業(yè)務(wù)流程外包公司企業(yè)戰(zhàn)略報(bào)告分析

1、泓域/業(yè)務(wù)流程外包公司企業(yè)戰(zhàn)略報(bào)告分析業(yè)務(wù)流程外包公司企業(yè)戰(zhàn)略報(bào)告分析xx有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113591100 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113591100 h 2 HYPERLINK l _Toc113591101 二、 行業(yè)競爭格局 PAGEREF _Toc113591101 h 4 HYPERLINK l _Toc113591102 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc113591102 h 5 HYPERLINK l _Toc113591103 四、 績效的含義與特點(diǎn) PAGEREF _Toc11359

2、1103 h 5 HYPERLINK l _Toc113591104 五、 績效考核的步驟與方法 PAGEREF _Toc113591104 h 6 HYPERLINK l _Toc113591105 六、 基本薪酬設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc113591105 h 15 HYPERLINK l _Toc113591106 七、 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和流程 PAGEREF _Toc113591106 h 23 HYPERLINK l _Toc113591107 八、 渠道戰(zhàn)略聯(lián)盟 PAGEREF _Toc113591107 h 27 HYPERLINK l _Toc113591108 九、

3、 網(wǎng)絡(luò)分銷渠道 PAGEREF _Toc113591108 h 28 HYPERLINK l _Toc113591109 十、 渠道管理概述 PAGEREF _Toc113591109 h 35 HYPERLINK l _Toc113591110 十一、 渠道沖突管理 PAGEREF _Toc113591110 h 37 HYPERLINK l _Toc113591111 十二、 市場營銷宏觀環(huán)境 PAGEREF _Toc113591111 h 43 HYPERLINK l _Toc113591112 十三、 市場營銷環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113591112 h 45 HYPERL

4、INK l _Toc113591113 十四、 市場 PAGEREF _Toc113591113 h 46 HYPERLINK l _Toc113591114 十五、 市場營銷觀念 PAGEREF _Toc113591114 h 47 HYPERLINK l _Toc113591115 十六、 公司簡介 PAGEREF _Toc113591115 h 50 HYPERLINK l _Toc113591116 十七、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc113591116 h 51 HYPERLINK l _Toc113591117 十八、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc1135911

5、17 h 53 HYPERLINK l _Toc113591118 十九、 人力資源配置 PAGEREF _Toc113591118 h 54 HYPERLINK l _Toc113591119 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc113591119 h 55產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析以“中國制造2025”和“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)計(jì)劃為引領(lǐng)，實(shí)施產(chǎn)業(yè)強(qiáng)縣戰(zhàn)略，推進(jìn)新型工業(yè)化進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)工業(yè)率先發(fā)展。著力建設(shè)一流的經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，打造現(xiàn)代制造業(yè)先進(jìn)配套基地。以開發(fā)區(qū)和特色產(chǎn)業(yè)基地為發(fā)展平臺(tái)，以項(xiàng)目建設(shè)為發(fā)展支撐，深入推進(jìn)傳統(tǒng)特色產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和新興產(chǎn)業(yè)率先發(fā)展，形成先進(jìn)制造業(yè)主導(dǎo)的工業(yè)發(fā)展格局。到“十三五”末，力爭全部

6、工業(yè)總產(chǎn)值突破500億元；規(guī)模以上企業(yè)數(shù)量每年新增15家以上，達(dá)到220家以上，規(guī)上工業(yè)增加值增速達(dá)到9%以上。（一）著力推進(jìn)園區(qū)率先發(fā)展以規(guī)劃為引領(lǐng)，完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，加快招商引資進(jìn)度，以“工業(yè)新城生態(tài)園區(qū)”為目標(biāo)，助力產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、率先發(fā)展。（二）加快傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)“十三五”期間，配合產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，逐步淘汰低端鋼鐵壓延、低端零配件加工制造等技術(shù)含量低、高耗能低產(chǎn)出行業(yè)，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)特色制造業(yè)高端化發(fā)展。（三）推動(dòng)新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大堅(jiān)持傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與新興產(chǎn)業(yè)雙輪驅(qū)動(dòng)，大力培育壯大新能源車輛制造、汽車零部件生產(chǎn)、數(shù)控設(shè)備生產(chǎn)等新興產(chǎn)業(yè)，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供新的支撐。力爭到“十三五”末，新興產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占工業(yè)總產(chǎn)

7、值的比重達(dá)到30%以上。行業(yè)競爭格局1、小規(guī)模參與者多，但競爭力弱，抗風(fēng)險(xiǎn)能力低目前市場提供服務(wù)外包及人力資源服務(wù)的公司遠(yuǎn)超萬家，但大多數(shù)公司存在規(guī)模小，運(yùn)營流程、管理體系及風(fēng)控體系不完善，技術(shù)設(shè)備落后，人才缺失嚴(yán)重等問題，使得這類公司無法滿足大型企業(yè)的需求，雖然數(shù)量占比高，但無法對(duì)目前市場競爭格局產(chǎn)生有力沖擊，而且一旦市場有較大波動(dòng)，小規(guī)模公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱的缺陷將會(huì)凸顯。2、有細(xì)分領(lǐng)域?qū)＞糠謪⑴c者專注于軟件技術(shù)開發(fā)，在銷售自主研發(fā)的軟件技術(shù)的同時(shí)在信息技術(shù)外包領(lǐng)域深耕；還有部分參與者更擅長于業(yè)務(wù)流程外包，雖然近年來服務(wù)領(lǐng)域互有滲透，但仍以原強(qiáng)項(xiàng)為主，綜合服務(wù)能力有待提升。3、綜合服務(wù)供應(yīng)商

8、市場有少數(shù)具有綜合服務(wù)能力的大型供應(yīng)商，他們具有完整的服務(wù)鏈條及管理體系，資質(zhì)較全，雖在細(xì)分領(lǐng)域沒有專精企業(yè)那么專業(yè)，但仍可以滿足大多數(shù)企業(yè)的外包資格要求，且由于綜合服務(wù)性能強(qiáng)，可以由點(diǎn)及面的迅速拓展客戶業(yè)務(wù)需求。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預(yù)計(jì)未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項(xiàng)目的建設(shè)，公司將有效克服

9、產(chǎn)能不足對(duì)公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機(jī)遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí)的需要隨著制造業(yè)智能化、自動(dòng)化產(chǎn)業(yè)升級(jí)，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級(jí)。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動(dòng)，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位?？冃У暮x與特點(diǎn)（一）績效的含義績效就其范圍而言，可以分為企業(yè)績效、部門績效和員工個(gè)人績效三種，這里主要研究的是員工個(gè)人績效及其相關(guān)的問題。員工個(gè)人績效是指員工個(gè)人從事其本職工作后所產(chǎn)生的成績和成果。員工個(gè)人績效是其工作結(jié)

10、果的直接反映，對(duì)其所在部門和整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)有直接影響。員工個(gè)人績效是已經(jīng)表現(xiàn)出來的工作結(jié)果和工作行為，也是能夠評(píng)價(jià)的工作結(jié)果和工作行為。（二）績效的特點(diǎn)（1）多因性。多因性是指員工個(gè)人績效的優(yōu)劣及形成是多種因素綜合作用的結(jié)果，而不是由某個(gè)單一的因素能夠決定的。影響績效的因素主要包括員工個(gè)人所擁有的與工作相關(guān)的知識(shí)與能力，受到的激勵(lì)與所處的環(huán)境等。其中，知識(shí)與能力是主觀因素，激勵(lì)與環(huán)境是客觀因素。（2）多維性。多維性是指員工個(gè)人的績效往往是從多方面體現(xiàn)的。因此，必須從多維度或多方面分析考查員工的工作績效。（3）變動(dòng)性。變動(dòng)性是指員工個(gè)人的績效不是固定不變的，隨著時(shí)間的推移和主客觀條件的變

11、化，績效也會(huì)發(fā)生變化。因此，要用變化發(fā)展的眼光看待績效問題?？冃Э己说牟襟E與方法（一）績效考核的步驟1、績效考核的準(zhǔn)備階段這一階段的主要任務(wù)是制訂績效考核計(jì)劃和做好技術(shù)準(zhǔn)備工作。績效考核計(jì)劃中需要明確績效考核的目的和對(duì)象，確定適宜的考核內(nèi)容和時(shí)間?？冃Э己说募夹g(shù)準(zhǔn)備工作包括選擇考核者、明確考核標(biāo)準(zhǔn)、確定考核方法等。2績效考核的實(shí)施階段這一階段的主要任務(wù)是績效溝通與績效考核評(píng)價(jià)。（1）績效溝通?？冃贤ㄊ侵竾@員工工作績效問題而進(jìn)行的上下級(jí)的交流、討論和協(xié)商，它貫穿于績效考核的整個(gè)周期和整個(gè)過程。通過溝通確定績效目標(biāo)，這在前面的準(zhǔn)備階段已經(jīng)提及。進(jìn)入考核實(shí)施階段后，績效溝通主要是管理者對(duì)下級(jí)人員

12、完成績效目標(biāo)的情況進(jìn)行了解，給予必要的督促、指導(dǎo)和建議，幫助他們克服困難、實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。這是從績效目標(biāo)確定到績效考核完成之前的持續(xù)不斷的溝通，其實(shí)質(zhì)是一種日常管理活動(dòng)。（2）績效考核評(píng)價(jià)?？冃Э己嗽u(píng)價(jià)從狹義上來說，是指在一定的考核周期結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集和整理相關(guān)信息，對(duì)組織成員完成績效目標(biāo)的情況做出整體考核和綜合評(píng)價(jià)的過程?？冃Э己嗽u(píng)價(jià)主體一般包括上級(jí)、同事、下級(jí)、本人和客戶五類。由于這些主體所處的位置不同，收集考核信息的來源不同，每個(gè)人的價(jià)值觀念和思想方法也存在差異，所以對(duì)被考核者工作績效的看法和評(píng)價(jià)也會(huì)存在分歧，甚至很大的分歧，這是考核中經(jīng)常遇到的一個(gè)實(shí)際問題。為了

13、保證績效考核的客觀公正性，必須根據(jù)績效考核指標(biāo)的性質(zhì)來選擇主體。選擇的考核主體應(yīng)當(dāng)是在某些考核指標(biāo)方面對(duì)考核對(duì)象的行為表現(xiàn)最為了解的人。當(dāng)不同的考核主體對(duì)某一指標(biāo)的人員行為表現(xiàn)都比較了解時(shí)，就應(yīng)當(dāng)讓他們都參與到這項(xiàng)指標(biāo)的考核中來，以便最大限度地避免考核的片面性。考核方法是進(jìn)行績效考核的技術(shù)手段和方式。實(shí)踐中經(jīng)常使用的方法有很多，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇和運(yùn)用合理有效的考核方法是企業(yè)實(shí)施考核的重要內(nèi)容。后面我們將詳細(xì)討論這個(gè)問題?？冃Э己耸菍?duì)客觀行為及其結(jié)果的主觀評(píng)價(jià)，所以出現(xiàn)一些誤差甚至錯(cuò)誤往往是不可避免的。導(dǎo)致這些誤差和錯(cuò)誤的原因主要是出現(xiàn)在考核主體身上的暈輪效應(yīng)、從眾心理、優(yōu)先與近期效應(yīng)、邏

14、輯推理效應(yīng)和偏見效應(yīng)等。因此，必須采取有效措施，最大限度地減少和消除這些差和錯(cuò)誤。2、績效考核結(jié)果的反饋績效考核的具體實(shí)施結(jié)束以后，就進(jìn)入了績效考核結(jié)果的反饋階段。這一階段的主要任務(wù)是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就績效考核的結(jié)果與考核對(duì)象溝通，具體指出員工在績效方面存在的問題，指導(dǎo)員工制訂出績效改進(jìn)的計(jì)劃，還要對(duì)該計(jì)劃的執(zhí)行效果進(jìn)行跟蹤并給予指導(dǎo)。3、績效考核結(jié)果的運(yùn)用績效考核結(jié)果的運(yùn)用是績效考核過程的最后一個(gè)階段。這一階段的主要任務(wù)是將考核結(jié)果的大量信息、資料進(jìn)行分析整理，把這些結(jié)果合理地運(yùn)用到人力資源開發(fā)與管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，使之成為人力資源開發(fā)與管理各個(gè)環(huán)節(jié)工作的重要依據(jù)，而這也正是績效考核工作的歸宿。（二

15、）績效考核的方法常用的績效考核方法主要有以下八種。1、民主評(píng)議法民主評(píng)議法是指在聽取考核對(duì)象個(gè)人述職報(bào)告的基礎(chǔ)上，由考核對(duì)象的上級(jí)主管、同事下級(jí)以及與其有工作關(guān)系的人員，對(duì)其工作績效做出評(píng)價(jià)，然后綜合分析各方面的意見得出該考核對(duì)象的績效考核結(jié)果。這種方法常用于對(duì)企業(yè)中層和基層管理人員的績效考核。它的優(yōu)點(diǎn)是民主性強(qiáng)、操作程序比較簡單、容易控制，缺點(diǎn)是難免會(huì)有人為因素導(dǎo)致的評(píng)價(jià)偏差2、書面鑒定法書面鑒定法是指考核者以書面文字的形式對(duì)考核對(duì)象做出評(píng)價(jià)的方法。書面鑒定一般包括考核對(duì)象的成績與不足、潛在能力、改進(jìn)建議和培養(yǎng)方法等內(nèi)容。它的內(nèi)容、格式、篇幅和重點(diǎn)完全由考核者自行掌握，沒有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范。由于這

16、種方法只涉及總體，缺乏精確的維度和衡量標(biāo)準(zhǔn)，只有定性分析沒有量化的數(shù)據(jù)，所以很難進(jìn)行相互比較，也無法作為人力資源管理決策的可靠依據(jù)。然而，由于這種方法明確靈活、反饋簡潔，所以常用于對(duì)企業(yè)中初、中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員和職能管理人員的績效考核3、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法就是通過觀察，用描述性的文字記錄下企業(yè)員工在工作中發(fā)生的直接影響工作績效的重大和關(guān)鍵性的事件和行為。考核者運(yùn)用這些長期記錄下來的事實(shí)依據(jù)，對(duì)考核對(duì)象的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。關(guān)鍵事件首先必須是具體的事件或行為，而非對(duì)某種品質(zhì)或能力的評(píng)價(jià)判斷。它對(duì)工作績效的影響可以是好的和有效的，也可以是壞的和無效的；它對(duì)工作績效的影響是重要的而不是一般的；對(duì)它的記

17、錄是長期的而不是短期的。此方法的優(yōu)點(diǎn)是考核結(jié)果以事實(shí)為依據(jù)，說服力強(qiáng)，也能夠使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向。缺點(diǎn)是缺少唯一的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果難以進(jìn)行橫向比較，因而不適用于為員工的獎(jiǎng)勵(lì)分配提供依據(jù)。4、比較法比較法是將一名員工的工作績效與其他員工進(jìn)行比較，進(jìn)而確定其績效水平的考核方法。它通過對(duì)員工之間的相互比較，排出所有被考核者的績效優(yōu)劣順序。此類方法只適用于被考核者人數(shù)較少的情況。該類方法最常用的形式有以下三種。（1）直接排序法。即考核者以自己對(duì)考核對(duì)象工作績效的整體印象為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，將考核對(duì)象根據(jù)績效評(píng)價(jià)由高到低排出一個(gè)順序來。（2）交替排序法。交替排序法是直接排序法的

18、一個(gè)變形。考核者先從所有的考核對(duì)象中選出最好和最差的兩名，然后在余下的人員中再選出最好和最差的兩名，依此類推，直至全部人員的順序排定。表8-6是使用交替排序法進(jìn)行績效考核的一個(gè)簡單例子。（3）一一對(duì)比法。即考核者根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，將每個(gè)被考核者與其他被考核者一一結(jié)對(duì)進(jìn)行比較，并分出每次比較的高下。在所有-對(duì)比完成后，統(tǒng)計(jì)每一名被考核者評(píng)價(jià)為高者的次數(shù)，就可以排出一個(gè)總次序。假定某企業(yè)的某部門要對(duì)五名員工進(jìn)行績效考核。5、量表法量表法是指把績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，根據(jù)量表對(duì)考核對(duì)象的工作績效進(jìn)行考核的方法。這里主要介紹評(píng)級(jí)量表法和行為錨定評(píng)價(jià)法。（1）評(píng)級(jí)量表法。評(píng)級(jí)量表法也叫評(píng)價(jià)量表法或圖

19、表評(píng)價(jià)尺度法，是指在量表中列出需要考核的績效項(xiàng)目和績效指標(biāo)，然后將每個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)尺度劃分為若干等級(jí)。（2）行為錨定評(píng)價(jià)法。行為錨定評(píng)價(jià)法是把評(píng)級(jí)量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，取二者之所長的方法。這種方法為每一職位的各個(gè)考核維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，量表上的每個(gè)分?jǐn)?shù)刻度都對(duì)應(yīng)有一些典型行為的描述性文字說明（即行為錨定），供考核者在對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)打分時(shí)參考。（3）從顧客角度考核企業(yè)績效。企業(yè)為了獲得長遠(yuǎn)的財(cái)務(wù)業(yè)績，就必須創(chuàng)造出讓顧客滿意的產(chǎn)品和服務(wù)。（4）從內(nèi)部流程角度考核企業(yè)績效。這是平衡計(jì)分卡法突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。傳統(tǒng)績效考核雖然加入了生產(chǎn)提前期、產(chǎn)品質(zhì)量回報(bào)率等考核指標(biāo)，但是往

20、往停留在單部門上，僅靠改造這些指標(biāo)，只能有助于組織生存，而不能形成組織獨(dú)特的競爭優(yōu)勢。平衡計(jì)分卡法從滿足投資者和客戶需要的角度出發(fā)，在價(jià)值鏈上針對(duì)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析，提出了四種績效屬性：質(zhì)量導(dǎo)向的考核、基于時(shí)間的考核、柔性導(dǎo)向的考核和成本指標(biāo)的考核，這就使得考核范圍拓展到了企業(yè)中的各個(gè)部門。（5）從學(xué)習(xí)與成長角度考核企業(yè)績效。平衡計(jì)分卡法實(shí)施的目的和特點(diǎn)之一就是避免短期行為，強(qiáng)調(diào)未來投資的重要性，同時(shí)并不局限于傳統(tǒng)的設(shè)備改造升級(jí)，更注重員工系統(tǒng)和業(yè)務(wù)流程的投資，注重分析滿足顧客需求的能力和現(xiàn)有能力的差距，將注意力集中在內(nèi)部技能和能力上。這些差距將通過員工培訓(xùn)、技術(shù)改造、產(chǎn)品服務(wù)被逐步縮小。

21、（6）從財(cái)務(wù)角度考核企業(yè)績效。作為市場主體，企業(yè)必須以盈利作為生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)各個(gè)方面的改善只是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段，而木是目標(biāo)本身。企業(yè)所有的改善都應(yīng)該最終歸于財(cái)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。平衡計(jì)分卡法將財(cái)務(wù)方面作為所有目標(biāo)考核的焦點(diǎn)。如果說每項(xiàng)考核方法是綜合績效考核制度這條紐帶的一部分，那么因果鏈上的結(jié)果還是歸于“提高財(cái)務(wù)績效”。建立平衡計(jì)分卡可以按照這樣一個(gè)系統(tǒng)化的過程來完成。這里需要注意的是，應(yīng)先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來建立企業(yè)的平衡計(jì)分卡，再根據(jù)平衡計(jì)分卡來制訂戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃，最后用平衡計(jì)分卡進(jìn)行戰(zhàn)略評(píng)估、反饋與修正，而不是相反。否則，平衡計(jì)分卡就變成了對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃的監(jiān)測工具，而不是戰(zhàn)略管理的工具。6、關(guān)

22、鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針，對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用。通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。建立KPI體系一般有兩條主線，一是按組織結(jié)構(gòu)分解，多采用目標(biāo)手段法；二是按主要流程分解，多采用目標(biāo)責(zé)任法?；诮PI的兩條主線，一般有三種方法來建立企業(yè)的KPI體系：依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任的不同建立KPI體系，依據(jù)職類、職種的工作性質(zhì)的不同建立KPI體系，依據(jù)平衡計(jì)分卡建立企業(yè)的KPI體系。7、目標(biāo)管理法目標(biāo)管

23、理是通過組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為考核組織績效以及每個(gè)部門和個(gè)人績效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)的一種程序或過程。目標(biāo)管理法分為以下兩種。（1）績效考核中的目標(biāo)管理法?？冃Э己酥械哪繕?biāo)管理程序。（2）基于標(biāo)桿超越的目標(biāo)管理法。標(biāo)桿超越是指不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)外一流的、有名望企業(yè)的最佳實(shí)踐，以此為標(biāo)桿，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理等方面實(shí)際情況與這些標(biāo)桿進(jìn)行定量化考核和比較，分析這些標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)秀水平的原因，結(jié)合自身實(shí)際加以創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略，從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績效不斷循環(huán)提高的過程。標(biāo)桿超

24、越法為企業(yè)設(shè)計(jì)績效指標(biāo)體系提供了一個(gè)以外部導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的全新思路。以標(biāo)桿超越為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的績效考核體系?；拘匠暝O(shè)計(jì)（一）基本薪酬設(shè)計(jì)的前提由于基本薪酬是指企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查和員工的職位、職級(jí)、能力及工作結(jié)果支付給員工的報(bào)酬，因此，薪酬調(diào)查和職位等級(jí)的建立便成為企業(yè)基本薪酬設(shè)計(jì)的前提。1、薪酬調(diào)查的實(shí)施實(shí)施薪酬調(diào)查大體上包括以下五個(gè)步驟，（1）選擇需要調(diào)查的職位。企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，首先要選擇需要調(diào)查的典型職位。典型職位的確定主要考慮企業(yè)的需要和調(diào)查的方便，應(yīng)當(dāng)選擇那些在同地區(qū)或同行業(yè)大多數(shù)企業(yè)都普遍存在的通用職位作為典型職位。既要調(diào)查典型職位的薪酬水平，也要調(diào)查典型職位的工作內(nèi)容，以保證調(diào)查內(nèi)容的

25、可參考性和可借鑒性。（2）確定調(diào)查的范圍。也就是說確定在什么范圍內(nèi)收集相關(guān)的信息。調(diào)查的范圍應(yīng)當(dāng)根據(jù)職位的招聘范圍來確定。不同類型的職位，調(diào)查的范圍應(yīng)當(dāng)是不同的。（3）確定調(diào)查的項(xiàng)目。薪酬調(diào)查的項(xiàng)目應(yīng)該既包括基本薪酬，又包括激勵(lì)薪酬和間接薪酬，只有這樣才能夠既了解調(diào)查對(duì)象基本薪酬的水平，又了解其他項(xiàng)目和總體薪酬的水平。為確定本企業(yè)本職位合理的基本薪酬和總體薪酬提供可靠的依據(jù)。（4）進(jìn)行實(shí)際調(diào)查。前期的準(zhǔn)備工作結(jié)束以后，就可以著手進(jìn)行實(shí)際調(diào)查。為了保證調(diào)查的效果，一般需要設(shè)計(jì)出調(diào)查問卷，問卷除了要包括薪酬方面的信息外，還應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)本身和職位本身的一些信息。同時(shí)，還可以進(jìn)行訪談?wù){(diào)查。進(jìn)行訪談?wù){(diào)查

26、時(shí)，也應(yīng)該準(zhǔn)備好訪談提綱并做好訪談?dòng)涗?。?）調(diào)查結(jié)果的分析。在進(jìn)行調(diào)查結(jié)果分析時(shí)，首先要剔除那些無效的問卷，然后對(duì)有效的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出市場薪酬的平均水平。同時(shí)，對(duì)訪談?wù){(diào)查的結(jié)果進(jìn)行整理。（二）以職位為導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計(jì)這種設(shè)計(jì)具體包括職位等級(jí)法、職位分類法、計(jì)點(diǎn)法和因素比較法四種。（1）職位等級(jí)法。這種方法是將員工的職位劃分為若干級(jí)別（即職級(jí)），按其所處的職級(jí)確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。例如，某企業(yè)將各類職位分為四個(gè)職級(jí)：第一級(jí)為高級(jí)管理層，主要是指總經(jīng)理和副總經(jīng)理或相當(dāng)于副總經(jīng)理職務(wù)的人員；第二級(jí)為中級(jí)管理層，主要是指各部悶經(jīng)理和相當(dāng)于各部門經(jīng)理職務(wù)的人員；第三級(jí)為低級(jí)管理層，主要

27、是指各部門主管和相當(dāng)手部門主管職務(wù)的人員；第四級(jí)為一線員工和在輔助職位上工作的員工等普通員工。企業(yè)對(duì)每個(gè)職級(jí)分別制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡單易行，成本較低。其缺點(diǎn)是不能有效地激勵(lì)員工，尤其是當(dāng)許多職位不能簡單地劃分等級(jí)時(shí)體現(xiàn)得更加明顯。因此，這種方法僅適用于規(guī)模較小、職位類型較少而且員工對(duì)本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)。（2）職位分類法。這種方法是將企業(yè)中的所有職位劃分為若干類型，如管理類、技術(shù)類操作類（或生產(chǎn)類）、財(cái)務(wù)類、營銷類、行政類等，然后根據(jù)各類職位對(duì)企業(yè)的重要程度和貢獻(xiàn)確定每類職位中所有員工的薪酬水平。它適用于專業(yè)化程度高、分工較細(xì)、技術(shù)單工作目標(biāo)比較固定的企業(yè)和工種。

28、這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡單易行，可做到同職同薪，且能較好地發(fā)揮薪酬對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)的調(diào)節(jié)作用。其缺點(diǎn)是將各職位劃分到某一類職位中時(shí)，有的科學(xué)依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平。因而該方法適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作目標(biāo)較為明確的企業(yè)。但是，這類企業(yè)也應(yīng)意識(shí)到其自身不足，慎重使用該方法。（3）計(jì)點(diǎn)法。這種方法與職位分類法有相同之處，即也是將各種職位劃分為若干種職位類型。但是不對(duì)各類職位進(jìn)行比較，而是找出各類職位中所包含的共同“付酬因素”，即與履行職責(zé)有關(guān)的、企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報(bào)酬的因素。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀地找出了各類職位中的付酬因素，并進(jìn)行了較為科學(xué)的分級(jí)這就使得企業(yè)員工的基本薪酬

29、與其職位、職級(jí)、承擔(dān)工作的重要性和難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值更加吻合，能夠更好地體現(xiàn)出內(nèi)部公平性的原則。但是其操作較為復(fù)雜，而且在進(jìn)行付酬因素等級(jí)劃分和指派分?jǐn)?shù)時(shí)一般需要聘請(qǐng)人力資源管理專家協(xié)助指導(dǎo)，因而成本較高。這種方法是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的企業(yè)普遍使用的一種薪酬制度設(shè)計(jì)方法。（4）因素比較法。這種方法與計(jì)點(diǎn)法有相同之處，也是需要首先找出各類職位共同的付酬因素。但與計(jì)點(diǎn)法不同的是，它舍棄了代表職位相對(duì)價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù)，而直接用相應(yīng)的具體薪金值來表示各職務(wù)的價(jià)值。這種方法通常包括六個(gè)環(huán)節(jié)：選擇付酬因素；確定關(guān)鍵職位；依次按所選各付酬因素，將各關(guān)鍵職務(wù)從相對(duì)價(jià)值最高到最低排出順序；為各關(guān)鍵職位按各付酬因素分配

30、薪金值；比較按薪額及按因素價(jià)值排出的兩種順序；根據(jù)對(duì)照因素比較表對(duì)非關(guān)鍵待評(píng)職位進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是既較為全面地考慮了各職位的價(jià)值，又具有較強(qiáng)的靈活性，是一種較為完善的基本薪酬設(shè)計(jì)方法。但是這種方法復(fù)雜且難度大，需要大為資源管理專家指導(dǎo)才能完成，故成本較高，且不易被員工完全理解，其公平性也常受到質(zhì)疑。因而其使用范圍具有一定的局限性。（三）以技能為導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計(jì)這種設(shè)計(jì)的思路是根據(jù)員工掌握的知識(shí)和技能而不是其職位來確定員工的基本薪酬。具體可分為以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)和以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)。（1）以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法。這種方法在設(shè)計(jì)員工基本薪酬制度時(shí)，

31、根據(jù)員工所掌握的完成工作所需要的知識(shí)深度來確定其基本薪酬的數(shù)額。因而會(huì)出現(xiàn)做同樣工作的員工，由于其學(xué)歷水平不同，而得到不同的基本薪酬。這種設(shè)計(jì)方法的理論依據(jù)是具有較高學(xué)歷水平的員工工作效果會(huì)更好，而且還可以承擔(dān)更高要求的工作。這種方法比較適用于企業(yè)職能管理人員基本薪酬的確定。（2）以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法。這種方法根據(jù)員工能夠勝任工作的種類數(shù)目，即員工技能的廣度來確定員工的基本薪酬。員工所掌握技能的種類越多，應(yīng)該得到的報(bào)酬也就越多。換言之，員工要想提高自己的技能水平，必須掌握企業(yè)所需要的新技能。企業(yè)在運(yùn)用這種方法時(shí)，一般應(yīng)按員工已經(jīng)掌握技能的最高水平來確定其基本薪酬數(shù)額。這樣員工就有

32、積極性參加培訓(xùn)并自覺提高業(yè)務(wù)水平，在制度上鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)承擔(dān)多重任務(wù)的技能。因此分配給各個(gè)員工的工作職責(zé)有可能在很短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行較大的調(diào)整，從而使員工隊(duì)伍的工作能力具有相當(dāng)?shù)撵`活性，并促進(jìn)企業(yè)績效的不斷提升。這種方法較適用于生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工基本薪酬的確定。（四）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念、特點(diǎn)與作用1、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念與特點(diǎn)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)比較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)仍然屬于薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的范疇，只不過它是對(duì)傳統(tǒng)的帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的一個(gè)潛在假設(shè)是：一位出色的專業(yè)技術(shù)

33、人員為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值可能不低于一位剛上任的研究院院長為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值；一位技術(shù)非常熟練的工人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并不亞于一位車間主任對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)；一位頂級(jí)銷售員可能比一位銷售部經(jīng)理更重要。因而，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)最大的特點(diǎn)是擴(kuò)大了員工通過技術(shù)和能力的提升而增加薪酬的可能性，使員工薪酬的增長更多地依賴于本人技能和能力的提高以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的增加，而不是地位的提高，從而也進(jìn)一步減少了對(duì)員工進(jìn)行橫向甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的阻力。此外，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的另一個(gè)特點(diǎn)是企業(yè)能密切配合市場供求變化，使員工的薪酬水平以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)和企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)而確定，這就使企業(yè)更能把握其薪酬水平在市場上的競爭力，并相應(yīng)地做好

34、薪酬成本控制工作。2、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的作用作為一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)和員工的發(fā)展具有以下六項(xiàng)作用。（1）支撐了扁平型組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了員工薪酬上的等級(jí)差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型、學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，進(jìn)而有效地支撐了企業(yè)選擇具有靈活性和環(huán)境適應(yīng)性的扁平型組織結(jié)構(gòu)。（2）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，即使員工的薪酬在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也是相當(dāng)大的。這樣，員工就不需要對(duì)職位晉升等方面的問題斤斤計(jì)較，而只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技能和能力就能增加自己的薪酬

35、。（3）有利于促進(jìn)職位輪換與調(diào)整。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，由于員工薪酬的高低是由技能、能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來決定的，因而會(huì)使員工更愿意通過在相關(guān)職能領(lǐng)域的職位輪換來提高自己的工作能力，以求獲得更多的薪酬。（4）有利于員工適應(yīng)勞動(dòng)力市場的供求變化。由于寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是以勞動(dòng)力市場為導(dǎo)向確定員工基本薪酬的，因而它能促使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向注重個(gè)人發(fā)展以及自身在勞動(dòng)力市場上價(jià)值的提升，從而不斷提高自身的技能、能力和價(jià)值。（5）有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，部門經(jīng)理等相關(guān)管理人員在薪酬決策方面擁有更大的權(quán)力和責(zé)任，可以對(duì)下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種讓部門經(jīng)理等

36、相關(guān)管理人員與人力資源專業(yè)人員共同決策的模式，有利于部門經(jīng)理等相關(guān)管理人員利用薪酬杠桿來引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，也能讓人力資源專業(yè)人員擺脫一些附加值不高的事務(wù)性工作，更好地扮演其他管理人員的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。（6）有利于促進(jìn)薪酬管理水平的提高。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，會(huì)加大薪酬預(yù)測和管理的難度。薪酬浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大也會(huì)使薪酬預(yù)測值誤差擴(kuò)大，導(dǎo)致人工成本控制難度的增加。因此，企業(yè)為了避免實(shí)施寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)帶來的負(fù)面影響，必須要加強(qiáng)薪酬管理，推進(jìn)管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)，不斷完善人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，從而促進(jìn)企業(yè)薪酬管理水平的提高。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和流程（一）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則企業(yè)在

37、進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循以下五項(xiàng)原則（1）公平原則。公平原則是指企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)該與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)保持平衡。這里的公平包括外部公平、內(nèi)部公平和員工個(gè)人公平。外部公平是指同一行業(yè)或同一地管理區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)樗鼈儗?duì)員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的要求基本相似。內(nèi)部公平是指同一企業(yè)中不同職務(wù)之間的薪酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)，也就是說各種職務(wù)的薪酬都要與其貢獻(xiàn)一致。內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的是職務(wù)本身對(duì)報(bào)酬的決定作用。員工個(gè)人公平是指同一企業(yè)中從事相同工作員工的報(bào)酬要與其績效相匹配。員工個(gè)人公平強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人特征（如能力、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)等）對(duì)報(bào)酬的影響。（2）競爭原則。競爭原則是指企業(yè)向

38、在某些重要職位上工作的員工提供的薪酬應(yīng)高于同一地區(qū)或同一行業(yè)其他企業(yè)同種職位的薪酬，以使自己的企業(yè)更具吸引力和競爭力。（3）激勵(lì)原則。激勵(lì)原則是指企業(yè)內(nèi)部各類、各級(jí)職位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開距離避免平均化。利用薪酬的激勵(lì)功能提高員工的工作積極性。（4）量力而行原則。量力而行原則是指企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須考慮自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，避免薪酬過高或薪酬過低的情況出現(xiàn)，進(jìn)而避免使企業(yè)成本過高或缺乏吸引力和競爭力。（5）合法原則。合法原則是指企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循國家有關(guān)法律法規(guī)和政策的要求，做到合法合理付酬。（二）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的流程（1）明確現(xiàn)狀與需求。通過訪談與問卷調(diào)查，要明確企業(yè)薪酬制

39、度對(duì)員工績效和企業(yè)績效的影響狀況，了解企業(yè)薪酬制度存在的問題及其原因，了解員工對(duì)薪酬各部分內(nèi)容的需求程度。（2）確定薪酬策略。薪酬策略由企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略決定，對(duì)后續(xù)工作起著重要的指導(dǎo)作用。確定薪酬策略的工作主要包括對(duì)員工需求結(jié)構(gòu)、員工激勵(lì)的重點(diǎn)、本企業(yè)在本地區(qū)或同行業(yè)中的地位與實(shí)力的分析論證，在此基礎(chǔ)上對(duì)本企業(yè)薪酬水平進(jìn)行定位，確定薪酬發(fā)放的原則、各職級(jí)薪酬的差距、薪酬各組成部分的比例等。（3）進(jìn)行工作分析。工作分析是分析每一職位對(duì)員工知識(shí)、技能、心理和生理素質(zhì)以及其他任職資格的要求等影響付酬的重要因素，據(jù)此編制出每一職位的工作說明書。（4）進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)中各類職位的相對(duì)價(jià)值

40、進(jìn)行排序，為實(shí)現(xiàn)各類職位員工薪酬的內(nèi)部公平奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（5）進(jìn)行等級(jí)劃分。經(jīng)過職位評(píng)價(jià)得出職位價(jià)值序列后，就可以按照一定的規(guī)則來劃分職位等級(jí)。職位等級(jí)的劃分通常與企業(yè)采用的薪酬模式相對(duì)應(yīng)，如在等級(jí)工資制中，職位等級(jí)的劃分較細(xì)，而在寬泛式的職位薪酬制度中，一個(gè)企業(yè)中可能只有少量的職位等級(jí)。（6）建立健全配套制度。配套制度包括績效考核制度、技術(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。（7）進(jìn)行市場薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查是指收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬從而確定市場薪酬水平的過程。薪酬調(diào)查的對(duì)象最好選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考察員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)有企業(yè)上年度的薪酬增

41、長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢分析等。（8）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬之間保持著什么樣的關(guān)系、薪酬的組成及各組成部分之間的比例。而薪酬水平是指企業(yè)所支付的薪酬在市場薪酬中所處的位置。為了簡化薪酬制定工作，確定薪酬水平時(shí)可以先確定不同職等、職級(jí)的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，在確定了薪酬的總體水平和結(jié)構(gòu)之后，再確定每一個(gè)職位的具體薪酬水平。（9）薪酬制度的實(shí)施與修正。薪酬制度設(shè)計(jì)完成并獲得企業(yè)高層批準(zhǔn)之后，在正式實(shí)施之前還需要和員工，尤其是企業(yè)的中層管理人員進(jìn)行充分的

42、溝通并進(jìn)行必要的培訓(xùn)。及時(shí)的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。人力資源管理部門可以利用薪酬制度變革方案講演、薪酬制度答疑、企業(yè)內(nèi)部刊物等途徑，來充分介紹企業(yè)薪酬制度制定的依據(jù)、目標(biāo)、原則等相關(guān)問題。薪酬制度在試行一段時(shí)間后，必然會(huì)反映出當(dāng)初設(shè)計(jì)時(shí)存在的一些缺陷和問題，企業(yè)有必要對(duì)此進(jìn)行修正和改進(jìn)。隨著時(shí)間的推移，當(dāng)初符合企業(yè)實(shí)際的薪酬制度也會(huì)在某些方面變得不盡合理、有效。因此，為了保證薪酬制度的合理性和適用性，企業(yè)也必須對(duì)薪酬制度進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。渠道戰(zhàn)略聯(lián)盟1、經(jīng)銷商之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟經(jīng)銷商建立聯(lián)盟的動(dòng)機(jī)是通過聯(lián)盟形成的規(guī)模優(yōu)勢和壟斷優(yōu)勢與供應(yīng)商進(jìn)行博弈，以獲得更大的利潤空間。借

43、助買方市場的優(yōu)勢，經(jīng)銷商尤其是大型經(jīng)銷商越來越善于運(yùn)用資金優(yōu)勢、規(guī)模優(yōu)勢來建立成本優(yōu)勢和壟斷優(yōu)勢。通過集中采購或建立經(jīng)銷商聯(lián)盟，經(jīng)銷商們在營銷渠道中有決定性的發(fā)言權(quán)。2、供應(yīng)商之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟這種聯(lián)盟通常是在購買者導(dǎo)向的市場上，隨著產(chǎn)品同質(zhì)化程度加大和市場競爭加劇，供應(yīng)商對(duì)愈演愈烈的價(jià)格戰(zhàn)苦不堪言，不得不通過達(dá)成一定的聯(lián)盟（最初是價(jià)格聯(lián)盟）來抵御價(jià)格的滑坡。這些聯(lián)盟中的一些在經(jīng)過較長時(shí)期的合作之后最終發(fā)展成為戰(zhàn)略聯(lián)盟，而更多的聯(lián)盟卻因外部環(huán)境條件的變化呈動(dòng)態(tài)性，事實(shí)上供應(yīng)商之間的聯(lián)盟多為在一定利益驅(qū)動(dòng)下的短期行為。3、供應(yīng)商和經(jīng)銷商之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟這種關(guān)系根植于購買者導(dǎo)向的市場，是對(duì)顧客導(dǎo)向的市場

44、營銷理念的客觀反映。其目的在于通過供應(yīng)鏈中上下游的聯(lián)盟和合作，提高整條供應(yīng)鏈的效益和效率，加快市場反應(yīng)速度，為顧客提供更好更滿意的服務(wù)。這種渠道聯(lián)盟通常是由傳統(tǒng)的交易關(guān)系演變而來的，而在長期交易中建立起來的信任和相互依賴的關(guān)系是戰(zhàn)略聯(lián)盟的基礎(chǔ)。網(wǎng)絡(luò)分銷渠道狹義的網(wǎng)絡(luò)分銷渠道是指生產(chǎn)者借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)將商品或服務(wù)從生產(chǎn)者轉(zhuǎn)移到消費(fèi)者手中的過程。廣義的網(wǎng)絡(luò)分銷渠道是指分銷過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)都不同程度地使用網(wǎng)絡(luò)及管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)分銷過程中商流、物流、資金流、信息流流轉(zhuǎn)的目的。（一）網(wǎng)絡(luò)分銷渠道與傳統(tǒng)分銷渠道的比較網(wǎng)絡(luò)分銷渠道與傳統(tǒng)分銷渠道都是為企業(yè)的商品或服務(wù)的銷售服務(wù)。兩種分銷渠道的最終目的都是為爭奪市場

45、，搶奪消費(fèi)者，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各種市場經(jīng)營目標(biāo)。網(wǎng)絡(luò)分銷渠道與傳統(tǒng)分銷渠道的差別體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1）作用方面。網(wǎng)絡(luò)渠道提供了雙向的信息傳播模式，使生產(chǎn)者和消費(fèi)者的溝通更加方便暢通；網(wǎng)絡(luò)渠道是企業(yè)銷售商品、提供服務(wù)的快捷途徑，它在實(shí)現(xiàn)商品所有權(quán)轉(zhuǎn)移方面的作用較傳統(tǒng)渠道有所加強(qiáng)；企業(yè)既可以通過網(wǎng)絡(luò)渠道開展商務(wù)活動(dòng)，也可以對(duì)用戶進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)和售后服務(wù)。（2）結(jié)構(gòu)方面。傳統(tǒng)分銷渠道的結(jié)構(gòu)是線性的，體現(xiàn)為一種有流動(dòng)方向的線性通道；而網(wǎng)絡(luò)分銷渠道是網(wǎng)狀的，呈現(xiàn)出以互聯(lián)網(wǎng)站點(diǎn)為中心，向周圍發(fā)散的結(jié)構(gòu)。網(wǎng)絡(luò)分銷渠道也可分為直接分銷渠道和間接分銷渠道。但與傳統(tǒng)的營銷渠道相比，網(wǎng)絡(luò)營銷渠道的結(jié)構(gòu)要簡單得多。網(wǎng)絡(luò)的

46、直接分銷渠道和傳統(tǒng)的直接分銷渠道都是零級(jí)分銷渠道，這方面沒有大的區(qū)別；而對(duì)于間接分銷渠道而言，網(wǎng)絡(luò)營銷中只有一級(jí)分銷渠道，即只有一個(gè)信息中間商（網(wǎng)絡(luò)中間商）來溝通買賣雙方的信息，很少存在多個(gè)批發(fā)商和零售商的情況。（3）費(fèi)用方面。無論是直接分銷渠道還是間接分銷渠道，網(wǎng)絡(luò)分銷渠道的結(jié)構(gòu)都相對(duì)比較簡單，從而夫大減少了流通環(huán)節(jié)，降低了交易費(fèi)用，縮短了銷售周期，提高了營銷活動(dòng)的效率。首先，網(wǎng)絡(luò)分銷渠道可以有效地減少人員、場地等費(fèi)用；其次，互聯(lián)網(wǎng)的雙向信息傳播功能為企業(yè)開展促銷活動(dòng)提供了更加方便的渠道，從而減少了廣告宣傳費(fèi)用。（二）網(wǎng)絡(luò)分銷渠道的特征（1）虛擬性。網(wǎng)絡(luò)空間是一個(gè)虛擬的世界，在互聯(lián)網(wǎng)上從事銷

47、售活動(dòng)，企業(yè)看不到消費(fèi)者，消費(fèi)者也看不到企業(yè)員工；沒有傳統(tǒng)意義上的店鋪建筑，只有屏幕上各種商品視圖和廣告條；消費(fèi)者看不到實(shí)物，只能通過網(wǎng)站上的圖片來了解商品的價(jià)格、規(guī)格、特性及之前消費(fèi)者留下的對(duì)商品的評(píng)論；整個(gè)購物過程只是人與網(wǎng)站的對(duì)話，銷售活動(dòng)在虛擬環(huán)境下完成。（2）經(jīng)濟(jì)性。網(wǎng)絡(luò)分銷渠道可以有效地降低分銷成本，提高分銷效率。網(wǎng)絡(luò)分銷渠道結(jié)構(gòu)簡單，很多情況下是一種面向最終用戶的直銷方式，流通環(huán)節(jié)的成本被節(jié)省，庫存也被大大減少，接到訂單后的實(shí)時(shí)生產(chǎn)成為可能。此外，利用互聯(lián)網(wǎng)完成傳統(tǒng)的分銷功能，可以有效減少印刷和郵寄成本；網(wǎng)絡(luò)分銷渠道可以實(shí)現(xiàn)無店鋪銷售，節(jié)約相應(yīng)的租金和水電費(fèi)等方面的支出。（3）便

48、利性。與傳統(tǒng)分銷渠道比較起來，網(wǎng)絡(luò)分銷能節(jié)省更多的時(shí)間與精力。一方面，制造商因網(wǎng)絡(luò)分銷，對(duì)傳統(tǒng)中間商的依賴有所減少，流通費(fèi)用降低，使消費(fèi)者享受更多的折扣成為可能；另一方面，網(wǎng)絡(luò)分銷為消費(fèi)者提供了充分的信息支持，消費(fèi)者通過瀏覽網(wǎng)站的指引來了解網(wǎng)絡(luò)購物流程，按自己的偏好選擇付款方式、收貨方式，并可享受優(yōu)惠的會(huì)員服務(wù)和優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)。此外，網(wǎng)絡(luò)分銷渠道的采用使企業(yè)經(jīng)營上的時(shí)空限制被徹底打破，保證企業(yè)做到面向全國、全世界一周7天、一天24小時(shí)的經(jīng)營，這一點(diǎn)是傳統(tǒng)市場中間商無法做到的。（三）網(wǎng)絡(luò)分銷系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)分銷功能的實(shí)現(xiàn)需要完善的系統(tǒng)支撐，這些系統(tǒng)包括訂貨系統(tǒng)、結(jié)算系統(tǒng)和配送系統(tǒng)。（1）訂貨系統(tǒng)。訂貨系

49、統(tǒng)為顧客提供商品信息，同時(shí)方便廠家（商家）獲取顧客的需求信息，以求達(dá)到供求平衡。一個(gè)完善的訂貨系統(tǒng)，可以最大限度地降低庫存，減少銷售費(fèi)用。（2）結(jié)算系統(tǒng)。顧客購買商品后，可以通過多種方式方便地進(jìn)行付款，因此廠家（商家）應(yīng)有多種結(jié)算方式。目前，國外流行的方式主要有信用未、電子貨幣、網(wǎng)上劃款等，而國內(nèi)付款結(jié)算方式主要有郵局匯款、信用卡支付、線上支付等。（3）配送系統(tǒng)。一般來說，商品分為有形產(chǎn)品和無形產(chǎn)品。對(duì)于無形產(chǎn)品，如服務(wù)、軟件、音樂等，可以通過網(wǎng)上直接配送；對(duì)于有形產(chǎn)品的配送，會(huì)涉及運(yùn)輸和倉儲(chǔ)問題。（四）網(wǎng)絡(luò)分銷渠道類型1、網(wǎng)絡(luò)直銷渠道網(wǎng)絡(luò)直銷渠道是指生產(chǎn)者通過互聯(lián)網(wǎng)直接把產(chǎn)品銷售給顧客的銷售

50、渠道。網(wǎng)絡(luò)直銷渠道與傳統(tǒng)直銷渠道一樣，都沒有中間商。網(wǎng)絡(luò)直銷渠道一樣也具有訂貨功能、支付功能和配送功能。常見的網(wǎng)絡(luò)直銷渠道有兩種形式：一種是生產(chǎn)企業(yè)直接在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上搭建網(wǎng)站銷售產(chǎn)品如企業(yè)官網(wǎng)；另一種是企業(yè)入駐電子商務(wù)平臺(tái)直接進(jìn)行銷售，如生產(chǎn)企業(yè)直接乘駐天貓商城京東商城等。2、網(wǎng)絡(luò)間接分銷渠道網(wǎng)絡(luò)間接分銷渠道是指生產(chǎn)者通過融入互聯(lián)網(wǎng)后的網(wǎng)絡(luò)中間商把商品銷售給最終用戶的分銷渠道。所謂網(wǎng)絡(luò)中間商，是指利用網(wǎng)絡(luò)在生產(chǎn)者與消費(fèi)者之間從事商品交換活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)組織或個(gè)人。網(wǎng)絡(luò)中間商通常利用專門的軟件，為消費(fèi)者提供信息搜集和過濾服務(wù)。常見的網(wǎng)絡(luò)中間商有以下幾類。（1）目錄服務(wù)商。目錄服務(wù)商是指那些通過對(duì)網(wǎng)站進(jìn)行

51、搜索和分類整理，為用戶提供目錄式服務(wù)的組織或個(gè)人。目錄服務(wù)商包括三類：綜合性目錄服務(wù)商，是指對(duì)不同站點(diǎn)進(jìn)行檢索，然后將所包含的站點(diǎn)分類按層次組織在一起，為用戶提供各種不同站點(diǎn)的綜合性索引的組織或個(gè)人，如搜狐門戶網(wǎng)站。商業(yè)性目錄服務(wù)商，僅提供對(duì)現(xiàn)有的各種商業(yè)性網(wǎng)站的索引，如一些互聯(lián)網(wǎng)商店目錄。商業(yè)性目錄服務(wù)商類似實(shí)際生活中的出版廠商和公司目錄出版商。專業(yè)性目錄服務(wù)商，即針對(duì)某一專業(yè)領(lǐng)域或主題建立的網(wǎng)站，通常是由該領(lǐng)域中的公司或?qū)I(yè)人士提供內(nèi)容。例如，一些為用戶提供品牌商品的技術(shù)評(píng)價(jià)或同類商品的性能比較信息的網(wǎng)站。專業(yè)性目錄服務(wù)商對(duì)商業(yè)交易具有極強(qiáng)的支持作用。目錄服務(wù)商的主要收入來源于為客戶提供的

52、互聯(lián)網(wǎng)廣告服務(wù)。（2）搜索引擎服務(wù)商。搜索引擎服務(wù)商主要為用戶提供基于關(guān)鍵詞的檢索服務(wù)，如百度搜索、360搜索引擎等站點(diǎn)。與目錄服務(wù)商不同，搜索引擎服務(wù)商為用戶提供基于關(guān)鍵詞的檢索服務(wù)。搜索站點(diǎn)利用大型數(shù)據(jù)庫分類存儲(chǔ)各種站點(diǎn)介紹和頁面內(nèi)容，用戶可以利用這類站點(diǎn)提供的搜索引擎對(duì)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行實(shí)時(shí)搜索。（3）虛擬商業(yè)街。虛擬商業(yè)街是指包含兩個(gè)以上商業(yè)站點(diǎn)鏈接的網(wǎng)站。虛擬商業(yè)街與商業(yè)性目錄服務(wù)商的區(qū)別在于，虛擬商業(yè)街為需要加入的廠商或零售商提供建設(shè)和開發(fā)網(wǎng)站的服務(wù)，并收取相應(yīng)的費(fèi)用。其收入來源包括商家租用服務(wù)器的租金、銷售收入的提成等。例如，新浪網(wǎng)的虛擬商業(yè)街就提供專賣店店面出租服務(wù)。（4）互聯(lián)網(wǎng)內(nèi)容提

53、供商（internetcontentprovider，ICP）?；ヂ?lián)網(wǎng)內(nèi)容提供商是指在互聯(lián)網(wǎng)上向目標(biāo)客戶群提供所需信息的服務(wù)商。ICP提供的產(chǎn)品就是網(wǎng)絡(luò)內(nèi)容，包括搜索引擎、虛擬社區(qū)、電子郵箱、新聞娛樂等。目前互聯(lián)網(wǎng)上的大部分網(wǎng)站都提供這類服務(wù)。現(xiàn)在大多數(shù)ICP的信息服務(wù)是免費(fèi)的。其預(yù)期的收益來源包括通過在互聯(lián)網(wǎng)上免費(fèi)提供信息內(nèi)容，促進(jìn)傳統(tǒng)信息媒介的銷售；降低信息傳播的成本，從而提高利潤率；為其他網(wǎng)絡(luò)商家提供廣告空間，收取一定的廣告費(fèi)或銷售提成等（5）網(wǎng)上零售商。網(wǎng)上零售是指通過互聯(lián)網(wǎng)或其他電子渠道，針對(duì)個(gè)人或者家庭的需求銷售商品或者提供服務(wù)。網(wǎng)上零售商不同于虛擬商業(yè)街，網(wǎng)上零售商擁有自己的貨物

54、清單，并直接將商品和服務(wù)銷售給最終用戶。網(wǎng)上零售商主要有兩種：一種是純網(wǎng)絡(luò)型零售商，如中國的當(dāng)當(dāng)網(wǎng)等；另一種是傳統(tǒng)零售企業(yè)觸網(wǎng)，將傳統(tǒng)業(yè)務(wù)與電子商務(wù)互相整合后形成的網(wǎng)上零售商，如美國的沃爾瑪?shù)?。?）虛擬評(píng)估機(jī)構(gòu)。由于互聯(lián)網(wǎng)內(nèi)容和站點(diǎn)繁多，用戶在訪問站點(diǎn)時(shí)，很難作出高效正確的決定。虛擬評(píng)估機(jī)構(gòu)就是一些根據(jù)預(yù)先制定的標(biāo)準(zhǔn)體系對(duì)網(wǎng)上商家進(jìn)行評(píng)估的第三方評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)。虛擬評(píng)估機(jī)構(gòu)通過為消費(fèi)者提供網(wǎng)上商家的等級(jí)信息和消費(fèi)評(píng)測報(bào)告，降低消費(fèi)者網(wǎng)上購物的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)網(wǎng)絡(luò)市場中商家的經(jīng)營標(biāo)為起到了間接的監(jiān)督作用。目前一些目錄服務(wù)商和搜索引擎服務(wù)商也提供一些站點(diǎn)評(píng)估服務(wù)。（7）智能代理。隨著電子商務(wù)的飛速發(fā)展，網(wǎng)上商業(yè)

55、信息正以指數(shù)級(jí)增長。面對(duì)網(wǎng)上海量的信息，消費(fèi)者不得不花費(fèi)更多的時(shí)間和精力進(jìn)行篩選和處理。智能代理就是利用專門設(shè)計(jì)的程序，根據(jù)消費(fèi)者的偏好和要求預(yù)先為消費(fèi)者自動(dòng)進(jìn)行所需信息的搜索和過濾服務(wù)的提供者。智能代理軟件在搜索時(shí)還可以根據(jù)用戶的喜好和別人的搜索經(jīng)驗(yàn)自動(dòng)學(xué)習(xí)、優(yōu)化搜索標(biāo)準(zhǔn)。智能代理可分為四種基本類型：信息代理、檢測和監(jiān)視代理、數(shù)據(jù)挖掘代理、用戶或個(gè)人代理。那些專門為消費(fèi)者提供購物比較服務(wù)的智能代理又稱為比較購物代理、比較購物引擎購物機(jī)器人等。（8）虛擬市場。虛擬市場是為那些想要進(jìn)行物品交易的人提供的一個(gè)虛擬交易場所。任何人都可以將想要出售物品的信息上傳到虛擬市場的網(wǎng)站上，也可以在站點(diǎn)中任意選

56、擇和購買自己所需要的物品。虛擬市場的經(jīng)營者對(duì)達(dá)成的每一筆交易收取一定的管理費(fèi)用。網(wǎng)上拍賣站點(diǎn)是比較具有代表性的一種虛擬市場。（9）網(wǎng)絡(luò)統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)。電子商務(wù)的發(fā)展需要其他輔助性的服務(wù)，如網(wǎng)絡(luò)廣告商需要了解有關(guān)網(wǎng)站訪問者特征、不同網(wǎng)絡(luò)廣告手段的使用率等信息。網(wǎng)絡(luò)統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)就是為用戶提供互聯(lián)網(wǎng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的機(jī)構(gòu)，如ForresterResearch（弗雷斯特研究公司）、A.C.Nielsen（A.C：尼爾森公司）以及國內(nèi)的中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心（Chinainterretnetworkinformationcenter，CNNIC）等。（10）網(wǎng)絡(luò)金融機(jī)構(gòu)。網(wǎng)上交易需要信貸、支付、結(jié)算、轉(zhuǎn)賬等金融業(yè)務(wù)的支持，

57、網(wǎng)絡(luò)金融機(jī)構(gòu)就是為網(wǎng)絡(luò)交易提供專業(yè)性金融服務(wù)的機(jī)構(gòu)。渠道管理概述（一）市場營銷渠道與分銷渠道在與企業(yè)渠道管理相關(guān)的理論和實(shí)踐中，有兩個(gè)概念經(jīng)常被不加區(qū)分地交替使用，這就是市場營銷渠道和分銷渠道。市場營銷渠道是指互相配合生產(chǎn)、分銷和消費(fèi)某一生產(chǎn)者的商品和服務(wù)的所有企業(yè)和個(gè)人。也就是說，市場營銷渠道包括參與某種商品供產(chǎn)銷過程的所有企業(yè)和個(gè)人，如供應(yīng)商、生產(chǎn)者、各類中間商（批發(fā)商、零售商、代理商）、輔助商（如支持分銷活動(dòng)的倉儲(chǔ)、運(yùn)輸、金融、廣告代理機(jī)構(gòu)等）以及最終消費(fèi)者。分銷渠道通常是指促使某種商品和服務(wù)經(jīng)由市場交換過程，順利地轉(zhuǎn)移給消費(fèi)者（用戶）消費(fèi)使用的一整套相互依存的組織。其成員是指商品從生產(chǎn)

58、者向消費(fèi)者轉(zhuǎn)移過程中，取得這種商品的所有權(quán)或幫助所有權(quán)轉(zhuǎn)移的所有企業(yè)和個(gè)人，包括生產(chǎn)者、中間商和最終消費(fèi)者。分銷渠道與我們通常所說的市場營銷渠道是不同的。市場營銷渠道包含分銷渠道，而分銷渠道只是市場營銷渠道的一部分。（二）分銷渠道管理目標(biāo)和任務(wù)1、分銷渠道管理目標(biāo)分銷渠道管理目標(biāo)是指在一定時(shí)期肉，通過有效的渠道管理所要達(dá)到的目標(biāo)。分銷渠道管理目標(biāo)一般包括以下內(nèi)容。（1）市場占有率。市場占有率是指一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)商品在市場上的份額。它是反映企業(yè)營銷能力的一項(xiàng)指標(biāo)。企業(yè)之所以將市場占有率作為分銷目標(biāo)，是因?yàn)槠髽I(yè)商品需要通過分銷才能到達(dá)消費(fèi)者手中，實(shí)現(xiàn)其最終價(jià)值。（2）利潤額。利潤額是指企業(yè)的分銷活動(dòng)

59、能給企業(yè)帶來的利潤數(shù)量。利潤額的多少反映了企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞。利潤額指標(biāo)不僅是企業(yè)分銷渠道管理目標(biāo)，也是企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)重要的指標(biāo)之一。（3）銷售增長額。銷售增長額是反映企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的基本指標(biāo)。它在一定程度上反映了分銷效果與以往同期相比增長的情況。分銷渠道管理就是根據(jù)分銷渠道的基本職能和性質(zhì)開展的活動(dòng)。其主要任務(wù)有：提出并制定分銷目標(biāo)；監(jiān)測分銷效率；協(xié)調(diào)渠道成員關(guān)系，解決渠道沖突；促進(jìn)商品銷售；修改和重建分銷渠道。渠道沖突管理（一）渠道沖突的界定和分類1、渠道沖突的界定渠道沖突是指渠道成員之間因?yàn)槔骊P(guān)系產(chǎn)生的矛盾和不協(xié)調(diào)。例如，某二級(jí)代理商會(huì)因?yàn)樯a(chǎn)廠商給予相鄰區(qū)域代理商更大的廣告支持而不滿，導(dǎo)

60、致渠道沖突。又如，甲地區(qū)分銷商不執(zhí)行分銷協(xié)議約定，向乙地區(qū)低價(jià)傾銷戴竄貨，同樣會(huì)引起乙地區(qū)分銷商的不滿和憤怒而產(chǎn)生渠道沖突。渠道沖突的本質(zhì)是渠道主體利益、行為和心理上的沖突。2、渠道沖突的分類合理的渠道沖突分類是有效把握沖突類型、制定相應(yīng)策略、更好地進(jìn)行沖突管理的基礎(chǔ)。從不同角度出發(fā)，渠道沖突有不同的分類方法（1）按照渠道成員的層級(jí)關(guān)系劃分。按照渠道成員的層級(jí)關(guān)系類型，可把渠道沖突分為水平?jīng)_突、垂直沖突和多渠道沖突。這是一種傳統(tǒng)的分類方法。水平?jīng)_突是指同一渠道中同一層次的中間商之間的沖突。垂直沖突是指同一渠道中不同層次的成員之間的沖突。多渠道沖突是指當(dāng)某個(gè)廠商建立了兩條或兩條以上的渠道向同一市