華師老師重點(diǎn)-2014年現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論

1、2013年7月人力資源概論復(fù)習(xí)重點(diǎn)第一章人力資源管理基本概念與原理人力資源管理概念P5人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。人力資源管理的內(nèi)涵:P5任何形式的人力資源開發(fā)與管理都是為了實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo).人力資源管理必須充分有效地運(yùn)用計(jì)劃、規(guī)劃、組織、指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、激勵(lì)和控制等現(xiàn)代管理手段才能達(dá)到人力資源管理目標(biāo).人力資源管理主要研究人一人關(guān)系的利益調(diào)整,個(gè)人的利益取舍、人與事的配合、人力資源潛力的開發(fā)、工作效率和效益的提高以及實(shí)現(xiàn)人力資源管理效益的相關(guān)理論、方法、工具和技術(shù).人力資源管理不是單一的管

2、理行為,必須使相關(guān)管理手段的相互配合才能取得理想的效果人力資源管理中常見的誤區(qū):（了解各誤區(qū)的基本內(nèi)含，主要前面4個(gè)）P141.暈輪效應(yīng)2.投射效應(yīng)3.首因效應(yīng)4.近因效應(yīng)5.偏見效應(yīng)6.馬太效應(yīng)7.回報(bào)心理8.嫉妒心理9.戴維心里10.攀比心理第二章微觀人力資本投資與管理企業(yè)培訓(xùn)投資成本：包括直接成本和間接成本P39第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心:P4750初創(chuàng)階段特點(diǎn)：企業(yè)由于缺乏知名度和實(shí)力，其發(fā)展與績(jī)效主要依靠關(guān)鍵人才特別是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人能力和創(chuàng)業(yè)激情。人力資源管理工作處于起步階段,缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，工作量不大,但工作難度大,因?yàn)槠潢P(guān)鍵人才的選拔直接關(guān)

3、系著企業(yè)的成敗。企業(yè)尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系，企業(yè)主要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者直接參與企業(yè)人力資源管理的主要工作。此階段人力資源戰(zhàn)略的核心是：吸引和獲取企業(yè)需要的關(guān)鍵人才，滿足企業(yè)發(fā)展需要。制定鼓勵(lì)關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵(lì)措施和辦法,充分發(fā)揮關(guān)鍵人才的作用,加速企業(yè)發(fā)展.發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才,為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ).成長(zhǎng)階段特點(diǎn):企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)量的需求不斷增長(zhǎng)，不但要得多，而且要得急。企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來(lái)就能用，而且要求上手快。創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個(gè)人能力維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要有更為效率的規(guī)范化管理來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。此階段企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)是:進(jìn)

4、行人力資源需求預(yù)測(cè),制定人力資源規(guī)劃,確保企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要.完善培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展.建立規(guī)范的人力資源管理體系,使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道.成熟階段特點(diǎn):企業(yè)的發(fā)展,主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規(guī)范化的機(jī)制,個(gè)人在企業(yè)中的作用開始下降.隨著時(shí)間的推移,企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識(shí)可能開始下降,員工惰性增加,企業(yè)活力開始衰退.由于企業(yè)實(shí)力和形象達(dá)到最佳,企業(yè)對(duì)一般人員的吸引力很強(qiáng),外界人員爭(zhēng)相進(jìn)入企業(yè),若處理不好,很可能造成人浮于事的局面.各個(gè)工作崗位滿員,空缺崗位很少,人員晉升困難,對(duì)有能力的人吸引力開始下降.此階段企業(yè)人力資

5、源戰(zhàn)略的核心是:激發(fā)創(chuàng)新意識(shí),推動(dòng)組織變革,保持企業(yè)活力.吸引和留住創(chuàng)新人才,保持企業(yè)創(chuàng)新人才基礎(chǔ).衰退階段特點(diǎn):企業(yè)人心不穩(wěn),核心人才流失嚴(yán)重,一般人員嚴(yán)重過(guò)剩.人力成本突顯,企業(yè)人力資源經(jīng)費(fèi)銳減.企業(yè)已經(jīng)失去活力,內(nèi)部缺乏創(chuàng)造性,官僚風(fēng)氣濃厚,制度繁雜,缺乏有效執(zhí)行,互相推脫責(zé)任的情況經(jīng)常發(fā)生.4.企業(yè)向心力減弱,離心力增強(qiáng).此階段人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)是:妥善裁減多余人員,嚴(yán)格控制人工成本,提高組織運(yùn)行效率.調(diào)整企業(yè)人力資源政策,吸引并留住關(guān)鍵人才,為企業(yè)重建、延長(zhǎng)企業(yè)壽命和尋求企業(yè)重生創(chuàng)造條件.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在:企業(yè)戰(zhàn)略是制定

6、人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ).人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效保障.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法:P59信息的收集、整理.在創(chuàng)業(yè)階段，一個(gè)組織制定了集中戰(zhàn)略；在成長(zhǎng)階段，組織常常采用一體化戰(zhàn)略、加強(qiáng)型戰(zhàn)略和多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略確定規(guī)劃期限.根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃,運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測(cè)出組織對(duì)未來(lái)人員的要求.人力資源需求預(yù)測(cè)（有定性方法和定量方法，定性的主要方法有：德爾菲法，定量的方法包括趨勢(shì)分析法、比率分析法、分散預(yù)測(cè)法和成本分析法）人力資源供給預(yù)測(cè)（現(xiàn)有人員狀況分析、員工流失分析、組織內(nèi)部員工流動(dòng)分析、人力資源供給去到分析）人力資源供求均衡分析（供需平衡、供大于

7、求、供小于求、結(jié)構(gòu)性失調(diào)）對(duì)現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法:P6264德爾菲法（要求了解）統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法：是根據(jù)過(guò)去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型并由此對(duì)未來(lái)趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)的一種非主觀方法比例分析法：是人力資源預(yù)測(cè)的另一種方法，只指建立在某些有因果關(guān)系的因素（如銷售量）與需要的員工人數(shù)（如銷售人員的數(shù)量）之間的比率基礎(chǔ)上的一種預(yù)測(cè)。分散預(yù)算法：是用來(lái)確定兩種因素是否相關(guān)的方法。成本分析法：是從成本的角度進(jìn)行預(yù)測(cè)。管理者對(duì)人員需求的最初預(yù)測(cè)應(yīng)該考慮的幾個(gè)重要因素:P65提供服務(wù)或產(chǎn)品質(zhì)量或開辟新市場(chǎng)的決策。技術(shù)和管理的變化導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高?？衫玫呢?cái)源。人力資源外包的影響因素

8、:P791.環(huán)境因素組織及文化特征人力資源管理系統(tǒng)第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)的基本原則:P87因事設(shè)崗原則2.規(guī)范化原則3.系統(tǒng)化原則最低數(shù)量原則職位設(shè)計(jì)的形式:P901.職位輪換2.工作擴(kuò)大化3.工作豐富化以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的定義和原則：P99定義：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)際上是一個(gè)組織變革的過(guò)程，它是把企業(yè)的任務(wù)、流程、權(quán)力和責(zé)任重新進(jìn)行有效組合和協(xié)調(diào)的一種活動(dòng)。原則：目標(biāo)一致原則精干高效原則分工與協(xié)作原則集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則穩(wěn)定性和適應(yīng)性結(jié)合原則企業(yè)的管理層次一般為3層，管理幅度為6-9人比較合適組織發(fā)展的基本內(nèi)容：組織方面P105傳統(tǒng)的組織形式往往是依賴正式的規(guī)則和條例、決

9、策的集權(quán)化、嚴(yán)格的權(quán)威等級(jí)、工作責(zé)任的狹隘，強(qiáng)調(diào)的是遵守程序和規(guī)則，被稱為“機(jī)械式”的組織形式。虛擬組織使員工可以不顧實(shí)際、距離以及組織邊界，利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)一起工作，迅速便利地共享知識(shí)。無(wú)邊界組織是減少命令鏈，對(duì)控制的跨度不加限制，取消了各種智能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)（多功能團(tuán)隊(duì)）。企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢(shì)P110扁平化：扁平化是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進(jìn)信息的傳遞與溝通。小型化：又被稱為企業(yè)減肥，通過(guò)減肥，企業(yè)可以增強(qiáng)活力、降低成本，提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。彈性化：指企業(yè)未來(lái)實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的、具有不同制式和技能的人集中于一個(gè)特定的動(dòng)態(tài)團(tuán)體之中，共同完

10、成某個(gè)項(xiàng)目。虛擬化：一是不具實(shí)體，但效率高、運(yùn)行靈活的“概念”組織，二是指“集合全部?jī)?yōu)勢(shì)于一體”的新型經(jīng)營(yíng)觀。第五章員工選聘與面試對(duì)招聘者素質(zhì)應(yīng)有哪些基本要求？（P126）良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)。具備多方面的能力。表達(dá)能力；觀察能力；協(xié)調(diào)和交流的技巧；自我認(rèn)知能力。廣闊的知識(shí)面和相應(yīng)的技術(shù)要求。招聘團(tuán)隊(duì)的組建應(yīng)該遵循的原則：P127知識(shí)互補(bǔ)能力互補(bǔ)氣質(zhì)互補(bǔ)性別互補(bǔ)5.年齡互補(bǔ)內(nèi)部選拔的途徑與方法：P128-129途徑:1.內(nèi)部提升內(nèi)部調(diào)動(dòng)工作輪換返聘方法：管理與技能檔案職位公告3.職位競(jìng)標(biāo)內(nèi)部選拔的優(yōu)缺點(diǎn)：P130優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)部選拔對(duì)現(xiàn)有雇員來(lái)說(shuō)是一種重要的晉升渠道，得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干得

11、到組織的承認(rèn)因此他們的積極性和績(jī)效都會(huì)提高；由于現(xiàn)有雇員在組織已經(jīng)工作了一段時(shí)間，對(duì)組織的情況比較了解，更有效忠的意愿，因此人員流失的可能性比較小。提拔內(nèi)部員工可以提高所以員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)能作出比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。內(nèi)部選拔對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，不僅可以節(jié)約大量的招聘廣告費(fèi)用和篩選錄用費(fèi)用，還可以節(jié)約相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。有利于保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性。減少識(shí)人用人的失誤。缺點(diǎn)：被拒絕的申請(qǐng)者可能會(huì)感到不公平、失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性，因此要加以正確的引導(dǎo)認(rèn)真做解釋和鼓勵(lì)工作。在雇員群體中會(huì)引起嫉妒、攀比的心理，進(jìn)而會(huì)引發(fā)拉幫結(jié)派。長(zhǎng)期使用內(nèi)部選拔，會(huì)導(dǎo)致近親繁殖?？赡芤l(fā)組織高層

12、領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)。缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部選拔的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招聘人才時(shí)，就有可能遇到現(xiàn)有員工的抵觸，損害員工的積極性。校園招聘：P133大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對(duì)比較集中的地方，是專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來(lái)源。校園招聘的不足之處：P134許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備；剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的畢業(yè)生，由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望學(xué)生氣較重，在工作配合、等級(jí)管理、制度理解執(zhí)行等方面會(huì)有欠缺；流動(dòng)率較高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時(shí)候第一份工作就是他們的跳板。校園招聘相對(duì)于其他招聘形式來(lái)說(shuō)

13、，成本比較高，花費(fèi)的時(shí)間也比較長(zhǎng)。網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)招聘方式的比較分析：P135136第一：招聘成本分析它包括內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。網(wǎng)絡(luò)招聘和傳統(tǒng)招聘在內(nèi)部成本和外部成本方面差別不大主要的差別在直接成本上；1招聘洽談會(huì)：小型的費(fèi)用在300100元，大型的在2000元以上；2報(bào)紙、雜志廣告：費(fèi)用高低受版面大小、位置、色彩和報(bào)刊覆蓋面等因素制約，一般較高，版面12*8cm的費(fèi)用約6000元/次。3人才獵取：按照國(guó)際慣例，一般收取招聘者年薪的30%4網(wǎng)絡(luò)招聘：費(fèi)用較低，一般在3002000元/月。第二：時(shí)間投入分析在各種招聘方式中只有人才獵取不需要投入大量的時(shí)間，其他的傳統(tǒng)招聘方式一般都需要投入

14、大量的時(shí)間對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，但網(wǎng)絡(luò)招聘可以省掉很多時(shí)間。第三：招聘效果分析傳統(tǒng)招聘方式有點(diǎn)適合招聘高級(jí)人才，有的適合招聘中級(jí)人才。而網(wǎng)絡(luò)招聘適用范圍很廣，上到高層管理人員，下到辦公室職員都可以招到，且不受時(shí)空、地域限制。網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)施：P137發(fā)布招聘信息收集、整理信息與安排面試進(jìn)行電子面試員工推薦的優(yōu)點(diǎn)和存在的問(wèn)題分析：P138優(yōu)點(diǎn)：比起刊登廣告、通過(guò)人才中介機(jī)構(gòu)等招聘渠道，由員工推薦的成本比較低。當(dāng)員工推薦求職者時(shí)，對(duì)方通過(guò)已經(jīng)從員工那里對(duì)公司的情況有所了解，并且已經(jīng)為轉(zhuǎn)換工作做好了準(zhǔn)備，公司可以盡快的面試或雇傭，從而縮短招聘時(shí)間。員工一般不會(huì)推薦不合適或不可靠的求職者，因此成為替公

15、司篩選人才的過(guò)濾網(wǎng)。存在的問(wèn)題分析：易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系，不易管理。易使招聘工作受主管喜好程度的影響，而不是根據(jù)能力和工作績(jī)效進(jìn)行選擇，從而影響招聘水平，尤其是在主管推薦的情況下。選用人才的面較窄。推薦者往往愿意舉薦與自己同類的人，從而會(huì)在一定程度上妨礙平等就業(yè)。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：P138有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新的活力可以通過(guò)外部招聘為組織樹立良好的形象可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)外部招聘的缺點(diǎn)：P139外聘人員不熟悉組織的情況組織對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊招聘成本高面試備受重視的原因：P143面試官有機(jī)會(huì)直接接觸求職者，并隨時(shí)

16、解決各種疑問(wèn)。面試官可以判斷求職者是否具有熱忱和才智，還可以評(píng)估求職者的儀表及情緒控制能力是一種雙向溝通的過(guò)程?？疾靸?nèi)容相對(duì)靈活。面試前的準(zhǔn)備工作：P143在進(jìn)行面試前，面試人員首先要明確面試的目的。需要通過(guò)工作分析資料了解所招聘工作崗位的要求確定主要的工作職責(zé)；編寫假設(shè)的工作情景作為面試問(wèn)題；設(shè)計(jì)并組織面試的程序；確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)。制定面試問(wèn)話提綱。分通用問(wèn)話提綱和重點(diǎn)問(wèn)話提綱。通用問(wèn)話提綱適用于所有應(yīng)聘者；重點(diǎn)問(wèn)話提綱則是針對(duì)每一位應(yīng)聘者提問(wèn)的內(nèi)容。招聘經(jīng)濟(jì)成本：P149招聘經(jīng)濟(jì)成本是指取得和重置人員而發(fā)生的費(fèi)用支出，包括招聘的歷史成本、重置成本和離職成本。招募成本：P150招募成本=

17、直接勞務(wù)費(fèi)+直接業(yè)務(wù)費(fèi)+間接管理費(fèi)+預(yù)付費(fèi)用第六章：素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法勝任特征的概念：P181勝任力是指在一個(gè)組織中績(jī)效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)。勝任特征模型則是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來(lái)的、包含多種勝任特征的結(jié)構(gòu)，它“描述了有效的完成特定組織的工作所需要的知識(shí)、技能和特征的獨(dú)特結(jié)合”。建立勝任特征模型的程序：P181第一步：定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)第二步：選取分析樣本第三步：獲取樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料（收集資料）第四步：建立勝任特征模型第五步：驗(yàn)證勝任特征模型。第七章職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用：P202一職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人的作用幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)

18、展目標(biāo)鞭策個(gè)人努力工作引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能評(píng)估工作成績(jī)二職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的作用1保證企業(yè)未來(lái)人才的需要2使企業(yè)留住優(yōu)秀人才3使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)不同職業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)：P205詳細(xì)見表7-1職業(yè)探索階段（25歲前）立業(yè)與發(fā)展階段（25歲44歲）職業(yè)維持階段（4560歲）職業(yè)衰退階段（60歲以后）職業(yè)錨理論P(yáng)207職業(yè)錨的含義：職業(yè)錨由美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專家施恩教授提出。職業(yè)錨的5種類型:技術(shù)智能型職業(yè)錨管理型職業(yè)錨創(chuàng)造型職業(yè)錨自助獨(dú)立型職業(yè)錨安全穩(wěn)定型職業(yè)錨如何利用職業(yè)錨引導(dǎo)職業(yè)發(fā)展：P208員工職業(yè)發(fā)展的成功與否受到很多因素的影響，不同職業(yè)錨的員工所感受到工作壓力程度是不同的，不同職業(yè)錨

19、的員工對(duì)工作環(huán)境的要求也不同。因此，在人力資源管理實(shí)踐中，針對(duì)不同職業(yè)錨類型的員工采用相應(yīng)的培訓(xùn)方法，最大限度地利用員工的優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮員工的潛能，達(dá)到職業(yè)成功的目的。一般來(lái)說(shuō)管理型職業(yè)錨的人際壓力比較大，因而在高人際壓力條件下員工傾向于利用經(jīng)驗(yàn)，在管理崗位上宜安排人際經(jīng)驗(yàn)豐富的人容易取得好成績(jī)；安全錨類型的員工追求工作安全，把穩(wěn)定的前途作為最終目標(biāo)，對(duì)安全錨員工主要進(jìn)行一些提高智力效能和工作技能的系統(tǒng)培訓(xùn)，會(huì)較好的提高工作效率。個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟:P215217確定人生目標(biāo)自我評(píng)估職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估職業(yè)的選擇職業(yè)生涯路線的選擇設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)制定行動(dòng)計(jì)劃與措施評(píng)估與回饋職業(yè)生涯管理的基本流程

20、：（P218220）員工自我評(píng)估。組織對(duì)員工的評(píng)估職業(yè)信息的傳遞。職業(yè)咨詢與指導(dǎo)。員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型（P220）美國(guó)管理學(xué)家艾德加沙因提出了關(guān)于職業(yè)發(fā)展的職業(yè)圓錐模型，描繪了個(gè)人在組織中的發(fā)展路線,表現(xiàn)在機(jī)構(gòu)內(nèi)部的三種發(fā)展途徑：垂直的、向內(nèi)的、水平的。第一種：垂直運(yùn)動(dòng)，即平常所說(shuō)的提升，從下一層的職位提升到上一層的職位第二種：內(nèi)向的，即向核心集團(tuán)靠攏。第三種：水平的，在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換。有效的職業(yè)發(fā)展道路有如下幾個(gè)特點(diǎn)（P224）科研人員的工資、地位和待遇與管理人員相當(dāng)。有貢獻(xiàn)的個(gè)人的基本工資可能低于管理人員，但是他們有機(jī)會(huì)通過(guò)高額獎(jiǎng)金使自己的總收入大大提

21、高有貢獻(xiàn)的個(gè)人的職業(yè)發(fā)展道路并不能常常滿足缺乏管理潛能的生產(chǎn)效率低下者，這條職業(yè)發(fā)展道路是為具有突出技術(shù)能力的員工創(chuàng)設(shè)的。給有貢獻(xiàn)的個(gè)人以選擇職業(yè)發(fā)展道路的機(jī)會(huì)。“玻璃天花板”效應(yīng)：（P227）“玻璃天花板”效應(yīng)也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展為什么進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)（P236）是企業(yè)增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的支柱。培訓(xùn)逐漸成為員工對(duì)企業(yè)的要求。培訓(xùn)為企業(yè)樹立良好形象。員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則:（P237）1.戰(zhàn)略原則。長(zhǎng)期性原則。按

22、需施教、學(xué)用一致原則。投入產(chǎn)出原則。培訓(xùn)方式和方法多樣性原則。全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合原則。員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型：詳細(xì)見（P242圖8-2）案列研究法：詳細(xì)見（P255）第九章員工激勵(lì)類型與模式激勵(lì)的特征：（P274）系統(tǒng)性易逝性社會(huì)性信用性有限性影響員工激勵(lì)效果的因素：（P278）企業(yè)外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、傳統(tǒng)文化、社會(huì)環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：管理方式、領(lǐng)導(dǎo)方法個(gè)體因素：收入水平、受教育程度、年齡與工齡、性格特征、個(gè)人價(jià)值觀尋求獎(jiǎng)懲最佳結(jié)合點(diǎn)：（P283）獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰要相互結(jié)合。以獎(jiǎng)為主、以罰為輔，獎(jiǎng)勵(lì)公開進(jìn)行、處罰個(gè)別進(jìn)行。鼓勵(lì)良好行為重復(fù)出現(xiàn)獎(jiǎng)懲要適度。獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行為。授權(quán)激勵(lì)：（P287）授

23、權(quán)是指在組織內(nèi)部共享權(quán)力，或?qū)?quán)力分給組織中的其他人，鼓勵(lì)雇員們充分參與組織活動(dòng)的理念授權(quán)激勵(lì)的主要作用：有效的授權(quán)以多種方式為長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供基礎(chǔ)，還能增強(qiáng)雇員的工作動(dòng)力。有效的授權(quán)激勵(lì)有助于員工的成長(zhǎng)。有效的授權(quán)有助于學(xué)習(xí)型組織的形成。授權(quán)的誤區(qū)：拒絕授權(quán)。如含糊其辭的授權(quán)、三心二意的授權(quán)、空頭支票式的授權(quán)完美式授權(quán)等。授權(quán)之后放任不管。一種是牧羊式的放權(quán)；一種是無(wú)反饋式的授權(quán)。企業(yè)文化的功能：（P288）企業(yè)文化可以加強(qiáng)企業(yè)對(duì)職工的激勵(lì)功能。企業(yè)文化可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力。良好的企業(yè)激勵(lì)文化有利于降低企業(yè)的成本。工作內(nèi)容豐富化：（P291）指試圖把一種更高的挑戰(zhàn)性和成就感體現(xiàn)在工作

24、中，通過(guò)賦予多樣化的內(nèi)容而使一項(xiàng)工作豐富起來(lái)。通?？梢允褂靡韵路椒ㄊ构ぷ鲀?nèi)容豐富化：在決定工作方法、工作秩序和速度方面給員工更大自由。鼓勵(lì)下屬參與管理及與人們之間的交往（包括上級(jí)、同事和客戶等）。增進(jìn)員工對(duì)自己的工作有個(gè)人責(zé)任感。采取措施以確保人們能看到自己的工作對(duì)組織或部門所作出的貢獻(xiàn)。把工作完成情況反饋給員工，而且最好是在員工基層主管得到這種反饋以前。在分析和改變工作環(huán)境的物質(zhì)條件方面，讓員工也參與進(jìn)來(lái)。中小企業(yè)激勵(lì)模式構(gòu)建：（P294）中小企業(yè)激勵(lì)員工存在的難點(diǎn)：企業(yè)規(guī)模小，財(cái)力有限企業(yè)缺乏一個(gè)系統(tǒng)的、完善的激勵(lì)人才管理體系企業(yè)的地域性強(qiáng)，容易形成排外的企業(yè)氛圍。企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。

25、中小企業(yè)員工激勵(lì)措施：1.2.3.4.中小企業(yè)的薪酬制度，一般可選用“底薪+獎(jiǎng)金”的模式運(yùn)用職位,機(jī)會(huì)和培訓(xùn)激勵(lì)運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用企業(yè)文化激勵(lì)第十章績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理目標(biāo)管理的特點(diǎn):（P310）強(qiáng)調(diào)組織計(jì)劃的系統(tǒng)性強(qiáng)調(diào)目標(biāo)制定過(guò)程本身的激勵(lì)性目標(biāo)管理重視人的因素目標(biāo)管理重視成果績(jī)效溝通的內(nèi)容:（P314）工作目標(biāo)與任務(wù)2.工作評(píng)估3.要求與期望績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則:（P316）績(jī)效考評(píng)制度化原則責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則客觀公正原則4.公開原則5.溝通原則6.效益原則績(jī)效指標(biāo)確立的基本步驟:（P318）1.工作分析；工作流程分析；績(jī)效特征分析；4.理論驗(yàn)證；要素調(diào)查，確定指標(biāo)；指標(biāo)的修訂?？?jī)效考評(píng)

26、結(jié)果的運(yùn)用:（P334337）1.選拔與招聘人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整協(xié)調(diào)處理內(nèi)部員工關(guān)系認(rèn)識(shí)和調(diào)動(dòng)員工潛能績(jī)效考評(píng)的評(píng)價(jià)及其改善:（P337）績(jī)效考評(píng)的評(píng)價(jià)及其改善:（P337）有效的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)必須達(dá)到以下五個(gè)方面:戰(zhàn)略一致性、效度高、信度強(qiáng)、廣泛的可接受性、明確的指導(dǎo)性。績(jī)效考評(píng)的改善:組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素加強(qiáng)績(jī)效面談和反饋4員工績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)（了解指導(dǎo)的方法P342）績(jī)效考評(píng)的總結(jié)：（P340）績(jī)效考評(píng)總結(jié)的內(nèi)容第一：績(jī)效考評(píng)總結(jié)的目的是績(jī)效考評(píng)者對(duì)每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)、含義以及掌握的尺度進(jìn)行磋商，這個(gè)過(guò)程其本質(zhì)就是逐漸融合并形成具有普遍認(rèn)同意義的心的企業(yè)

27、價(jià)值觀。第二：績(jī)效考評(píng)的總結(jié)注重于對(duì)企業(yè)績(jī)效影響因素的探討和分析，而不僅僅是對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的描述。績(jī)效考評(píng)總結(jié)的技巧：不僅分析成績(jī)，也要分析不足績(jī)效考評(píng)總結(jié)報(bào)告。分兩種形式一種形式是撰寫績(jī)效考評(píng)總結(jié)報(bào)告書提交企業(yè)決策層；而是績(jī)效評(píng)估者一績(jī)效總結(jié)會(huì)的形式向企業(yè)決策層匯報(bào)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，同時(shí)提交績(jī)效總結(jié)報(bào)告書。一般營(yíng)銷人員的考評(píng)模式：（P342）考評(píng)的主要內(nèi)容：第一：年度和月底業(yè)績(jī)的考評(píng)第二：服務(wù)能力的考評(píng)第三：能力考評(píng)第四：工作的安全性和規(guī)范性第五：工作的紀(jì)律性考評(píng)方式：實(shí)行職能部門經(jīng)理評(píng)分和考核小組確認(rèn)的兩極考核方式，考核方法上實(shí)行270考核法考核周期：實(shí)行全年考核（年度和月度考核）與年終考核相

28、結(jié)合的考核模式中小型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)：（P348）中小型企業(yè)有其特點(diǎn)，比如管理靈活，崗位劃分不明確，工作職責(zé)變動(dòng)較大等，所以中小型企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作應(yīng)該根據(jù)它自身的特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)。一般而言，小企業(yè)的績(jī)效考評(píng)不必做得太復(fù)雜，另外應(yīng)適當(dāng)側(cè)重于主觀考評(píng)。中小型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容：（P348）工作總結(jié)員工自我評(píng)價(jià)分類考評(píng)考評(píng)溝通第十一章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理全面薪酬體系包括：（P358）貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系；貨幣性薪酬體系有固定薪酬和可變薪酬兩部分貨幣薪酬體系：（P359）固定薪酬（基本工資、年度獎(jiǎng)金、福利、津貼、在職消費(fèi)）可變薪酬（股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限股票、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、虛擬股票）薪酬決

29、策的主要內(nèi)容：（P363366）這一節(jié)老師有講特別注意，請(qǐng)多閱讀幾遍課本主要包括薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬支付結(jié)構(gòu)和薪酬制度管理三方面薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)是指薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績(jī)效和市場(chǎng)狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩輛之間的比重。薪酬制度管理是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導(dǎo)向性、薪酬等級(jí)狀況、薪酬支付方式以及薪酬制度的調(diào)整頻率等。薪酬成本：P367狹義的薪酬成本是指雇主支付給雇員的所有實(shí)物和現(xiàn)金報(bào)酬，以及代雇員向社會(huì)保障項(xiàng)目、私人撫恤項(xiàng)目

30、、人身保險(xiǎn)以及其他類似項(xiàng)目的捐贈(zèng)和繳款。廣義的薪酬成本即組織的人工成本，除狹義的薪酬成本外，還包括組織支付的教育培訓(xùn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用和其他成本。薪酬成本的決定因素：一是人均人工成本；二是雇傭人數(shù)。組織人工成本總額=員工人數(shù)x人均人工成本薪酬總額的確定：（P367）薪酬總額的確定主要依據(jù)企業(yè)的支付能力、員工的基本生活費(fèi)用及一般的市場(chǎng)行情等因素來(lái)計(jì)算。組織支付能力的衡量：銷售額與人工費(fèi)用比率、勞動(dòng)分配率、損益平衡點(diǎn)員工基本生活費(fèi)用的衡量：?jiǎn)T工基本生活費(fèi)用的支出是企業(yè)必須支付的人工成本，薪酬水平至少應(yīng)該高于員工基本生活費(fèi)用的支出。一般市場(chǎng)行情：通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解當(dāng)?shù)赝ㄐ械男匠晁铰毼?/p>

31、薪酬:（P377）職位薪酬制度就是對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià),再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠隂Q定制度。職位薪酬的具體步驟：（P377）職位分析。職位評(píng)價(jià)。薪酬調(diào)查。薪酬定位。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬體系的實(shí)施和修正。職位薪酬的優(yōu)點(diǎn):（P378）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬。有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低。晉升和基本薪酬增加之間的連帶性制約了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。技能/能力薪酬:（P380）技能或能力薪酬制度，是根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的廣度和深度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。技能/能力薪酬的具體步驟：（P380）成立技能、能力薪酬體系設(shè)計(jì)小組。進(jìn)行工作任務(wù)分析。確定技能、能力等級(jí)并為之定價(jià)。技能、能力的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證。技能/能力薪酬的優(yōu)點(diǎn):（P380）員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能和能力的信息，激勵(lì)員工不斷開發(fā)新的知識(shí)和能力，有利于員工和組織適應(yīng)市場(chǎng)上快速的技術(shù)變革。有助于達(dá)到較高技能和能力水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解。有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不去謀求報(bào)酬盡管很高但自己并不擅長(zhǎng)的管理職位。在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成團(tuán)隊(duì)的類型：（P402）幾種常見