人力資源管理復習資料

1、PAGE PAGE 77第一章 緒論 第一節(jié)節(jié) 人力力資源管管理概述述 一、人人力資源源的概念念： 從內(nèi)涵涵上指，能能夠推動動整個經(jīng)經(jīng)濟和社社會發(fā)展展的具有有智力和和體力勞勞動能力力的人們們的總和和。它應應包括數(shù)數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量兩個個方面。 二、人人力資源源的特點點：（多多選） 1、不不可剝奪奪性是最最根本的的特征（單單選） 2、時時代性 3、時時效性 4、生生物性人人的最基基本的生生存需要要（單選選） 5、能能動性 6、再再生性 7、增增值性 三、人人力資源源管理的的概念： 宏觀：是對一一個國家家或地區(qū)區(qū)的人力力資源實實施的管管理。 微觀：是特定定組織的的人力資資源管理理。（本本書講的的是微觀觀

2、） 人力資資源管理理是對人人力資源源獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與與調(diào)整等等方面所所進行的的計劃、組織、協(xié)調(diào)和和控制等等活動。 四、人人力資源源管理的的含義（簡簡答、論論述要加加宏觀微微觀的概概念） 1、人人力資源源管理最最終是為為了支持持組織目目標的達達成，因因此，人人力資源源管理的的各項工工作必須須為組織織戰(zhàn)略服服務。 2、為為了實現(xiàn)現(xiàn)對人的的管理，人人力資源源管理需需要通達達規(guī)劃、招聘、甄選、培訓、考核、報酬等等技術方方法的運運用，達達成組織織的目標標。 3、人人力資源源管理是是通過對對人與人人、事與與事、人人與事三三者之間間相互關關系的管管理，進進而達到到間接管管理生產(chǎn)產(chǎn)過程的的目的。

3、 4、人人力資源源管理在在注重人人與事的的匹配上上，并不不是被動動地使人人消極地地適應事事件的需需要。 5、人人力資源源管理是是通過計計劃、組組織、協(xié)協(xié)調(diào)和控控制等手手段實現(xiàn)現(xiàn)人力資資源的獲獲取、整整合、保保持、開開發(fā)、控控制與調(diào)調(diào)整。 6、人人力資源源管理不不僅是人人力資源源管理者者的工作作。 五、人人力資源源管理的的目標（簡簡答） 1、建建立科學學的人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)，達到到有效管管理員工工的目的的。 2、通通過人與與人、事事與事、人與事事關系的的管理，在在實現(xiàn)人人員管理理的同時時，達到到組織體體系、文文化體系系協(xié)同發(fā)發(fā)展的目目的。 3、通通過人力力資源的的管理，提提高組織織的生產(chǎn)產(chǎn)率

4、，實實現(xiàn)組織織目標。 六、人人力資源源管理的的功能：（多選選） 1、獲獲取 這這一過程程包括工工作分析析、招聘聘錄用等等環(huán)節(jié)。（單選選） 2、整整合 3、保保持 這這一過程程主要體體現(xiàn)在薪薪酬和考考核制度度里。（單單選） 4、開開發(fā) 這這一過程程主要包包括日常常工作指指導、技技能知識識培訓等等一系列列活動。（單選選） 5、控控制與調(diào)調(diào)整 這這一過程程主要體體現(xiàn)在績績效管理理里。（單單選） 七、人人力資源源管理的的活動領領域：（簡簡答） 1、工工作分析析與工作作設計22、人力力資源規(guī)規(guī)劃 33、招募募與甄選選 4、培培訓與開開發(fā)5、績效考考核 66、薪酬酬、獎金金和福利利 八、人人力資源源管理的

5、的模式四四種（多多選）（具具體的為為單選） 第一種種：產(chǎn)業(yè)業(yè)（工業(yè)業(yè)）模式式，200世紀550年代代之前，這這一時期期心理測測驗的發(fā)發(fā)展、科科學管理理運動對對工作的的科學研研究和勞勞動力短短缺所導導致的社社會需求求，為科科學的人人員選拔拔提供了了理論和和技術方方面的保保障。 第二種種：投資資模式，220世紀紀60-70年年代，主主要關注注勞工關關系的協(xié)協(xié)調(diào)。 第三種種：參與與模式，220世紀紀80-90年年代，在在對人的的管理中中更多地地采用參參與、民民主的方方式。 第四種種；高靈靈活性模模式，220世紀紀90年年代，因因此，借借助于“外腦”、聘請請顧問、人力資資源管理理外包化化、靈活活的雇傭

6、傭關系和和工作時時間、多多樣的報報酬和福福利方案案、權變變的組織織結構和和權力分分配等日日益盛行行。 第二節(jié)節(jié) 人力力資源管管理的發(fā)發(fā)展階段段 人力資資源管理理從其產(chǎn)產(chǎn)生到現(xiàn)現(xiàn)在經(jīng)歷歷了四個個主要的的發(fā)展階階段：初初級階段段、人事事管理階階段、人人力資源源管理階階段和戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理階段段。（單單選） 一、初初級階段段：以勞勞動關系系改善和和勞動效效率提高高為中心心（單選選） 術語：勞工關關系、工工業(yè)關系系、雇傭傭關系、勞動管管理、人人力管理理、人事事管理等等。 泰勒，“經(jīng)濟人”1920年工作分析制度得到美國國家人事協(xié)會的正式肯定并開始推廣。 這一階階段的管管理中心心：是如如何通過過科學

7、的的工作方方法來提提高人的的勞動效效率，大大部分的的實踐活活動都是是圍繞勞勞工關系系展開的的。 二、人人事管理理階段：以工作作為中心心（單選選） 主題是是：工作作分析、心理測測驗、績績效考核核、職業(yè)業(yè)生涯、管理開開發(fā)等。 這個個階段的的這些管管理模型型以工作作為中心心和管理理 三、人人力資源源管理階階段：人人與工作作的相互互適應（單單選） 術語：組織變變革、企企業(yè)文化化、員工工權利、靈活的的薪酬制制度和管管理制度度、全員員持股方方案等。 人力資資源管理理更多地地轉(zhuǎn)變?yōu)闉槿伺c工工作的相相互適應應，其把把人的發(fā)發(fā)展和企企業(yè)的發(fā)發(fā)展有機機地聯(lián)系系在一起起，人力力資源管管理是以以人為中中心的管管理，強

8、強調(diào)工作作為人服服務（包包括客戶戶和員工工），人人是最大大的資本本和資源源。 四、戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理階段段：人力力資源管管理提升升到企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的的高度（單單選） 20世世紀后期期人力資資源管理理成為整整個企業(yè)業(yè)管理的的核心。 舒勒認認為人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略可以以分為成成累積型型、效用用型和協(xié)協(xié)助型三三種。 累積型型：以終終身雇傭傭為原則則 效用型型：以個個人為基基礎的薪薪酬。 協(xié)助型型：介于于積累型型和效用用型戰(zhàn)略略之間。 五、人人力資源源戰(zhàn)略的的特征：（簡答答） 1、人人力資源源戰(zhàn)略提提出總體體方向。 2、人人力資源源戰(zhàn)略提提出實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的行行動計劃劃的焦點點。 3、人人力資源源戰(zhàn)略要

9、要經(jīng)過自自上而下下或者自自下而上上的方式式來制定定。 六、人人力資源源戰(zhàn)略與與企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略兩者者實際的的關系類類型可以以劃分為為三種：（選擇擇單） 1、整整體型 這是人人力資源源戰(zhàn)略制制定的首首選方法法。（單單選） 企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略與人人力資源源戰(zhàn)略之之間有一一種動態(tài)態(tài)的、全全面的、持續(xù)的的聯(lián)系，不不存在先先后的順順序。 2、雙雙向的 人力資資源戰(zhàn)略略和企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略是是分開的的，但是是是同時時制定的的。雙向向型與整整體型最最大的差差異表現(xiàn)現(xiàn)在制定定的步驟驟上的先先后。 人力資資源部門門往往處處于較為為被動的的地位 3、獨獨立型 目前最最為常見見的實施施方法（單單選） 第三節(jié)節(jié) 現(xiàn)代代人力資資源管理理面臨

10、的的挑戰(zhàn) 一、人人力資源源管理面面臨的現(xiàn)現(xiàn)實挑戰(zhàn)戰(zhàn)（簡答答） 1、經(jīng)經(jīng)濟全球球化的沖沖擊 2、多多元文化化的融合合與沖突突 3、信信息技術術的全面面滲透 4、人人才的激激烈爭奪奪 二、人人力資源源管理的的發(fā)展趨趨勢（簡簡答） 1、人人力資源源管理全全面參與與組織的的戰(zhàn)略管管理過程程 2、人人力資源源管理中中事務性性職能的的外包和和人才租租賃 3、直直線管理理部門承承擔人力力資源管管理的職職責 4、政政府部門門與企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理方式式漸趨一一致 人才租租賃：是是指人才才租賃公公司通過過合同的的形式吸吸收、儲儲備人才才，然后后根據(jù)用用人單位位的需要要，與用用人單位位簽訂租租賃合同同。 變革

11、中中最引人人注目的的是改變變公務員員的終身身雇傭制制度和長長俸制度度，開始始逐步實實行有彈彈性的入入職和離離職制度度，建立立以工作作表現(xiàn)為為基礎的的激勵機機制。 三、著著名的美美國人力力資源管管理專家家諾伊提提出人力力資源管管理者所所應具備備的能力力（多選選） 1、經(jīng)經(jīng)營能力力2、專專業(yè)技術術知識與與能力33、變革革管理能能力4、綜合能能力第二章 工作分分析 第一節(jié)節(jié) 工作作分析概概述 一、工工作分析析簡史（選選擇） 1、古古代的工工作分析析思想工工作分析析的思想想萌芽在在蘇格拉拉底時代代，蘇格格拉底提提出人與與工作匹匹配的最最初思想想。 2、近近代的工工作分析析思想現(xiàn)現(xiàn)代工作作分析思思想起源

12、源于美國國。 主要貢貢獻是：尋找最最佳的工工作方法法。采用物物質(zhì)刺激激來維持持工人的的積極性性。 第一次次世界大大戰(zhàn)期間間，美國國設立了了“軍隊人人事分類類委員會會”工作分分析一詞詞便開始始使用。 19220年，美美國國家家人畫協(xié)協(xié)會規(guī)定定把工作作分析定定義為一一種處理理方法。 二、基基本概念念（單選選）（多多選） 第一部部分即個個人層面面的相關關概念：要素任務職責職位職務職業(yè)職業(yè)生生涯（橫橫向） 第二部部分即組組織層面面的相關關概念：職組、職系（橫橫向）； 職等等、職級級（縱向向） 要素：是指一一項操作作或者動動作，是是工作活活動中不不可再分分的最小小單位。 任務：是指工工作活動動中圍繞繞某

13、一工工作目的的的一系系列的要要素組合合。 職責：是指個個體在工工作崗位位上需要要完成的的一個或或多個任任務。 職位：有時也也稱崗位位，是指指明某個個工作周周期內(nèi)個個人承擔擔的一項項或數(shù)項項相互聯(lián)聯(lián)系的職職責的集集合。 職務：是指組組織內(nèi)具具有相當當數(shù)量和和重要性性的一系系列職位位的集合合或統(tǒng)稱稱。 職業(yè)：是指不不同時間間、不同同組織中中工作性性質(zhì)類似似的職務務的總和和。 職業(yè)生生涯：指指的是個個人在一一生中所所經(jīng)歷或或?qū)⒁?jīng)經(jīng)歷的曾曾擁有過過的職們們、擔任任過的職職務和所所從事過過的職業(yè)業(yè)的系列列的總和和。 職級：是指同同一職系系中繁簡簡難易程程度、責責任輕重重大小及及任職條條件十分分相似的的

14、所有職職位的集集合。 職等：是指不不同職系系之間，繁繁簡難易易程度、責任輕輕重大小小及任職職條件十十分相似似的所有有職位的的集合。 三、工工作分析析定義 工作分分析是運運用科學學方法收收集與工工作有關關的信息息的過程程，主要要包括該該項工作作應該承承擔的職職責以及及承擔該該項工作作需要的的任職資資格等方方面的信信息，工工作分析析的最終終產(chǎn)出表表現(xiàn)為職職位說明明書。（單單選） 職位說說明書：包括兩兩大部分分工作描描述和工工作規(guī)范范。 四、工工作分析析的定義義（簡答答） 1、工工作分析析是一個個過程。 2、這這里的信信息主要要圍繞兩兩個方面面，一是是關于工工作本身身的描述述，二是是關于任任職資格格

15、方面的的內(nèi)容（工工作規(guī)范范）。（單單選） 3、工工作分析析的最終終產(chǎn)出為為職位說說明書，采采用書面面的方式式系統(tǒng)地地表達出出工作描描述和工工作規(guī)范范的內(nèi)容容。 八個要要素（單單選） whoo：誰從從事此項項工作，責責任人是是誰 whaat：該該項工作作內(nèi)容是是什么，承承擔哪些些責任 whoom：客客戶（包包括外部部客戶和和內(nèi)部客客戶） whyy：工作作的目的的是什么么 wheen： 時間要要求 wheere：地點、環(huán)境 howw：工作作的程序序 howw muuah：支付的的費用、報酬（成成本） 五、工工作分析析功用 1、工工作分析析的意義義：（簡簡答、論論述）為人力力資源管管理各項項功能決決

16、策提供供基礎。通過對對人員能能力、個個性等條條件的分分析，達達到“人盡其其才”的效果果。通過對對工作職職責、工工作流程程的分析析，達到到“才盡其其職”的效果果。通過對對工作環(huán)環(huán)境、工工作設備備的分析析，使人人與物相相互配合合，相互互協(xié)調(diào)。科學評評估員工工的績效效，有效效地激勵勵員工。 2、工工作分析析的作用用人力資資源規(guī)劃劃：保證證組織在在適當?shù)牡臅r候獲獲得適當當數(shù)量、質(zhì)量和和種類的的人員補補充，滿滿足組織織和個人人的需求求。招聘與與甄選 ：能夠夠明確地地規(guī)定工工作職務務的近期期和長期期目標，掌掌握工作作任務的的靜態(tài)和和動態(tài)特特點。員工的的任用與與配置：把最合合適的人人安排到到適當?shù)牡穆毼簧仙?/p>

17、的任務務。培訓：明確從從事的工工作所應應具備的的技能、知識和和各種心心理條件件?？冃гu評估：根根據(jù)工作作分析的的結果，可可以制定定各項工工作職責責的客觀觀標準和和考核依依據(jù)，使使得績效效評估工工作有章章可依。薪酬設設計職業(yè)生生涯設計計 六、工工作分析析原則（選選擇） 1、目目的原則則2、職職位原則則3、參參與原則則4、經(jīng)經(jīng)濟原則則5、系系統(tǒng)原則則6、動動態(tài)原則則 第二節(jié)節(jié) 工作作分析的的方法與與流程 一、工工作分析析方法 1、觀觀察法這這是工作作分析中中最簡單單的一種種方法。（選擇擇） 觀察法法主要適適用于工工作過程程和工作作結果容容易觀察察的工作作。 應用觀觀察法需需要注意意一個現(xiàn)現(xiàn)象，即即

18、“霍桑效效應”。 在運用用觀察法法時需要要注意以以下幾個個原則：（記住住標題）穩(wěn)定原原則；信任原原則；隱蔽原原則；詳盡原原則；代表原原則；溝通原原則。 2、訪訪談法是是工作分分析中經(jīng)經(jīng)常要用用到的一一種方法法 運用時時需要把把握幾個個原則：（記住住標題）尊重原原則；互動原原則；傾聽原原則。 3、問問卷法 優(yōu)點在在天可以以面面俱俱到 4、寫寫實法常常見的寫寫實分析析方法：工作日日志法（員員工每天天必須抽抽出一部部分時間間用天寫寫工作日日志）和和主管人人員分析析法。 5、參參與法 所以，從從獲得工工作分析析資料的的質(zhì)量方方面而言言，這種種方法比比前幾種種方法效效果好。但是這這種方法法往往受受到很多

19、多主觀和和客觀條條件的制制約，難難以實施施。 二、工工作分析析流程 準備階階段收集信信息分析階階段（整整個的核核心）描述階階段運用階階段反饋調(diào)調(diào)整 收集信信息的方方法主要要有觀察察法、訪訪談法以以及問卷卷調(diào)查法法等。 分析階階段：是是整個工工作分析析過程的的核心部部分，工工作分析析階段包包括四個個方面的的分析：工作名名稱分析析；工作規(guī)規(guī)范分析析；工作環(huán)環(huán)境分析析；從事工工作條件件分析。 三、結結構化工工作分析析方法 結構化化工作分分析方法法一般是是采用問問卷的形形式； 結構化化工作分分析方法法最大的的特點就就是可以以利用計計算機來來對工作作的信息息進行定定量分析析。職位分分析問卷卷法（PPAQ

20、）美國勞勞工部工工作分析析程序 是由美美國勞工工部采用用的工作作分析方方法，目目的在于于找到一一種能夠夠?qū)Σ黄鹌鸩煌すぷ鬟M行行量化并并劃分等等級的方方法。它它的核心心是對于于每一項項工作都都按照任任職者和和信息、人、物物這三者者之間的的關系來來進行等等級劃分分。功能性性工作分分析法 功能性性工作分分析法所所獲得信信息還涉涉及工作作任務、目的以以及工作作對任職職者的培培訓要求求等方面面。 第三節(jié)節(jié) 工作作分析的的產(chǎn)出 一個完完整的職職位說明明書通常常包含兩兩大部分分內(nèi)容：工作說說明書和和工作規(guī)規(guī)范。（單單選） 一、工工作說明明書（多多選） 工作說說明書主主要是對對某一職職位或崗崗位工作作職責的

21、的說明，同同時也包包括職位位信息、工作聯(lián)聯(lián)系、工工作環(huán)境境條件等等方面的的內(nèi)容。（多選選） 二、在在編制工工作說明明書的時時候，需需要應該該注意以以下問題題：（簡簡答題） 1、獲獲得最高高管理層層的支持持 2、明明確工作作說明書書對管理理的重要要性 3、工工作說明明書應該該清楚明明確、具具體且簡簡單 4、工工作說明明書必須須隨組織織機構的的變化而而不斷更更新 三、工工作規(guī)范范（選擇擇） 工作規(guī)規(guī)范：是是指為了了完成某某項特定定工作所所必須具具備的知知識、技技能、能能力以及及其他的的一些個個性特征征的目錄錄清單。 Knoowleedgee skkilll abbiliity perrsonnal

22、iitiees簡稱稱KSAAOs 第四節(jié)節(jié) 工作作設計 工作設設計的三三點內(nèi)容容 一、工工作輪換換 工作輪輪換，也也稱為交交叉培訓訓法，就就是在員員工感到到一種工工作不再再具有挑挑戰(zhàn)性和和激勵性性時，就就把他們們輪換到到同一水水平、技技術要求求相近的的另一個個崗位上上去的方方法。 工作輪輪換的優(yōu)優(yōu)點：在在于通過過豐富員員工工作作的內(nèi)容容，減少少員工的的枯燥感感，激發(fā)發(fā)員工的的工作積積極性，提提升員工工的自身身競爭力力。 工作輪輪換也存存在一些些不足之之處： 首先，工工作輪換換會使培培訓費用用上升。 其次，當當員工在在原先的的崗位上上工作效效率已經(jīng)經(jīng)很高時時，如果果這時將將其輪換換到另一一個工作

23、作崗位，勢勢必會影影響到組組織的現(xiàn)現(xiàn)有生產(chǎn)產(chǎn)力。 再次，當當員工的的工作環(huán)環(huán)境改變變以后，他他就需要要重新適適應，調(diào)調(diào)整和適適應自己己與周圍圍人的關關系，這這需要管管理人員員付出很很多精力力來處理理這些來來自人際際關系方方面的問問題。 二、工工作擴大大化 工作擴擴大化：即我們們所說的的橫向工工作擴展展，就是是通過增增加員工工的工作作數(shù)量，豐豐富工作作內(nèi)容，從從而使得得工作本本身變得得多樣化化。 三、工工作豐富富化縱向向擴展 1、任任務組合合（這樣樣可以增增加技術術的多樣樣性和任任務的同同一性） 2、建建構自然然的工作作單元 3、建建立員工工一客戶戶關系 4、縱縱向的工工作負荷荷 5、開通信信息

24、反饋饋渠道第三章 人力資資源規(guī)劃劃 第一節(jié)節(jié) 人力力資源規(guī)規(guī)劃概述述 人力資資源規(guī)劃劃是人力力資源管管理所有有活動的的基礎和和起點。 一、人人力資源源規(guī)劃的的定義（hhumaan rresoourcce pplannninng） 1、從從廣義上上，人力力資源規(guī)規(guī)劃是“根據(jù)變變化的環(huán)環(huán)境對組組織的人人力資源源需求進進行分析析，并為為滿足這這些需求求而設計計必要的的活動”。 2、從從狹義上上，人力力資源規(guī)規(guī)劃是根根據(jù)組織織的戰(zhàn)略略目標和和外部環(huán)環(huán)境的發(fā)發(fā)展變化化，合理理地分析析和預測測對人力力資源的的需求和和供給情情況，并并據(jù)此制制定出相相應的計計劃或方方案，以以保證組組織在適適當?shù)臅r時候獲得得適

25、當數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量和種種類的人人員補充充，滿足足組織和和個人的的需 二、人人力資源源規(guī)劃狹狹義定義義包含三三個含義義： 1、人人力資源源的的制制定依據(jù)據(jù)是組織織的戰(zhàn)略略目標和和外部環(huán)環(huán)境。 2、保保證人力力資源與與未來組組織發(fā)展展各階段段的動態(tài)態(tài)適應。 3、人人力資源源規(guī)劃在在實現(xiàn)組組織目標標的同時時，也滿滿足個人人利益。 三、人人力資源源規(guī)劃的的目標： 總體體目標是是盡可能能有效地地配置人人力資源源，為實實現(xiàn)組織織目標服服務。 四、人人力資源源規(guī)劃應應解決的的基本問問題： 1、組組織人力力資源現(xiàn)現(xiàn)狀、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量、結結構 2、組組織為實實現(xiàn)戰(zhàn)略略目標對對人力資資源的要要求 3、如如何進行行人

26、力資資源的預預測 4、如如何來彌彌補組織織人力資資源理想想與現(xiàn)狀狀之間的的差距。 五、人人力資源源規(guī)劃的的作用主主要表現(xiàn)現(xiàn)在：（簡簡答） 1、是是組織戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃的核心心部分（選選擇） 2、是是組織適適應動態(tài)態(tài)發(fā)展需需要的重重要條件件 3、是是各項人人力資源源管理實實踐的起起點和重重要依據(jù)據(jù) 4、有有助于控控制人工工成本 （人工工成本中中最大的的支出是是工資） 5、有有助于調(diào)調(diào)動員工工的積極極性 第二節(jié)節(jié) 人力力資源規(guī)規(guī)劃的內(nèi)內(nèi)容與程程序 一、人人力資源源規(guī)劃分分為：（選選擇） 1、長長期規(guī)劃劃，是55-100年或更更長的戰(zhàn)戰(zhàn)略性計計劃，比比較抽象象。 2、中中期規(guī)劃劃，介于于長期和和短期之之

27、間，對對組織人人力資規(guī)規(guī)劃具有有方向性性和指導導作用。 3、短短期規(guī)劃劃，是11-3年年的執(zhí)行行計劃，一一般而言言任務清清晰、目目標明確確，是中中長期規(guī)規(guī)劃的貫貫徹和落落實。 二、人人力資源源規(guī)劃（具具體規(guī)劃劃）包括括的內(nèi)容容：（選選擇） 1、崗崗位職務務規(guī)劃 組織要要依據(jù)自自己的近近遠期目目標、勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率、技技校設備備工藝要要求等狀狀況確定定相應的的組織機機構工作作標準與與規(guī)范，進進而制定定定崗定定編計劃劃。 2、人人員配置置規(guī)劃（包包括：人力分分配規(guī)劃劃；晉升規(guī)規(guī)劃；調(diào)配規(guī)規(guī)劃；招聘規(guī)規(guī)劃；退休解解聘規(guī)劃劃） 3、人人員補充充規(guī)劃 4、教教育培訓訓規(guī)劃 5、薪薪酬激勵勵規(guī)劃 6、職職業(yè)

28、生涯涯規(guī)劃 五、人人力資源源規(guī)劃的的原則：（選擇擇） 1、兼兼顧性原原則 22、合法法性原則則 3、實效性性原則 4、發(fā)發(fā)展性原原則六、人力資資源規(guī)劃劃的流程程（階段段）：（簡簡答（三三個階段段）、論論述加包包括內(nèi)的的內(nèi)容） 1、劃劃分析階階段 包包括：對組織織的內(nèi)外外部環(huán)境境進行分分析；分析組組織現(xiàn)有有人力資資源狀況況 2、制制定階段段 包括括：預測人人力資源源需求；預測人人力資源源供給；制定人人力資源源供求政政策；制定人人力資源源的各項項規(guī)劃 3、評評估階段段 包括括：人力力資源規(guī)規(guī)劃的調(diào)調(diào)整和人人力資源源規(guī)劃的的評估；主要是是對有效效性進行行評估（選選擇） 預測人人力資源源需求包包括人力

29、力資源的的數(shù)量、質(zhì)量和和結構三三個方面面。預測測人力資資源供給給包括現(xiàn)現(xiàn)有的人人員的數(shù)數(shù)量、技技能、職職責以及及薪水。 第三節(jié)節(jié) 人力力資源規(guī)規(guī)劃的預預測技術術 一、人人力資源源需求預預測的定定義 人力資資源需求求預測是是人力資資源主管管根據(jù)組組織的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標、發(fā)展展規(guī)劃和和工作任任務，在在綜合考考慮了各各種因素素的影響響后，對對組織未未來人力力資源的的數(shù)量、質(zhì)量和和時間進進行估計計的活動動。 二、影影響組織織人力資資源需求求的因素素有： 1、組組織外部部環(huán)境因因素 2、組組織內(nèi)部部因素 組織的的戰(zhàn)略目目標規(guī)劃劃是影響響人力資資源需求求最重要要的因素素（選擇擇） 3、人人力資源源自身因因素

30、三、人人力資源源需求預預測分為為（確定定人力資資源需求求的程序序）：（括括號內(nèi)的的只看） 1、現(xiàn)現(xiàn)實人力力資源需需求預測測 2、未未來人力力資源需需求預測測 3、未未來流失失人力資資源預測測 四、人人力資源源需求的的預測方方法： 1、德德爾菲（DDelpphi）法法，又叫叫做專家家評估法法 由美美國蘭德德公司于于20世世紀500年代發(fā)發(fā)明，是是一種定定性預測測技術，此此方法一一般采用用問卷調(diào)調(diào)查方式式 2、經(jīng)經(jīng)驗判斷斷法 ，是是一種主主觀預測測的方法法，即管管理人員員憑借自自己的經(jīng)經(jīng)驗。此此方法完完全依靠靠管理人人員的個個人經(jīng)驗驗，所以以預測結結果的準準確性不不能得到到保證。 3、趨趨勢分析析

31、法（ttrennd aanallysiis） 4、比比率分析析法（rratiio aanallysiis） 5、散散點分析析法（sscattterr pllot） 6、回回歸預測測法 （rregrresssionn annalyysiss） 定定量預測測技術 7、計計算機預預測法 計算機機預測法法是組織織人力資資源需求求預測技技術中最最復雜也也是最精精確的一一種方法法，但目目前還沒沒有一種種被大家家公認的的通用軟軟件系統(tǒng)統(tǒng)被廣泛泛應用于于人力資資源需求求預測中中。 五、影影響人力力資源供供給的因因素可以以分為兩兩大類：1、地地區(qū)性因因素（具具體）22、全國國性因素素（宏觀觀） 六、組組織人力力

32、資源供供給來自自兩個方方面：組組織內(nèi)部部和組織織外部。 組織人人力資源源供給預預測也包包括兩個個方面：組織內(nèi)內(nèi)部人力力資源供供給預測測和組織織外部人人力資源源供給預預測。 七、人人力資源源預測一一般先進進行組織織內(nèi)部供供給預測測，在進進行組織織內(nèi)部人人力資源源供給預預測時，需需要詳細細的評估估組織內(nèi)內(nèi)部現(xiàn)有有人力資資源狀 態(tài)和他他們的運運動模式式，即離離職率、調(diào)動率率和升遷遷率。（選選擇） 八、組組織內(nèi)部部人力資資源供給給預測的的內(nèi)容包包括： 1、預預測組內(nèi)內(nèi)部人力力資源狀狀態(tài) 22、關于于組織內(nèi)內(nèi)部人力力資源運運動模式式的分析析 3、人人力資源源內(nèi)部供供給預測測的常用用方法管理者者繼任模模型

33、是一一種主要要針對組組織中管管理人員員供給預預測的方方法馬爾科科夫法（MMarkkov） 組織內(nèi)內(nèi)部人員員的轉(zhuǎn)移移是有規(guī)規(guī)律的，且且其轉(zhuǎn)移移概率有有一定的的規(guī)則檔案資資料分析析 . 九、在在對組織織外部人人力資源源供給進進行過程程中，需需要注意意以下幾幾點：（簡簡答） 1、為為了提高高外部人人力資源源供預測測的準確確性，對對許多已已公開的的而且具具有一定定可信呀呀的資料料要加以以充分利利用。 2、外外部人力力資源供供給會因因為經(jīng)濟濟形勢波波動，人人員離職職、退休休和病亡亡，以及及人們教教育和就就業(yè)觀念念的改變變而受到到影響，從從而造成成勞動力力供需失失衡情況況。關注注社會經(jīng)經(jīng)濟動態(tài)態(tài)、組織織或

34、者經(jīng)經(jīng)濟團體體的員工工年齡分分布以及及教育機機構的招招生、畢畢業(yè)人數(shù)數(shù)變更趨趨勢是具具有重要要意義的的。 3、那那些適用用于人力力資源需需求預測測的德爾爾菲法、計算機機模擬、回歸預預測等方方法同樣樣適用于于對給織織外部人人力資源源供給的的預測。 十、人人力資源源的供求求調(diào)節(jié) 在完成成對組織織人員需需 求和和供給的的預測之之后，一一般會出出現(xiàn)三種種人力資資源供求求關系： 1、供供求平衡衡 是人人力資源源主要追追求和達達到的目目標 2、供供不應求求 產(chǎn)生生人員短短缺情況況可：11、內(nèi)部部調(diào)整（提提高勞動動生產(chǎn)率率是較為為可行的的一種方方法）22、內(nèi)部部招聘 3、外外部招聘聘 3、供供大于求求 采取

35、取的政策策和措施施有：重新安安置裁員降低人人工成本本（暫時時解雇、減少工工作時間間、工作作分擔和和降低工工資） 我國組組織一般般采用的的措施為為：合并并和關閉閉某些臃臃腫的部部門或者者機構；對于那那些接近近退休年年齡的員員工，制制定優(yōu)惠惠措施，鼓鼓勵符合合規(guī)定條條件的員員工提前前退休或或者內(nèi)退退；加強強員工培培訓工作作，提高高員工整整體素質(zhì)質(zhì)；開辦辦第三產(chǎn)產(chǎn)業(yè)，為為富余人人員創(chuàng)造造就業(yè)機機會。 1、暫暫時解雇雇；2、減少工工作時間間；3、工作分分擔；44、降低低工資等等 這些些都是西西方市場場組織通通常采用用的辦法法。 第四節(jié)節(jié) 人力力資源信信息系統(tǒng)統(tǒng) 人力資資源信息息系統(tǒng)簡簡稱（HHRISS

36、）是對對一個組組織的信信息流進進行收集集、儲存存、分析析和控制制的綜合合性方法法。 一、建建立人力力資源信信息系統(tǒng)統(tǒng)的步驟驟：（簡簡答） 1）建建立組織織的人力力資源信信息平臺臺，通過過計算機機和網(wǎng)絡絡技術構構建組織織的人力力資源信信息數(shù)據(jù)據(jù)庫，配配備所需需和各種種硬件設設備和軟軟件設備備。 2）建建立人力力資源信信息的收收集、整整理、分分析、評評價等各各個子系系統(tǒng)，確確定每個個子系統(tǒng)統(tǒng)的具體體方法。 3）將將收集的的信息歸歸入人力力資源數(shù)數(shù)據(jù)庫，并并進行分分類。 4）運運用人力力資源系系統(tǒng)和數(shù)數(shù)據(jù)庫進進行各項項人力資資源規(guī)劃劃工作，并并進行準準確的判判斷和預預測。 5）對對數(shù)據(jù)庫庫中的相相關

37、數(shù)據(jù)據(jù)隨時進進行更新新，確保保數(shù)據(jù)的的時效性性。 二、人人力資源源信息系系統(tǒng)的內(nèi)內(nèi)容有： 1）分分析組織織戰(zhàn)略、經(jīng)營目目標及常常規(guī)經(jīng)營營計劃信信息，確確定人力力資源規(guī)規(guī)劃的種種類及總總體框架架。 2）組組織外部部人力資資源供求求信息及及這些信信息的影影響因素素。 3）組組織內(nèi)部部現(xiàn)有的的人力資資源信息息。 三、組組織內(nèi)部部人力資資源信息息的內(nèi)容容有：11）工作作信息22）員工工信息 四、組組織外部部人力資資源信息息的內(nèi)容容有： 1、組組織所在在地區(qū)的的經(jīng)濟發(fā)發(fā)展狀況況和其所所處行業(yè)業(yè)的各種種信息； 2、勞勞動力市市場信息息； 3、技技術信息息； 4、政政策法規(guī)規(guī)信息。 五、人人力資源源信息系系

38、統(tǒng)的功功能有：（簡答答） 1、為為組織戰(zhàn)戰(zhàn)略的制制定提供供人力資資源數(shù)據(jù)據(jù)； 2、為為人事決決策提供供信息支支持； 3、為為組織人人事管理理效果的的評估提提供反饋饋信息； 4、為為其他有有關的人人力資源源管理活活動提供供信息支支持。 六、建建立人力力資源信信息系統(tǒng)統(tǒng)時應注注意的事事項：（簡簡答） 1、組組織整體體發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略及現(xiàn)現(xiàn)有的規(guī)規(guī)模； 2、管管理人員員對有關關人力資資源信息息掌握的的程度； 3、組組織內(nèi)部部信息傳傳遞的潛潛在可能能性及傳傳輸速度度和質(zhì)量量； 4、人人力資源源管理部部門對該該人力資資源信息息系統(tǒng)的的期望值值和運用用程度； 5、其其他組織織人力資資源信息息系統(tǒng)的的建立和和運行

39、情情況。 第五節(jié)節(jié) 彈性性人力資資源規(guī)劃劃 一、彈彈性人力力資源規(guī)規(guī)劃定義義： 彈性人人力資源源規(guī)劃是是基于組組織的核核心競爭爭能力，重重新評估估并規(guī)劃劃組織的的人力資資源，形形成一個個一般性性的人力力資源組組合，目目標就是是在保證證組織核核心競爭爭力優(yōu)勢勢需要下下，滿足足因外部部經(jīng)營環(huán)環(huán)境變化化而導致致的臨時時性人力力資源需需求。 為使組組織的人人力資源源規(guī)劃能能充分體體現(xiàn)彈性性，適應應未來環(huán)環(huán)境，就就做好以以下工作作（建立立彈性人人力資源源規(guī)劃的的意義）：（選擇擇） 1）評評估（對對企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有人力力資源進進行整體體性評估估，有利利于企業(yè)業(yè)知道現(xiàn)現(xiàn)有人力力資源的的“質(zhì)”與“量”。）（選選擇）

40、 2）核核心人力力資源 彈性人人力資源源規(guī)劃的的重點是是明確界界定組織織的核心心競爭優(yōu)優(yōu)勢，核核心人力力資源是是決定組組織生存存發(fā)展能能力的關關鍵因素素。 3）預預備性支支援人員員 4）臨臨時人員員儲備計計劃第四章 人員招招募、甄甄選與錄錄用 第一節(jié)節(jié) 人員員招募 一、人人員招募募的概念念：人員員招募是是指根據(jù)據(jù)組織人人力資源源規(guī)劃和和工作分分析的要要求，把把具有一一定技巧巧能力和和其他特特性的申申請人吸吸引到企企業(yè)或組組織空缺缺崗位上上，以滿滿足企業(yè)業(yè)（或組組織）的的人力資資源需求求的過程程。 人人員招募募是企業(yè)業(yè)人力資資源管理理活動的的一個重重要組成成部分。 四、提提高招募募的有效效性：提

41、提高招募募的有效效性，可可以從以以下幾個個方面來來考慮： 1） 吸引足足夠多的的求職者者 2）選選擇適宜宜的招募募渠道 3） 組建一一支稱職職的招募募隊伍員工招招募工作作是一個個由企業(yè)業(yè)發(fā)起的的向社會會各方選選擇、吸吸納新員員工的工工作過程程 .招募人人員對企企業(yè)價值值觀和企企業(yè)文化化的理解解和認可可度、對對企業(yè)的的責任心心和歸屬屬度，將將決定他他們是否否能選擇擇那些真真正符合合企業(yè)文文化及其其發(fā)展需需要的員員工。招募人人員對人人自身的的了解、對人格格特質(zhì)的的把握和和合理運運用以及及對空缺缺職位的的工作性性質(zhì)的綜綜合理解解，也會會影響到到能否選選擇與工工作相匹匹配的人人選及其其任職后后的工作作

42、績效。表達能能力和觀觀察能力力是招募募團隊成成員應具具備的最最要的能能力。廣闊的的知識面面和專業(yè)業(yè)技術能能力。招募人人員其它它方面的的綜合素素質(zhì)。 五、招招募的基基本流程程：（PP1122頁） 1、對對空缺職職位進行行職位分分析 22、確定定基本的的招募方方案 33、擬定定招募簡簡章、發(fā)發(fā)布招募募信息六六、招募募渠道的的類別和和選擇 人員招招募渠道道的類別別：從大大方面講講分為：1、外外部招募募 2、內(nèi)部招招募 國內(nèi)一一般的外外部招募募渠道包包括校園園招募、社會公公開招募募、人才才市場、人才交交流會、獵頭公公司、人人才中介介機構、職工推推薦、主主動求職職招募廣廣告 是是在補充充各種工工作崗位位

43、的人員員時都可可使用的的方法，因因此應用用最為普普遍。 具體應應注意的的幾點問問題： 1、通通過過市市場調(diào)研研，選取取收效最最佳的廣廣告媒體體；2、廣告結結構要遵遵循AIIDA四四個原則則，即注注意、興興趣、欲欲望、和和行動。 3、招招募廣告告的內(nèi)容容應根據(jù)據(jù)擬錄用用職位說說明書編編制。44、廣告告設計要要突出企企業(yè)標識識。5、在使用用令人鼓鼓舞和印印象深刻刻的廣告告語。人才交交流會 企業(yè)可可以通過過參加人人才交流流會直接接獲得大大量應聘聘者的相相關資料料，既節(jié)節(jié)省招募募費用，也也可縮短短招募周周期。校園招招募 應注意意以下幾幾點：aa選派能能力比較較強的招招募人員員。b對對工作申申請人的的答

44、復要要及時。c公司司各項政政策要體體現(xiàn)出公公平、誠誠實和人人性化。 缺點：是費錢錢費時，需需要事先先安排好好時間表表，準備備好宣傳傳手冊，還還要做好好面試記記錄）職業(yè)介介紹機構構 雇員推推薦和申申請人自自薦 獵頭公公司 七、內(nèi)內(nèi)部招募募： 國國內(nèi)很多多企業(yè)開開始實施施的內(nèi)部部競聘上上崗，在在一定程程度可以以看成是是內(nèi)部招招募的有有效方式式之一。（論述述） 1、內(nèi)內(nèi)部招募募候選人人填補職職位空缺缺的優(yōu)點點：得到升升遷的員員工會認認為自已已的才干干被企業(yè)業(yè)承認，因因此工作作積極性性和工作作績效都都會提高高。內(nèi)部員員工比較較理解企企業(yè)的情情況，為為勝任新新的工作作崗位所所需要的的指導和和培訓會會比較

45、少少，離職職的可能能性也比比較小。提拔內(nèi)內(nèi)部員工工可以提提高所有有員工對對企業(yè)的的忠誠度度，使他他們在制制定管理理決策時時，能做做比較長長遠的考考慮。許多企企業(yè)對人人力資源源的投資資很大，充充分利用用現(xiàn)有員員工的能能力能夠夠提高企企業(yè)的投投資回報報。 2、內(nèi)內(nèi)部提升升（招募募）的不不足之處處 ：近親繁繁殖，不不利于創(chuàng)創(chuàng)新思想想和新政政策的貫貫徹和執(zhí)執(zhí)行那些沒沒有得到到提拔的的應征者者可能會會不滿，因因此需要要做解釋釋和鼓勵勵的工作作。當新主主管從同同級員工工中產(chǎn)生生時，工工作集體體可能會會有抵觸觸情緒，這這使得新新主管不不容易建建立領導導聲望。浪費時時間如果企企來已經(jīng)經(jīng)有了內(nèi)內(nèi)部補充充的慣例例

46、，當企企業(yè)出現(xiàn)現(xiàn)創(chuàng)新需需要而急急需從外外部招募募人才時時，就可可能遭到到現(xiàn)有員員工的抵抵制，損損害員工工的積極極性。 3、內(nèi)內(nèi)部提升升人員需需具備的的條件 ： 1）企企業(yè)具有有足夠的的人員儲儲備以及及員工開開發(fā)與培培訓制度度 2）企企業(yè)文化化鼓勵員員工個人人不斷上上進 3）系系統(tǒng)和完完善人員員晉升和和提拔制制度 第二節(jié)節(jié) 人員員的甄選選 一、人人員甄選選的概念念 人員甄甄選是指指用人單單位在招招募工作作完成之之后，根根據(jù)用人人條件和和用人標標準，遠遠用適當當?shù)姆椒ǚê褪侄味?，對應應聘者進進行審查查和篩選選的過程程。 二二、人員員甄選的的意義 員工甄甄選就是是為了確確保企業(yè)業(yè)發(fā)展所所需的高高質(zhì)量

47、人人力資源源而進行行的一項項重要工工作。 人與人人之間的的差別，使使得有必必要對人人員的體體力、技技巧、能能力以及及個性特特征與工工作要求求之間的的適應性性關系進進行評估估。 心理學學家約翰翰？霍蘭蘭德“人格格-工作作適應性性理論”把人格格分為六六種基本本類型。（現(xiàn)實實、研究究、社會會、企業(yè)業(yè)、傳統(tǒng)統(tǒng)和藝術術型） 結論是是：員工工對工作作的滿意意度和離離職的傾傾向性，取取決于個個體的個個性和職職業(yè)環(huán)境境的匹配配程度。 三、人人員甄選選的方法法 人員甄甄選的常常見的方方法有：簡歷篩篩選、測測試甄選選、面試試甄選、背景調(diào)調(diào)查以及及其他一一些特殊殊的甄選選辦法。（多選選） 1、簡簡歷篩選選 包括括個

48、人信信息、受受教育經(jīng)經(jīng)歷、工工作經(jīng)歷歷和個人人成績等等（多選選） 篩選簡簡歷時應應注意的的問題：（簡答答題）求職者者的就業(yè)業(yè)歷史，并并確認是是否有空空白時間間，在面面試或背背景調(diào)查查時核實實出現(xiàn)這這一空白白時段的的原因以以及求職職者在這這一時段段的活動動內(nèi)容。工作變變化的頻頻率；審核簡簡歷中職職責描述述不夠具具體的地地方審核簡簡歷中表表達模糊糊的地方方。 2、測測試甄選選（測試試的內(nèi)容容和方式式有：11、能力力測試；2、人人格、個個性與興興趣測試試；3、成就測測試） 能力測測試包括括一般智智力測試試和特殊殊認識能能力測試試。特殊殊認知能能力，也也稱特殊殊心理能能力。 人格、個性與與興趣測測試常

49、用用的“大五”模型來來進行人人格測試試，大五五是：外外傾性、隨和性性、責任任性、情情緒穩(wěn)定定性、經(jīng)經(jīng)驗的開開放性。 成就測測試是對對一個所所學的知知識和技技能的一一個基本本的檢測測。 3、面面試甄選選 （論論述題） 為提高高面試質(zhì)質(zhì)量，面面試人員員要做好好以下幾幾方面的的工作：（簡答答題） 1、閱閱讀工作作規(guī)范和和職位說說明書； 2評價價求職申申請表； 3、設設計面試試提綱；（面試試提鋼是是面試效效果和效效率的保保證） 4、擬擬定面試試評價表表； 5、面面試過程程的控制制； 6、面面試結果果的處理理； 7、常常見的面面試錯誤誤 面試試工作人人員經(jīng)常常會出現(xiàn)現(xiàn)一些面面試錯誤誤，如第第一印象象效應

50、、夸大應應聘者的的負面信信息、暈暈輪效應應、對比比效應、權重錯錯置、忽忽視應聘聘者的非非語言信信息等。 第三節(jié)節(jié) 人員員的錄用用 錄用決決策是招招募過程程的一個個總結，是是給招募募工作劃劃的一個個句號。 人員錄錄用的過過程：11）背景景調(diào)查 2）體體檢 33）做出出錄用決決策 44）通知知應聘者者 5）簽簽訂試用用合同或或聘用合合同 一、背背景調(diào)查查 二、體體檢 三、做做出錄用用決策當候選選人在素素質(zhì)差不不多時，要要做出錄錄用決策策時應（人人員錄用用應注意意的問題題）： 1、重重要考察察候選人人的核心心技能和和潛在工工作能力力 2、在在候選人人工作能能力基本本相同時時，要優(yōu)優(yōu)先考慮慮其工作作動

51、機 3、不不用超過過任職資資格條件件過高的的人。 4、當當對候選選人缺乏乏足夠信信心時，不不能將就就 5、盡盡量減少少做出錄錄用決策策的人，以以避免難難以協(xié)調(diào)調(diào)不同意意風 6、如如經(jīng)上述述步驟仍仍然無法法確定人人選，可可再做一一次測驗驗。 四、通通知應聘聘者 五、簽簽訂試用用合同或或聘用合合同第五章 人員測測評方法法 第一節(jié)節(jié) 人員員測評方方法概述述 一、什什么是人人員測評評 人員測測評是建建立在現(xiàn)現(xiàn)代心理理學、管管理學、行為科科學、計計算機技技術、測測量技術術等基礎礎上的一一種綜合合方法體體系。它它通達履履歷判斷斷、答 卷考試試、心理理測驗、面試、情景模模擬、評評價中心心技術等等多種科科學的

52、方方法對人人員進行行測量和和評價。 二、人人員測評評的發(fā)展展 禮記記中記記載在我我國周代代就已經(jīng)經(jīng)采用“試射”的方式式選拔文文武官員員。 西方現(xiàn)現(xiàn)代人員員測評的的發(fā)展：19005年法法國心理理學家比比奈世界上上第一個個智力測測驗量表表“比比奈西蒙量量表”誕生。 19227年美美國學者者斯特朗朗編制出出了世界界上第一一職業(yè)興興趣測驗驗表“斯特特朗男性性職業(yè)興興趣量表表”我國人人員測評評的發(fā)展展階段： 1、復蘇階階段（119800-19988）此此階段的的特點是是從恢復復心理測測驗開始始， 2、初初步應用用階段（119899-19992）此此階段的的一個顯顯著標志志是國家家公務員員錄用考考試制度度

53、開始建建立。 3、繁繁榮發(fā)展展階段（119933-至今今）在這這種背景景下，人人才測評評更為所所企業(yè)所所關注，它它們也開開始普遍遍地重視視和應用用人才測測評技術術了。 三、人人員測評評的功能能： 1、甄甄別和評評定功能能 這是是人才測測評最直直接、最最基礎的的功能。 2、診診斷和反反饋功能能 3、預預測功能能 這種種預測的的有效性性取決于于人才素素質(zhì)特征征的穩(wěn)定定程度和和測評工工具的效效度。 四、人人才測評評最主要要的作用用，是為為人力資資源決策策提供可可靠、客客觀的依依據(jù)和參參考性建建議，它它是人力力資源決決策的基基本工具具。 人才測測評其作作用有三三方面：1、配配置人才才資源 2、推推動人

54、才才開發(fā) 3、調(diào)調(diào)節(jié)人才才市場 第二節(jié)節(jié) 人員員測評的的原理 一、人人員測評評的理論論基礎：1）人人員測評評得以實實施的原原因 22）人員員測評是是一種間間接、客客觀和相相對的測測量手段段 人員測測評得以以實施的的原因 是因為為：人與與人之間間是存在在個體差差異的，而而某些差差異特征征又具有有相對穩(wěn)穩(wěn)定性和和可測量量性。 二、測測評過程程的主要要衡量指指標： 1、誤誤差 2、信信度 （是是評價一一項測驗驗可靠與與否的一一個指標標。它是是反映測測驗結果果受隨機機誤差影影響程度度的指標標） 含復本本信度、重測信信度、評評分者信信度：是是指不同同評分者者對同樣樣對象進進行評定定時的一一致性。 3、效

55、效度 （效效度的作作用比信信度更為為更要。） 4、效效度與信信度的比比較 誤誤差有兩兩種：11、系統(tǒng)統(tǒng)誤差，它它是穩(wěn)定定存在的的誤差，直直接影響響到測量量的準確確性，也也就是影影響到測測量的效效度。22、另一一種是隨隨機誤差差，它是是由偶然然因素導導致的，它它影響到到測量結結果的一一致性和和準確性性，所以以同時影影晌到信信度和效效度。 5、項項目分析析 6、常常模 這這個可以以用來參參照的分分數(shù)標準準就是常常模 三、測評的的類型按按測評目目的和用用途分為為： 1、選選拔性測測評（以以選拔優(yōu)優(yōu)秀人員員為目的的。這是是人力資資源管理理活動經(jīng)經(jīng)常要使使用的一一種測評評。 特點：1、整整個測評評強調(diào)區(qū)

56、區(qū)分性質(zhì)質(zhì)。2、測評過過程強調(diào)調(diào)客觀性性。3、結果可可是分數(shù)數(shù)也可是是等級。 基本原原測：11、公正正性；22、差異異性；33、準確確性；44、可比比性） 2、配配置性測測評（即即針對需需配置的的職位對對任職者者的素質(zhì)質(zhì)要求高高計測試試，對人人員進測測評的一一種測評評方法。是以人人員合理理配置為為目的） 3、開開發(fā)性測測評（是是一種開開發(fā)人員員素質(zhì)為為目的的的測評。） 4、斷斷性測評評 （是是以了解解素質(zhì)現(xiàn)現(xiàn)狀為目目的的測測評 5、鑒鑒定性測測評 （鑒鑒定性測測評經(jīng)常常穿插在在選擇測測評與配配置性測測評中使使用。原原則：11、全面面性原則則 2、充足性性原則 3、權權威性原原則。） 第三節(jié)節(jié)

57、人員員測評的的指標體體系 一、測測評的內(nèi)內(nèi)容 測評內(nèi)內(nèi)容的確確定主要要通過工工作分析析、素質(zhì)質(zhì)結構分分析、個個案分析析、文獻獻分析等等來完成成。 測評內(nèi)內(nèi)容常用用的維度度有：11）身體體素質(zhì)：強度，速速度，耐耐力，靈靈活性。 2）心心理素質(zhì)質(zhì)：智力力，個性性，觀念念。 3）文文化素質(zhì)質(zhì)：結構構，水平平，品行行。 44）技能能素質(zhì)：種類，技技能，效效果。 5）能能力素質(zhì)質(zhì)：種類類，水平平，效果果。 測測評內(nèi)容容的篩選選時應注注意以下下幾項原原則：11）相關關原則（與與測評目目的有關關） 22）明確確原則（界界定清楚楚表達準準確） 3）科科學原則則（內(nèi)容容的取舍舍應該有有理有據(jù)據(jù)） 44）獨立立原

58、則（內(nèi)內(nèi)容之間間各自獨獨立） 5）實實用原則則（操作作簡使、經(jīng)濟實實用） 診斷和和鑒定的的測評內(nèi)內(nèi)容主要要考慮準準確、完完整。 二、測測評內(nèi)容容的操作作化：是是指把測測評內(nèi)容容轉(zhuǎn)化為為可以測測理的指指標的過過程。 測評內(nèi)內(nèi)容、測測評要素素、測評評指標和和評分標標準共同同構成了了測評的的指標體體系。測測評內(nèi)容容是人員員測評體體系的基基礎，測測評要素素是測評評內(nèi)容的的分解，測測評指標標是可以以用來觀觀察和操操作的項項目，評評分標準準是具體體操作中中的尺度度。 第四節(jié)節(jié) 人員員測評的的常用工工具 人員測測評的常常用工具具包括：紙筆測測試、面面試、心心理測驗驗、基于于模擬的的測試等等幾種類類型。 一、

59、標標準化的的紙筆測測試是一一種最古古老而又又最基本本的測試試法。 一般來來說，在在人員招招聘和選選拔中，測測查知識識、技能能的紙筆筆測試往往往作為為應聘者者初次競競爭的工工具，合合格者才才能獲得得面試或或下一輪輪測試的的資格 二、面面試 已已成為所所有測評評技術中中使用最最為廣泛泛的一種種。 面試有有以下幾幾種基本本類型： 1、非非結構化化面試 也稱作作“非引導導性面試試”、“非指導導性面試試”，它是是指面試試中沒有有固定的的面談程程序，評評價者提提問的內(nèi)內(nèi)容和順順序都取取決于測測試者的的興趣和和現(xiàn)聲普普查試者者的回答答，不同同的被試試者所回回答的問問題可能能不同。 2、結結構化面面試 也也稱

60、作“引導化化面試”，它根根據(jù)對職職位的分分析，確確定面試試的測評評要素，在在每一個個測評的的維度上上預先編編制好面面試題目目并制定定相應的的評分標標準，面面試時，把把預先確確定的標標準化的的問題按按一定的的順序提提問應試試者。 3、情情境面試試指在面面試過程程中，給給申請者者提出一一種假定定情況，請請他們做做出相應應的回答答。） 4、行行為描述述面試與與情境面面試不同同，行為為描述面面試著重重于真實實的工作作事例。前者給給予假設設，后者者詢問在在實際情情況下，應應聘者做做了些什什么。 5、系系列面試試（指企企業(yè)要求求在做出出錄用前前，必須須有幾個個人對求求職者進進行面試試。） 6、小小組面試試