創(chuàng)業(yè)投資公司企業(yè)薪酬分配方案

1、 10月16日XX創(chuàng)業(yè)投資有限企業(yè)薪酬激勵(lì)方案（討論稿）第1頁9/7/2022一、設(shè)計(jì)思緒與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)四、薪酬實(shí)施五、激勵(lì)方案設(shè)計(jì)六、員工發(fā)展計(jì)劃目錄第2頁9/7/2022AA咨詢企業(yè)提議XX投資企業(yè)采取以下薪酬策略薪酬政策兼顧內(nèi)部與外部公平,采取小步快跑方式逐步提升到達(dá)行業(yè)中上水平建立利益分享為關(guān)鍵激勵(lì)體系,短期激勵(lì)與長久激勵(lì)相結(jié)合;員工與企業(yè)利益分享,風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),留住和吸引關(guān)鍵人才參考行業(yè)薪酬水平，適當(dāng)提升當(dāng)前總體薪酬水平以加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力123456按照級(jí)別與崗位性質(zhì)不一樣，設(shè)置不一樣薪酬浮動(dòng)百分比員工個(gè)人薪酬水平與崗位、能力、業(yè)績表現(xiàn)相掛鉤建立完善薪酬職級(jí)體系，設(shè)計(jì)寬

2、帶可變崗位工資模式第3頁9/7/2022基于以下分析:從地域和城市來看,長三角地域與蘇州薪酬水平已經(jīng)居于全國前列長三角地域薪酬水平位列全國第一重點(diǎn)城市薪酬指數(shù)前10名中，蘇州位居前列資料起源：國家及江蘇統(tǒng)計(jì)信息網(wǎng) AA咨詢企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫單位:元薪級(jí)薪酬指數(shù)以北京薪酬水平為基準(zhǔn)年平均收入普通職員為3到10級(jí),經(jīng)理級(jí)為11到13級(jí),普通總監(jiān)級(jí)為14 到15級(jí),高級(jí)總監(jiān)級(jí)為15到19級(jí),副總及以上級(jí)為19到24級(jí)薪級(jí)定義第4頁9/7/2022從行業(yè)來看,金融行業(yè)薪酬水平遠(yuǎn)高與其它行業(yè)平均水平金融行業(yè)年人均收入水平與其它行業(yè)對(duì)比資料起源：中國咨訊行薪酬匯報(bào)、AA咨詢企業(yè)分析單位:元薪級(jí)金融行業(yè)在各行業(yè)

3、中薪酬水平位居前列，遠(yuǎn)高于全行業(yè)平均水平，而且隨職級(jí)增加差距拉大,高級(jí)總監(jiān)等崗位平均年薪35萬元以上第5頁9/7/2022其中基金投資領(lǐng)域薪酬水平遠(yuǎn)高于其它金融領(lǐng)域平均水平金融行業(yè)-現(xiàn)金收入總額對(duì)比基金投資領(lǐng)域薪酬一支獨(dú)秀，中高層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它領(lǐng)域單位:元薪級(jí)資料起源：chinainforbox薪酬匯報(bào)、AA咨詢企業(yè)分析第6頁9/7/2022同時(shí)在金融行業(yè)中,年度薪酬總收入中浮動(dòng)收入百分比較高國內(nèi)重點(diǎn)區(qū)域金融行業(yè)年度平均薪酬水平與結(jié)構(gòu)分析資料起源：中國資訊行金融行業(yè)數(shù)據(jù)庫、AA咨詢企業(yè)分析金融行業(yè)薪酬水平普遍較高，企業(yè)高層年薪可達(dá)百萬以上,其中長三角地域作為金融中心,其金融行業(yè)薪酬也處于全國

4、領(lǐng)先水平,金融行業(yè)中各級(jí)崗位伴隨職位攀升,浮動(dòng)薪酬所占總收入百分比也越來越高單位(萬元)第7頁9/7/2022尤其在創(chuàng)投行業(yè),中高級(jí)崗位浮動(dòng)薪酬比重較大資料起源： AA咨詢企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫 ,外部教授訪談綜合分析從薪資結(jié)構(gòu)上看，金融行業(yè)中變動(dòng)收入比重較大，超出30%，變動(dòng)收入在總薪酬中所占比重伴隨層級(jí)上升而不停上升。 比如總監(jiān)級(jí)崗位，固定薪酬普通為2025萬/年，但加上變動(dòng)薪酬后則到達(dá)3050萬/年第8頁9/7/2022與同行相比,XX投資企業(yè)投資經(jīng)理人薪酬水平缺乏足夠競(jìng)爭(zhēng)力到年創(chuàng)業(yè)投資行業(yè)業(yè)務(wù)類崗位整體薪酬增速加緊，基本工資增幅在9.1%左右，而總現(xiàn)金收入增幅約為7.7%各級(jí)別員工薪酬范圍以下

5、：高管級(jí)起薪3040萬元，平均年收入50萬以上總監(jiān)級(jí)起薪2030萬元，平均年收入38萬以上投資經(jīng)理起薪1225萬元，平均年收入27萬以上普通員工平均年收入在417萬元之間不等XX投資企業(yè)投資經(jīng)理人薪酬水平普遍低于行業(yè)平均水平，并與行業(yè)內(nèi)優(yōu)異企業(yè)薪酬水平存在較大差距；薪酬缺乏足夠競(jìng)爭(zhēng)力將嚴(yán)重影響人才引進(jìn)與關(guān)鍵人才穩(wěn)定資料起源：AA咨詢企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫,中國咨訊行全國金融行業(yè)薪酬調(diào)研匯報(bào), CSVC數(shù)值為對(duì)崗位標(biāo)準(zhǔn)年薪加現(xiàn)金福利加權(quán)平均值(含稅)單位：萬元XX投資企業(yè)與行業(yè)內(nèi)企業(yè)年度現(xiàn)金總收入比較第9頁9/7/2022在XX投資企業(yè)當(dāng)前員工薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，缺乏長久激勵(lì)伎倆福利津貼變動(dòng)收入固定收入?短

6、期激勵(lì)固定收入其它激勵(lì)長久激勵(lì)暫缺12個(gè)月工資+2個(gè)月固定花紅；當(dāng)前工資崗等分為職員、高級(jí)職員、資深職員，執(zhí)行員、高級(jí)執(zhí)行員、資深執(zhí)行員，副經(jīng)理、經(jīng)理，總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。每個(gè)崗等又分為若干工資等級(jí)考評(píng)花紅：依據(jù)六個(gè)月度考評(píng)等級(jí)發(fā)放，系數(shù)分2.0，1.8，1.5三檔，每年1月份，7月份各一次； 尤其花紅：起源于管委會(huì)對(duì)企業(yè)考評(píng)激勵(lì)，分配方案由管理層確定，大致相當(dāng)于3-5個(gè)月工資現(xiàn)金福利,如過節(jié)費(fèi)等非現(xiàn)金福利其它津貼如通訊伙食補(bǔ)助等第10頁9/7/2022現(xiàn)有薪酬體系和薪酬水平與行業(yè)特點(diǎn)不匹配不利于XX投資企業(yè)留住人才、吸納人才,必須建立長久激勵(lì)機(jī)制行業(yè)特點(diǎn)高收益、高風(fēng)險(xiǎn)1234從行業(yè)

7、水平看，一名合格投資經(jīng)理固定年薪在30-50萬元，XX投資企業(yè)當(dāng)前水平差距較大在業(yè)績激勵(lì)方面，行業(yè)內(nèi)不一樣企業(yè)差異較大。普通而言，投資經(jīng)理成功運(yùn)作一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)投資項(xiàng)目，能夠得到幾十萬到幾百萬業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)XX投資企業(yè)當(dāng)前沒有業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)制度，伴隨投資項(xiàng)目成功退出，假如不能按照行業(yè)通例給予投資經(jīng)理較大幅度業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，極有可能引發(fā)關(guān)鍵人才集中流失在實(shí)際運(yùn)作中，缺乏與行業(yè)特點(diǎn)匹配薪酬制度，給企業(yè)吸納含有豐富經(jīng)驗(yàn)風(fēng)險(xiǎn)投資高級(jí)人才帶來困難第11頁9/7/2022一、設(shè)計(jì)思緒與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)四、薪酬實(shí)施五、激勵(lì)方案設(shè)計(jì)六、員工發(fā)展計(jì)劃目錄第12頁9/7/2022XX投資企業(yè)新未來薪酬結(jié)構(gòu)分為基本收入

8、、短期激勵(lì)與長久激勵(lì)三部分短期激勵(lì)是個(gè)人崗位工資中浮動(dòng)部分由基本工資中績效工資部分、企業(yè)年底獎(jiǎng)和董事長尤其花紅三部分組成由企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營情況、部門及個(gè)人績效考評(píng)等結(jié)果決定固定工資固定工資是崗位工資中固定部分，依據(jù)崗位價(jià)值、個(gè)人能力等原因決定，是總收入中相對(duì)固定部分按月發(fā)放； 實(shí)施動(dòng)態(tài)調(diào)整，調(diào)整依據(jù)是績效考評(píng)結(jié)果，調(diào)整周期為年度福利補(bǔ)助福利補(bǔ)助是對(duì)員工所給予一個(gè)收入性補(bǔ)助包含現(xiàn)金福利、非現(xiàn)金福利、各種保險(xiǎn)、津貼等福利津貼標(biāo)準(zhǔn)按現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行長久激勵(lì)長久激勵(lì)是為了接軌行業(yè)通例，吸引、保留關(guān)鍵團(tuán)體長久激勵(lì)方案將在本匯報(bào)第三部分詳細(xì)介紹基本 收入福利補(bǔ)助固定工資123固定薪酬可變薪酬對(duì)于不一樣性質(zhì)崗位，基

9、本薪酬中固定與浮動(dòng)部分百分比有所不一樣;對(duì)于香港企業(yè)能夠在新薪酬體系結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上,以設(shè)置特殊津貼方式處理,在同一薪酬體系下運(yùn)行備注：第13頁9/7/2022為了體現(xiàn)責(zé)任和激勵(lì)相匹配標(biāo)準(zhǔn)，我們提議將員工劃分為五大序列,各序列員工崗位工資中固定工資與績效工資切分比比如下注:以上提議百分比僅供參考,實(shí)際百分比需企業(yè)管理層研究確定第14頁9/7/2022一、設(shè)計(jì)思緒與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)四、薪酬實(shí)施五、激勵(lì)方案設(shè)計(jì)六、員工發(fā)展計(jì)劃目錄第15頁9/7/2022AA咨詢企業(yè)依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)定結(jié)果，參考外部薪酬水平，考慮上級(jí)部門標(biāo)準(zhǔn)要求，設(shè)計(jì)XX投資企業(yè)各崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)崗位月薪單位（元）薪級(jí)第

10、16頁9/7/2022并依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)定結(jié)果確定每個(gè)崗位崗位工資級(jí)別，實(shí)施“一崗多薪”制度第17頁9/7/2022一、設(shè)計(jì)思緒與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)四、薪酬實(shí)施五、激勵(lì)方案設(shè)計(jì)六、員工發(fā)展計(jì)劃目錄第18頁9/7/2022對(duì)XX投資企業(yè)現(xiàn)有員工：對(duì)于原工資標(biāo)準(zhǔn)在新崗位工資級(jí)別表中對(duì)應(yīng)薪級(jí)范圍內(nèi)在職員工，可采取“就近”標(biāo)準(zhǔn)套入新薪酬體系；對(duì)原工資標(biāo)準(zhǔn)高于新崗位工資級(jí)別表對(duì)應(yīng)薪級(jí)范圍在職員工，可暫時(shí)保留原工資待遇不變，差額部分以特殊津貼形式發(fā)放；對(duì)原工資標(biāo)準(zhǔn)低于新崗位工資級(jí)別表對(duì)應(yīng)薪級(jí)范圍在職員工，可暫時(shí)保留原工資待遇不變，日后依據(jù)年度績效考評(píng)結(jié)果再按新制度進(jìn)行調(diào)整；或采取類似新入職

11、員工定薪方法，依據(jù)與崗位任職資格相符程度，確定對(duì)應(yīng)薪級(jí)。 在實(shí)施新薪酬體系時(shí)，需依據(jù)薪酬管理制度相關(guān)要求并綜合考慮員工個(gè)人素質(zhì)，選擇與其相適應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)和工資級(jí)別進(jìn)行調(diào)整第19頁9/7/2022工資現(xiàn)實(shí)狀況6900依據(jù)該崗位價(jià)值及個(gè)人能力重新確定員工薪資標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)入新薪酬體系7910758072706980669064206160新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)有員工定薪方法（舉例）示意第20頁9/7/2022對(duì)于新入職員工：對(duì)其任職條件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，主要考慮學(xué)歷、工作技能及工作經(jīng)驗(yàn)等原因；假如相符，直接進(jìn)入該崗位對(duì)應(yīng)工資級(jí)別范圍中基準(zhǔn)位；假如在學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗(yàn)中有12項(xiàng)超出崗位說明書中要求，可酌情給予上

12、浮12級(jí)；假如在學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗(yàn)中有12項(xiàng)未到達(dá)崗位說明書中要求，可酌情給予下浮12級(jí)。對(duì)新入職員工而言第21頁9/7/202228級(jí)27級(jí)26級(jí)25級(jí)（基準(zhǔn)位）薪級(jí)表全日制本科，5年以上工作經(jīng)驗(yàn)，其中3年以上外資企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)和人力資源管理經(jīng)驗(yàn) （超出崗位說明書要求）職位人力資源主管姓名任職者條件29級(jí)15級(jí)上浮2級(jí)新員工定薪方法（舉例）示意第22頁9/7/2022在確定崗位定薪后，提議實(shí)施以下結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪資發(fā)放薪 酬 結(jié) 構(gòu)固定工資：崗位工資中固定部分，依據(jù)不一樣崗位特點(diǎn)設(shè)置差異化固定工資百分比福利津貼標(biāo)準(zhǔn)按現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行績效工資：崗位工資中浮動(dòng)部分。按月預(yù)發(fā)80，據(jù)六個(gè)月度考評(píng)結(jié)果多退

13、少補(bǔ)年底獎(jiǎng)金：短期激勵(lì)，依據(jù)年度企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提取并按個(gè)人績效綜合得分進(jìn)行分配董事長尤其花紅：短期激勵(lì)，由管理層控制調(diào)整長久激勵(lì)及短期激勵(lì)發(fā)放參見本匯報(bào)第五部分介紹收入總額（不含長久激勵(lì)部分）固定工資福利津貼董事長花紅年底獎(jiǎng)金績效工資長久 激勵(lì)第23頁9/7/2022固定工資發(fā)放是個(gè)人崗位工資中相對(duì)固定部分該部分工資由XX投資企業(yè)每個(gè)月固定發(fā)放給員工，不受XX投資企業(yè)月度經(jīng)營情況影響，只與員工月度考勤掛鉤依據(jù)崗位性質(zhì)不一樣，對(duì)不一樣崗位序列固定工資占崗位工資百分比進(jìn)行差異化某員工固定工資計(jì)算固定工資某員工月度 固定工資=該員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)正常出勤天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)12該員工固定工資百分比第24頁9

14、/7/2022績效工資計(jì)算某員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)=該員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)六個(gè)月度(分上下六個(gè)月)績效工資發(fā)放某員工六個(gè)月度績效工資發(fā)放某員工六個(gè)月度績效獎(jiǎng)金系數(shù)=某員工六個(gè)月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)員工績效考核綜合得分得分 9090得分8080得分7070得分60得分得分(X)0提議可分配業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)(Y)Y=1.0Y=X0.01企業(yè)年度業(yè)績考評(píng)綜合得分與獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)提議：XX投資企業(yè)可分配獎(jiǎng)金提取總額=(年度現(xiàn)金凈利潤總額獎(jiǎng)金實(shí)際提取百分比+超額利潤提取獎(jiǎng)金總額)企業(yè)業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)注：(1)目標(biāo)獎(jiǎng)金提取百分比由XX投資企業(yè)提出方案報(bào)國控企業(yè)研究決定,(提議為當(dāng)年實(shí)現(xiàn)現(xiàn)金凈利潤總額6%) (2)當(dāng)現(xiàn)金凈利

15、潤完成率100%,即超額完成利潤考評(píng)指標(biāo)時(shí),對(duì)超額利潤部分采取超額累進(jìn)方式額外提取以強(qiáng)化對(duì)XX投資企業(yè)經(jīng)營團(tuán)體激勵(lì),充分發(fā)揮激勵(lì)杠桿作用其中：獎(jiǎng)金實(shí)際提取百分比= 獎(jiǎng)金目標(biāo)提取百分比 現(xiàn)金凈利潤指標(biāo)完成率(適合用于完成率100%情況) 超額獎(jiǎng)金提取額 = (實(shí)際實(shí)現(xiàn)凈利潤總額現(xiàn)金凈利潤考評(píng)目標(biāo)金額) 超額累進(jìn)提取百分比第33頁9/7/2022依據(jù)現(xiàn)金凈利潤指標(biāo)完成情況測(cè)算可分配獎(jiǎng)金方案:年度現(xiàn)金凈利潤指標(biāo)完成率國控企業(yè)對(duì)企業(yè)業(yè)績考評(píng)結(jié)果對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)假設(shè)現(xiàn)金凈利潤考評(píng)目標(biāo)以5000萬為例實(shí)際現(xiàn)金凈利潤額（萬元）提取可分配獎(jiǎng)金S 計(jì)算方法0X 100%0Y 10Z 5000S=Z6%XY舉例:

16、假設(shè)完成凈現(xiàn)金利潤總額為4000萬(完成百分比為80%),企業(yè)業(yè)績考評(píng)結(jié)果為100分(獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)為1), 則CSVC當(dāng)年提取可分配獎(jiǎng)金發(fā)放總額=4000萬6%80%1=192萬元超出5000萬以后獎(jiǎng)金提取計(jì)算方法超額部分提取百分比實(shí)際完成凈現(xiàn)金利潤（萬元）完成目標(biāo)可分配獎(jiǎng)金（萬元）增加可分配獎(jiǎng)金（萬元）分配獎(jiǎng)金總額6.5%5000 Z 5500300萬元超額獎(jiǎng)金按利潤增加額5%額外提取。如完成5500萬，則取得可分配獎(jiǎng)金325萬。計(jì)算公式(5500-5000)X6.5%+300=325萬300332.5萬7%5500 Z 6000300萬元在5500萬基礎(chǔ)上，超額獎(jiǎng)金按利潤增加額7%額外提取

17、。332.5370萬8%6000 Z300萬元在6000萬基礎(chǔ)上，超額獎(jiǎng)金按利潤增加額8%額外提取。大于380萬假設(shè)現(xiàn)金凈利潤目標(biāo)為5000萬元,目標(biāo)提取百分比為6%注:以上百分比僅供參考,實(shí)際百分比需企業(yè)管理層研究確定第34頁9/7/2022激勵(lì)方案中長久激勵(lì)獎(jiǎng)金針對(duì)可分配獎(jiǎng)金,AA咨詢企業(yè)提議按照3:4:3百分比將其分解為風(fēng)險(xiǎn)基金、當(dāng)期分享、遞延支付三部分實(shí)施,短期激勵(lì)與長久激勵(lì)相結(jié)合30用于風(fēng)險(xiǎn)基金(由國控企業(yè)管理)預(yù)計(jì)可用于分配獎(jiǎng)金總額分解為三部分用于后三年遞延兌現(xiàn)百分比為30用于當(dāng)年分配獎(jiǎng)金百分比為40企業(yè)高層業(yè)務(wù)部門職能部門企業(yè)高層業(yè)務(wù)部門職能部門注：每年分配百分比由企業(yè)管理層確定

18、方案,報(bào)上級(jí)審批100建立XX投資企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)基金，風(fēng)險(xiǎn)基金兌現(xiàn)機(jī)制為周期目標(biāo)兌現(xiàn)機(jī)制，即以三年為考評(píng)周期，以三年平均非政策性業(yè)務(wù)現(xiàn)金股本年凈利潤率不低于預(yù)定目標(biāo)。按照考評(píng)結(jié)果確定兌現(xiàn)百分比. 剩下部分進(jìn)入獎(jiǎng)金池,考評(píng)期結(jié)束時(shí)在當(dāng)年一次性兌現(xiàn)激勵(lì)方案中短期激勵(lì)獎(jiǎng)金第35頁9/7/2022短期激勵(lì):年底獎(jiǎng)金與董事長尤其花紅發(fā)放XX投資企業(yè)年底花紅獎(jiǎng)金提取方案：XX投資企業(yè)年底獎(jiǎng)金分配總額=1注：年底獎(jiǎng)金提取百分比由XX投資企業(yè)提出方案,報(bào)上級(jí)研究決定后執(zhí)行(提議為年薪標(biāo)準(zhǔn)20%)員工年底花紅獎(jiǎng)金分配方案21、發(fā)放范圍由XX投資企業(yè)管理層決定，提議覆蓋全體員工；2、年底獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間由XX投資企業(yè)決定，

19、提議在春節(jié)前發(fā)放；3、崗位工資系數(shù)：即某崗位崗位基本工資發(fā)放系數(shù)注：其中：某員工年底獎(jiǎng)金=該員工年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)XX投資企業(yè)年底獎(jiǎng)金基數(shù)該員工崗位工資系數(shù)計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)XX投資企業(yè)年底獎(jiǎng)金基數(shù)=各員工崗位工資系數(shù)（）員工年底獎(jiǎng)金分配總額各員工年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)員工六個(gè)月考評(píng)綜合得分)（某員工年度績效考評(píng)綜合得分=2年度XX投資企業(yè)可分配利潤總額當(dāng)年獎(jiǎng)金分配百分比年底獎(jiǎng)金提取百分比第36頁9/7/2022董事長尤其花紅發(fā)放方法董事長尤其花紅總額提取及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)董事長尤其花紅是由總裁掌控調(diào)整性獎(jiǎng)金，主要用于平衡前述方案未及考慮獎(jiǎng)懲原因主要用來賠償個(gè)別工作勤勉員工因?yàn)闀簳r(shí)性業(yè)績不佳所造成個(gè)人績效獎(jiǎng)顯著

20、偏低情況董事長尤其花紅幅度不宜過大，以免損害薪酬方案整體合理性?？刂品椒ǎ合硎苡绕浠t人員，個(gè)人績效獎(jiǎng)金+尤其花紅企業(yè)個(gè)人績效獎(jiǎng)金平均值XX投資企業(yè)董事長尤其花紅提取方案12董事長尤其花紅=年度XX投資企業(yè)可分配利潤總額當(dāng)年獎(jiǎng)金分配百分比尤其花紅提取百分比注：董事長尤其花紅提取百分比由管理層確定,詳細(xì)分配方案由管理層確定,提議提取百分比為可分配利潤20%第37頁9/7/2022目錄五、激勵(lì)方案設(shè)計(jì) A、設(shè)計(jì)思緒與標(biāo)準(zhǔn) B、長久激勵(lì)方案第38頁9/7/2022非上市風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)普通可應(yīng)用長久激勵(lì)工含有三種投資企業(yè)股權(quán)購置計(jì)劃由企業(yè)員工（主要是企業(yè)管理層與關(guān)鍵員工）按照一定百分比出資購置被投資企業(yè)

21、股權(quán)。購置股權(quán)后，員工將愈加關(guān)注企業(yè)發(fā)展，其經(jīng)濟(jì)利益將與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展和效益緊密相連；退出機(jī)制主要包含股權(quán)協(xié)議轉(zhuǎn)讓、投資企業(yè)管理層回購或上市后賣出。投資利潤（收益）分享計(jì)劃企業(yè)將投資收益一部分（百分比通常已事先確定）拿出來供企業(yè)管理層和關(guān)鍵人員分配。其表現(xiàn)形式主要包含以下兩種：即期現(xiàn)金分配，與獎(jiǎng)金性質(zhì)相同；遞延支付，主要用于支付員工退休（養(yǎng)老）計(jì)劃。員工退休時(shí)一次性支付給員工，或分期支付給員工。虛擬股票期權(quán)計(jì)劃 將被投資企業(yè)一定百分比股權(quán)模擬成為一定數(shù)量股票，然后依據(jù)類比法或經(jīng)濟(jì)附加值法等模式，向計(jì)劃參加人員授予“期權(quán)”。計(jì)劃參加人員收益將由企業(yè)支付。第39頁9/7/2022三種類型長久激勵(lì)工具

22、具備不一樣激勵(lì)與約束作用工具特點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)及約束機(jī)制投資企業(yè)股權(quán)購置計(jì)劃(跟投)參加人員需按照一定百分比出資取得股份。參加人員不但含有利潤分配權(quán)，而且還有投票權(quán)。對(duì)于非上市企業(yè)而言，購置股份價(jià)格能夠是買賣雙方認(rèn)可任何價(jià)格，但通常為每股凈資產(chǎn)或相關(guān)價(jià)格。股權(quán)增值；參加利潤分配；參加被投企決議（投票權(quán)）；歸屬感和成就感；賣出（轉(zhuǎn)讓）股份受到限制；股份價(jià)值下降投資人受到財(cái)務(wù)損失；能夠同時(shí)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、約束和角色轉(zhuǎn)換目標(biāo)。利潤（收益）分享計(jì)劃參加人員不需出資，擁有利潤（收益）分享權(quán)，但不含有投票權(quán)。利益取得不需要股權(quán)退出機(jī)制。分享利潤。離開企業(yè)將失去利潤分配權(quán)；績效考評(píng)結(jié)果不佳將影響到利潤分享。有一定

23、激勵(lì)效果，約束效果主要是經(jīng)過參加利潤分享計(jì)劃實(shí)現(xiàn)，不能抵達(dá)角色轉(zhuǎn)換目標(biāo)。虛擬股票期權(quán)計(jì)劃參加人員不需出資，享受被投資企業(yè)價(jià)值增加。參加計(jì)劃人員不是股票實(shí)際擁有者,只是股權(quán)收益分享者；利益取得需要企業(yè)支付，不需要股權(quán)退出機(jī)制。受益企業(yè)價(jià)值增加。離開企業(yè)將失去繼續(xù)分享企業(yè)價(jià)值增加；企業(yè)投資收益下降，得不到收益；績效考評(píng)結(jié)果不佳將影響到虛擬期權(quán)授予和生效。第40頁9/7/2022因?yàn)榇嬖谡叩缺姸嘧償?shù)，AA咨詢企業(yè)不提議XX投資企業(yè)近期采取股權(quán)和期權(quán)長久激勵(lì)方式，應(yīng)采取操作簡(jiǎn)單、激勵(lì)性較強(qiáng)利潤分享型激勵(lì)方式工具特點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)及約束機(jī)制投資企業(yè)股權(quán)購置計(jì)劃(跟投計(jì)劃)參加人員需按照一定百分比出資或

24、取得被投資企業(yè)股份。參加人員不但含有利潤分配權(quán)，而且還有投票權(quán)。對(duì)于非上市企業(yè)而言，購置股份價(jià)格能夠是買賣雙方認(rèn)可任何價(jià)格，但通常為每股凈資產(chǎn)或相關(guān)價(jià)格。股權(quán)增值；參加利潤分配；參加被投資企業(yè)決議（投票權(quán)）；歸屬感和成就感；賣出（轉(zhuǎn)讓）股份受到限制；股份價(jià)值下降投資人受到財(cái)務(wù)損失；能夠同時(shí)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、約束和角色轉(zhuǎn)換目標(biāo)。體制轉(zhuǎn)型帶來眾多不確定性可能要經(jīng)歷長久投資階段基于企業(yè)背景,計(jì)劃被同意可能性不大不宜采取股權(quán)或期權(quán)型(遠(yuǎn)期可選擇采取,作為備選方案)虛擬股票期權(quán)計(jì)劃參加人員不需出資，享受企業(yè)價(jià)值增加。利益取得需要企業(yè)支付，不需要股權(quán)退出機(jī)制。受益企業(yè)價(jià)值增加。離開企業(yè)將失去繼續(xù)分享企業(yè)價(jià)值增加；

25、企業(yè)價(jià)值下降，得不到收益；企業(yè)績效考評(píng)結(jié)果不佳將影響到虛擬期權(quán)授予和生效。利潤（收益）分享計(jì)劃參加人員不需出資，擁有利潤（收益）分享權(quán)，但不含有投票權(quán)。利益取得不需要股權(quán)退出機(jī)制。分享利潤。離開企業(yè)將失去利潤分配權(quán)；績效考評(píng)結(jié)果不佳將影響到利潤分享。有較強(qiáng)長久激勵(lì)作用、激勵(lì)效果顯著；有一定激勵(lì)效果，約束效果主要是經(jīng)過與利潤分享計(jì)劃實(shí)現(xiàn)，不能抵達(dá)角色轉(zhuǎn)換目標(biāo)。與投資收益直接掛鉤充分考慮投資項(xiàng)目標(biāo)長周期與風(fēng)險(xiǎn)性適宜采取利潤分享類作為近期選擇方案(1)第41頁9/7/2022風(fēng)險(xiǎn)基金剩下部分進(jìn)入獎(jiǎng)金池,考評(píng)期結(jié)束時(shí)在當(dāng)年一次性兌現(xiàn)針對(duì)用于長久激勵(lì)可分配獎(jiǎng)金,AA咨詢企業(yè)提議按照5:5百分比將其分解為

26、風(fēng)險(xiǎn)基金與遞延分享獎(jiǎng)金兩部分實(shí)施總獎(jiǎng)金30用于風(fēng)險(xiǎn)基金(由國控企業(yè)管理)預(yù)計(jì)可用于分配長久激勵(lì)獎(jiǎng)金總額=當(dāng)年可分配獎(jiǎng)金總額60%用于后三年遞延分享獎(jiǎng)金百分比為獎(jiǎng)金總額30企業(yè)高層業(yè)務(wù)部門職能部門注：每年分配百分比由企業(yè)管理層確定方案,報(bào)上級(jí)審批建立XX投資企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)基金，風(fēng)險(xiǎn)基金兌現(xiàn)機(jī)制為周期目標(biāo)兌現(xiàn)機(jī)制，即以三年為考評(píng)周期，以三年平均非政策性業(yè)務(wù)現(xiàn)金股本年凈利潤率不低于預(yù)定目標(biāo)。按照三年期市場(chǎng)化業(yè)務(wù)現(xiàn)金股本平均凈利潤率考評(píng)結(jié)果確定兌現(xiàn)百分比提議按照2:2:6百分比分三年遞延支付,每年未分配部分進(jìn)入獎(jiǎng)金池第42頁9/7/2022風(fēng)險(xiǎn)基金兌現(xiàn)與市場(chǎng)化業(yè)務(wù)考評(píng)期內(nèi)目標(biāo)完成情況掛鉤風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金兌現(xiàn)百分比

27、100完成考評(píng)目標(biāo)風(fēng)險(xiǎn)基金兌現(xiàn)百分比示意圖考評(píng)分?jǐn)?shù)809090%100%0%80%對(duì)應(yīng)百分比起付點(diǎn)（必成目標(biāo)）經(jīng)過目標(biāo)責(zé)任書約定考評(píng)分?jǐn)?shù)風(fēng)險(xiǎn)基金兌現(xiàn)百分比X80(必成目標(biāo))Y0%80X 90Y=80%90 X100Y=90%X100Y=100%注:考評(píng)指標(biāo)為三年平均非政策性業(yè)務(wù)現(xiàn)金股本年凈利潤率第43頁9/7/2022長久激勵(lì)方案實(shí)施步驟:確定各分塊百分比總額與分享百分比確定確定個(gè)人分配百分比獎(jiǎng)金總結(jié)算計(jì)算企業(yè)可分配獎(jiǎng)金總額，設(shè)定進(jìn)入長久激勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)金百分比與金額包含相關(guān)計(jì)算公式與分配系數(shù)按照不一樣分配塊進(jìn)行切分（分管理層、直接業(yè)務(wù)部門、間接業(yè)務(wù)部門、職能管理部門等）按照個(gè)人得分計(jì)算當(dāng)年預(yù)發(fā)放個(gè)

28、人所獲獎(jiǎng)金金額以國控企業(yè)對(duì)企業(yè)考評(píng)周期為限,進(jìn)行獎(jiǎng)金總結(jié)算,確定相關(guān)事宜1234第44頁9/7/2022第一步:計(jì)算當(dāng)年可分配獎(jiǎng)金總額，設(shè)定分配金額、方式與百分比安排比如：年度總現(xiàn)金凈利潤額為4000萬其中市場(chǎng)化業(yè)務(wù)現(xiàn)金凈利潤為1000萬,政策性業(yè)務(wù)為3000萬則企業(yè)延期分享獎(jiǎng)金總額為:72萬風(fēng)險(xiǎn)基金總額提取系數(shù)為30%,則風(fēng)險(xiǎn)基金總額為72萬延期支付獎(jiǎng)金總額提取系數(shù)為30%,則延期支付獎(jiǎng)金總額為72萬當(dāng)年可分享獎(jiǎng)金總額提取系數(shù)為40%,則年底獎(jiǎng)(花紅)發(fā)放總額為96萬首先確定可分配獎(jiǎng)金總額企業(yè)業(yè)務(wù)現(xiàn)金凈利潤總額可分配系數(shù)假設(shè)可分配系數(shù)為6%(依據(jù)企業(yè)績效考評(píng)結(jié)果確定,上級(jí)同意后執(zhí)行),則可分

29、配獎(jiǎng)金總額為240萬其次確定可分配獎(jiǎng)金用途與百分比安排,提議:第45頁9/7/2022對(duì)于遞延支付獎(jiǎng)金,其分配年限提議為三年,按照2:2:6百分比進(jìn)行100延期支付獎(jiǎng)金總額72萬用于當(dāng)年支付金額240萬4096萬.12.12.12.12用于第二年支付金額72萬2014.4萬用于第三年支付金額72萬2014.4萬注：以上分配百分比安排僅為初步提議,需要由企業(yè)依據(jù)實(shí)際情況確定用于第四年支付金額72萬6043.2萬第46頁9/7/2022每年實(shí)際能夠分配利潤年底獎(jiǎng)金延期支付獎(jiǎng)金每年按要求百分比獎(jiǎng)金池每年遞延支付部分按百分比進(jìn)入獎(jiǎng)金池而不進(jìn)行當(dāng)期分配風(fēng)險(xiǎn)基金第47頁9/7/2022第二步:確定不一樣分

30、配塊對(duì)應(yīng)分配百分比采取綜合評(píng)價(jià)法:即對(duì)分塊激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行綜合評(píng)分，確定其分享份額該系數(shù)僅提出提議，XX投資企業(yè)能夠依據(jù)自己標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行調(diào)整首先設(shè)置分塊主要性系數(shù),依據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分：1.8：對(duì)投資業(yè)務(wù)發(fā)展含有決議權(quán)企業(yè)管理層1.5：參加直接投資業(yè)務(wù)運(yùn)作業(yè)務(wù)部門 如風(fēng)險(xiǎn)投資部與投資銀行部1.2：企業(yè)其它業(yè)務(wù)管理部門 如基金投資部與擔(dān)保投資部1：其它職能部門 財(cái)務(wù)管理部 人事行政部第48頁9/7/2022各分塊分享百分比確定方法(續(xù))分塊得分計(jì)算公式 M-激勵(lì)對(duì)象綜合得分 Z-激勵(lì)對(duì)象主要性系數(shù) D-激勵(lì)對(duì)象年度績效考評(píng)系數(shù)(管理層年度績效考評(píng)系數(shù)以企業(yè)年度考評(píng)系數(shù)為準(zhǔn)或確定一固定系數(shù)) G-激勵(lì)對(duì)

31、象員工崗位工資系數(shù)之和 獎(jiǎng)金份額計(jì)算公式 S-激勵(lì)對(duì)象占總體激勵(lì)份額 M-激勵(lì)對(duì)象綜合得分M=ZDGS=M/M分塊得分一經(jīng)確定后，則可加總形成當(dāng)期激勵(lì)總分。各分塊得分占總分百分比就是各分塊所占當(dāng)期分塊激勵(lì)獎(jiǎng)金總額百分比長久激勵(lì)獎(jiǎng)金計(jì)算公式:該年該部門實(shí)得金額為=企業(yè)長久激勵(lì)獎(jiǎng)金分配總額該部門實(shí)得分配份額比如：長久激勵(lì)獎(jiǎng)金分配總額某部門所占份額第49頁9/7/2022第三步:采取二次分配模式,確定各崗位在各分塊分享份額采取崗位評(píng)定法:對(duì)個(gè)人崗位進(jìn)行綜合評(píng)分，確定個(gè)人分享份額該評(píng)分僅提出提議，XX投資企業(yè)能夠依據(jù)自己標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行調(diào)整，分?jǐn)?shù)能夠設(shè)定小數(shù)，不拘泥于整數(shù)分首先進(jìn)行崗位評(píng)分,能夠依據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)

32、進(jìn)行：5分：對(duì)投資業(yè)務(wù)發(fā)展含有決議權(quán)企業(yè)高層管理人員4分：參加投資業(yè)務(wù)決議企業(yè)高層管理人員 直接業(yè)務(wù)部門責(zé)任人3分：負(fù)責(zé)某項(xiàng)目運(yùn)作投資項(xiàng)目經(jīng)理 參加某項(xiàng)目運(yùn)作投資項(xiàng)目團(tuán)體組員2分：其它部門責(zé)任人 關(guān)鍵業(yè)務(wù)骨干 對(duì)該項(xiàng)目含有重大影響員工1分：其它參加長久激勵(lì)人員第50頁9/7/2022個(gè)人獎(jiǎng)金分享份額由崗位得分以及績效考評(píng)等系數(shù)共同決定崗位崗位得分崗位工資系數(shù)個(gè)人績效系數(shù)該部門得分總額實(shí)得獎(jiǎng)金占部門百分比該年實(shí)得獎(jiǎng)金X部門投資經(jīng)理33.03.03009% 個(gè)人得分計(jì)算公式 M-激勵(lì)對(duì)象個(gè)人綜合得分 Z-激勵(lì)對(duì)象崗位得分 D-激勵(lì)對(duì)象年度個(gè)人績效系數(shù) G-激勵(lì)對(duì)象崗位工資系數(shù) 獎(jiǎng)金份額計(jì)算公式 S

33、-激勵(lì)對(duì)象個(gè)人占總體激勵(lì)份額 M-激勵(lì)對(duì)象個(gè)人綜合得分M=ZDGS=M/M個(gè)人得分一經(jīng)確定后，則可加總形成當(dāng)期分塊激勵(lì)總分。個(gè)人得分占總分百分比就是個(gè)人所占當(dāng)期分塊激勵(lì)獎(jiǎng)金總額百分比該員工年度實(shí)得獎(jiǎng)金=所在部門分配獎(jiǎng)金總金額該員工分享百分比第51頁9/7/2022第四步:獎(jiǎng)金總結(jié)算因?yàn)槊磕觐A(yù)先提取30%風(fēng)險(xiǎn)基金也組成了獎(jiǎng)金池一部分，所以在XX投資企業(yè)團(tuán)體三年考評(píng)期結(jié)束后要依據(jù)市場(chǎng)化業(yè)務(wù)現(xiàn)金股本年凈利潤率目標(biāo)完成情況進(jìn)行結(jié)算,對(duì)剩下部分進(jìn)行一次性兌現(xiàn)扣減風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金,填補(bǔ)虧損獎(jiǎng)金池風(fēng)險(xiǎn)基金剩下部分遞延支付獎(jiǎng)金剩下部分按約定百分比沒有到達(dá)預(yù)期利潤率考評(píng)目標(biāo)獎(jiǎng)金池每年提取風(fēng)險(xiǎn)基金遞延支付獎(jiǎng)金剩下部分考

34、核期滿后核實(shí)個(gè)人分享百分比一次性兌現(xiàn)第52頁9/7/2022特殊情況處理第53頁9/7/2022崗位調(diào)動(dòng)處理方案 間接業(yè)務(wù)部門職能管理部門直接業(yè)務(wù)部門高層管理者人員企業(yè)內(nèi)部調(diào)動(dòng)按所任職部門時(shí)間段，定出在A部門可分享收益(按照A部門標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算)待年底考評(píng)結(jié)束，計(jì)算在B部門任職時(shí)間,確定其可分享收益(按照B部門標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算) 間接業(yè)務(wù)部門職能管理部門直接業(yè)務(wù)部門高層管理者計(jì)算其所在每個(gè)部門分享收益總和進(jìn)行發(fā)放第54頁9/7/2022辭職處理方案假如員工在獲取收益之前辭職，有三種方案能夠選擇： （1）扣除以后全部收益，這種方法輕易使企業(yè)與員工反目成仇； （2） 有“折扣”兌現(xiàn)；即員工以后收益提前打折扣兌現(xiàn)

35、給辭職員工； （3）不論何時(shí)辭職，都按照時(shí)間進(jìn)行結(jié)算。提議采取第二種方案兌現(xiàn)50兌現(xiàn)30兌現(xiàn)206月 舉例：假如某員工在6月份辭職，他（她）年正常能夠分享到獎(jiǎng)金為5萬，20為10萬，20為 15萬，共計(jì)30萬；那么他（她）在辭職時(shí)候能夠拿到兌現(xiàn)分享獎(jiǎng)金數(shù)額為S=50.5100.3150.28.5萬。第55頁9/7/2022辭退、退休、死亡處理方案辭退： 依據(jù)辭退原因區(qū)分對(duì)待 正常辭退： 按照時(shí)間結(jié)算收益 犯有非嚴(yán)重錯(cuò)誤而辭退：按照時(shí)間結(jié)算收益二分之一金額 因?yàn)橹卮箦e(cuò)誤造成企業(yè)嚴(yán)重受損：扣除全部收益 嚴(yán)重贖職、觸犯國家刑法等：扣除全部收益死亡： 向其法定財(cái)產(chǎn)繼承人一次性兌現(xiàn)全部按時(shí)間結(jié)算部分第5

36、6頁9/7/2022XX投資企業(yè)員工薪酬調(diào)整提議:小步快跑,逐步到達(dá)行業(yè)中上水平 人員類別基本年度收入年底獎(jiǎng)金(企業(yè)績效花紅)當(dāng)年長久激勵(lì)獎(jiǎng)金 提議當(dāng)年調(diào)整幅度年度現(xiàn)金總收入預(yù)計(jì)(含稅)企業(yè)管理層企業(yè)高管基準(zhǔn)價(jià)值為16萬到22萬基準(zhǔn)價(jià)值為3.2萬至4.4萬/年基準(zhǔn)價(jià)值為10萬至15萬/年由上級(jí)決定基準(zhǔn)價(jià)值提議為29萬至42萬左右風(fēng)險(xiǎn)投資部香港企業(yè)部門總監(jiān)基準(zhǔn)價(jià)值約為17萬左右基準(zhǔn)價(jià)值約為3.4萬年基準(zhǔn)價(jià)值為3.4萬/年 35%左右 基準(zhǔn)價(jià)值約為23.8萬左右投資經(jīng)理基準(zhǔn)價(jià)值約為13.7萬左右基準(zhǔn)價(jià)值約為2.7萬/年基準(zhǔn)價(jià)值約為2.7萬/年 35%左右基準(zhǔn)價(jià)值約為19.1萬 投資銀行部部門總監(jiān)基

37、準(zhǔn)價(jià)值約為16.6萬左右基準(zhǔn)價(jià)值約為3.3萬年基準(zhǔn)價(jià)值為3.3萬/年 30%左右基準(zhǔn)價(jià)值為23.2萬投資經(jīng)理基準(zhǔn)價(jià)值約為13.2萬左右基準(zhǔn)價(jià)值約為2.6萬/年基準(zhǔn)價(jià)值為2.6萬/年左右 30%左右基準(zhǔn)價(jià)值為18.4萬基金投資部部門總監(jiān)16萬左右基準(zhǔn)價(jià)值約3.2萬/年基準(zhǔn)價(jià)值為3.2萬/年 25%左右基準(zhǔn)價(jià)值約為22.4萬投資經(jīng)理 12.7萬左右 基準(zhǔn)價(jià)值約為2.3萬/年基準(zhǔn)價(jià)值為2.3萬元/年 25%左右基準(zhǔn)價(jià)值約為17.3萬測(cè)算依據(jù)按照新薪酬體系方案中各崗位對(duì)應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn),詳細(xì)到員工不盡相同按照基本年薪總額20%測(cè)算(參考企業(yè)以往測(cè)算百分比)參考行業(yè)相關(guān)崗位薪酬浮動(dòng)百分比確定長久激勵(lì)獎(jiǎng)金百分比

38、,在實(shí)際發(fā)放過程中依據(jù)業(yè)績完成情況會(huì)有較大波動(dòng)參考行業(yè)薪酬水平,以行業(yè)薪酬水平均值為基準(zhǔn),綜合考慮企業(yè)實(shí)際情況確定注:以上數(shù)值僅供參考(不含董事長尤其花紅),詳細(xì)數(shù)值需要依據(jù)實(shí)際情況動(dòng)態(tài)調(diào)整,薪酬發(fā)放方案由企業(yè)管理層提出方案報(bào)上級(jí)審批后執(zhí)行各類崗位薪酬預(yù)測(cè)分析(不含董事長尤其花紅)第57頁9/7/2022 人員類別基本年度收入年底獎(jiǎng)金(企業(yè)績效花紅)當(dāng)年長久激勵(lì)獎(jiǎng)金 提議當(dāng)年調(diào)整幅度年度現(xiàn)金總收入預(yù)計(jì)(含稅)擔(dān)保投資部部門總監(jiān)基準(zhǔn)價(jià)值約為15.4萬基準(zhǔn)價(jià)值約為3.8萬元/年基準(zhǔn)價(jià)值為3.8萬/年 20%左右基準(zhǔn)價(jià)值約為22萬投資經(jīng)理基準(zhǔn)價(jià)值約為12萬基準(zhǔn)價(jià)值約為2.4萬/年基準(zhǔn)價(jià)值為2.4萬/

39、年左右 20%左右基準(zhǔn)價(jià)值約為16.8萬職能部門部門總監(jiān)基準(zhǔn)價(jià)值為13萬至14萬之間基準(zhǔn)價(jià)值2.6萬至3萬元/年基準(zhǔn)價(jià)值為1.3到1.5萬/年 15%左右基準(zhǔn)價(jià)值約為16.9萬至18.5萬普通員工5.6萬至10.3萬基準(zhǔn)價(jià)值為0.6萬至2.2萬/年基準(zhǔn)價(jià)值為0.3至1.1萬元/年 10%左右基準(zhǔn)價(jià)值約為6.5萬至13.6萬測(cè)算依據(jù)按照新薪酬體系方案中各崗位對(duì)應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照基本年薪總額20%測(cè)算(參考企業(yè)以往測(cè)算百分比)參考行業(yè)相關(guān)崗位薪酬浮動(dòng)百分比確定長久激勵(lì)獎(jiǎng)金百分比,在實(shí)際發(fā)放過程中依據(jù)業(yè)績完成情況會(huì)有較大波動(dòng)參考行業(yè)薪酬水平,以行業(yè)薪酬水平均值為基準(zhǔn),綜合考慮企業(yè)實(shí)際情況確定薪酬調(diào)整提議

40、(續(xù)):第58頁9/7/2022一、設(shè)計(jì)思緒與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)四、薪酬實(shí)施五、激勵(lì)方案設(shè)計(jì)六、員工發(fā)展計(jì)劃目錄第59頁9/7/2022完整員工發(fā)展計(jì)劃應(yīng)是一個(gè)不停重復(fù)循環(huán)員工招聘?jìng)€(gè)人能力評(píng)定制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃在職輔導(dǎo)/崗位培訓(xùn)績效考評(píng)維持不變晉升輪崗轉(zhuǎn)崗/低聘辭退員工發(fā)展計(jì)劃關(guān)鍵員工發(fā)展計(jì)劃能幫助XX投資企業(yè)：提升員工綜合素質(zhì)和崗位專業(yè)技能建立良性人才流動(dòng)機(jī)制第60頁9/7/2022XX投資企業(yè)全部員工發(fā)展路徑包含崗位通道與專業(yè)通道在崗位不變情況下能夠經(jīng)過專業(yè)通道專業(yè)級(jí)別晉升取得薪酬調(diào)整機(jī)會(huì)每個(gè)專業(yè)序列級(jí)別有對(duì)應(yīng)職等與薪酬范圍在到達(dá)對(duì)應(yīng)崗位薪酬上限時(shí)可經(jīng)過專業(yè)級(jí)別提升獲取職等

41、與薪級(jí)提升經(jīng)過崗位調(diào)整方式取得晉升機(jī)會(huì)每個(gè)崗位有對(duì)應(yīng)職等與薪級(jí)范圍在同一個(gè)崗位內(nèi)薪酬調(diào)整只能在對(duì)應(yīng)薪級(jí)范圍內(nèi)變動(dòng)崗位通道專業(yè)通道第61頁9/7/2022XX投資企業(yè)全體員工發(fā)展崗位通道每年年底按照該年度員工工作表現(xiàn)與績效考評(píng)結(jié)果，作為下一年度該員工崗位工資調(diào)整依據(jù)伴隨該員工崗位調(diào)整，崗位工資將進(jìn)入該崗位對(duì)應(yīng)職級(jí)薪級(jí)范圍員工崗位不變，在同一個(gè)崗位薪級(jí)范圍內(nèi)調(diào)整工資員工崗位調(diào)整，帶來可選薪級(jí)范圍改變注：XX投資企業(yè)各崗位對(duì)應(yīng)職級(jí)以及各職級(jí)所對(duì)應(yīng)薪級(jí)參見XX投資企業(yè)薪酬方案第62頁9/7/2022投資經(jīng)理助理1投資經(jīng)理2高級(jí)投資經(jīng)理3資深投資經(jīng)理4投資總監(jiān)5高級(jí)投資總監(jiān)6資深投資總監(jiān)7業(yè)務(wù)序列圖例專

42、業(yè)通道崗位通道XX投資企業(yè)全體員工發(fā)展專業(yè)通道對(duì)應(yīng)職等 2 11、對(duì)應(yīng)薪級(jí) 18 46級(jí)業(yè)務(wù)主管助理1業(yè)務(wù)主管2高級(jí)業(yè)務(wù)主管3資深業(yè)務(wù)主管4職能序列對(duì)應(yīng)職等 4 12 、對(duì)應(yīng)薪級(jí) 1 42級(jí)業(yè)務(wù)部門基層及中層員工發(fā)展專業(yè)通道職能部門基層及中層員工發(fā)展專業(yè)通道第63頁9/7/2022每位員工依據(jù)其專業(yè)序列都應(yīng)有對(duì)應(yīng)能力素質(zhì)矩陣,以投資經(jīng)理為例:綜合能力投資經(jīng)理助理投資經(jīng)理高級(jí)投資經(jīng)理資深投資經(jīng)理分析處理問題能力能進(jìn)行信息搜集和分析，能發(fā)覺一些問題，但尚不能獨(dú)立作出判斷，不能提出處理方案能夠熟練地進(jìn)行信息搜集和分析，能夠經(jīng)過縝密地思索發(fā)覺問題，能夠提出一些處理方案，在必要時(shí)尋求他人幫助能夠?qū)^為復(fù)

43、雜地問題進(jìn)行分析，能夠獨(dú)立形成自己判斷，并提出含有建設(shè)性處理方案對(duì)于相當(dāng)復(fù)雜情況能夠很快地找到最根本問題，評(píng)定其潛在商業(yè)影響，并制訂出完整、優(yōu)化處理方案溝通能力很好傾聽者，能夠在小范圍正式場(chǎng)所進(jìn)行有效口頭交流，有較強(qiáng)書面表示能力在大部分場(chǎng)所均能進(jìn)行有條理、有說服力交流，能經(jīng)過口頭交流與投資企業(yè)相關(guān)方建立良好關(guān)系；能夠獨(dú)立完成一些主要書面文件，而且基本不需要深入修改能夠經(jīng)過有效溝通伎倆與投資企業(yè)相關(guān)方建立良好關(guān)系，并樹立XX投資企業(yè)作為投資者威信；能夠知道項(xiàng)目團(tuán)體中項(xiàng)目副理和項(xiàng)目助理組織主要書面文件在溝通能力方面含有權(quán)威性，不論是組織口頭或書面表示都極具說服力計(jì)劃組織能力對(duì)計(jì)劃組織有一定重視，能

44、夠?qū)ψ约汗ぷ鬟M(jìn)行一定計(jì)劃安排能夠同時(shí)管理自己數(shù)項(xiàng)工作，為工作設(shè)定計(jì)劃目標(biāo)，并按工作量優(yōu)化工作次序，以確保工作有效性和及時(shí)性能夠?yàn)樾∫?guī)模項(xiàng)目團(tuán)體或其它相關(guān)人員安排合理工作計(jì)劃，在各組員間合理分配工作量以確保資源利用優(yōu)化及預(yù)算控制能為復(fù)雜工作任務(wù)或較大規(guī)模工作團(tuán)體安排合理工作計(jì)劃、控制預(yù)算；能預(yù)見重大潛在風(fēng)險(xiǎn)，并靈活應(yīng)對(duì)突發(fā)事件團(tuán)體協(xié)作/管理能力含有一定團(tuán)體合作意識(shí)，是一個(gè)表現(xiàn)良好團(tuán)體組員，但大部分時(shí)間停留在很好完成本職員作含有很好團(tuán)體合作精神，能全身心投入團(tuán)體合作，對(duì)其它組員工作給與主動(dòng)幫助；能管理12個(gè)小規(guī)模投資項(xiàng)目，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理助理能給予一定輔導(dǎo)能夠同時(shí)有效管理23個(gè)一定規(guī)模項(xiàng)目團(tuán)體，能夠有效

45、激勵(lì)團(tuán)體組員，勉勵(lì)團(tuán)體實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，并幫助組員個(gè)人在工作中成長能夠同時(shí)有效管理23個(gè)龐大項(xiàng)目團(tuán)體，充分發(fā)揮各組員優(yōu)點(diǎn)，并調(diào)動(dòng)各組員主動(dòng)性，取得團(tuán)體組員及投資企業(yè)相關(guān)方廣泛尊重第64頁9/7/2022依據(jù)其專業(yè)序列都應(yīng)有對(duì)應(yīng)能力素質(zhì)矩陣（續(xù)）關(guān)鍵崗位技能/知識(shí)投資經(jīng)理助理投資經(jīng)理高級(jí)投資經(jīng)理資深投資經(jīng)理行業(yè)經(jīng)驗(yàn)/洞察力熟悉相關(guān)行業(yè)法律法規(guī)、政策、主要市場(chǎng)參加者等基本情況，能對(duì)市場(chǎng)未來發(fā)展作出大致判斷對(duì)相關(guān)行業(yè)有一定經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)積累，對(duì)行業(yè)情況有相當(dāng)完整掌握，能夠?qū)π袠I(yè)動(dòng)態(tài)進(jìn)行全方面分析有大量相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，能夠增強(qiáng)XX投資企業(yè)在被投資企業(yè)中威信，被視為企業(yè)內(nèi)部行業(yè)教授有豐富相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，

46、對(duì)行業(yè)未來發(fā)展有敏銳洞察力，在整個(gè)行業(yè)內(nèi)被公認(rèn)為行業(yè)教授財(cái)務(wù)分析知識(shí)/能力掌握基本財(cái)務(wù)知識(shí)，熟悉我國相關(guān)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度要求，具備必需財(cái)務(wù)分析能力，能經(jīng)過對(duì)投資企業(yè)財(cái)務(wù)情況分析發(fā)覺存在經(jīng)營問題，并提出對(duì)應(yīng)改進(jìn)提議對(duì)當(dāng)代企業(yè)管理制度和相關(guān)法律法規(guī)了解熟悉我國對(duì)于企業(yè)管理相關(guān)法律法規(guī)，并能夠分析利用到對(duì)應(yīng)投資企業(yè)，確保XX投資企業(yè)能在合理、正當(dāng)前提下正當(dāng)行使股東權(quán)益第65頁9/7/2022依據(jù)能力素質(zhì)矩陣上相關(guān)業(yè)務(wù)級(jí)別要求，每位員工和其直接領(lǐng)導(dǎo)在年初共同制訂當(dāng)年發(fā)展目標(biāo)，并在年底績效考評(píng)中進(jìn)行回顧 年度員工發(fā)展計(jì)劃（示例） 年度員工績效考評(píng)評(píng)定表（示例）綜合能力投資經(jīng)理助理投資經(jīng)理高級(jí)投資經(jīng)理資深投資經(jīng)理分析處理問題能力能進(jìn)行信息搜集和分析，能發(fā)覺一些問題，但尚不能獨(dú)立作出判斷，不能提出處理方案能夠熟練地進(jìn)行信息搜集和分析，能夠經(jīng)過縝密地思索發(fā)覺問題，能夠提出一些處理方案，在必要時(shí)尋求他人幫助能夠?qū)^為復(fù)雜地問題進(jìn)行分析，能夠獨(dú)立形成自己判斷，并提出含有建設(shè)性處理方案對(duì)于相當(dāng)復(fù)雜情況能夠很快地找到最根本問題，評(píng)定其潛在商業(yè)影響，并制訂出完整、優(yōu)化處理方案溝通能力很好傾聽者，能夠在小范圍正式場(chǎng)所進(jìn)行有效口頭交流，有較強(qiáng)書面表示能力在大部分場(chǎng)所均