人力資源管理師四級基礎知識

1、79/79人力資源管理師四級基礎知識+企業(yè)人力資源管理師四級教材整理第一章勞動經(jīng)濟學第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法一、勞動資源的稀缺性人們社會生活的一個最為基本的事實是通過消費各種消費資料以滿足自身的需要。構成消費對象的消費資料不僅僅是有形的物資資料，而且還包括無形的非“物質(zhì)”資料。勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性，又具有絕對的屬性。在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。生產(chǎn)力是有限的，這也正是資源（包括勞動資源）閑置的根本原因之一?，F(xiàn)代勞動經(jīng)濟學產(chǎn)生于勞動資源的稀缺性與成本的存在，其研究對象正是這種客觀存

2、在所決定的。二、效用最大化在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，市場動作的主體是企業(yè)和個人。市場主體的經(jīng)濟行為都有著自己的目標，個人追求的目標是效用最大化。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，企業(yè)追求的目標是利潤的最大化。效用最大化行為的觀點，通常作為經(jīng)濟分析的基本假設。三、勞動力市場在勞動力市場上，居民戶是勞動力的供給方，企業(yè)是勞動力的需求方。通過居民戶與企業(yè)雙方的無數(shù)次選擇，按照一定的工資率（從供給的角度看，是要素服務收入；從需求的角度看，是要素使用成本）將勞動力配置于某種產(chǎn)品和服務的生產(chǎn)的職業(yè)崗位上。勞動力市場上勞動力供求的運動，同時決定一個經(jīng)濟社會的就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運動調(diào)節(jié)著

3、勞動資源的配置。從收入的視角觀察，勞動力市場的供求運動決定著工資。就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能。勞動經(jīng)濟學的主要任務就是要認識勞動力市場的種種復雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以與工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理。四、勞動經(jīng)濟學的研究方法勞動經(jīng)濟學的研究方法主要有兩種，即實證研究方法和規(guī)范研究方法。實證研究方法是：認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。規(guī)范研究方法是：以某種價值判斷為基礎，說明經(jīng)濟現(xiàn)象與其運行應該是什么的問題。規(guī)范研究方法由于經(jīng)濟運行過程中存在著種種障礙，使互惠交換不能實現(xiàn)。主要障礙有

4、：信息障礙、體制障礙、市場缺陷。第二節(jié)勞動力供給和需求一、勞動力與勞動力供給社會的、家庭的經(jīng)濟因素影響勞動參與的選擇和決策，再通過勞參率的變化影響勞動力供給。由于勞參率指標準確地反映勞動參與的變動，故它成為分析勞動力供給變動的工具。勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。表示供給量變動的百分比；W/W表示工資變動的百分比）勞動力供給彈性分為五大類：供給無彈性，即ES=0，表示無論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。供給有無限彈性，即ES=。表示工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0。單位供給彈性，即ES=1。表示工資率變動的百分比與勞動力

5、供給量變動的百分比相同。供給富有彈性，即ES1。勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比。供給缺乏彈性，即ES1。是一條向知下傾斜且較為平緩的線。5）需求缺乏彈性，即Ed1。是一條向右下傾斜且較為陡峭的線。圖2中，橫軸為勞動力需求量，縱軸為工資率，D為勞動力需求曲線。當工資率為W0時，勞動力需求量為L0，在需求曲線D上為A點。工資率由W0提高到W1時，需求量由L0下降到L1，在需求曲線D上由A向左上移動到B點。工資率由W0下降到W2時，勞動力需求量由L0增加到L2，在需求曲線上由A向右下移動到C點。三、企業(yè)短期勞動力需求的決定：邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律：在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所

6、引起的產(chǎn)量變動可以分為三個階段：1）邊際產(chǎn)量遞增階段；邊際產(chǎn)量遞減階段；3）總產(chǎn)量絕對減少。平均產(chǎn)量AP=總產(chǎn)量Q/勞動要素投入L邊際產(chǎn)量MP=Q/L企業(yè)在資本等生產(chǎn)要素固定不變時，勞動投入的增加量應在區(qū)域，即a-b點。四、勞動力市場的均衡：勞動力市場的客體是勞動者的勞動力，即存在于勞動者身體之內(nèi)的體力和智力的總和勞動能力。勞動力市場的勞動交換，決定了勞動力的市場價值工資。勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡：均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析法的代表人物是A馬歇爾。一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑學派的L瓦爾拉。五、人口、資本存量與均衡工資率人口對勞動力供給的影響：規(guī)模：勞動力供

7、給與人口規(guī)模成正向關系；人口年齡結構：勞動年齡組范圍內(nèi)的人口比重大，勞動力供給將比較充分；反之，供給將趨向減少。在比重一定的情況下，其內(nèi)部年齡構成不同，勞動力供給也有明顯差異。人口城鄉(xiāng)結構：農(nóng)村勞動力向非農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)移，使勞動辦供給彈性趨向增大。 生產(chǎn)率的增長最終將導致整個經(jīng)濟勞動力需求的增加。第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構一、均衡價格論的一般原理與工資決定均衡價格的決定實際上是需求規(guī)律和供給規(guī)律共同作用的結果。均衡價格論是新古典學派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學的主要代表A馬歇爾在其所著經(jīng)濟學原理提出的。工資具有與勞動的凈產(chǎn)品相等的趨勢，勞動的邊際生產(chǎn)率決定勞動力的需求價格。工資的決定是以

8、勞動力價值為基礎，最終取決于勞動的邊際生產(chǎn)率和勞動力再生產(chǎn)費用與勞動的負效用。工資形式：生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動、資本和企業(yè)家才能，分別對應為地租、工資、利息和利潤。按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入，稱為功能性收入分配。貨幣工資，是指工人單位時間的貨幣所得。它受到三個主要因素的影響：貨幣工資率、工作時間長度、相關的工資制度安排。實際工資受兩個因素的影響，分別是貨幣工資和價格指數(shù)。實際工資=貨幣工資價格指數(shù)實際工資受兩個因素的影響，分別是貨幣工資和價格指數(shù)，特別是消費品價格指數(shù)。49、計時工資與計件工資是應用最普遍的基本工資支付方式。計時工資是最為傳統(tǒng)的工資形式。福利與基本工資之和構成了勞動報

9、酬。福利的特征：以勞動為基礎，但并不與個人勞動量直接相關。法定性；企業(yè)自定性和靈活性。實物支付是福利支付的具體表現(xiàn)形式之一。實物支付是普遍存在的福利支付方式，原因是：實物支付可以降低企業(yè)按照基本工資支付的法定保險金，從而降低人工成本。（企業(yè)減少保險上繳額）實物支付變相抵提高了個人所得稅的納稅起點實物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。延期支付是福利支付的另一種具體表現(xiàn)形式。企業(yè)現(xiàn)在支付一定量的貨幣作為保險基金，待具備享受資格或條件時，員工獲得使用權。第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定就業(yè)的3層含義：就業(yè)或勞動就業(yè)一般是指由勞動能力的和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)濟收

10、入的經(jīng)濟獲得。勞動就業(yè)的主體是有勞動能力和就業(yè)要求的人，必須達到法定最低就業(yè)年齡；所參加的勞動屬于社會勞動，對社會有益； 3）所從事的勞動為有酬勞動，既可以是勞動報酬，也可以是經(jīng)營收入。凡是從事社會勞動并取得勞動報酬或經(jīng)營收入的勞動者，稱為就業(yè)者?？偣┙o=消費+儲蓄總供給=各類生產(chǎn)要素供給的總合（勞動+資本+土地+管理）=各類生產(chǎn)要素相應的收入總和=消費+儲蓄總需求=消費品需求+投資品需求總需求是指社會在一定時期內(nèi)對產(chǎn)品和服務需求的總合。均衡國民總收入=總供給=總需求=消費+儲蓄=消費+投資即：Y=C+S=C+I根據(jù)宏觀經(jīng)濟學原理，一國的就業(yè)總量與一國的均衡國民收入是同時被決定的。在市場經(jīng)濟中

11、，企業(yè)在決定勞動投入規(guī)模時，以取得最大利潤為決策準則。二、失業(yè)與其類型失業(yè)的規(guī)定：1）運動年齡的規(guī)定；2）就業(yè)要求的規(guī)定；3）在職業(yè)介紹部門或就業(yè)服務機構登記尚未工作的人。在勞動年齡之內(nèi)，有就業(yè)要求并在職業(yè)介紹部門或就業(yè)服務機構登記尚未工作的人均為失業(yè)者。失業(yè)的類型：摩擦性失業(yè)、技術性失業(yè)、機構性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)。解決技術性失業(yè)最有效的辦法是：1）推行積極的勞動力市場政策；2）強化職業(yè)培訓；3）實施職業(yè)技能開發(fā)。三、需求不足性失業(yè)需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)為種形式：增長差距性失業(yè)、周期性失業(yè)。經(jīng)濟周期性是一種最嚴重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型。刺激總需求與擴大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方

12、向。四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響常用的反映失業(yè)程度的指標有兩個：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率失業(yè)人數(shù)社會勞動力人數(shù)100失業(yè)人數(shù)（就業(yè)人數(shù)失業(yè)人數(shù)）100失業(yè)持續(xù)期是指事業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時間，一般以周（星期）為時間單位。計算平均失業(yè)持續(xù)期。平均失業(yè)持續(xù)期（失業(yè)者周數(shù)）失業(yè)人數(shù)年失業(yè)率=該年有失業(yè)經(jīng)歷的人占社會勞動力總額的比例（平均失業(yè)持續(xù)周期周）失業(yè)的負面影響：1）造成家庭生活困難；2）是勞動力資源浪費的典型形式；3）直接影響勞動者精神需要的滿足程度。失業(yè)是勞動力資源浪費的典型形式：1）是當前勞動的浪費；2）是積累勞動的浪費；3）是多重的浪費。五、政府行為和勞動力市場政府支出：包括各級政府支

13、出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。政府購買的具體項目有：國防用品、公共管理服務、公共過程項目、政府雇員、失業(yè)組織中勞動者的薪金報酬。最低勞動標準、最低社會保障、工會權利義務等個制度結構，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家都是以法律的形式確定下來，受到法律的保護。最低勞動標準包括最低工資標準和最長勞動時間標準等。最長勞動時間標準包括：1）工時制度；2）延長工作時間；3）最高限額、休息休假制度等。工會最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標準的實施進行監(jiān)督。財政政策的內(nèi)容包括：1）通過增減政府稅收、2）預算支出水平來調(diào)節(jié)經(jīng)濟。對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策是：財政

14、政策、貨幣政策、收入政策。財政政策主要的措施：調(diào)整政府購買水平、調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平、變動稅率。財政政策的種類型：擴張性的財政政策、緊縮性的財政政策。擴張性財政政策：通過采取擴大政府購買，增加政府轉(zhuǎn)移至福、降低稅率等措施來刺激消費和投資，增加總需求，提高就業(yè)稅的宏觀經(jīng)濟政策。背景：總需求小于總供給，企業(yè)開工不足，存在較高的失業(yè)率。手段：免稅、退稅、降低稅率、增加公共工程開支、擴大政府購買，增加政府轉(zhuǎn)移至福等。緊縮性財政政策：通過采取減少政府購買和轉(zhuǎn)移至福、提高稅率等措施來削弱消費與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價的宏觀經(jīng)濟政策。背景：經(jīng)濟處于繁榮時期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴重貨幣政策的基本手

15、段：調(diào)解貨幣供應量；直接目的：調(diào)控利息率；最終目標：通過利率的變動影響投資、消費和政府支出，達到增加或降低有效需求，使總供給需求趨于均衡。貨幣政策的2種類型：擴張性貨幣政策、緊縮性貨幣政策。擴張性貨幣政策：通過增加貨幣供應量，降低利率，刺激投資和消費，以增加總需求的宏觀經(jīng)濟政策。背景：經(jīng)濟不景氣時期，總需求小于總供給，生產(chǎn)能力閑置，失業(yè)嚴重手段：降低法定準備金率、降低貼現(xiàn)率、中央銀行買進政府債券。緊縮性貨幣政策：背景：經(jīng)濟繁榮時期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴重。手段：調(diào)解法定準備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率，公開市場業(yè)務。收入差距的衡量指標基尼系數(shù)基尼系數(shù)收入接近絕對平等基尼系數(shù)收入接近絕對不平等基尼系

16、數(shù)0.2收入差距很小基尼系數(shù)0.4收入差距較大基尼系數(shù)通常在0.2-0.4之間收入政策措施：1）調(diào)控收入與物價關系的措施：制定工資物價指導線；物價和工資增長過快情況下，對物價和工資進行管制以至于凍結；以稅收為基礎的收入控制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的形為。2）收入平等化措施。第二章勞動法第一節(jié)勞動法的體系一、勞動法的概念狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即中華人民共和國勞動法。廣義的勞動法則是指調(diào)整勞動關系以與與勞動關系密切的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和。勞動法的基本原則特點：1）指導性、綱領性的法律規(guī)范；2）反映所調(diào)整的勞動關系的特殊性；3）有著高度的穩(wěn)定性；4）基本原則有高度的權

17、威性。勞動法包括哪些內(nèi)容：勞動關系、勞動標準、社會保險、就業(yè)、培訓、勞動監(jiān)督檢查。勞動法的基本原則的內(nèi)容（3條）：1）保障勞動者勞動權的原則：考點1：憲法第四十二條規(guī)定：中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。保障勞動者的勞動權是勞動法的首要原則?？键c2：保障勞動者勞動權的原則中規(guī)定禁止任何形式的就業(yè)歧視和職業(yè)歧視?？键c3：勞動權包括：1）平等的勞動就業(yè)權、2）自由擇業(yè)權、3）勞動報酬權、4）休息休假權、5）勞動保護權、6）職業(yè)培訓權?？键c4：平等的就業(yè)權和自由擇業(yè)權是勞動權的核心。考點5：勞動者對勞動的需要：1）通過勞動，勞動者獲得發(fā)展；2）對勞動產(chǎn)品的需要?？键c6：勞動權受到國家的保障，勞動

18、權保障體現(xiàn)為：1）基本保護、2）全面保護、3）優(yōu)先保護?？键c7：全面保護是對勞動者權益和權能的保護，包括：1）人身權益、2）財產(chǎn)權益、3）法定權益、4）約定權益。）勞動關系民主化原則：考點1：具體內(nèi)容為：1）有參加和組織工會的權利、有參與民主管理的權利；2）有就勞動關系事務和生產(chǎn)經(jīng)營事務進行平等協(xié)商的權利；3）勞動關系當事人雙方享有集體協(xié)商權和共同決定權。勞動條件不能由勞動關系當事人單方?jīng)Q定，一般勞動條件的決定，包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項。4）政府制定或調(diào)整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”，即政府、工會、企業(yè)家協(xié)會（雇主協(xié)會），共同參與決定或聽

19、取工會和企業(yè)家協(xié)會的意見。5）勞動爭議仲裁委員會的組成應當貫徹三方原則；6）在勞動關系領域的其它方面，工會享有廣泛的參與權、知情權、咨詢權。）物質(zhì)幫助權原則：物質(zhì)幫助權作為公民的基本權利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現(xiàn)。社會保險作為一種強制性規(guī)范，決定了社會保險的當事人不得自行確定是否參加保險以與選擇保險項目。社會保險的基本屬性就是它的強制性。社會保險作為物質(zhì)幫助權實現(xiàn)的主要方式，還具有以下特征：社會性、互濟性、補償性。5、勞動法律的淵源：由國家制定認可的勞動法律規(guī)范的表現(xiàn)形式。6、勞動法律淵源的7個類別：憲法中關于勞動問題的規(guī)定、勞動法律、國務院勞動行政法規(guī)、勞動規(guī)章、地方性勞動法規(guī)、

20、我國立法機關批準的相關國際公約、正式解釋。7、考1：勞動法律是勞動法的最主要的表現(xiàn)形式?？?：主要內(nèi)容分為：勞動關系與勞動標準法。考3：勞動標準通常為最低標準，具有單方面的強制力?？?：當事人的意思自治不能夠低于法律規(guī)定的標準。勞動法律所規(guī)定的標準通常屬于強制性規(guī)范，具有單方面的強制力。8、勞動和社會保障部的職責：起草勞動和社會保障法律規(guī)范，制定行政規(guī)章和基本標準并組織實施和監(jiān)督檢查；制定勞動和社會保險政策服務咨詢機構的管理規(guī)則；代表國家行使勞動和社會保險的監(jiān)督檢查職權。9、正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。組織通過合法程序制定并且正式公布的內(nèi)部規(guī)范，調(diào)整雇傭組織內(nèi)部的勞動管理行為與勞

21、動行為。11、勞動關系的建立是通過締結合同的形式確立的。（書面）12、勞動法的體系構成（8點）：1）促進就業(yè)法律制度：（對社會特定人口群體促進就業(yè)措施指的是：婦女、殘疾人員、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人）2）勞動合同和集體合同制度；3）勞動標準制度；（包括：工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度、女職工和未成年工特殊保護制度）4）職業(yè)培訓制度；5）社會保險和福利制度；6）勞動爭議處理制度；（包括調(diào)解程序、仲裁程序、訴訟程序）7）工會和職工民主管理制度；8）勞動法的監(jiān)督檢查制度。（勞動法的監(jiān)督檢查的功能是保障勞動法體系的全面實施）勞動法律體系的構成勞動法體系勞動關系法勞動合同法、集體

22、合同法、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定法、職工民主管法、勞動爭議處理法勞動標準法工作時間法、工法、勞動安全衛(wèi)生標準法勞動保障法促進就業(yè)法、職業(yè)培訓法、社會保險法、勞動福利法勞動監(jiān)督檢查法第二節(jié)勞動法律關系一、勞動法律關系與特征13、近現(xiàn)代社會倡導意思自治，契約自由，只要雇員與雇主意思表示一致，雙方合意，即可以形成勞動關系。14、在現(xiàn)代社會，勞動關系是基于勞動合同而建立的，勞動合同制度本事就是一種法律制度。受到國家法律規(guī)范、調(diào)整合保護的雇主與雇員之間以權力義務為內(nèi)容的勞動關系即為勞動法律關系。它與勞動關系的最主要區(qū)別在于勞動法律關系體現(xiàn)了國家意志。16、勞動法律關系的種類（3種）1）勞動合同關系，即雇

23、員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。勞動合同關系為勞動法律關系的主要形態(tài)。2）勞動行政法律關系，是勞動行政主體與勞動行政相對人之間所形成的義務關系。考點1：勞動行政主體包括勞動行政機關、兼有勞動行政職能的其他行政機關與經(jīng)授權具有勞動行政職能的機構?？键c2：勞動行政相對人是指勞動行政法律關系中處于被管理地位或接受服務的一方當事人，主要為勞動者和用人單位。3）勞動服務法律關系，勞動服務主體與勞動關系當事人一方或多方之間形成的義務關系?？键c：勞動服務法律關系與民事勞務關系的根本區(qū)別是：勞動服務法律關系只以實現(xiàn)和保障勞動關系運行為其存在的出發(fā)點和歸宿。其服務的對象是勞動關系的當事人。17、勞動法律關系

24、得內(nèi)容是權力和義務。勞動法律關系是以法律上的權利義務為紐帶而形成的社會關系，運用勞動法的各種調(diào)整方式將勞動關系轉(zhuǎn)化為勞動法律關系是勞動法對勞動關系的第一次調(diào)整。勞動關系轉(zhuǎn)化為勞動法律關系后，若其運行出現(xiàn)障礙，如違約行為、侵權行為出現(xiàn)，則勞動法將對勞動法律關系繼續(xù)進行調(diào)整，這是勞動法的第二次調(diào)整。19、勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的主體、內(nèi)容、客體。20、勞動法律關系的主體包括：企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系得勞動者，即雇主與雇員。工會是團體勞動法律關系的形式主體。21、勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力

25、。22、法律通常將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人、無勞動行為能力人。23、完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。限制勞動行為能力人主要包括：16-18周歲的未成年人、女性勞動者、具有一定勞動能力的殘疾人、某些特定的疾病患者、部分被依法限制行為自由的人。無勞動行為能力人主要是指16周歲以下的未成年人、完全喪失勞動能力的殘疾人。各類用人單位成為法律關系主體的前提是：具備用工權利能力和用工行為能力。27、勞動法律關系的內(nèi)容：根據(jù)勞動法的規(guī)定：1)勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利；2)取得勞動報酬的權利3)休息休假的權利；獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權

26、利；5)接受職業(yè)技能培訓的權利；享受社會保險和福利的權利；7)提請勞動爭議處理的權力；8)法律規(guī)定的其他勞動權利。28、勞動者的義務：1）完成勞動任務；2）提高職業(yè)技能；3）遵守勞動紀律和職業(yè)道德。29、勞動法律事實：產(chǎn)生勞動法律關系的事實為合法事實，雙方意思表示必須一致。變更、消滅勞動法律關系的事實一般也需雙方意思表示一致。但某些場合，單方意思表示與違法行為或事件也能使勞動法律關系變更或消滅。30、勞動法律行為能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為。31、行為人做出意思表示是勞動法律行為成立的一般要件（即事實要素）。第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié)

27、企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析1、企業(yè)戰(zhàn)略具有特征：全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性、抗爭性?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境分析的方法，主要包括對外部環(huán)境的調(diào)研、預測兩個方面。4、外部環(huán)境的調(diào)研獲取口頭信息方法是了解外部環(huán)境情況的主要方法。有：個別交談、調(diào)查、訪問、座談會、討論會。5、市場上各企業(yè)之間的競爭表現(xiàn)在：產(chǎn)品、價格、質(zhì)量、服務等方面，這種競爭影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，競爭對手分析應是企業(yè)戰(zhàn)略分析的最重要任務。6、新進入某個行業(yè)的企業(yè)威脅大小，取決于：現(xiàn)有的進入障礙、現(xiàn)有競爭對手做出的反應。7、進入障礙包括（6條）：產(chǎn)品差異化、規(guī)模經(jīng)濟、絕對成本優(yōu)勢、進入分銷渠道、現(xiàn)有企業(yè)的反應。8、顧客力量的

28、分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括：消費群體分析、顧客購買動機分析、分析顧客消費承受能力。9、在經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析中，經(jīng)濟結構包括（5個）：產(chǎn)業(yè)結構、分配結構、交換結構、消費結構、技術結構。10、經(jīng)濟政策是國家調(diào)節(jié)各種宏觀經(jīng)濟變量的基本原則和方針，主要包括：財政政策、貨幣政策、收入分配政策、產(chǎn)業(yè)政策?，F(xiàn)代科學技術發(fā)展迅速，是生產(chǎn)力中最強大的因素之一。將技術環(huán)境分解為：新的科學原理的發(fā)現(xiàn)、新技術的發(fā)明、新的管理方法和手段的采用。12、社會文化環(huán)境即廣義的文化，在發(fā)展過程中，形成不同的：風俗習慣、倫理道德、行為準則、價值觀念，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生很大的影響。13、企業(yè)內(nèi)部條件分析包括

29、：企業(yè)資源狀況分析、企業(yè)利用其資源的能力分析、競爭優(yōu)勢分析。14、企業(yè)在能力分析的過程中，采用的方法：應采取對比的方法，進行橫向和縱向的分析，才能了解企業(yè)的優(yōu)勢和弱勢與所處的競爭地位。15、企業(yè)能力評價的標準：在分析企業(yè)能力時，效率和效果是兩個主要的標準。在成本競爭中，效率指標對企業(yè)特別重要。通過服務或產(chǎn)品的差異化競爭的企業(yè)，效果是關鍵性的衡量指標。16、SWOT分析法提供的四種戰(zhàn)略：增長型戰(zhàn)略（SO）、扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略（WO）、防御型戰(zhàn)略（WT）、多種經(jīng)營型戰(zhàn)略（ST）17、總體戰(zhàn)略分為：進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。進入戰(zhàn)略又可分為：購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略。撤退戰(zhàn)略中特許經(jīng)營

30、撤退方式是指企業(yè)賣給被特許經(jīng)營企業(yè)以有限權力，而收取一次性付清的費用。18、一般競爭戰(zhàn)略分為：1）低成本戰(zhàn)略：（制定原則：領先原則、全過程你成本的原則、總成本最低的原則、持久原則。）2）差異文化戰(zhàn)略：（實施途徑：使用具有獨特性能的原材料和其他投入要素；開展技術開發(fā)活動；嚴格的生產(chǎn)作業(yè)活動；特別的營銷活動；擴大經(jīng)營范圍。制定原則：效益原則、適當原則、有效原則。）3）重點戰(zhàn)略：19、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的主體。戰(zhàn)略控制一般由三方面活動組成：）制定戰(zhàn)略評價標準；）進行實際成效與標準的對比分析；）針對偏差采取糾偏行動20、戰(zhàn)略評價標準一般由定量和定性兩方面的標準組成。定量標準含：資金利用率

31、、勞動生產(chǎn)率、工時利用率、市場占有率、利潤總額、銷售利潤率、投資收益率、股票平均收益等。定性標準含：戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性、存在的風險性、戰(zhàn)略與資源的配套性、戰(zhàn)略執(zhí)行的時間性、戰(zhàn)略與企業(yè)組織的協(xié)調(diào)性等。戰(zhàn)略控制的方法分為事前控制、事中控制和事后控制。第二節(jié)企業(yè)計劃與決策科學決策化包括：1）合理的決策標準：由“足夠滿意化”代替了“最優(yōu)化”的標準2）有效的信息系統(tǒng)：掌握企業(yè)外部的信息渠道和內(nèi)部的信息流3）系統(tǒng)的決策觀念：決策是以整體化最優(yōu)為目標的4）科學的決策程序：分為：確定決策目標、探索可行方案、選何必決策三個階段。5）決策方法科學化：兩大特點：1）數(shù)字化、模型化、計算機化；2）發(fā)揮人的智慧的所謂“

32、軟”技術，即專家創(chuàng)造力方法。23、確定型決策方法分為：量本利分析法、線型規(guī)劃法、微分法。經(jīng)營安全狀況分析，可用安全余額和經(jīng)營安全率表示，安全余額是實際銷售額與盈虧平衡點銷售額的差額?？键c1：安全余額越大，銷售額緊縮的余地越大，經(jīng)營越安全?？键c2：經(jīng)營安全率是安全余額與實際銷售額的比值?？键c3：經(jīng)營安全率在01之間，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。考點4：當經(jīng)營安全率低于20%時，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。提高經(jīng)營安全率有兩個途徑：第一，增加銷售額；第二，將盈虧平衡點下移。下移有三種方法：1）降低固定成本、2）降低變動成本；3）增加固定成本，降低變動成本，使總成本下降。風險型決策方

33、法有：收益矩陣（長方形圖）、決策樹（樹表）、敏感性分析等方法。不確定型決策方法分為：1）悲觀決策標準：也稱“華德決策準則”。按照“保守”態(tài)度采用“小中取大”法。2）樂觀系數(shù)決策標準：又稱赫威斯準則。樂觀系數(shù)a一般取0.667。3）中庸決策標準4）最小后悔決策標準：是“后悔值大中取小”法，也稱薩凡奇決策準則。5）同等概率標準（機會均等標準），也稱拉普拉斯決策標準。編制企業(yè)經(jīng)營計劃的方法有：滾動計劃法（連續(xù)靈活、有彈性的計劃形式）、P（計劃）D（執(zhí)行）C（檢查）A（處理）循環(huán)法、綜合平衡法（包含比例關系如：資源分配關系、投入產(chǎn)出關系、整體與局部關系、收入與支出關系）。企業(yè)目標管理的實施包括：經(jīng)營目

34、標體系的建立。設定目標是實施目標管理的起點，也是目標管理的重要內(nèi)容。第三節(jié)市場營銷市場營銷含義：關于構思、貨物和服務的設計、定價、促俏和分銷的規(guī)劃與實施過程，目的是創(chuàng)造能實現(xiàn)個人和組織目標的交換。它包括：市場營銷研究、社會需求預測、新產(chǎn)品開發(fā)、定價、分銷、物流、廣告、人員推銷、俏售促進、售后服務等。市場的概念與分類：是指某種產(chǎn)品的現(xiàn)實購買者和潛在購買者需求的總和。市場專指買方，不包括賣方；賣方構成行業(yè)，買方構成市場。市場包含三個因素：具有某種需要的人、為滿足這種需要的購買能力和購買欲望。市場分類：按交換對象不同可分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場、信息市場等。勞動力市場和信

35、息市場作為生產(chǎn)要素市場是市場體系中不可缺少的部分。消費者市場是現(xiàn)代營銷理論研究的主要對象，消費者市場是商品的最終歸宿。影響消費者購買行為的主要因素有（4種）：文化因素、社會因素、個人因素、心理因素等。消費者的購買決策過程中，參與購買的角色包括（5種）：倡議者、影響者、決策者、購買者、使用者。消費者購買行為類型分為（4個）：習慣性購買行為、化解不協(xié)調(diào)的購買行為、尋求多樣化的購買行為、復雜的購買行為。購買決策過程由（5個）：引起需要、收集信息、評價方案、決定購買、買后行為五個階段構成。38、組織市場的構成有三種類型：產(chǎn)業(yè)市場、轉(zhuǎn)賣者市場、政府市場。其中產(chǎn)業(yè)市場最具代表性，是最多樣化和最龐大的組織市

36、場，是市場營銷分析主要對象。影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素有：環(huán)境因素、組織因素、人際因素、個人因素。40、市場營銷管理過程包括步驟如下：1）分析市場機會；2）選擇目標市場；3）設計市場營銷組合；4）執(zhí)行和控制市場營銷計劃。41、目標市場選擇中市場細分是按照顧客需求差別來進行的。消費者市場細分的標準根據(jù)：地理細分、人口細分、心理細分、行為細分。產(chǎn)業(yè)市場細分的標準根據(jù)：行為標準、地理標準、最終用戶、用戶規(guī)模。目標市場的選擇有三種：無差異市場營銷、差異市場營銷、集中市場營銷。市場定位的實質(zhì)就在于取得目標市場的競爭優(yōu)勢，確定產(chǎn)品在顧客心目中的適當位置并留下值得購買的印象，以便吸引更多的顧客。定位依

37、據(jù)是：產(chǎn)品質(zhì)量、價格或服務定位；不同心理定位；抗衡性定位、回避性定位；跟隨性定位。設計市場營銷組合所包含的可控基本變量有：產(chǎn)品、價格、地點、促銷。促銷包括：廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關系等，其中廣告是較為重要的方式，分為公共關系廣告和商業(yè)廣告。市場營銷計劃的執(zhí)行包括5個方面：1）制訂詳細的行動方案；2）建立組織機構；3）設計決策和報酬制度（科學的決策體系是企業(yè)成敗的關鍵，而合理的獎罰制度能充分調(diào)動人的積極性，充分發(fā)揮組織效應）；4）開發(fā)并合理調(diào)配人力資源；5）建立適當?shù)钠髽I(yè)文化和管理風格。46、市場營銷計劃的控制主要有：年度計劃控制、盈利能力控制、效率控制、戰(zhàn)略控制。47、市場營銷策略包括

38、：產(chǎn)品策略、定價策略、分銷策略。企業(yè)在調(diào)整和優(yōu)化產(chǎn)品組合時，可采取：1）擴大產(chǎn)品組合：包括拓展產(chǎn)品組合的寬度和加強產(chǎn)品組合的深度。2）縮減產(chǎn)品組合：剔除獲利很少甚至不獲利的產(chǎn)品大類或產(chǎn)品項目。3）產(chǎn)品線延伸：具有向下延伸、向上延伸和雙向延伸三種。包裝策略主要有5種：相似包裝策略；差別包裝策略；組合包裝策略；復用包裝策略；附贈品包裝策略。產(chǎn)品生命周期策略：投入期企業(yè)的營銷重點是提高新產(chǎn)品的生命力。包括：快速掠取策略；緩慢掠取策略；快速滲透策略；緩慢滲透策略。市場營銷組合改良方法有：1）降低價格，提高產(chǎn)品競爭力；2）提高促銷水平；3）改變銷售途徑；4）擴大附加利益和增加服務項目等。衰退期的產(chǎn)品可采

39、?。壕S持策略、集中策略、收縮策略、放棄策略。52、服務策略包括：提供咨詢、協(xié)助選購、提供資料、安裝調(diào)試、提供維修、提供零件、質(zhì)量三包、技術培訓。定價策略：價格是影響產(chǎn)品銷售的最直接、最重要的因素之一。產(chǎn)品的最高價格取決于產(chǎn)品的市場需求，最低價格取決于該產(chǎn)品的成本費用。方法有三類：成本導向定價法、需求導向定價法、競爭導向定價法。邊際成本定價法亦稱變動成本定價法。需求差別定價法通常形式如下：1）以顧客為基礎；2）以地理位置為基礎；3）以時間為基礎；4）以產(chǎn)品為基礎。56、折扣的折讓定價策略有：數(shù)量折扣、功能折扣、現(xiàn)金折扣、季節(jié)折扣、推廣折讓和補貼。心理定價策略有：整數(shù)定價、尾數(shù)定價、聲望定價、招徠

40、定價、分級定價策略等。58、影響銷售渠道選擇的因素有：產(chǎn)品因素（產(chǎn)品價格高低、產(chǎn)品的體積重量、產(chǎn)品款式、產(chǎn)品的物理化學性質(zhì)、產(chǎn)品的技術復雜程度、產(chǎn)品的標準化程度、是否為新產(chǎn)品）。第四章管理心理與組織行為第一節(jié)個體心理與行為的分析1、個體差異：人有差異是心理學的第一定律，關鍵的問題是了解和鑒別人們具有哪些方面的差異。2、能力差異：關于能力和績效之間的關系是人力資源管理實踐所關注的。3、人格差異：能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素，包括：動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等。能力差異的程度可采用統(tǒng)一量度作為標準（如智商）。高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功；高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓

41、力的情境中更有效率；高宜人性的人能夠有效地處理客戶關系，解決沖突；具有開放性的人更易于精通工作，并能在解決問題的情境中做出較好的決策。5、態(tài)度的分析：通過觀察人的態(tài)度來確定價值觀是個很有效的方法。6、影響工作滿意度的因素有哪些？1）富有挑戰(zhàn)性的工作；2）公平的報酬；3）支持性的工作環(huán)境；4）融洽的人際關系（友好和諧的同事關系，也會提高人們對工作的滿意度，與上級的人事關系更是一個決定因素）；5）個人特征與工作的匹配。7、組織承諾：最早提出組織承諾的是貝克爾，阿倫和梅耶提出三種形式承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。8、知覺：人們的行為往往是受他們的知覺支配的。社會知覺包括：首因效應（第一印象作用

42、）、光環(huán)效應、投射效應、對比效應、刻板印象。9、工作動機的理論：組織必須能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，而在很大程度上這些目標是通過組織的報酬制度來實現(xiàn)的。10、關鍵的社會性心理需求和動機：成就需要、權力需要、親和需要、安全需要、地位需要。11、金錢被認為是唯一的報酬形式（以科學管理理論為代表），過一段時間后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或民主管理的風格（以人際關系理論為代表），責任、贊賞、成就和進步（赫茲伯格的雙因素理論）與個人成長和發(fā)展（奧爾德弗的三重需要理論，麥克利蘭的成就動機理論），因而組織所設計的報酬形式要更多的滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。12、組織公正與報酬分配

43、包括：分配公平、程序公平、互動公平。公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則。員工對組織報酬分配有兩種公平感，一是如上所述的在報酬分配結果上的公平，另一種是指員工所感覺到的報酬結果的決定方式的公平性，即程序公平。程序公平六項標準：一致性規(guī)則；避免偏見規(guī)則；準確性規(guī)則；可修正規(guī)則；代表性規(guī)則；道德與倫理規(guī)則。13、公平理論的研究直接與薪酬獎金設計有關。余凱成、何威研究了公平的影響因素。將分配公平分成了7率：績效率、學歷率、努力率、政治率、需要率、資歷率、年輕率。14、期望理論與績效薪資的心理學理論基礎是：只有當員工相信自己出色的工作績效會帶來所期望的報酬時，員工才會受到激勵。第一個將期望理論運

44、用于工作動機并將其公式化的是弗洛姆。期望理論的關鍵是員工如何理解個人努力與工作績效、工作績效與組織獎勵、組織獎勵與個人需要滿足之間的關系。15、員工的學習：有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為，我們應付出不懈的努力去強化而不是懲罰。認知理論的先驅(qū)是愛德華托爾曼。社會學習理論的創(chuàng)始人班杜拉。觀察學習稱為模仿，模仿對象稱為楷?；虬駱?。組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一。正性強化是改變員工行為更為有效的方式。第二節(jié)工作團隊的心理與行為16、團隊的有效性模型：森德斯羅姆和麥克英蒂爾，認為團隊有效性由四個要素構成：績效、成員滿意度、團隊學習、外人的滿意度。邊界管理是團隊動作的

45、主要范疇之一。包括：緩和團隊的政治斗爭；勸說高層管理者支持團隊的工作；與其他群體進行協(xié)調(diào)和談判等。組織大環(huán)境包括：組織文化、團隊設計方式、報酬系統(tǒng)。17、團隊過程的主要范疇是：溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。18、氛圍為兩種：一種是支持性的信任的團隊氛圍，一種是緊張的防衛(wèi)性的氛圍。19、影響群體決策的群體因素有7個：1）群體多樣性；2）群體熟悉度；3）群體的認知能力；4）群體成員的決策能力；5）參與決策的平等性；6）群體規(guī)模；7）群體決策規(guī)則（群體決策中經(jīng)常使用多數(shù)規(guī)則和一致規(guī)則）。20、許多對人際關系的研究都認為，無論是配偶之間、家庭成員之間、朋友之間，把人們聯(lián)結在

46、一起的共同基礎是承諾和溝通。21、個體的溝通風格可分四種類型：自我克制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現(xiàn)型。決定溝通風格的另外一個重要方面是溝通環(huán)境。個體在組織中的自我表達往往由于組織中的級別而變得復雜。第三節(jié)領導行為與理論22、明茨伯格的經(jīng)理角色類別角色工作內(nèi)容人際關系類掛名首腦、聯(lián)絡員、領導者執(zhí)行儀式或象征性的工作建立內(nèi)部和外部的信息網(wǎng)絡指揮、協(xié)調(diào)群體的工作信息類監(jiān)聽者傳播者發(fā)言人搜尋、接收和篩選信息傳遞信息給他人通過演講、報告、電視向外提供信息決策類企業(yè)家障礙處理者、談判者、資源分配者制訂計劃、建立秩序解決員工或部門中種沖突和問題在談判中代表部門或公司決定資源分配對象和數(shù)量23、領導者

47、在哪些方面有與眾不同的特質(zhì)？內(nèi)驅(qū)力、自信心、創(chuàng)造性、領導動機、領導者隨機應變能力。24、領袖魅力的管理者的7個特征：自信、遠見、有清楚的表達目標的能力、對目標的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩、是變革的代言人、對環(huán)境敏感。25、路徑-目標理論中，四種領導行為是：指導型（結構維度）、支持型（關系維度）、參與型（與下屬磋商）、成就導向型。26、情商與領導效果：在高層管理崗位上，優(yōu)秀者與業(yè)績平平者相比，有將近90%的差異歸因于情商，而不是智商。27、領導者情感智力5因素：1）自我情緒認識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；2）情緒控制力，針對具體情況以恰當?shù)姆绞奖磉_情緒的能力；3）自我激勵，樹立目標并努力去實現(xiàn)；4

48、）認知他人情緒的能力，正確判斷、了解和分享他人情感；5）處理人際關系的能力，能充滿情感地與他人建立聯(lián)系。28、領導技能的四個范疇：參與性和人際關系；競爭性和控制能力；創(chuàng)新性和企業(yè)家精神；維持秩序和理性?！笆聵I(yè)流”應在組織層面受到重視。從組織的角度來說，最為重要的是在個人、職位與級公司需要三者之間找到一個最佳適合點。同時注意“群鴿效應”。29、心理測驗的類型（8類）：1）按測驗的內(nèi)容分為能力測驗（成就測驗和性向測驗），人格測驗；2）按測驗的方式分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗、情境測驗；3）按同時施測人數(shù)多少分為個別測驗、團體測驗；4）按測驗目的分為描述性測驗、診斷性測驗、預測性測驗；5）按測驗

49、應用領域分為教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗；6）按測驗的解釋分常模測驗、標準參照測驗；7）按測驗的難度分為速度測驗、難度測驗；8）按測驗的要求分為選優(yōu)性測驗、典型性測驗。30、難度的指標通常以通過率表示。常模的功用是可以作為以后該測驗的其他被試的比較標準。31、心理測量的三種策略：1）擇優(yōu)策略；2）淘汰策略；3）輪廓匹配策略。32、心理測驗是了解人的內(nèi)在心理狀態(tài)和態(tài)度認知的重要工具，到目前為止也是最有效的技術。如動機測驗、需求結構測驗、工作價值測驗都是較精確的工具，適用于員工個體或群體，具體了解他們的心理狀態(tài)和動力因素，制訂相應的激勵方案。有關工作滿意度、薪酬滿意度、組織承諾感、員工身心健康狀態(tài)

50、等方面的調(diào)查，能很好的表明員工對組織管理和組織環(huán)境的反應和意見，是對一定時期組織管理狀況進行診斷的有效工具。第五章人力資源的開發(fā)與管理第一節(jié)基本理論1、人性內(nèi)容：分為自然屬性和心理屬性【是人性的本質(zhì)，包括：心理過程（認知情感意志）、心理狀態(tài)（注意分心喜悅振奮疲勞消沉緊張松馳）、個性心理特征（能力氣質(zhì)性格）、個性意識傾向（需要動機興趣態(tài)度理想信念價值觀）四個方面】。2、情緒是心理狀態(tài)的主要成分。3、西方的管理理論中，有四種人性假設與管理方式：1）“經(jīng)濟人”假設與其管理，代表人物是泰羅；2）“社會人”假設與管理，代表人物美哈佛大學教授埃爾頓梅奧；3）“自我實現(xiàn)人”假設與管理，美著名心理學家馬期洛、

51、阿吉利和麥格雷戈（自我實現(xiàn)是人的最高層次需要，只有使每個人都能有機會將個人才能、智慧發(fā)揮出來，才能最大限度地調(diào)人的積極性）；4）“復雜人”假設與管理，代表人物史克思等20世紀60年代末提出的4、現(xiàn)代西方哲學中的存在主義、弗洛伊德主義、基督教哲學的人格主義、西方馬克思主義等許多流派，都強調(diào)了以人為中心，構成現(xiàn)代社會的人本主義思潮。5、人的管理第一，人是唯一能動的資源要素，是第一資源。滿足人的需要，實施激勵。6、企業(yè)人自身不斷地發(fā)展與完善，始終是人本管理堅持的最高目標，也是最本質(zhì)的核心含義。完善人、開發(fā)人、發(fā)展人，必然成為人本管理一項甚為重要的核心要求、原則與衡量標準。企業(yè)人的不斷開發(fā)、完善與發(fā)展

52、，根本途徑在于企業(yè)教育培訓。7、在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿進入組織，接受組織的職權和權威，稱為“職權接受”。西方企業(yè)界盛行的組織扁平化和工作團隊。8、組織是人本管理的主體，追逐組織效益和組織發(fā)展，與自欺欺人利益最大化，當然是其管理的宗旨和目標。9、高素質(zhì)人力資源或人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的決定性要素。10、在20世紀50年代末、60年代初，人力資本理論重要的代表人物是美國經(jīng)濟學家、1979年諾貝爾經(jīng)濟學得主TW舒爾茨。文章包括：“關于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、產(chǎn)出與供給的思考”（1958）、“教育與經(jīng)濟增長”（1961）、“人力資本投資”（1961）、“對人投資的思考”（1962）等。11、人力資

53、本具有收益性，對經(jīng)濟增長的作用大于物質(zhì)資本。是最重要、最寶貴、最具能動性的資本。人力資本的形成源于人力資本投資。12、人力資本投資的特征：1）人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性；2）人力資本投資主體與客體具有同一性；3）投資者與收益者的不完全一致性；4）人力資本投資收-9-益形式多樣。13、人們?yōu)樽约夯蚝⒆映袚喾N類型的投資：教育與培訓、遷移、尋找新工作等。14、人力資本的投資支出結構：投資的私人成本和社會成本是影響投資支出意愿的重要因素。教育投資是人力資本投資的最典型形式之一。機會成本對教育決策的影響有時比直接成本顯著。目前世界各國基本上沿著“教育機會均等”的思路來加強和完善各自的公共教育制度。

54、15、人力資本培訓投資包括：管理能力、技術能力、服務能力的培訓。16、人口流動性是現(xiàn)代經(jīng)濟的一個突出特征。在流動中也是整體的資源配置得到優(yōu)化，因而流動會增進人力資本。流動的成本包括：區(qū)域流動、職業(yè)流動、社會流動。17、人力資本投資將從多方面、多途徑得到回報。人力資本總是具有正的外部效果。追求私人收益最大化是投資支出者的基本動機。18、社會收益的外部收益分為：近鄰效應或地域關聯(lián)收益；收益的職業(yè)關聯(lián)；社會收益。19、投資和收益之間的替代與互補關系：收益替代：是指投資者一方投資的收益增加將導致另一方投資的收益下降。收益互補：一方收益是另一方投資收益上升的結果。20、隨著受教育年限的延長和投資規(guī)模的上

55、升，投資的邊際收益出現(xiàn)了降的現(xiàn)象，稱之為人力資本投資收益率遞減規(guī)律。21、替代是資源配置最優(yōu)的基礎，它引起資源的結構性流動；互補可以獲取遞增的投資收益。22、最優(yōu)均衡經(jīng)濟增長時間路徑確定的人力資本積累、投資規(guī)模就是人力資本最優(yōu)增長路徑。第二節(jié)人力資源開發(fā)23、人力資源開發(fā)目標的特性：多元性；層次性（人力資源開發(fā)的主體有國家、組織和個人等。）；整體性（考1：制定人力資源開發(fā)目標，以整體性人力資源開發(fā)為出發(fā)點；考2：從層次目標的聯(lián)系看，生成型開發(fā)是基礎，使用型開發(fā)是關鍵，挖潛型開發(fā)則使這種開發(fā)保持動態(tài)優(yōu)化，不斷提高開發(fā)起點；考3：從目標上看，人力資源開發(fā)可分為數(shù)量上的開發(fā)、素質(zhì)上的開發(fā)與配置機制上

56、的開發(fā)。）。24、人力資源開發(fā)總體目標是指進行人力資源開發(fā)活動所爭取達到的一種未來狀態(tài)。它是開展各項人力資源開發(fā)活動的依據(jù)和動力。1）促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標。人的全面發(fā)展與個性發(fā)展的有機結合是社會高度發(fā)達的產(chǎn)物，也是人力資源開發(fā)的最高目標。2）開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標。人力資源開發(fā)的具體目標：（1）國家人力資源開發(fā)的目標國家作為人力資源開發(fā)的最大主體。（2）勞動人事部門人力資源開發(fā)的目標培育和完善勞動力市場和人才市場。（3）教育部門人力資源開發(fā)的目標提高人力資源的能力與綜合素質(zhì)。（4）衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標增強人力資源體能和健康水平。（5）企業(yè)人力資源開發(fā)的目標使

57、“人”與“事”交互發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造利潤。人的潛能包括生理潛能和心理潛能。生理潛能又包括體力潛能和智力潛能兩上方面；心理潛能包括性格、氣質(zhì)、能力、知識、興趣、毅力、品質(zhì)、價值觀、道德水準等多方面。人的生理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。人力資源開發(fā)的主要理論體系基礎是經(jīng)濟學和管理學。包括：心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、環(huán)境開發(fā)。根據(jù)人的生理界限，可將勞動環(huán)境分為生理舒適環(huán)境、生理不舒適環(huán)境、超生理界限環(huán)境三類。人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不竭動力。包括：引進新產(chǎn)品、引用新技術、開辟新市場、控制原材料的新供應來源和實現(xiàn)企業(yè)的新組織等

58、五種情況。三種典型的人力資本類型：一般型人力資本；專業(yè)型人力資本；創(chuàng)新型人力資本。30、影響人力資源創(chuàng)新能力的因素有：天賦、知識和技能、個人努力、文化、經(jīng)濟條件。人力資源創(chuàng)新能力運營體系分為：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系、創(chuàng)新能力配置體系。對人力創(chuàng)新能力的開發(fā)包括：先天開發(fā)和后天開發(fā)兩個方面。對創(chuàng)新能力的激勵機制有：市場激勵機制、社會激勵機制、企業(yè)激勵機制三種。人力資源創(chuàng)新能力配置包括：能崗配置、能力組合配置兩個方面。人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。職業(yè)教育包括：就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育、農(nóng)村職業(yè)技術教育。人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法：通過職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四

59、大環(huán)節(jié)來進行研究。組織開發(fā)基本目標是改變組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化。組織發(fā)展專家溫德爾弗倫奇。主要方法有：解凍、改變、重新凍結三種。職業(yè)生活質(zhì)量是指員工在工作中所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整、開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程。主要包括：求才、用才、育人、激才、留才等一系列工作任務?，F(xiàn)代人資管理與傳統(tǒng)勞資管理的區(qū)別：1）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心，而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心；2）在管理形式上，傳統(tǒng)的管理屬于靜態(tài)管理，而現(xiàn)代管理屬于動態(tài)管理；3）在管理方式上，傳統(tǒng)管理采取制度控制和物質(zhì)刺激手段，現(xiàn)代管理采取人性化管理；4

60、）在管理策略上，傳統(tǒng)管理側(cè)重于近期或當前人事工作，屬于戰(zhàn)術性管理，而現(xiàn)代管理屬于戰(zhàn)術性與戰(zhàn)略性相結合的管理；5）在管理技術上，傳統(tǒng)管理照章辦事，機械呆板，現(xiàn)代管理追求科學性和藝術性；6）在管理體制上，傳統(tǒng)管理多數(shù)被動反應型，按部就班，而現(xiàn)代管理多為主動開發(fā)型；7）在管理手段上，傳統(tǒng)管理手段單一，以人工為主，現(xiàn)代管理采取軟件系統(tǒng)；8）在管理層次上，傳統(tǒng)管理是執(zhí)行部門，現(xiàn)代管理是處于決策層。現(xiàn)代化的人資管理贏得人才的5個制高點：人才的制高點、資本的制高點、技術的制高點、產(chǎn)品的制高點、市場的制高點，而人才的制高點或者說智力資本制高點則是關鍵中的關鍵?，F(xiàn)代人力資源管理的6條基本原理：同素異構原理、能位