技術與管理融合 目前國內企業(yè)人力資源管理的關鍵

1、技術與管管理融合合目目前國內內企業(yè)人人力資源源管理制制度建設設的關鍵鍵一、人力力資源管管理制度度建設的的預期目目標遵循程程式化與與人性化化的戰(zhàn)略略方向，借鑒西西方先進進的管理理理念，結合本本企業(yè)的的實際，即采用用國際化化與本土土化的策策略，個個性化定定制國內內企業(yè)的的人力資資源管理理制度，將是國國內各類類不同性性質企業(yè)業(yè)人力資資源管理理工作的的當務之之急。制度度的建設設，是為為了在企企業(yè)實施施，制度度的實施施，特別別是人力力資源管管理制度度的實施施，不外外乎以下下幾個目目標：(11)規(guī)范范企業(yè)人人力資源源管理 (2)搭搭建基礎礎管理平平臺 (33)營造造良好的的企業(yè)氛氛圍，凝凝集人心心 (4)

2、開發(fā)員員工潛能能 (5)提高員員工生活活質量及及職業(yè)滿滿意度 (6)激激活人力力資源 (7)提提升企業(yè)業(yè)核心競競爭力 (8)實實現企業(yè)業(yè)組織及及利益相相關者的的目標以上上所羅列列的人力力資源管管理制度度實施的的預期目目標有一一個逐漸漸遞進的的邏輯關關系。沒沒有前面面的目標標實現，就難有有后面的的目標達達成。在在這多種種多樣的的目標預預期中，筆者認認為人力力資源管管理制度度建設最最為直接接的、關關鍵的預預期目標標，就是是如何充充分有效效地激活活人力資資源。只只有極大大地激活活了人力力資源，才能實實現企業(yè)業(yè)組織及及其利益益相關者者的目標標。比如如股東利利益最大大化、客客戶導向向等。其其具體關關系見

3、下下圖1。圖1 人人力資源源開發(fā)與與管理制制度實施施預期目目標企業(yè)業(yè)建立科科學規(guī)范范的人力力資源開開發(fā)與管管理制度度的出發(fā)發(fā)點和目目標，就就是充分分“激活活人”，極大地地調動全全體員工工的積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性。也可以以認為，衡量一一個企業(yè)業(yè)的人力力資源開開發(fā)與管管理制度度的科學學有效性性，就是是看這一一制度是是否充分分地“激激活了人人”?！凹ぜせ钊恕?，通常常不是某某一種企企業(yè)人力力資源開開發(fā)與管管理實施施的結果果，而是是企業(yè)所所制定、實施的的各種人人力資源源開發(fā)與與管理制制度體現現、貫徹徹一種充充分“激激活人”的機制制。因此此，科學學、高效效地進行行人力資資源開發(fā)發(fā)與管理理，關鍵鍵在于建建立一整

4、整套完善善的管理理機制和和環(huán)境，使員工工處于自自動運轉轉的主動動狀態(tài)，激勵員員工奮發(fā)發(fā)向上、勵精圖圖治的精精神。一般般來說，為了極極大地“激活人人”，就就需要給給企業(yè)員員工以動動力、壓壓力和各各種規(guī)范范等，營營造一種種所有員員工被激激活的環(huán)環(huán)境氛圍圍和管理理機制。具體思思路如下下圖2： 圖2 人人力資源源激活思思路比如如，五糧糧液集團團公司的的用工制制度改革革就是這這一思路路的有力力見證。該公司司在改革革勞動用用工制度度的同時時，配套套進行工工資分配配制度改改革、建建立規(guī)范范的勞動動紀律和和激勵機機制等。在他們們的整套套制度建建設中，勞動用用工制度度改革是是基礎，分配制制度改革革為核心心，勞動

5、動紀律做做保證，激勵機機制鼓干干勁，四四者相得得益彰，構成一一體，成成為五糧糧液員工工永遠保保持旺盛盛工作熱熱情的強強大精神神動力。二、目前國國內企業(yè)業(yè)人力資資源管理理現狀與與問題我們們采用開開放式問問卷、半半結構化化問卷調調查、訪訪談、文文獻資料料分析等等方法，對國內內幾十家家企業(yè)的的人力資資源管理理現狀進進行了調調查分析析。(一)中國企企業(yè)人力力資源管管理現狀狀總體判判斷從所調調查企業(yè)業(yè)的組織織結構設設置、人人力資源源工作人人員配置置、人力力資源管管理理念念、人力力資源管管理機構構與職能能設置及及制度建建設等來來看，目目前國內內企業(yè)的的人力資資源管理理主要具具有以下下特點：11大多多數企業(yè)

6、業(yè)的人力力資源管管理還處處于傳統(tǒng)統(tǒng)行政性性人事管管理階段段。其主主要特點點是以“事”為為中心，只見“事”，不見“人”，只見某某一方面面，而不不見人與與事的整整體、系系統(tǒng)性，強調“事”的的單一方方面的靜靜態(tài)的控控制和管管理，其其管理的的形式和和目的是是“控制制人”；把人視視為一種種成本，當作一一種“工工具”，注重的的是投入入、使用用和控制制。2所所調查的的企業(yè)普普遍缺乏乏人力資資源規(guī)劃劃與相關關政策。人力資資源規(guī)劃劃作為根根據企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略、企業(yè)目目標及企企業(yè)內外外環(huán)境的的變化，預測未未來企業(yè)業(yè)任務和和環(huán)境對對企業(yè)的的要求，為完成成這些任任務和滿滿足這些些要求而而提供人人力資源源的一個個過程

7、。其開發(fā)發(fā)和整合合有賴于于企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的確確立與明明確。但但是，目目前國內內大多數數企業(yè)人人力資源源管理往往往注重重于招聘聘、員工工合同管管理、考考勤、績績效評估估、薪金金制度、調動、培訓等等與公司司內部員員工有關關的事項項，卻忽忽略了與與顧客的的聯系，沒有關關注顧客客需求和和市場變變化、與與企業(yè)經經營戰(zhàn)略略、市場場環(huán)境相相一致的的人力資資源管理理戰(zhàn)略。33人力力資源管管理的框框架體系系尚未建建立起來來，仍有有許多人人力資源源管理的的功能遠遠未完善善。整個個人力資資源管理理系統(tǒng)中中的各個個模塊之之間相互互矛盾或或不一致致，難以以有效發(fā)發(fā)揮人力力資源管管理的整整體效能能。4人人力資源源部門定定位太

8、低低，無法法統(tǒng)籌管管理整個個公司的的人力資資源。比比如，人人力資源源部無法法將公司司和部門門戰(zhàn)略與與人力資資源戰(zhàn)略略統(tǒng)一結結合；受受職權限限制，人人力資源源部門與與其他業(yè)業(yè)務部門門溝通困困難；人人事部的的實際工工作停留留在主管管層以下下，造成成考核體體系不完完善，激激勵機制制不健全全，繼任任計劃不不完整等等問題；公司高高級領導導層受業(yè)業(yè)務困擾擾，對人人力資源源重要性性認識不不夠。5國內企企業(yè)在管管理人力力資源的的過程中中，并不不缺乏先先進的人人力資源源管理思思想，但但是，卻卻十分缺缺乏如何何將這些些先進的的人力資資源管理理思想轉轉化為適適合中國國企業(yè)特特點的、可操作作的制度度、措施施的技術術手

9、段、途徑。由于沒沒有十分分成熟的的人力資資源管理理技術和和完善的的工作流流程的實實踐，難難以提煉煉、固化化成為人人力資源源管理信信息系統(tǒng)統(tǒng)，電子子化程度度低，工工作效率率不高也也就在所所難免。66員工工普遍對對薪酬福福利現狀狀不滿，難以有有效激勵勵員工努努力工作作。沒有有處理好好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等等要素在在薪酬分分配體系系中的關關系，“憑能力力上崗、憑貢獻獻取酬”沒有得得到很好好的體現現。(二)中國企企業(yè)人力力資源管管理現狀狀具體分分析針對“目前企企業(yè)人力力資源管管理中存存在的主主要問題題”這一一問題，被調查查對象根根據自己己的體驗驗，列舉舉了許多多問題。其中，“開發(fā)發(fā)、培養(yǎng)養(yǎng)人才

10、不不夠，重重使用、輕開發(fā)發(fā)；人才才流失嚴嚴重；薪薪酬分配配不公；考核不不合理、不科學學；激勵勵不夠，難以調調動員工工積極性性；人員員流動受受到一定定限制；人、事事不匹配配；人治治現象嚴嚴重、論論資排輩輩；基本本制度不不健全，且觀念念落后；領導對對人力資資源工作作不重視視”等問問題出現現的頻率率最高。被調查查者中有有54的人提提到了“開發(fā)、培養(yǎng)人人才不夠夠，重使使用、輕輕開發(fā)”；500的人人提到了了“人才才流失嚴嚴重”；48的人提提到了“薪酬分分配不公公”；445的的人提到到子“考考核不合合理、不不科學”；400左右右的人提提到了“激勵不不夠，難難以調動動員工積積極性”。根據調調查可以以看出，目

11、前國國內企業(yè)業(yè)人力資資源管理理最為關關鍵的問問題是“如何充充分有效效地激活活人力資資源”。因為在在現代人人力資源源管理中中，薪酬酬是一種種激勵人人力資源源的手段段，開發(fā)發(fā)、培訓訓人力資資源，提提升人才才的知識識、能力力、技能能等，拓拓展發(fā)展展空間，實際上上也是一一種有效效的激勵勵人力資資源的措措施。合合理、科科學的績績效考核核是激勵勵人力資資源的依依據。留留不住人人才，人人才流失失嚴重，通常是是人才缺缺乏適當當激勵的的一種不不良結果果。三、問問題解決決思路：技術與與管理融融合激勵不不到位、不充分分，或者者說人力力資源開開發(fā)與管管理制度度的實施施沒有取取得預期期的目標標和效果果，原因因何在？這是

12、所所有企業(yè)業(yè)人力資資源管理理工作者者在詢問問、在反反思的問問題。根據據我們對對國內東東南西北北許多企企業(yè)的考考察和分分析，發(fā)發(fā)現：很很多企業(yè)業(yè)都在專專家的幫幫助下或或通過自自己努力力，制定定了各種種各樣的的人力資資源開發(fā)發(fā)與管理理制度及及其實現現的核心心技術，但這些些制度、技術卻卻與企業(yè)業(yè)全體員員工的參參與、與與企業(yè)的的具體管管理工作作脫節(jié)了了。僅有有技術，沒有管管理實踐踐；或者者僅有零零散的技技術模塊塊，沒有有系統(tǒng)管管理思考考，其結結果只有有兩種：一是制制度作為為文件存存放在文文件柜里里；二是是員工在在制度的的執(zhí)行過過程中無無所適從從。如此此局面，當然是是無法激激活人力力資源，人力資資源管理

13、理制度實實施的預預期目標標又從何何談起？就就當前中中國企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的現實實看來，人力資資源開發(fā)發(fā)與管理理工作的的當務之之急，就就是尋求求人力資資源管理理技術與與管理實實踐的有有機融合合。(一)當前需需要解決決的核心心人力資資源技術術問題就目目前我國國企業(yè)的的人力資資源管理理的現實實來看，主要應應解決以以下核心心人力資資源技術術問題，方可形形成一個個真正激激活人力力資源的的制度系系統(tǒng)：1服務于于組織戰(zhàn)戰(zhàn)略，方方向明確確的人力力資源規(guī)規(guī)劃 根根據企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略目標、文化價價值導向向和人員員情況，盤點企企業(yè)人力力資源管管理現實實，提出出企業(yè)人人力資源源管理方方向及實實現策略略。2科科學設置

14、置靈活的的組織結結構、崗崗位與編編制 堅堅持以市市場為導導向，結結合本企企業(yè)實際際，科學學設置能能對市場場作出快快速反應應的組織織結構。根據組組織結構構和組織織戰(zhàn)略目目標，動動態(tài)性設設置崗位位和編制制。3準準確及時時的人員員配置 有有準備地地確定人人才來源源，建立立人才庫庫，構建建企業(yè)崗崗位任職職資格標標準體系系，準確確盤點本本企業(yè)人人才儲備備及預測測人才需需求，及及時為相相關崗位位配置人人才。4員工能能力開發(fā)發(fā)與職業(yè)業(yè)規(guī)劃 根根據企業(yè)業(yè)發(fā)展目目標及崗崗位任職職資格要要求，結結合員工工的素質質與性向向特征測測評，實實施富有有針對性性的能力力開發(fā)和和職業(yè)管管理。5實施管管理職務務與關鍵鍵技術崗崗

15、位繼任任計劃 根根據企業(yè)業(yè)發(fā)展目目標要求求及崗位位任職資資格標準準體系，建立繼繼任計劃劃并實施施，為企企業(yè)發(fā)展展提供可可持續(xù)發(fā)發(fā)展的人人才保證證。6分分類實施施工作績績效管理理 逐逐步由關關注過去去的績效效考核轉轉向關注注發(fā)展的的績效管管理。根根據績效效管理的的4W(為什么么、做什什么、做做得怎么么樣及結結果如何何管理)本質，引進、完善關關鍵業(yè)績績指標(KPII)，應應用綜合合平衡記記分卡考考評各所所屬公司司及部門門，應用用行事歷歷及目標標管理考考評員工工個體。7完善、規(guī)范分分享成功功的激勵勵方案 準準確測量量核心人人才人力力資本及及業(yè)績貢貢獻，根根據公司司實際，讓技術術、智慧慧、知識識、管理

16、理等要素素參與分分配，完完善、規(guī)規(guī)范分享享成功的的激勵方方案，充充分調動動員工積積極性，讓員工工與企業(yè)業(yè)共同發(fā)發(fā)展、成成長。8明確人人力資源源部及其其相關部部門的角角色定位位與職責責要求，提升任任職者的的素質水水平 人人力資源源管理是是所有部部門和管管理人員員的職責責。人力力資源部部應根據據自己企企業(yè)的實實際情況況，明確確角色定定位(戰(zhàn)戰(zhàn)略伙伴伴、行政政專家、員工領領頭人、變化的的助推劑劑等四種種角色)及職責責要求，有針對對性地鍛鍛煉人力力資源管管理從業(yè)業(yè)者的素素質，促促進組織織目標的的實現。(二二)當前前需要解解決的與與核心人人力資源源技術問問題相關關的管理理問題企業(yè)業(yè)建設各各種人力力資源管

17、管理制度度，有兩兩大核心心管理問問題需要要解決，一是制制度的定定位問題題，二是是制度的的執(zhí)行問問題。制度度的定位位問題，無非就就是一個個摸清企企業(yè)現實實，并在在制度的的設計中中如何尊尊重這一一現實的的問題。具體操操作過程程中主要要應考慮慮以下幾幾方面的的情況：1明確企企業(yè)戰(zhàn)略略與企業(yè)業(yè)文化現現實及價價值導向向 所所有企業(yè)業(yè)制度都都是為實實現企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標服務務的，明明確的目目標指向向將有助助于目標標的實現現、員工工的凝集集、成就就感的體體驗等。另外，自覺的的、不自自覺的、外顯的的、潛在在的各種種文化現現實及價價值導向向，無時時不在影影響著人人力資源源管理制制度的設設計、員員工的行行為表現現。

18、2完完善公司司治理結結構與組組織架構構，理順順、制衡衡權力、責任關關系 經經營層、管理層層與執(zhí)行行層，如如果職責責不清或或者經常常越位，不僅權權力難以以制衡，更可怕怕的是讓讓員工難難以適從從、相互互推諉、責任感感蕩然無無存，將將使企業(yè)業(yè)陷入混混亂之中中。3診診斷企業(yè)業(yè)管理現現狀，摸摸清企業(yè)業(yè)管理水水平 任任何制度度的設計計都有一一個初始始狀態(tài)、中間狀狀態(tài)和理理想狀態(tài)態(tài)。一步步到位的的制度，不僅不不能將企企業(yè)引向向理想的的強、大大狀態(tài)，可怕的的會將企企業(yè)引向向毀滅。診斷企企業(yè)的管管理現狀狀，不僅僅是個制制度梳理理的過程程，更重重要的是是管理者者整體的的管理水水平、素素養(yǎng)、對對制度本本身的依依賴程

19、度度及員工工的心理理承受力力和對制制度的認認可程度度的了解解過程。4與決策策層溝通通，明確確其管理理導向 制制度的制制定，沒沒有決策策層的支支持和引引導，將將會事倍倍功半，或難以以達成制制度的預預期效果果。與決決策層的的溝通，了解決決策層的的目標追追求和價價值導向向是十分分重要的的。5了了解員工工整體素素養(yǎng)水平平 水水能載舟舟，亦能能覆舟。制度的的成功與與失敗，員工在在其中都都扮演十十分關鍵鍵的角色色。制度度設計者者通過問問卷、訪訪談，了了解員工工的關心心點、素素質水平平，將有有助于制制度的成成功設計計。制度的的執(zhí)行問問題，實實際上是是一個管管理過程程。在這這個過程程中，涉涉及到所所有管理理者

20、與員員工及外外在環(huán)境境等。主主要應注注意以下下幾方面面：1明確管管理者的的角色定定位并恰恰當實踐踐 管管理者是是服務員員、是代代言人、是咨詢詢師、是是變革催催化劑、是幫助助者、是是輔導員員、是資資源提供供者。有有如此定定位，想想必各位位管理者者會明確確自己應應該于什什么，不不應該干干什么。實際上上，這首首先是個個授權、分權的的問題，其次，是個心心態(tài)的問問題，最最后，才才是堅守守其道，努力實實踐的問問題。2掌握良良好的溝溝通、會會談技巧巧 掌掌握良好好的溝通通、會談談技巧是是十分必必要的。因為管管理過程程本身就就是一個個溝通的的過程。通過與與人溝通通來實現現制度本本身的管管理功效效。3尊尊重企業(yè)業(yè)與員工工現實，把握制制度執(zhí)行行的原則則性和靈靈活性 執(zhí)執(zhí)行人力力資源開開發(fā)與管管理制度度時，現現實與人人性特點點要求制制度的執(zhí)執(zhí)行具有有一定的的情景性性、靈活活性。修修訂人力力資源開開發(fā)與管管理制度度時，其其依據是是來自人人性的反反抗、人人性的不不適等。(三三)核心心人力資資源技術術與管理理實踐的的融合點點技技術與管管理的真真正融合合，應該該體現一一體化、同步化化。即人人力資源源管理制制度及制制度的實實現性技技術的實實踐過程程，就是是人力資資源的管管理過程程。相應應地，人人力資源源的管理理過程實實際就是是人力資資