人力資源畢業(yè)論文開題報告寫作指導及范文-精選模板

1、人力資源畢業(yè)論文開題報告寫作指導及人力資源畢業(yè)論文開題報告寫作指導及寫作指導：課題及研究目的和意義 描述問題的來由和相關(guān)背景，給出本論文值得去寫的理由。2、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述 針對研究課題，查看別人做了哪些工作 ?3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點針對某一個或幾個問題做哪些工作 ?問題太難、 太大對于課題的完成都有影 響，所以拿到課題一定要學會分解， 一個大問題總是可以分解成幾個方面的問題 或更小的問題加以解決。 清楚地列出你在課題中要做什么、 不要太寬、不要太窄、 將這些目標和你在文獻綜述中確認的問題連接。4、研究思路與方案 目的是告訴人們你如何實現(xiàn)你提出的目標，讓人們相信用方法能實現(xiàn)提出 的目標，所

2、用方法可是一組方法或一套步驟， 最好給出你的詳細步驟和設(shè)計， 在 你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗證所得果。5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點 給出課題成果并將它們和目標、方法鏈接 ; 創(chuàng)新點。6、研究計劃 分階段細化工作，制定階段工作目標。把自己的研究期按工作粒度分段安 排，每個階段都有明確的任務(wù)和目標。計劃定了就要落實，否則再好也沒用。只有在實際中落實，這樣才能及時 發(fā)現(xiàn)問題，適時加以修正。7、主要參考文獻寫作本文可以參考的主要文獻（一）1、選題背景與意義 人力資源是最重要的資源，是所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素，資 料共享平臺。 隨著管理理論的不斷發(fā)展， 人力資源管理理論也不斷推陳出新。 與

3、國有相比， 中小的歷史包袱輕得多， 輕裝上陣的中心可以自由借鑒世界各國的成 功經(jīng)驗，因此，中小人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。 然而，目前， 國內(nèi)文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有， 立足于中小 實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型人力資源管理問題之所在， 提出有利于此類健康發(fā)展的對策。2、國內(nèi)中小人力資源管理現(xiàn)狀綜述 國內(nèi)學者對人力資源管理理論的研究起步于 20 世紀 90 年代，一批從海外 留學歸來的學者首先把西方先進的人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。 尤其是改 革開放以來， 隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織， 我國民 營的人力資源管

4、理不完善嚴重制約了民企的競爭力。 由此國內(nèi)學術(shù)界對民營人力 資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。1992 年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的國際人力資 源管理一書中， 系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢， 最早 將西方人力資源管理理論引進到中國。1995 年，又在他所編的中國人力資源管理一書中首次進行了將西方人 力資源管理理論與中國實踐相結(jié)合的嘗試， 既從宏觀的角度研究我國人力資源的 配置機制和政策體系， 又從微觀的角度分析了中國人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣 勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。后來，盧瑞甫、卓博進行了中小型民營人力資

5、源管理現(xiàn)狀分析后指出：在 人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略、 用人機制有待進一步健全和 規(guī)范、人力資源管理機構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、 漠視人力資本的投入、 缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。 而有關(guān)民營人力資源方面的研究中， 家 族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分， 也是專家學者研究的熱點和 重點。蔡而迅指出：家族化經(jīng)營，管理風險大。我國港臺地區(qū)一些依靠家族化經(jīng) 營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟奇跡， 但通過亞洲金融風險的洗禮， 已經(jīng)在開始反 省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學的缺陷。 內(nèi)地一些名噪一時的民營中道隕落， 也 表明家族化經(jīng)營管理風險已經(jīng)逐漸提高， 主要表現(xiàn)在三

6、個方面： 一是不利于吸引 優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。（二）選題的目的和意義： 隨著社會的進步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類社會開始步入了嶄新的知識經(jīng)濟 時代。以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟是知識經(jīng)濟的核心。 人力資本成了 人類財富增長和經(jīng)濟進步的源泉。 在競爭激烈的壓力下， 由原來的資本競爭逐漸 轉(zhuǎn)向人才競爭， 因此人才戰(zhàn)略對現(xiàn)今格外重要。 而傳統(tǒng)單一的人事管理已經(jīng)無法 滿足對于人力資源新的管理要求， 在客觀上需要進行管理模式的變革。 的人力資 源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色， 也不僅僅是經(jīng)營戰(zhàn)略的一 個簡單的執(zhí)行者， 其職能已逐步上升為一種具有

7、重要戰(zhàn)略意義的管理職能， 成為 首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實現(xiàn) e-HR，可以使 HR管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理 工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好 人才，從而最終實現(xiàn)提高核心競爭里的目標。課題的歷史背景和研究現(xiàn)狀： 電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀五十年 代，隨著人力資源信息管理系統(tǒng)的出現(xiàn)， 人力資源管理的電子化研究也初見端倪。 最初的 e化發(fā)展非常緩慢， 直到二十世紀七十年代， 電腦也只是應(yīng)用在薪資記事 簿上；在接下來的二十五年中， 電子化才開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。 到 1995 年，人力資源管理開始與互聯(lián)正式接軌。截

8、至目前為止，國外對電子化 人力資源管理的研究已較為成熟， e-HR 受到眾多大型的追捧和應(yīng)用，并在人力 資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢。 此外，有大量關(guān)于這方面的發(fā)表在美國 人 力資源管理、 training 、雇員心理學等學術(shù)期刊上。而國內(nèi)的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計算機 軟件技術(shù)角度出發(fā)， e-HR 曾一度被等同為一個簡單的人事管理系統(tǒng)和薪資計算 器。從 2001 年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學者 開始加入 e-HR 的研究，并在各種期刊的和站上發(fā)表了大量研究成果。國內(nèi)的一 些大規(guī)模的也在這種氛圍下，開始嘗試應(yīng)用電子化人力資源管理。初步

9、設(shè)想： 本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導下，在剖析廣州恒興 集團有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析實現(xiàn) e-HR 的必要性以及實現(xiàn)后 可帶來的便利，并提出解決方案。創(chuàng)新點：把電子商務(wù)和人力資源管理相結(jié)合?？尚行裕?. 在理論研究，組織邏輯等方面能得到指導教師的指導。2. 可在圖書館借到相關(guān)的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源 庫查詢到大量相關(guān)的文獻。參考文獻：汪明艷, 吳忠,王裕明.電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理新模式 j. 商業(yè) 研究,2005,.田雪飛 . 電子化人力資源管理 EHRm在西門子有限公司的實證研究 D. 四川大學， 2003.周景麗.信息時代的人力資源

10、管理 EHRj. 科技信息 ,2007,.朱禮義 .e 時代的人力資源管理 j. 湖北郵電技術(shù) ,2004,.胡峰 . 電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理創(chuàng)新 j. 高校圖書情報論 壇,2006,.李卉.透視 eHR管理j. 江蘇商論 ,2005,.劉利. 員工自助與人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展 j. 中華女子學院學 報,2007,.周慧敏 . 淺析電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理 j. 科技情報開發(fā)與經(jīng) 濟，2005，.9 楊會先. 對人力資源管理的幾點思考 j 北京物資流通，2006，.10 杜軍，鄢波.戰(zhàn)略人力資源管理的深入思考 j. 人才資源開發(fā) ,2007 ，.11 孫冬梅 .A 公司實施電子化

11、人力資源管理系統(tǒng)的案例分析及啟示 D. 對 外經(jīng)濟貿(mào)易大學 ,2006.（三）一、文獻綜述 在二十一世紀的今天，科技使得生產(chǎn)過程日益復(fù)雜，單靠設(shè)備條件并不能 增加的效益， 再也不能認為現(xiàn)代技術(shù)就是自動化。 成千上萬家公司都發(fā)現(xiàn)， 運用 人力資源管理把員工團結(jié)在一起為本公司的事業(yè)成功最有效地運用知識和技術(shù) 是非常必要的。而人力資源管理的最終目的是要將合適的人員匹配到合適的崗位 中，并設(shè)法使他們發(fā)揮最大的潛能和作用激勵是現(xiàn)代管理學的重要內(nèi)容， 體現(xiàn)了 “人本主義”的管理理念。 隨著時代的發(fā)展， 它已被現(xiàn)代廣泛采用。 在傳統(tǒng)的人 事管理向新型的人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中， 激勵機制的建立和應(yīng)用， 為人

12、力資 源管理注入了“以人為本”的基調(diào)， 從人文的視角為人力資源管理水平的提升另 辟了一處蹊徑。所以，積極又成為員工工作表現(xiàn)的決定性因素。有鑒于此，以調(diào) 動員工的積極性為主旨的激勵， 就成為人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手 段。二、選題的目的和意義 目的：通過寫作此論文，對當前我國人力資源管理的制度中激勵機制、人 力資源管理制度激勵機制造成了社會資源的大規(guī)模損失，失業(yè)問題等有所認識。意義：了解我國人力資源管理制度需要正確運用激勵機制，從而從整體上 扭轉(zhuǎn)人力資源管理激勵機制不斷惡化的態(tài)勢，從根本上解決激勵機制運用問題。三、研究方案： 本文在查閱文獻并實際考察的基礎(chǔ)上進行的。重點對我國人力資源管

13、理制 度中的激勵制度進行了闡述，并提出了自己的構(gòu)思和建議。四、進度計劃：20XX年 11 月 25 日資料調(diào)查20XX年 12 月 5 日論文起稿20XX年 1 月 10 日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢20XX年1月15日至 1月26日論文經(jīng)指導老師修改并提出審查意見后進行 完善20XX年 2 月 2 日論文撰寫完畢五、參考文獻六、指導老師意見及建議 :簽字: 年月日（四）論文題目：中小型民營激勵機制的研究一、選題的研究背景二、激勵在英文中為 motivation ，就是領(lǐng)導者遵循人的行為規(guī)律，根據(jù)激 勵理論，運用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段， 采取多種有效的方式方法， 最大限度地 激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)

14、造性，以保證組織目標的實現(xiàn)。激勵機制，是指 組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關(guān)系的 總和，也是激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、 運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。 馬斯洛的需求 層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需 求五類，依次由較低層次到較高層次排列， 在一定程度上反映了人類行為和心理 活動的共同規(guī)律。 馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為， 抓住了 問題的關(guān)鍵 ; 馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本 上符合需要發(fā)展規(guī)律的。 因此，需要層次理論對管理者如何有效的調(diào)動人的積極 性有啟發(fā)作用。 我國民營發(fā)展迅速， 當

15、前，民營已經(jīng)成為市場經(jīng)濟的重要組成部 分，2007年9月，國家統(tǒng)計局報告指出， 2002年到 2006年的5年中城鎮(zhèn)非公有 制經(jīng)濟吸納就業(yè)人數(shù) 4，387 萬人，民營的發(fā)展對我國的經(jīng)濟增長和社會進步起 著巨大的推動作用。 在中國平均壽命年， 民營壽命僅有年的嚴峻形勢下， 民營的 人才流失問題對的生存起著舉足輕重的作用。 民營必須研究有效對策來完善其員 工激勵機制， 以改善所面臨的人才和發(fā)展困境， 走出短命的陰霾， 走上持續(xù)發(fā)展 的蓬勃景程。三、選題研究的意義四、現(xiàn)實意義中國改革開放二十多年以來，民營經(jīng)濟得到了迅速發(fā)展，已 成為國民經(jīng)濟發(fā)展、促進市場繁榮和社會穩(wěn)定的重要力量， 1978 市場取向

16、改革 的初期，民營大多是依靠辛苦打拼， 善于抓住時機建立起來的， 但隨著國有改革 的深入，市場經(jīng)濟體制的不斷完善， 加入 wTo后國民待遇的實施， 民營的發(fā)展環(huán) 境發(fā)生了巨大的變化， 各種新問題的不斷出現(xiàn)影響了民營的健康發(fā)展， 導致這些 問題出現(xiàn)的原因是多方面的， 激勵機制是一個重要方面， 如何提高競爭力， 使民 企穩(wěn)定健康的發(fā)展，而競爭力的提升與否，都離不開，激勵機制的建立。通過對 激勵理論和實踐的回顧， 建立一套適合我國國情的民營激勵機制很有必要。 理論 意義民營激勵的研究是一個綜合的體系，它包含了有關(guān)管理學中一般激勵理論， 人力資源薪酬管理理論， 經(jīng)濟學里的理論， 對問題研究有利于拓展民

17、營激勵理論 思路，對民營激勵研究還遠遠不夠完善， 還沒有全面， 系統(tǒng)理論結(jié)合實踐的論述。五、研究的基本思路 本文結(jié)合他人對民營激勵機制的研究成果，結(jié)合時下我國民營現(xiàn)狀，通過 實踐案例分析，以期揭示民營激勵機制的一般規(guī)律， 設(shè)計出適合民營的激勵模式， 以饗共享。 四、研究的主要內(nèi)容激勵機制所包含的內(nèi)容及其廣泛， 既有外部激勵 機制，又有內(nèi)部激勵機制。 外部激勵機制是指消費者、 履行社會管理職能的政府、 社區(qū)公眾等對的激勵。 消費者對具有巨大的激勵作用， 消費者的購買行為實際上 就是一種貨幣投票手段， 對改善經(jīng)營降低成本開發(fā)新產(chǎn)品具有刺激作用。 政府偏 好和政策對也有激勵作用， 政府的政策效應(yīng)就是

18、通過對行為的刺激和制約來發(fā)揮 作用的。社區(qū)公眾對也有激勵作用， 社區(qū)公眾對的態(tài)度也是推動活阻礙發(fā)展的力 量。內(nèi)部激勵機制是指對自身包括經(jīng)營者和員工的激勵。 本文論述的激勵機制主 要是指內(nèi)部激勵機制。 對于內(nèi)部激勵機制， 主要包括物資激勵和精神激勵。 要發(fā) 揮激勵機制在民營中的作用， 要有一整套針對不同員工的考核辦法， 設(shè)計出切實 可行的薪酬管理制度， 為了讓理論與實踐相結(jié)合， 本文還以一家公司為例， 設(shè)計 了一個薪酬管理制度。 五、選題的文獻綜述國外研究現(xiàn)狀人力資本激勵機制是組 織者為了使組織成員的行為與其目標相容并充分發(fā)揮每個成員的潛能而執(zhí)行的 一種制度框架。 在國外， 激勵理論的研究基本上

19、經(jīng)歷了管理學激勵理論、 經(jīng)濟學 激勵理論和管理學與經(jīng)濟學相結(jié)合三個發(fā)展階段。管理學激勵理論最早追溯到 20 世紀初，它以心理學組織行為學為基礎(chǔ)，在經(jīng)驗總結(jié)和科學歸納的基礎(chǔ)上形 成的。 Taylor 所提出的差別計件工資以及 cantt 設(shè)計的任務(wù)加獎金制度是典型 的早期激勵機制。 20世紀 30年代梅奧著名的社會人命題的提出，把管理理論引 入到行為科學，激勵問題成為管理理論研究的核心。之后，一大批心理學家、社 會學家投身于激勵理論的研究， 并提出許多著名理論。 管理學激勵理論經(jīng)歷了由 單一金錢刺激到滿足多種需要、 由激勵條件泛化到激勵因素明晰、 由激勵基礎(chǔ)研 究到激勵過程探索的歷史演變過程。經(jīng)

20、濟學家對激勵問題的關(guān)注開始于 20 世紀 30年代，但對其進行大量研究則在 20世紀 70 年代后。 70 年代以后，以交易費 用、產(chǎn)權(quán)理論、 理論等為核心內(nèi)容的新制度經(jīng)濟學取得飛速發(fā)展， 如何解決代理 問題成為激勵問題的核心研究課題。 進入20世紀 80年代，博弈理論的突破性的 進展及其在經(jīng)濟學中的應(yīng)用， 使非對稱信息下的最優(yōu)機制設(shè)計成為現(xiàn)代經(jīng)濟學理 論的前沿問題。 動態(tài)博弈理論、 合同理論、 委托代理框架成為研究激勵機制強有 力的分析工具。通過嚴密的邏輯推理和數(shù)學模型進行激勵機制設(shè)計是這一階段激 勵問題研究的突出特點。20世紀 80 年代末 90 年代初，對激勵問題的研究呈現(xiàn)出兩方面的特點

21、：一 是在激勵機制設(shè)計方面，綜合運用經(jīng)濟學和管理學理論 ; 二是重視對激勵效應(yīng)的 研究。 Baker,jensenandmurphy 指出，對內(nèi)部激勵結(jié)構(gòu)的深入了解是提出可行理 論的前提， 而傳統(tǒng)經(jīng)濟理論難以解釋實踐中采用的諸多組織激勵制度， 對這些激 勵制度解釋主要來自行為學家和從事人員，這些解釋主要于公平、權(quán)益、道德、 信任、社會責任等非經(jīng)濟概念。 因此， 如何運用經(jīng)濟變量分析分析補嘗行為或?qū)?這些概念整合，使之融合入傳統(tǒng)經(jīng)濟理論框架，是經(jīng)濟學面臨的一個重要課題。 Holmstrom 和 milgrom 認為， 如同可以提高靜態(tài)信息委托代理關(guān)系中顯性激勵效 果一樣，比較業(yè)績信息在動態(tài)隱性激

22、勵機制設(shè)計中同樣發(fā)揮作用。 研究表明， 比 較業(yè)績信息通過動態(tài)隱性激勵效果或加強靜態(tài)保險效果， 或者相反， 而且效果明 顯; 比較業(yè)績信息總的福利效應(yīng)是混合的， 這取決于內(nèi)在的信息結(jié)構(gòu)。 Uwejirjahn 研究表明， 選取委托代理模型還是效益工資模型進行激勵， 取決于代理人被發(fā)現(xiàn) 偷懶的可能性 ; 兩種激勵方式結(jié)合運用的激勵效果明顯高于采取單一激勵方式。 激勵效應(yīng)研究方面， jensenandmurphy 研究表明，總經(jīng)理的報酬與業(yè)績沒有顯著 關(guān)系 ;murdoch 研究認為，敏感性不僅與行業(yè)特征有關(guān)，也與特殊風險有 關(guān) ;Demsetz 利用拉齊爾與羅森的比賽理論對總經(jīng)理報酬與與經(jīng)營績效

23、之間非正 向關(guān)系作了進一步解釋。20世紀 90年代以來，如何管理和激勵知識工作者成為理論和實踐面臨的重 要課題。 Drucke 率先提出知識型員工概念，并就如何激勵知識工作者提高工作 效率等問題進行了詳細闡述。 知識管理專家 mahenTampoe則在實證調(diào)研的基礎(chǔ)上 提出了專門針對知識工作者的 4個主要激勵因素， 它們分別是：個體成長、工作 自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財富，并在此基礎(chǔ)上建立了知識工作者激勵模型。上述理 論表明對研究開發(fā)人員的激勵應(yīng)以經(jīng)濟激勵為主。 現(xiàn)在在人力管理中應(yīng)用比較多 的是雙因素理論，又叫激勵保健理論 , 是美國的行為科學家弗雷德里克 ?赫茨伯格 提出來的，也叫雙因素激勵理論

24、。赫茲伯格認為：人類有兩種不同的類型需要， 他們之間彼此是獨立的， 但能夠以不同的方式影響人們的行為。 雙因素理論： 雙 因素理論認為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意 ; 同樣不滿意的對立面是 沒有不滿意，而不是滿意。赫茲伯格提出，主要由兩類因素影響人們的行為：保 健因素和激勵因素。 保健因素：是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素， 如政策、 工資水平、 工作環(huán)境、勞動保護。 這類因素處理的不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn) 生，處理的好可預(yù)防和消除這種不滿。 但它不能起激勵作用， 只能起到保持人的 積極性， 維持工作現(xiàn)狀的作用。 激勵因素： 能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感言因素 叫做激勵因素。國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)學者對激勵問題的研究始于 20 世紀 80 年代末，起步較晚，但發(fā)展非 常迅速。早期對激勵問題集中在國有， 改革開放后隨著民營經(jīng)濟的發(fā)展， 研究范 圍延伸到民營。 20世紀 90年代以來，知識經(jīng)濟理論對我國經(jīng)濟管理研究產(chǎn)生了 很大影響，人們對激勵問題的研究不再局限于對一般員工、家和經(jīng)營者的激勵， 其范圍逐漸多元化，特別是對知識型員工、技術(shù)人員、異質(zhì)性人