物流公司績效管理制度

1、- PAGE 2 -物流公司績效管理制度目錄 HYPERLINK l _TOC_250009 第一章 總則2一、目的2二、使用范圍2 HYPERLINK l _TOC_250008 三、原則2第二章績效考核模式簡介2 HYPERLINK l _TOC_250007 一、文員考核管理規(guī)定31、考核模式32、制定原則33、制定流程34、評(píng)估與上報(bào)35、核算方法46、注意事項(xiàng)5 HYPERLINK l _TOC_250006 二、管理人員考核管理規(guī)定51、制定對(duì)象52、考核模式53、制定原則54、制定流程55、評(píng)估與上報(bào)66、核算方法6 HYPERLINK l _TOC_250005 三、KPI 考

2、核管理規(guī)定71、績效考核指標(biāo)及目標(biāo)值管理流程72、績效考核指標(biāo)設(shè)定及目標(biāo)值管理流程節(jié)點(diǎn)93、目標(biāo)值過程管理10四、特殊情況下文員及管理人員獎(jiǎng)金核算規(guī)定13五、操作類考核管理規(guī)定14六、個(gè)人單項(xiàng)獎(jiǎng)罰管理規(guī)定14 HYPERLINK l _TOC_250004 第三章 績效考核數(shù)據(jù)管理規(guī)定15 HYPERLINK l _TOC_250003 一、績效考核流程及各部門職責(zé)15 HYPERLINK l _TOC_250002 二、績效考核數(shù)據(jù)提交規(guī)范17 HYPERLINK l _TOC_250001 第四章 附則18 HYPERLINK l _TOC_250000 第五章 附件18一、目的績效管理制

3、度第一章總則為保障我司績效管理的規(guī)范化、科學(xué)化，建立高效的績效管理體系，明確公司各部門的職責(zé)及操作規(guī)范，特制訂此制度。二、適用范圍本制度適用于經(jīng)公司人力資源管理中心批準(zhǔn)錄用且轉(zhuǎn)正的員工（包括簽訂我司正式勞動(dòng)合同、通過勞務(wù)派遣進(jìn)入我司的員工；不包括未轉(zhuǎn)正員工、實(shí)習(xí)生）；三、原則1、與公司發(fā)展方向一致原則將公司的戰(zhàn)略指標(biāo)通過績效管理體系層層分解，落實(shí)到個(gè)人，推動(dòng)公司與個(gè)人共同發(fā)展； 2、以提升組織績效為導(dǎo)向原則通過績效管理幫助員工發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點(diǎn)，找到進(jìn)一步提升組織績效的路徑； 3、定量與定性考核相結(jié)合原則要針對(duì)不同崗位性質(zhì)設(shè)定指標(biāo)，讓定性和定量指標(biāo)充分發(fā)揮作用，保證考核符合實(shí)際； 4、“公平、公正、公

4、開”原則第二章考核模式簡介- PAGE 7 -一、文員考核管理規(guī)定1、考核模式員文員實(shí)行 ABC 考核，分為“能力得分”和“素質(zhì)得分”兩大部分。2、制定原則以崗位職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)，以部門考核方案為導(dǎo)向，通過績效面談的形式制定。 2.1“能力得分”以崗位職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合部門考核方案，針對(duì)員工崗位職責(zé)和日常工作重點(diǎn)來設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，上下級(jí)須就考核方案達(dá)成一致，定性指標(biāo)和定量指標(biāo)可兼顧； 2.2“素質(zhì)得分”以促進(jìn)員工職業(yè)素養(yǎng)為出發(fā)點(diǎn)，通過制定相關(guān)考核項(xiàng)目，如從工作目標(biāo)、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新精神、執(zhí)行力等多個(gè)維度設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，以期最大化發(fā)揮員工潛能。員工直屬上級(jí)須從多個(gè)維度綜合考慮對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分。3、

5、制定流程考核方案由上下級(jí)共同制定，制定后需在部門內(nèi)部公開，如無異議，將考核方案提交至績效管理部，具體提交時(shí)間以績效管理部郵件通知為準(zhǔn)。4、評(píng)估與上報(bào)績效等級(jí)的評(píng)估:每月末下級(jí)依據(jù)考核方案中考核指標(biāo)及關(guān)鍵的完成情況在績效面談時(shí)向上級(jí)匯報(bào)，直屬上級(jí)嚴(yán)格的根據(jù)完成情況，從多個(gè)維度對(duì)員工績效做出公平、公正、客觀的評(píng)分。之后會(huì)根據(jù)總得分情況評(píng)出等級(jí)，評(píng)選人數(shù)為考核人數(shù)，等級(jí) A 占比 30%，等級(jí) B、C、D 合計(jì)占比 70%， 根據(jù)績效得分由高到低強(qiáng)制排名，前 30%人員評(píng)定 A，其余人員評(píng)定 B 或 C 或 D，部門領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)實(shí)際情況決定是否給員工評(píng) C、D，不強(qiáng)制?？冃ЫY(jié)果的上報(bào)：上報(bào)時(shí)間：次月的

6、第一個(gè)工作日 17：30 之前；上報(bào)方式：省區(qū)以城市為單位，由部門負(fù)責(zé)人郵件提交至績效管理部的對(duì)接人處；總部以一級(jí)部門為單位，由指定的對(duì)接人統(tǒng)一收集后郵件提交至績效管理部。5、核算方法：績效分?jǐn)?shù)核算績效分?jǐn)?shù)由績效管理部根據(jù)定性指標(biāo)和定量指標(biāo)的分?jǐn)?shù)統(tǒng)一進(jìn)行核算。定性指標(biāo)分?jǐn)?shù)以被考核部門直屬領(lǐng)導(dǎo)或考核項(xiàng)目關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)為準(zhǔn)，定量指標(biāo)完成值數(shù)據(jù)以數(shù)據(jù)中心績效統(tǒng)計(jì)部輸出的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。定性指標(biāo)除由關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)為準(zhǔn)的，若直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人此項(xiàng)考核項(xiàng)目評(píng)分不確定，可參考被考核人同級(jí)員工意見，做出客觀合理的評(píng)價(jià)。文職 ABC 評(píng)定規(guī)則等級(jí)A B CD評(píng)定規(guī)則等級(jí)系數(shù)根據(jù)績效得分由高到低強(qiáng)制排名，前30%（

7、四舍五入）人員評(píng)定 A等級(jí)A 除外的其余人員評(píng)定為等級(jí)B當(dāng)月工作出現(xiàn)重大失誤，可由部門領(lǐng)導(dǎo)決定是否評(píng)定等級(jí)C，不強(qiáng)制當(dāng)月工作出現(xiàn)特重大失誤，部門領(lǐng)導(dǎo)決定是否評(píng)定等級(jí)D，不強(qiáng)制1.510.50ABC 評(píng)定原則績效獎(jiǎng)金核算：績效標(biāo)準(zhǔn)：文職類人員績效獎(jiǎng)金按公司統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行；文職績效獎(jiǎng)金核算規(guī)則等核算公式等級(jí)系數(shù)績效獎(jiǎng)金核算公式：級(jí)A績效獎(jiǎng)金=得分*（獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)/100）*1.5*出勤系數(shù)+績效差額1.5B績效獎(jiǎng)金=得分*（獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)/100）*1*出勤系數(shù)+績效差額1C績效獎(jiǎng)金=得分*（獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)/100）*0.5 *出勤系數(shù)+績效差額0.5D績效獎(jiǎng)金=得分*（獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)/100）*0 *出勤系數(shù)+績效差額

8、0解:績效差額即為每月工資定稿后,核查出需下個(gè)月調(diào)整的績效獎(jiǎng)金金額 6、注意事項(xiàng)各部門在每月績效結(jié)果上報(bào)期（次月第一個(gè)工作日 17：30 之前）將本部門/中心被考核人績效結(jié)果提交之績效管理部，若員工 ABCD 發(fā)生錯(cuò)報(bào)、漏報(bào)等問題，導(dǎo)致績效結(jié)果缺失， 當(dāng)月默認(rèn)無績效結(jié)果，由部門負(fù)責(zé)人向員工解釋。被考核人以績效管理部輸出的被考核名單為準(zhǔn)，其要求為轉(zhuǎn)正人員且滿足實(shí)際業(yè)務(wù)要求。二、管理人員考核管理規(guī)定1、考核對(duì)象：管理人員指的是主管級(jí)及以上人員；2、考核模式：管理人員是分級(jí)承接公司戰(zhàn)略目標(biāo)，分別從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度進(jìn)行考核；其中包括關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），關(guān)鍵績效事件（KPA）

9、及管理目標(biāo)三部分確保定性指標(biāo)和定量指標(biāo)可兼顧。3、制定原則：管理層考核指標(biāo)來源戰(zhàn)略目標(biāo)拆分、崗位職責(zé)、其他業(yè)務(wù)部門提出考核指標(biāo)需求三部分組成，通過獎(jiǎng)金策略會(huì)形式制定。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），可以直接量化的并與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)及本部門重點(diǎn)關(guān)注指標(biāo)緊密聯(lián)系的考核項(xiàng)目。關(guān)鍵績效事件（KPA），指難以量化并以直屬領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)承諾維度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)作為考核依據(jù)的考核項(xiàng)目。管理目標(biāo)，指從管理能力提升，員工培養(yǎng)/執(zhí)行力/突破創(chuàng)新能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的考核項(xiàng)目。4、制定流程，通過每季度“獎(jiǎng)金策略會(huì)”由上往下逐級(jí)制定；5、評(píng)估與上報(bào)：績效結(jié)果評(píng)估，定量指標(biāo)分值的計(jì)算以考核周期內(nèi)的累積數(shù)值之和為準(zhǔn)，指標(biāo)完成值數(shù)據(jù)以數(shù)據(jù)中

10、心績效統(tǒng)計(jì)部輸出的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；定性指標(biāo)的計(jì)算依據(jù)行為等級(jí)錨定評(píng)價(jià)法。定量指標(biāo)的績效分?jǐn)?shù)由績效管理部根據(jù)數(shù)據(jù)中心績效統(tǒng)計(jì)部輸出的定量指標(biāo)的完成情況統(tǒng)一進(jìn)行核算；定性指標(biāo)除由關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)為準(zhǔn)的，由直屬領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)行為等級(jí)錨定評(píng)價(jià)法做出客觀合理的評(píng)價(jià)；管理人員考核采用關(guān)鍵績效指標(biāo)，不參與 ABC 評(píng)定，獎(jiǎng)金核算無等級(jí)系數(shù)?？冃ЫY(jié)果的上報(bào)：上報(bào)時(shí)間，次月的第一個(gè)工作日 17：30 之前將定性指標(biāo)考核結(jié)果上報(bào)；上報(bào)內(nèi)容，上報(bào)內(nèi)容為績效考核方案中“數(shù)據(jù)來源-直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分“項(xiàng)的績效結(jié)果；上報(bào)方式，省區(qū)以城市為單位，由部門負(fù)責(zé)人郵件提交至績效管理部的對(duì)接人處；總部以一級(jí)部門為單位，由指定的對(duì)接人統(tǒng)一收集后和文職

11、考核結(jié)果一起郵件提交給績效管理部。6、核算方法：績效標(biāo)準(zhǔn)，效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)與崗位職等掛鉤，績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)以績效管理部按崗位職等統(tǒng)一出具的績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。績效獎(jiǎng)金核算公式：績效獎(jiǎng)金=得分*（獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)/100）*出勤系數(shù)+績效差額；三、KPI 考核管理規(guī)定1、績效考核指標(biāo)及目標(biāo)值管理流程績效考核指標(biāo)及目標(biāo)值管理包括: 公司戰(zhàn)略指標(biāo) 、一級(jí)部門指標(biāo) 、總部二級(jí)部門指標(biāo)、省區(qū)二級(jí)部門指標(biāo)、三級(jí)部門及以下部門指標(biāo)的設(shè)置及目標(biāo)值管理。公司戰(zhàn)略指標(biāo)：公司戰(zhàn)略指標(biāo)由績效考核組在每季度末 1 號(hào)之前通過對(duì)公司副總裁進(jìn)行績效面談，再根據(jù)戰(zhàn)略地圖及其他工具匯報(bào)本季度的戰(zhàn)略指標(biāo)，匯報(bào)通過后確定關(guān)鍵績效指標(biāo)及關(guān)鍵指標(biāo)總目標(biāo)值

12、；一級(jí)部門指標(biāo): 根據(jù)公司戰(zhàn)略指標(biāo)及戰(zhàn)略地圖價(jià)值鏈等確定出總部一級(jí)部門的考核指標(biāo)， 在“績效獎(jiǎng)金策略會(huì)（一）“上確定指標(biāo)定義、數(shù)據(jù)來源（數(shù)據(jù)中心）考核目標(biāo)值及獎(jiǎng)罰要求；（圖一：一級(jí)部門考核指標(biāo)及目標(biāo)值管理流程）總部二級(jí)部門指標(biāo)：結(jié)合戰(zhàn)略地圖及價(jià)值鏈驅(qū)動(dòng)及總部二級(jí)部門的部門職責(zé)和其他業(yè)務(wù)部門提出的考核指標(biāo)需求（每季度末 5 號(hào)之前）整理出考核指標(biāo)，最終在“獎(jiǎng)金策略會(huì)（二） “上確定指標(biāo)定義、數(shù)據(jù)來源（數(shù)據(jù)中心）、考核目標(biāo)值及獎(jiǎng)罰說明；省區(qū)二級(jí)部門指標(biāo)：確定總部二級(jí)部門考核指標(biāo)后，根據(jù)績效驅(qū)動(dòng)及對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)部門提出的考核需求（每季度 5 號(hào)之前）整理出的考核指標(biāo)，最終也在“獎(jiǎng)金策略會(huì)（二）“確定指標(biāo)

13、定義、數(shù)據(jù)來源（數(shù)據(jù)中心）、考核目標(biāo)值及獎(jiǎng)罰要求；- PAGE 15 -（圖三：三級(jí)部門及以下部門考核指標(biāo)及目標(biāo)值管理流程）（圖二：總部二級(jí)部門及區(qū)域二級(jí)部門考核指標(biāo)及目標(biāo)值管理流程）三級(jí)及以下部門指標(biāo)：在三級(jí)及以下部門指標(biāo)確定之前，對(duì)主管級(jí)以上崗位管理層進(jìn)行“績效考核指標(biāo)拆分及目標(biāo)值確定培訓(xùn)“，培訓(xùn)后各二級(jí)部門負(fù)責(zé)人組織所轄部門確定考核指標(biāo)、指標(biāo)定義、數(shù)據(jù)來源（數(shù)據(jù)中心）、考核目標(biāo)值及獎(jiǎng)罰要求；季度績效考核方案確定后整理匯總，與數(shù)據(jù)中心對(duì)接確保后續(xù)數(shù)據(jù)輸出得以保證，下發(fā)各層級(jí)考核方案，省區(qū)方案下發(fā)到省區(qū)行政人事部，總部方案下發(fā)到二級(jí)部門負(fù)責(zé)人。2、績效考核指標(biāo)設(shè)定及目標(biāo)值管理流程節(jié)點(diǎn)時(shí)間安排

14、：績效訪談獎(jiǎng)金策略會(huì)（一）獎(jiǎng)金策略會(huì)（二）匯總整理；績效訪談：采取從上至下方式，具體安排如下；副總裁辦公室一級(jí)部門總部二級(jí)部門省區(qū)二級(jí)部門副總裁例：例：例：（經(jīng)營）運(yùn)營管理中心運(yùn)作管理中心廣東區(qū)（運(yùn)營）網(wǎng)絡(luò)管理中心運(yùn)營中控中心上海區(qū)2.3“獎(jiǎng)金策略會(huì)”的目的：回顧歷史貨量、收入、質(zhì)量成績，確定下季度考核指標(biāo)；確定下季度考核指標(biāo)定義，數(shù)據(jù)來源，考核目標(biāo)值及獎(jiǎng)罰要求；目標(biāo)值輸出責(zé)任人：被考核層級(jí)區(qū)域模塊指標(biāo)確定責(zé)任人指標(biāo)目標(biāo)值制定人目標(biāo)值審核確定形式一級(jí)部門總部各一級(jí)部門副總裁辦負(fù)責(zé)人一級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人副總裁辦負(fù)責(zé)人（若有業(yè)務(wù)部門提出考核需求，則由考核需求部門制定）一級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人（若有業(yè)務(wù)部門

15、提出考核需求，則由考核需求部門制定）績效管理部獎(jiǎng)金策略會(huì)（一）總部各二級(jí)部門績效管理部二級(jí)部門省區(qū)省區(qū)城市運(yùn)營網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)部行政后勤人事部副總裁辦公司負(fù)責(zé)人運(yùn)營管理中心網(wǎng)絡(luò)管理中心市場(chǎng)管理部行政后勤管理中心人力資源管理中心考核指標(biāo)需求提出部門績效管理部獎(jiǎng)金策略會(huì)（二）三級(jí)部門總部省區(qū)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)績效管理部部門指標(biāo)研討會(huì)3、目標(biāo)值過程管理目標(biāo)值制定制定已確定下季度考核指標(biāo)的目標(biāo)值，目標(biāo)值制定是結(jié)合預(yù)算、歷史情況及業(yè)務(wù)發(fā)展需要；目標(biāo)值審核目標(biāo)值審核會(huì)從歷史情況、行業(yè)水平、發(fā)展趨勢(shì)及我司業(yè)務(wù)情況（特殊情況）方面考慮；目標(biāo)值調(diào)整因組織架構(gòu)調(diào)整在考核方案執(zhí)行過程中，若因組織架構(gòu)調(diào)整，需要變更考核

16、指標(biāo)或目標(biāo)值，被考核人的上級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)需在當(dāng)月將考核指標(biāo)（考核目標(biāo)值）調(diào)整結(jié)果以郵件形式提交至績效考核小組；因目標(biāo)值分解錯(cuò)誤調(diào)整在考核執(zhí)行過程中，若因當(dāng)時(shí)目標(biāo)值分解有誤而需要調(diào)整考核目標(biāo)值的情況，首先被考核人直屬上級(jí)發(fā)郵件至績效考核小組調(diào)整，被考核人直屬上級(jí)按本制度“第三章”負(fù)激勵(lì)；業(yè)務(wù)部門提出目標(biāo)值調(diào)整自身原因：在目標(biāo)值收集截止前，業(yè)務(wù)部門可以對(duì)目標(biāo)值進(jìn)行調(diào)整；在目標(biāo)值收集截止后， 業(yè)務(wù)部門若因自身問題（如核算錯(cuò)誤，版本錯(cuò)誤等）需要對(duì)目標(biāo)值進(jìn)行調(diào)整，需由業(yè)務(wù)部門第一負(fù)責(zé)人郵件至績效考核小組，業(yè)務(wù)部門第一負(fù)責(zé)人按本制度“第三章”負(fù)激勵(lì)；業(yè)務(wù)原因：若因業(yè)務(wù)當(dāng)時(shí)無法確定目標(biāo)值，后期需對(duì)目標(biāo)值進(jìn)行調(diào)整

17、，則由業(yè)務(wù)部門提出，副總裁辦審批簽字后生效。其他原因：其它原因視情況匯報(bào)審批，并根據(jù)審批處理結(jié)果按本制度“第三章”負(fù)激勵(lì)；四、特殊情況下文員及管理人員獎(jiǎng)金管理規(guī)定1、出勤異常若實(shí)出勤應(yīng)出勤，績效標(biāo)準(zhǔn)為正?？冃?biāo)準(zhǔn)，按全勤進(jìn)行績效獎(jiǎng)金的核算；當(dāng)月出勤天數(shù)小于 5 天（含），當(dāng)月無績效獎(jiǎng)金；當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)大于 5 天，績效獎(jiǎng)金按“實(shí)出勤應(yīng)出勤“類型計(jì)算。 1.4“實(shí)出勤天數(shù)“為當(dāng)月實(shí)際上班天數(shù)，不包含法定帶薪假;“應(yīng)出勤天數(shù)”以公司所規(guī)定的應(yīng)出勤天數(shù)為準(zhǔn) 。1.5 事假：每月事假 5 天（含）以上者，取消當(dāng)月績效獎(jiǎng)金，包括文職及管理層。2、離職人員正常離職人員正常離職人員指按照公司相關(guān)規(guī)定辦理離

18、職手續(xù)的人員，績效標(biāo)準(zhǔn)按公司正常標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。當(dāng)月出勤天數(shù)小于 5 天（含），當(dāng)月無績效獎(jiǎng)金；當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)大于 5 天，績效獎(jiǎng)金按“實(shí)出勤應(yīng)出勤“類型計(jì)算。非正常離職人員指未規(guī)定程序辦理離職手續(xù)擅自離職的人員，違反國家相關(guān)法律或公司各項(xiàng)規(guī)章制度公司與其解除勞動(dòng)合同的人員。非正常離職人員績效標(biāo)準(zhǔn)按實(shí)際出勤天數(shù)進(jìn)行折算。未按公司相關(guān)規(guī)定正常辦理離職手續(xù)的自離人員，當(dāng)月出勤天數(shù)小于 5 天，當(dāng)月無績效獎(jiǎng)金；當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)大于 5 天，績效獎(jiǎng)金按“實(shí)出勤應(yīng)出勤“類型計(jì)算。因違紀(jì)違規(guī)公司與其解除勞動(dòng)合同的人員，當(dāng)月無績效。3、其他情況其他情況包括轉(zhuǎn)正、晉升、免職、異動(dòng) 四種類型，其變動(dòng)時(shí)間以審批時(shí)間為

19、準(zhǔn)；轉(zhuǎn)正人員名單以招聘管理部提供的“員工轉(zhuǎn)正匯總表”為準(zhǔn)，晉升/免職人員名單以組織與人才發(fā)展部提供的“任命臺(tái)賬”為準(zhǔn)，異動(dòng)人員名單以招聘管理部提供的“異動(dòng)臺(tái)賬”為準(zhǔn)；實(shí)際操作以每月 15 日（含）為時(shí)間節(jié)點(diǎn)。文職人員：類型轉(zhuǎn)正轉(zhuǎn)正晉升晉升異動(dòng)時(shí)間15日（含）之前15日之后15日（含）之前15日之后15日（含）之前同模塊/跨模塊15日之后考核崗位轉(zhuǎn)正后轉(zhuǎn)正后晉升后晉升前異動(dòng)后異動(dòng)前績效獎(jiǎng)金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金=績效得分*績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)/100*等級(jí)系數(shù)*轉(zhuǎn)正后出勤系數(shù)； 績效獎(jiǎng)金=績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)/100*轉(zhuǎn)正后出勤系數(shù)；績效獎(jiǎng)金=績效得分*晉升后績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)/100*本月出勤系數(shù)；績效獎(jiǎng)金=績效得分*晉

20、升前績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)/100*等級(jí)系數(shù)*本月出勤系數(shù)；績效獎(jiǎng)金=績效得分*績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)/100*等級(jí)系數(shù)*本月出勤系數(shù)；管理人員：類型轉(zhuǎn)正轉(zhuǎn)正晉升晉升異動(dòng)時(shí)間15日（含）之前15日之后15日（含）之前15日之后15日（含）之前同模塊/跨模塊15日之后15日（含）之前15日之后考核崗位轉(zhuǎn)正后轉(zhuǎn)正后晉升后晉升前異動(dòng)后異動(dòng)前免職后免職前績效獎(jiǎng)金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金=績效得分*績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)/100*本月出勤系數(shù)； 績效獎(jiǎng)金=績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)/100*轉(zhuǎn)正后出勤系數(shù)；績效獎(jiǎng)金=績效得分*晉升后績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)/100*本月出勤系數(shù)；績效獎(jiǎng)金=績效得分*晉升前績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)/100*本月出勤系數(shù)；績效獎(jiǎng)金=績效得分*績效獎(jiǎng)

21、金標(biāo)準(zhǔn)/100*本月出勤系數(shù)；免職降級(jí)/罷免績效獎(jiǎng)金=績效得分*免職后績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)/100*本月出勤系數(shù)；績效獎(jiǎng)金=績效得分*免職前績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)/100*本月出勤系數(shù)；4、績效得分低于 60 分（不含）人員每月績效得分低于 60 分（不含）人員，取消當(dāng)月績效獎(jiǎng)金，包括文職及管理層。四、操作類考核管理1、考核對(duì)象：操作類包括操作員及組長、叉車司機(jī)（含電叉車司機(jī)/油叉車司機(jī)）及組長；2、考核模式操作員：已推行提成考核的分撥中心采用貨量提成考核，未推行提成考核的分撥中心暫按歷史情況執(zhí)行。貨量提成即對(duì)操作員每月總操作貨量進(jìn)行考核。操作員組長：已推行提成考核的分撥為貨量提成+組長考核；未推行提成考核的分

22、撥在歷史情況下+組長考核（有發(fā)文任命為操作組長）；叉車司機(jī)及組長：叉車司機(jī)暫未推行提成，按歷史情況執(zhí)行，若有變動(dòng)以最新通知或文件為準(zhǔn)，叉車司機(jī)組長有組長考核。3、制定流程1.需求申請(qǐng) 2.省區(qū)審核 3.需求受理4 方案制定5.方案備案6.確認(rèn)執(zhí)行（城市總經(jīng)理） （省區(qū)總經(jīng)理）（薪酬績效管理部） （薪酬績效管理部）（運(yùn)營管理中心）（績效管理部）4、核算流程數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：次月初由分撥中心后勤負(fù)責(zé)人和運(yùn)營經(jīng)理審核后統(tǒng)一匯總提交到績效統(tǒng)計(jì)部；數(shù)據(jù)審核：數(shù)據(jù)中心審核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性，提交給績效管理部核算組；獎(jiǎng)金核算：績效管理部核算組檢查工號(hào)、姓名、出勤、公式等后，根據(jù)各分撥的考核方案計(jì)算出每個(gè)人的計(jì)件工資。計(jì)件公

23、式：計(jì)件工資=【總操作貨量-全勤保底貨量*（有貨天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)）】*單價(jià)； 注:當(dāng)有貨天數(shù)應(yīng)出勤天數(shù)，按全勤保底貨量計(jì)算，其他以各分撥提成方案為準(zhǔn)。5、注意事項(xiàng)此考核方案只用于操作員及組長，若有管理層/文員支援分撥，不計(jì)算提成；外請(qǐng)人貨量不統(tǒng)計(jì)到操作員的總操作貨量。五、個(gè)人單項(xiàng)獎(jiǎng)罰管理規(guī)定1、需求提出規(guī)范需求提出時(shí)間：需求提出每月 16 日-31 日；需求申請(qǐng)人：經(jīng)理級(jí)以上；申請(qǐng)形式：需求申請(qǐng)人填寫“個(gè)人單項(xiàng)獎(jiǎng)罰-需求申請(qǐng)表”和附加最詳細(xì)獎(jiǎng)罰方案，由各中心部門第一負(fù)責(zé)人郵件至績效管理部，其郵件主送薪酬福利管理部負(fù)責(zé)人，抄送績效管理部考核組負(fù)責(zé)人；2、需求審核規(guī)范績效管理部收到郵件后，審核需求

24、表及獎(jiǎng)罰方案，審核內(nèi)容包括是否有預(yù)算、是否存在其他風(fēng)險(xiǎn)、是否符合實(shí)際業(yè)務(wù)等并郵件輸出審核建議；3、需求試行規(guī)范審核通過后（簽字），即可試行，但方案試行日期為方案通過后的次月，試行期為 3 個(gè)月。4、需求跟蹤規(guī)范若獎(jiǎng)罰方案連續(xù) 3 個(gè)月沒有實(shí)現(xiàn)“個(gè)人單項(xiàng)獎(jiǎng)罰-需求申請(qǐng)表”中的效益或?qū)I(yè)務(wù)無改善， 績效管理部會(huì)郵件通知跟蹤情況，建議此方案改善或者作廢。5、個(gè)人單項(xiàng)獎(jiǎng)罰核算個(gè)人單項(xiàng)獎(jiǎng)罰需求提出部門每月在規(guī)定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)之前（以績效管理部郵件通知時(shí)間為準(zhǔn)） 確保所提交數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤后提交到績效管理部，郵件由申請(qǐng)人起草，主送績效管理部考核組， 抄送申請(qǐng)人直屬上級(jí)、薪酬績效管理部負(fù)責(zé)人。若發(fā)現(xiàn)所提供數(shù)據(jù)錯(cuò)誤等

25、情況按績效考核數(shù)據(jù)管理規(guī)定懲罰。第三章績效考核數(shù)據(jù)管理規(guī)定一、績效考核流程及各部門職責(zé)1、績效考核數(shù)據(jù)中轉(zhuǎn)流程圖（如下圖）；績效考核數(shù)據(jù)中轉(zhuǎn)流程開始結(jié)束績效管理部考核方案制定NY目標(biāo)值收集目標(biāo)值審核指標(biāo)庫考核指標(biāo)目標(biāo)值績效得分核算績效獎(jiǎng)金績效統(tǒng)計(jì)部完成值輸出NY數(shù)據(jù)源審核歷史完成值建議目標(biāo)值完成值輸出指標(biāo)完成值考核責(zé)任部門數(shù)據(jù)源輸出數(shù)據(jù)源相關(guān)數(shù)據(jù)薪酬福利部工資核算工資表流程責(zé)任部門：薪酬績效管理部流程版本：V2.0日 期 ： 2014-11-152、各部門職責(zé)績效管理部：制定季度（月度新增）各崗位考核方案，審核考核指標(biāo)目標(biāo)值并最終確認(rèn)考核方案；月初核算各崗位績效獎(jiǎng)金并審核匯總后提交給薪酬福利部

26、。績效統(tǒng)計(jì)部：在績效管理部制定季度（月度新增）考核方案時(shí)，提供歷史完成值及建議目標(biāo)值，在月初核算各崗位績效獎(jiǎng)金時(shí)候，提供上月度定量考核指標(biāo)的完成值數(shù)據(jù)?？己素?zé)任部門：在季度（月度新增）各崗位考核方案，提供文員的考核方案；在月初核算各崗位績效獎(jiǎng)金時(shí)，提供上月度定性指標(biāo)的完成結(jié)果。薪酬福利部：將績效管理部提供的績效獎(jiǎng)金核對(duì)并確保無遺漏體現(xiàn)在工資表中。二、績效考核數(shù)據(jù)提交規(guī)范1、績效考核方案制定提交時(shí)間：季度（月度新增）制定員工考核方案按具體郵件通知時(shí)間要求提交，未按時(shí)提交的負(fù)激勵(lì)部門負(fù)責(zé)人 50 元/次，并在規(guī)定時(shí)間后24 小時(shí)內(nèi)提交（若超出24 小時(shí)后，再按負(fù)激勵(lì) 10 元/小時(shí)累計(jì)）；若部門負(fù)

27、責(zé)人請(qǐng)假，請(qǐng)做好工作交接，此規(guī)定依舊有效；若部門負(fù)責(zé)人異動(dòng)，收件人有責(zé)在第一時(shí)間郵件反饋至績效管理部及時(shí)處理，否則以上規(guī)定由收件人承擔(dān)?？冃Э己四繕?biāo)值更改：在季度（月度新增）考核方案確定后，若調(diào)整考核指標(biāo)或目標(biāo)值， 負(fù)激勵(lì)部門責(zé)任人 100 元/次，因架構(gòu)或崗位職責(zé)調(diào)整、業(yè)務(wù)調(diào)整、不可抗力因素影響除外； 2、績效考核指標(biāo)完成值輸出績效考核定性指標(biāo)完成值時(shí)間節(jié)點(diǎn)次月第一個(gè)工作日 17：30 之前正常上報(bào)上報(bào)處理正常修改修改處理超過規(guī)定時(shí)間一個(gè)工作日內(nèi)超過規(guī)定時(shí)間兩個(gè)工作日內(nèi)超過規(guī)定時(shí)間兩個(gè)工作日外責(zé)任部門負(fù)責(zé)人負(fù)激勵(lì) 100 元/次；對(duì)責(zé)任部門負(fù)責(zé)人直屬上級(jí)負(fù)激勵(lì) 50 元/次；第二個(gè)工作日 1

28、7：30 之前補(bǔ)提交績效結(jié)果。1 任部門負(fù)責(zé)人負(fù)激勵(lì) 200 元/次；責(zé)任部門負(fù)責(zé)人直屬上級(jí)負(fù)激勵(lì) 100 元/次；2. 第三個(gè)工作日17：30 之前補(bǔ)提交績效結(jié)果。 1.責(zé)任部門負(fù)責(zé)人負(fù)激勵(lì) 300 元/次；責(zé)任部門負(fù)責(zé)人直屬上級(jí)負(fù)激勵(lì) 150 元/次；2.績效管理部對(duì)接人登記漏提交人員信息，次月補(bǔ)發(fā)績效獎(jiǎng)金。1.部門負(fù)責(zé)人負(fù)激勵(lì) 100 元/次；對(duì)責(zé)任部門負(fù)責(zé)人直屬上級(jí)負(fù)激勵(lì) 50 元/次； 2.修改后提交至績效管理部。1.責(zé)任部門負(fù)責(zé)人負(fù)激勵(lì) 200 元/次；責(zé)任部門負(fù)責(zé)人直屬上級(jí)負(fù)激勵(lì) 100 元/次； 2.修改后提交至績效管理部。責(zé)任部門負(fù)責(zé)人負(fù)激勵(lì) 300 元/次；責(zé)任部門負(fù)責(zé)人直屬上級(jí)負(fù)激勵(lì) 150 元/次；績效管理部對(duì)接人登記待修改數(shù)據(jù)，次月調(diào)整績效獎(jiǎng)金。績效考核定量指標(biāo)完成值- PAGE 16 -時(shí)間節(jié)點(diǎn)郵件通知時(shí)間之前正常提交提交處理正常修改修改處理超過規(guī)定時(shí)間一個(gè)工作日內(nèi)超過規(guī)定時(shí)間兩個(gè)工作日內(nèi)超過規(guī)定時(shí)間兩個(gè)工作日外數(shù)據(jù)提供人，負(fù)激勵(lì) 100 元/次；直屬領(lǐng)導(dǎo)負(fù)激勵(lì) 50 元/次；數(shù)據(jù)提供人，負(fù)激勵(lì) 200 元/次；直屬領(lǐng)導(dǎo)負(fù)激勵(lì) 100 元/次；數(shù)據(jù)提供人，負(fù)激