構(gòu)建以戰(zhàn)略為導向的企業(yè)價值評價體系整合與管理

1、構(gòu)建以戰(zhàn)略為導向的企業(yè)價值評價體系整合與管理構(gòu)建以戰(zhàn)略為導向的企業(yè)價值評價體系的整合 與管理績效管理在人力資源管理中占有非常重要的地位。而績效管理它不但是一種 方式方法還有它就是一種績效思維，這種績效思維要真正貫穿于人力資源管理甚 至是企業(yè)管理的始終。任何一個工作樣本都能夠從它的完成的任務(wù)量（數(shù)量）、效 果（質(zhì)量）、效率（時間）、所需消耗的費用（成本）、風險（風控）進行綜合評估。要 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)必須構(gòu)建以戰(zhàn)略為導向企業(yè)價值評價體系。經(jīng)過建立以素質(zhì) 模型為核心的潛能評價體系尋找產(chǎn)生高績效的素質(zhì)特征，建立以任職資格標準為 核心的職業(yè)化評價體系對員工的潛能進行開發(fā)，建立以KPI指標為核心的績效

2、考 核系統(tǒng)對員工的工作進行有效牽引，建立以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績 效改進系統(tǒng)，建立以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環(huán)體系為 實現(xiàn)戰(zhàn)略導向的企業(yè)價值評價體系的整合與管理。一、以素質(zhì)模型為核心的潛能評價體系。1.能力素質(zhì)模型冰山理論1895年，著名心理學家弗洛伊德與別人合作發(fā)表了歇斯底里研究認為人 的人格可見的只是冰山浮在水面上的部分，其實人各中看不見的是冰山下 面那個巨大的底部。H i-i W嘩能力素質(zhì)模型冰山理論認為：知識和技能只是浮在水面上的冰山浮角，而 社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機是冰山的底部。勝任素質(zhì)模型 勝任素質(zhì)(能力)模型(Competency Model)

3、又叫 素質(zhì)模型。COMPETENCY即”素 質(zhì)、資質(zhì)、才干”等,是指驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它 反映的是能夠經(jīng)過不同方式表現(xiàn)出員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等,能力是 判斷一個人能否勝任某項工作的優(yōu)點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。背景資料勝任素質(zhì)(Competency method)又稱能力素質(zhì)，是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā), 以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕说囊环N獨特的人力資源管理的思維方式,工作 方法，操作流程。著名的心理學家，哈佛大學教授麥克里蘭(McClelland)博士是 國際上公認的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于21世紀50年代初。當時，美國國務(wù)

4、院感到以智力因 素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的 表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下，麥克里蘭（McClelland）博士應(yīng)邀幫助美國 國務(wù)院設(shè)計一種能夠有效地預測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目過程中， 麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。例如： 拋棄對人才條件的預設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，經(jīng)過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外 交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。在1973年，麥克里蘭博士在美國心理學家雜志上發(fā)表一篇文章:” Testing for Competency Rather Than Intel

5、ligence。在文章中，她引用大量的研究發(fā) 現(xiàn)，說明濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性。并進一步說明人們主觀上認 為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價值觀等方面因素，在現(xiàn)實中并沒有表 現(xiàn)出預期的效果。因此，她強調(diào)離開被實踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷, 回歸現(xiàn)實,從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行 為特征，為提高組織效率和促進個人事業(yè)成功作出實質(zhì)性的貢獻。她把這樣發(fā)現(xiàn) 的,直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為Competency（勝任素質(zhì)）。這篇 文章的發(fā)表，標志著勝任素質(zhì)運動的開端。一個企業(yè)運用勝任素質(zhì)方法進行人力資源管理,首先要確定什么是某類工作

6、崗位所需要的勝任素質(zhì)。確定勝任素質(zhì)的過程需要遵循兩條基本原則。1）能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任素質(zhì)的唯一標準。也就是說，在 實際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認的勝任素質(zhì)上有明顯的，能 夠客觀衡量的差別。2）判斷一項勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。任何主觀判 斷，理論假設(shè)，和過去的經(jīng)驗必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。在確定勝任素質(zhì)后, 企業(yè)還需要建立能客觀衡量個人勝任素質(zhì)水平的測評系統(tǒng)。同樣，測評系統(tǒng)的有 效性也必須經(jīng)過客觀數(shù)據(jù)的檢驗。測評的結(jié)果必須能顯著的區(qū)分工作業(yè)績。并在 此基礎(chǔ)上，設(shè)計勝任素質(zhì)在各種人力資源管理工作中的應(yīng)用。勝任素質(zhì)方法的應(yīng)用是一項系統(tǒng)性

7、的工作。它涉及到人力資源管理的各個方 面。許多著名企業(yè)的使用結(jié)果表明,這種方法能夠顯著的提高人力資源的質(zhì)量，強 化組織的競爭力,促進企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。勝任特征的基本內(nèi)容包括以下幾個層面:知識一一某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專 業(yè)知識）；技能一一掌握和運用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能 力）；社會角色一一個體對于社會規(guī)范的認知與理解（如想成為工作團隊中的領(lǐng)導）; 自我認知一一對自己身份的知覺和評價（如認為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)一 一某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）；動機一一決定外顯行為 的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽）。員工個

8、體所具有的勝任特征有很多，但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的勝任 特征,企業(yè)會根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境,明確能夠保證員工勝任該崗位工 作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標準來對員工進行挑選。這就要 運用勝任特征模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強預測性的勝任特征，即 員工最佳勝任特征能力。A：能力素質(zhì)個人的勝任力:指個人能做什么和為什么這么做；崗位工作要求:指個人在工作中被期望做什么；組織環(huán)境:指個人在組織管理中能夠做什么；交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。當個人的勝任能力大于或等于這三個圓的交集時，員工才有可能勝任該崗位 的工作。企業(yè)人力資源管理所要發(fā)掘的勝任能

9、力模型就是個人勝任能力與另外兩 個圓的交集部分，即能夠保證員工有效完成工作的勝任特征模型。勝任特征模型構(gòu)建的基本原理是辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技能、社 會角色、自我認知、特質(zhì)、動機等方面的差異，經(jīng)過收集和分析數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進 行科學的整合，從而建立某崗位工作勝任特征模型構(gòu)架，并產(chǎn)生相應(yīng)可操作性的人 力資源管理體系。1.定義績效標準（銷售量、利潤、管理風格、客戶滿意度）績效標準一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析 的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般 的員工的標準。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導者、人力資源管理層和研究人員 組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責任和績效標準以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導表現(xiàn)的勝 任特征行為和特點進行討論，得出最終的結(jié)論。如果客觀績效指標不容易獲得或 經(jīng)費不允許，一個簡單的方法就是采用”上級提名”。這種由上級領(lǐng)導直接給出