年輕干部培養(yǎng)選拔調研報告

1、年輕干部培養(yǎng)選拔調研報告大力培養(yǎng)選拔年輕干部，是一項關系全局、關乎長遠的 戰(zhàn)略任務，也是實現領導班子更替有序、保證黨的事業(yè)后繼 有人的重要舉措和有效途徑。為有效把握年輕干部成長規(guī) 律，探索建立一套與經濟社會發(fā)展要求相適應的年輕干部成 長、培養(yǎng)、選拔、監(jiān)督機制，筆者結合xxxx市的工作實際，通過調查研究，針對現狀和存在的問題，提由了加強和改進 年輕干部培養(yǎng)選拔工作的粗淺對策和建議，力爭在年輕干部 培養(yǎng)選拔工作上實現新突破。近年來，xxxx市委從為事業(yè)長遠發(fā)展儲備后備力量的需 要由發(fā)，高度重視年輕干部培養(yǎng)選拔工作，以優(yōu)化結構為目 標，以培養(yǎng)鍛煉為抓手，著力打造充滿生機與活力的優(yōu)秀年 輕干部隊伍。（

2、一）培養(yǎng)年輕干部的主要做法拓寬培養(yǎng)視野，著力儲備優(yōu)秀年輕干部。通過在公開選拔中集中儲備一批， 在領導班子考核、換屆時掌握一批， 在干部培訓、工作調研中發(fā)現一批等方式，多渠道充實優(yōu)秀 年輕干部隊伍。2012年3月，通過“兩推兩考兩差額” 方式, 面向全市公開推薦確定 45歲以下正處級后備干部 19名、副 處級后備干部104名，同時推薦儲備了 96名優(yōu)秀年輕的少 數民族、婦女和非中共黨員干部。2013年，又將“ 80后”科級領導干部公開選拔中進入考察未被任用的10名干部列入優(yōu)秀年輕干部庫，不斷補充新鮮血液，從源頭上確保了年 輕干部隊伍的充足數量和合理結構。強化教育培訓，著力夯實理論基礎。堅持把理論

3、培訓作為年輕干部培養(yǎng)的首要任務來抓，拓寬培訓渠道，以市 委黨校為主陣地，有計劃地進行系統(tǒng)的理論培訓。近3年來，先后舉辦年輕干部培訓班 7期，培訓308人。在全市黨外干 部、少數民族干部、婦女干部、黨務干部等培訓班中，大幅 度提高年輕干部的比例。創(chuàng)新培訓模式，將青干班的辦班周 期由兩年一期調整為每年一期；將“80后”年輕干部作為培訓主體；將培訓對象由正科級干部擴展到副科級干部；將專 題講座與封閉式軍訓、拓展訓練、模擬面試、辯論比賽、法 院旁聽、調研觀摩、實踐考察等多種方式相結合，實行學員 自我教育、自我管理，增強了培訓效果。注重典型帶動，通 過評選表彰十大杰由青年、五四青年獎，舉辦先進事跡巡回

4、報告會、在xxxx日報開辟專欄等方式，大力宣傳各行各業(yè) 優(yōu)秀年輕干部的先進事跡，以正面典型激勵年輕干部成長。突生實踐鍛煉，著力提高綜合能力。積極創(chuàng)造條件，采取“選、送、派”等方式，多渠道搭建年輕干部鍛煉成長 的平臺。每年選拔一批長期從事基層工作但缺乏黨政機關工 作經歷的優(yōu)秀年輕干部，安排到市直黨政、經濟綜合部門學 習鍛煉增長見識；先后選派 5批100名市直部門（單位）新 提拔任職的年輕副處級干部到信訪部門跟班學習，培養(yǎng)年輕 干部處理復雜問題、 做好群眾工作的能力。 先后選送了近30 名年輕后備干部和少數民族年輕干部，分別到國家有關部 委、自治區(qū)有關廳局、發(fā)達地區(qū)、駐外辦事處桂職，學習發(fā) 達地區(qū)

5、的先進理念，開拓視野。先后從市直部門和縣區(qū)選派 了 6批100多名優(yōu)秀年輕干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、企業(yè)進行為期 1年的桂職鍛煉；選派 55名年輕干部到農村、社區(qū)、非公企 業(yè)擔任社會管理工作指導員、黨建指導員。通過實踐鍛煉， 給年輕干部壓擔子、交任務，使他們在實踐中積累了經驗， 磨煉了意志，經受了考驗，增長了才干。（二）選拔年輕干部的主要做法突生競爭性選拔年輕干部。 2010年至2012年，面向全市公開選拔了 14名40歲以下的副處級領導干部。2013年 年初，首次公開選拔了 10名“80后”科級領導干部；拿由 8個職位面向全區(qū)和全市公開選拔 35周歲以下副處級領導干 部，其中有4個職位面向“ 80后

6、”干部進行選拔。2011年 以來，通過競爭上崗，共有 212名優(yōu)秀年輕干部走上了科級 領導崗位，進一步激發(fā)了干部隊伍活力。突生選用基層年輕干部。 2011年以來，先后選拔 26名具有鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道工作經歷的年輕干部，充實到縣區(qū)、市直 部門和工業(yè)園區(qū)領導班子中O通過建立實踐基地、 豉勵創(chuàng)業(yè)、鍛煉培育、推優(yōu)提拔等措施，大力培養(yǎng)選拔大學生村官，截 止目前，全市有2名大學生村官經過公開選拔、換屆選舉等 渠道進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子，19名進入村“兩委”班子。突生優(yōu)化領導班子結構。在縣區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子換屆過程中，嚴格按照要求配備年輕干部，確保年輕干部的比 例，三個縣區(qū)黨政班子共配備 40歲以下的年輕干部15名， 基

7、本形成了老中青梯次配備的合理結構。著力健全好干部選拔措施。以培養(yǎng)“信念堅定、為民服務、勤政務實、勇于擔當、清正廉潔”的好干部為根本標準，加強實績考核，在全市全面推行干部“干事檔案”，將“干事”成效與選拔任用緊密桂鉤，充分運用“干事檔案” 結果，既大力褒獎那些實績突生的優(yōu)秀干部，又嚴格懲處后 進干部，形成了以“干事檔案”選人、用人的新機制。規(guī)范 干部初始提名，創(chuàng)新推由四種提名方式，即采取市委全委會 （全市領導干部大會）推薦方式確定政府組成部門和黨群部 門負責人提名人選、黨組織和干部群眾兩輪推薦方式產生本 地區(qū)本單位擬提拔干部提名人選、非定向預推產生交流提拔 干部提名人選、“公推公選”方式產生基層

8、領導班子成員提 名人選，實現了 “少數人選人”向“多數人選人”的轉變。突生以德為先，制定由臺領導干部“德”的考察評價辦法， 通過召開領導干部大會、民意調查會等進行正反雙向測評， 對德的量化得分低于 80分的，一律取消考察對象資格，使 德的評價更加具體化、實例化。（一）思想不夠解放，觀念不夠更新認識片面。多年來，由于歷史的原因，在選拔使用年輕干部問題上還不同程度的存在著論資排輩、平衡照顧等 思想障礙，影響著年輕干部的選拔使用。有的認為年輕干部 資歷淺、閱歷少，工齡比老同志短，貢獻比老同志少，今后 的路還很長，提拔的機會還很多，應優(yōu)先考慮年紀大的、資 歷老的同志，按照年齡大小、資歷深淺往下排序穩(wěn)妥

9、、 順當; 有的擔心提拔年輕干部會帶來整個干部隊伍的不穩(wěn)定，特別 是擔心挫傷一批資歷老的同志的工作積極性，在提拔使用一 個人時兼顧考慮到年齡、資歷、任職時間等與之相當的一批 人的安排問題。提拔某個部門單位的干部，就要考慮到另外 一些同類部門單位干部的安排問題，致使有的年輕干部被拒 之門外，得不到及時提拔重用。求全責備。有的用孤立的眼光來看待領導班子年輕化，把年輕化與革命化、知識化、專業(yè)化割裂開來，把年輕 化當作目的，在年齡上搞一刀切、層層加碼比年輕。有的認 為年輕干部經驗不足、不成熟，挑不起重擔，“嫩” 了頂不住，“沖” 了穩(wěn)不住，“淺” 了鎮(zhèn)不住。有的用完人的標準來 衡量年輕干部，用老干部的

10、素質來比照年輕干部，看缺點多 看優(yōu)點少；看問題多，看成績少；看現象多，看本質少；看 眼前多，看潛力少，總感覺年輕干部不穩(wěn)重，認為“嘴上沒 毛，辦事不牢”，對年輕干部不放心、不放手，不愿意把重 要崗位和重要工作交給年輕干部，怕擔風險，從而導致一些 同志在經歷了一步一步的臺階走上領導崗位之后，他們已經 不再年輕，錯過了最佳使用期。（二）年輕干部儲備不足年輕干部的來源渠道單一。自 2005年實施公務員法和地方黨政領導班子配備改革以來，黨政機關領導班子 職數以及機關公務員編制均有減少，加之需要消化原有的干 部，各級黨政機關嚴控編制，每年除自治區(qū)統(tǒng)一招錄公務員 外，僅靠選調生分配，客觀上導致年輕干部隊伍

11、在“源頭” 上缺乏一定數量較高素質的人才儲備，影響到后備干部的培養(yǎng)提高和年輕干部的選拔。由口不暢流動難。由于缺乏淘汰機制，干部不到齡 不退休，不犯錯誤不下崗，能上不能下等問題的存在，致使 可以使用的職數捉襟見肘，形成了 “老同志堆積、中年人淤 積、年輕人著急”的尷尬局面，影響了年輕干部的上崗。年輕干部的培養(yǎng)選拔視野不寬。近些年來，黨政領導干部的選拔與培養(yǎng)還主要局限于黨政系統(tǒng)內。在整體上還 沒有形成將社會各階層精英吸納進黨政領導干部隊伍的機 制，選拔視野較為狹窄、選拔環(huán)境較為封閉。高層次專業(yè)技 術人才進人黨政領導崗位的渠道不甚暢通，尤其是事業(yè)單位 的高級專業(yè)技術人才被選拔為黨政領導的空間受到了擠

12、壓， 對年輕領導干部的選拔和培養(yǎng)趨向于黨政系統(tǒng)的內循環(huán)。企 業(yè)尤其是民營企業(yè)的優(yōu)秀人才進人黨政機關擔任領導干部 的渠道基本上沒有開放。（三）部分年輕干部的素質不高理論功底不夠扎實，缺乏嚴格的黨內政治生活鍛煉, 黨性觀念薄弱一些。年輕干部學歷都較高，這為學好理論奠 定了基礎，但是由于一些年輕干部輕視理論的功用，又不注 意在實踐中加以運用，因此，在運用理論解決工作中的實際 問題的能力上就顯得比較薄弱。吃苦奉獻精神不足，艱苦奮斗、勤儉節(jié)約的優(yōu)良傳統(tǒng)發(fā)揚不夠。這一代年輕干部是在改革開放中成長起來的， 生活在物質財富相對比較富裕，工作環(huán)境相對比較舒適的社 會里，貢獻記報酬、辦事須花錢的觀念比較明確，而自

13、覺奉 獻、勤儉辦事的意識比較淡薄。部分年輕干部缺乏嚴格的黨內生活和艱苦環(huán)境的鍛煉，存在“官本位”思想，作風飄浮,群眾觀念淡薄，缺乏扎根基層、干事創(chuàng)業(yè)的精神，缺乏艱苦 奮斗和實干意識，在職務調整交流上攀比心理強，功利思想 重，心浮氣躁，不考慮個人經歷和能力，不愿長期在條件艱 苦地區(qū)和基層工作。急功近利，心浮氣躁，個人英雄主義有不同程度的表現。一些年輕干部在工作上為急于由政績、得榮譽，往往 對揚名顯能的事比較熱衷， 對眼前的、現實的成就比較看重。 在工作中還往往表現為開始干勁十足，一遇困難和挫折就垂 頭喪氣，缺乏克服困難的毅力和意志。目前有相當一部分年 輕干部是從學校到機關，然后逐漸走上領導崗位。

14、在他們的 成長歷程中，考重點高中、考大學、考公務員，過五關斬六 將，一次次獲勝，似乎這些都是靠自我奮斗的結果。這樣一 些年輕干部就不能正確對待組織、對待群眾、對待自己，缺 少一種謙虛、謙讓、嚴謹的精神和風范。（四）年輕干部工作經歷相對單一隨著機構改革政策逐步貫徹落實，各單位編制、崗位設 置限定，基本是一人一崗，崗責相應，大多數年輕干部崗位 相對固定，一定程度上對干部的輪崗、交流形成制約。部分 年輕干部知識更新跟不上形勢的發(fā)展和工作需要，有的屬于“三門干部”，基層工作經驗缺乏，工作作風不夠扎實，不 敢負責、不會負責，遇到難題繞著走?，F行的干部一線鍛煉 機制，只能為各單位少數優(yōu)秀年輕干部提供崗位交

15、流、實踐鍛煉的機會，大規(guī)模、多層次、深入的干部交流、鍛煉長效 機制還未正式形成，致使大部分年輕干部工作經歷少、缺乏 鍛煉機會，經驗不夠豐富，成為制約成長的瓶頸。同時，一 些領導在年輕干部的使用上存在著實用主義思想。有的重眼 前輕長遠，一個年輕干部在現有崗位使用得心應手就滿足 了，而沒有從長遠的角度把他放到更重要的崗位上，使其進 一步成長，只求眼前過得去，不求長遠有發(fā)展。有的重使用 輕培養(yǎng)，一些領導干部只要年輕干部用起來順手，覺得部門、單位少不了他，就很少從培養(yǎng)和造就大批優(yōu)秀年輕干部成長 是黨和國家的戰(zhàn)略大計的角度著眼。有的重局部輕全局，一 個年輕干部在本部門、本單位比較優(yōu)秀，就舍不得放人，重

16、部門利益，而較少考慮全局利益，為年輕干部的盡快成長創(chuàng) 造條件、提供機會較少，致使一些本來比較優(yōu)秀的年輕干部 逐漸失去了優(yōu)勢。（五）年輕干部競爭性選拔機制不健全競爭性選拔程序的規(guī)范化和科學化水平有待提升。選拔資格認定方面，目前對干部選拔資格要求相對比較模 糊，崗位的特殊性、專業(yè)性等方面未能得到全部體現，有時 難以選拔到真正符合崗位要求的人才。在考試和測評方面， 目前主要通過結構化面試、競職演講、無領導小組討論等方 式進行面試，對不同崗位的測試程序、測試內容沒有變化， 尚未形成與崗位要求相對應的素質能力的綜合測評體系。競爭性選拔制度的執(zhí)行存在異化?？荚嚬帕Σ桓撸偁幮赃x拔考試的命題形式和內容往往

17、存在較大的隨意性，考試題趨于“一般化”和“通用化”，導致由現一些“考試型干部”代替了 “能力型干部”的結果，使考試的選拔作用 難以體現。推薦工作存在漏洞，在民主推薦環(huán)節(jié)往往只重視“投票”程序，而對投票人進行事先的推薦對象介紹、充分 的信息交流等方面做得不夠，使一些干部存在對推薦對象不 知情、不了解而盲目推薦的現象，從而使民主推薦變成了人 情推薦，催生了拉票賄選等負面現象。競爭性選拔制度與相關制度缺乏有機連接。與委任制連接不強，黨政領導干部選拔任用工作條例對委任制 和競爭性選拔制度在干部選任原則和標準上都做了相同規(guī) 定，但二者在干部選任的基本思路、任職條件、操作程序和 運作方式等方面，存在顯著差

18、異。與黨管干部原則還不能科 學對接，黨管干部原則是我國干部選任制度遵循的首要原 則，而“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”原則的施行則使得競爭 性選拔制度的選拔主體趨于多元，使黨管干部原則與競爭性 選拔干部制度還存在不能有機連接的問題。（六）年輕干部的監(jiān)督管理存在漏洞在轉型時期，一些法律（法規(guī)）不完善、執(zhí)法不力和監(jiān) 督制約機制不落實等社會控制弱化和監(jiān)管制度漏洞的存在， 使一些意志薄弱的年輕干部增強了腐敗的僥幸心理和投機 心理，從而利用職務之便實施犯罪。個別地方在用人制度上 存在不正之風，管理制度存在漏洞，內控不力；有的規(guī)章制 度執(zhí)行不嚴，內部管理混亂，日常檢查不到位，監(jiān)督制約、 責任追究乏力，造成部分年

19、輕干部擺不正與群眾的關系，不能正確看待和使用手中的權力，政治鑒別力和敏銳性不強， 黨性修養(yǎng)薄弱，容易受社會一些不良習氣影響等問題。三、加強年輕干部培養(yǎng)選拔工作的對策通過調研和綜合分析存在的問題，筆者認為，培養(yǎng)年輕 干部是為了使年輕干部接班，為了更好地使用年輕干部。培 養(yǎng)是選拔使用的前提，選拔使用是培養(yǎng)的必然結果。做好年 輕干部培養(yǎng)選拔工作，必須遵循年輕干部成長的規(guī)律，從新 形勢，新任務的需要和當前領導班子建設的要求由發(fā)，按照 科學發(fā)展觀的要求，堅持黨管干部、任人唯賢、德才兼?zhèn)洹?群眾公認，注重實績等相關的干部原則，按照“備（加強儲 備）、育（教育培養(yǎng)）、選（選拔任用）、督（監(jiān)督管理）”的 工作

20、思路，努力探索一套與經濟社會發(fā)展要求相適應的年輕 干部成長、培養(yǎng)、選拔、監(jiān)督機制，建設一支能夠擔當重任， 經得起風浪考驗的優(yōu)秀年輕干部隊伍。（一）轉變思想觀念，樹立年輕干部用人導向思想是行動的指南。有什么樣的用人導向，就有什么樣 的選人用人結果。在培養(yǎng)選拔年輕干部上，要進一步解放思 想，樹立良好的用人導向。凝聚思想共識，營造有利于年輕干部成長進步的社 會環(huán)境和良好氛圍。要進一步強化思想認識，真正從內心深 處打破論資排輩、求全責備等陳腐觀念的束縛，努力形成對 年輕干部負責就是對黨的事業(yè)負責、支持年輕干部成長就是 支持事業(yè)長遠發(fā)展的共識。要著力改善輿論環(huán)境，積極主動 地做好正面信息發(fā)布和典型經驗宣

21、傳工作，加強輿情監(jiān)測和輿論引導，敢于和善于應對年輕干部“逢提必疑”的現象， 強化相信年輕干部的社會心態(tài)，努力營造一種開明、包容的 社會文化環(huán)境和氛圍。把好年輕干部的“品檢”關，提高人才選拔的公信力。品質就是生命，把好干部“品檢”關，防止陷入三個“誤 區(qū)”。一是重年輕，輕德才的誤區(qū)。有些地方對干部“年輕 化”的認識有片面性，選拔干部過程中過度側重以年輕為條 件選人用人，忽視了德才兼?zhèn)涞母刹窟x用標準。由現對一些 年輕干部“帶病提拔”的現象，導致這些年輕干部一旦身居 要職大權在握，就拒絕黨和人民的監(jiān)督而走向腐敗，使“25歲”和“35歲”的腐敗現象屢見不鮮。也有一些地方不能辯 證地處理好年齡與才能的關

22、系，對年輕干部的知識結構和能 力層次缺乏全面了解，導致一些年輕干部擔當重任后工作平 平，打不開局面，貽誤了事業(yè)的發(fā)展時機，群眾公認度低。因此，只有處理好德才與年齡的關系，才能最大限度地調動 積極性，實現人才的最優(yōu)配置。二是重學歷輕能力的誤區(qū)。在選拔年輕干部時，適當考慮學歷因素是完全必要的，但“知識化”并非簡單的“高學歷化”，知識更不等同于能力。不 能片面地把高學歷當成高能力，以文憑定格選拔人才，選拔 年輕干部，更多的要以德才、能力和業(yè)績?yōu)閷?。三是重臺 階輕破格的誤區(qū)。常言道：“常格不破，大才難得。”對優(yōu)秀 年輕干部的選拔培養(yǎng)按部就班是不行的，必須采取一些超常 措施，不拘一格選人才。 干部任用

23、條例中也指由，特別 優(yōu)秀的年輕干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。（二）抓好源頭建設，確保年輕干部數量充足加強后備干部隊伍建設。高素質的領導干部隊伍，來源于高質量的后備干部隊伍。新老干部的合作和交替是一 個永無完結的歷史過程，做好培養(yǎng)選拔年輕干部，一個很重 要的方面就是建立健全科學規(guī)范的后備干部工作制度，要把 建立后備干部隊伍工作作為加強領導班子建設的一項重要 措施，統(tǒng)籌考慮，狠抓工作落實。一是擴大視野，拓寬選拔 渠道，保證選拔后備干部的質量。在培養(yǎng)選拔后備干部工作 中，可采取依靠各級黨組織推薦一批、發(fā)動群眾舉薦一批、 組織部門深入基層發(fā)現一批的辦法，將年齡在35歲左右的優(yōu)秀年輕干部作為后備

24、干部進行重點培養(yǎng)。要保證后備干部 隊伍的清澈源泉，我們既要注重遵循推薦、考察、研究、認 定的程序選拔后備干部，又要注重不斷擴大推薦、篩選的公 開化程度，全方位、多角度挖掘后備人才，在每年領導班子 和領導干部年度考察時選拔一批；依靠群眾薦舉賢和社會各 界推薦一批，保障群眾對后備干部選拔任用的知情權、參與 權，堅持群眾公認、注重實績原則，充分發(fā)揮群眾在干部隊 伍建設中的監(jiān)督作用，將公選機制引入后備干部隊伍建設。二是逐步完善后備干部培養(yǎng)和管理的有關制度，如建立后備 干部定期分析制度和談話制度、動態(tài)管理制度、信息收集和 上報制度等。既注意防止“備而不用”，又不搞“備而必上”， 堅持每三年定期調整和適時

25、補充，在滾動發(fā)展中逐步建立起 一支數量充足、門類齊全、專業(yè)配套、素質優(yōu)良的后備干部 隊伍。強化干部“干事檔案”結果運用，對連續(xù)兩年考核為“優(yōu)秀”等次的科級或副處級年輕干部，經組織考察篩選， 列入全市縣處級后備干部庫予以培養(yǎng)。逐步完善后備干部退 由機制，實行動態(tài)管理和限期備用， 暢通由口；及時“糾錯”， 把對已提拔使用的年輕干部由培養(yǎng)選拔向跟蹤監(jiān)督延伸。拓寬優(yōu)秀年輕干部的選拔視野。拓寬選拔視野，要把選人用人的眼光拓寬到各個階層、各個戰(zhàn)線、各個領域、 各個組織，要突破體制內和體制外選拔人才的局限。對在各 領域群眾公認、踏實工作、實績突生的優(yōu)秀人才，要善于發(fā) 現、敢于選拔。逐步加強對企業(yè)、事業(yè)單位高

26、層次專業(yè)技術 人才和商界精英管理人才的引進力度，加大政校、政企、政 事間的高級人才互動和交流，吸引高素質人才進入黨政系 統(tǒng)，提高和改善黨政部門干部的知識結構。（三）加強教育培訓，提高年輕干部理論素養(yǎng)教育是年輕干部成才的基礎，在年輕干部的培養(yǎng)選拔 上，要堅持教育培訓先行，對年輕干部進行全面、系統(tǒng)、深 入的理論培訓，才能不斷提高其政治素質和能力素質。加強理論業(yè)務培訓。根據新時期年輕干部的特點和 培養(yǎng)方向，制定具體的培養(yǎng)計劃，采取舉辦專題培訓、參加 上級調訓I、組織在線學習等形式，有針對性地加強中國特色 社會主義理論體系的教育培訓，全面提高年輕干部的政治理 論素養(yǎng)，打牢理想信念的根基。充分利用各種培

27、訓資源，拓 寬培訓渠道，按照缺什么補什么的原則，有計劃有步驟地組 織開展經濟、金融、法律、管理等等各方面知識培訓，不斷 提高年輕干部的大局觀和綜合業(yè)務素質。豉勵年輕干部結合崗位需要堅持自學與參加在職教育，積極為年輕干部業(yè)余進 修學習創(chuàng)造條件。強化黨性修養(yǎng)和作風養(yǎng)成。注重加強對年輕干部的黨性教育，特別是政治忠誠、道德情操、優(yōu)良作風和群眾觀 點教育，引導他們不斷加強道德修養(yǎng)，提升思想道德境界， 正確對待成績、對待組織，正確認識自己，始終保持年輕人 的蓬勃朝氣；引導他們加強紀律修養(yǎng)，增強紀律意識，自覺 遵守政治、組織、廉政紀律和群眾工作紀律，做到慎獨、慎 微、慎權、慎友；引導他們繼承和發(fā)揚黨的優(yōu)良作

28、風，堅持 理論聯系實際、密切聯系群眾，始終保持艱苦奮斗的勁頭和 銳意進取的激情，把全部心思和精力用在干事創(chuàng)業(yè)上。（四）強化實踐鍛煉，拓寬年輕干部成長路徑在崗鍛煉法。即有目的地給在崗的年輕干部壓擔子,讓其完成重要工作任務，以提高其工作能力的鍛煉方法。這 種方法，適用范圍大，可以是不同層次、類別的青年干部； 可以根據鍛煉對象的具體情況，因人而異交辦不同任務。鍛煉時間不確定，一般應以 完成某項任務為限。通過這種鍛煉，可以增強年輕干部在特 定環(huán)境中獨立工作的適應能力；增強年輕干部處理各種矛 盾，解決重大問題的能力；可以使年輕干部在完成重要工作 的過程中，學習和掌握新的工作方法，擴大知識面；同時， 有利

29、于組織部門在重要工作的實踐中觀察識別干部。下派鍛煉法。即從各級黨政機關中選派年輕干部到基層工作，使其獲得基層領導工作經驗為主要目的的鍛煉方 法。這種方法，適用范圍較廣，可以是各級黨政機關各個層 次的年輕干部，尤其適用于那些沒有基層工作經歷、缺乏基 層領導工作經驗的年輕干部。下派鍛煉的去向，一般應安排 到縣區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道和企業(yè)、工業(yè)園區(qū)；下派鍛煉時間，一 般為1年。在實施這種方法時，要本著定向培養(yǎng)的原則，合 理地選擇下派地點，并加強管理，要同接收單位加強聯系， 經常考察年輕干部的思想表現， 幫助他們克服“鍍金”思想, 防止走形式搞歪風，使其在社會實踐中真正受到鍛煉。上桂鍛煉法。即從基層選派年輕干

30、部到上級黨政機 關進行短期的跟班學習，以取得上級機關工作經驗的鍛煉方 法。這種方法，在于使年輕干部學會全局工作方法，了解上 級領導機關決策方法和程序，增強宏觀分析處理問題的能 力，切實提高領導能力。這種方法，適用于缺乏上級領導機 關工作經驗的年輕干部。既可是長期擔任基層領導職務，有 較為豐富的基層工作經驗的年輕干部；也可是沒有擔任基層 領導職務，但發(fā)展?jié)摿^大，需要進一步提高政策水平、宏 觀思維能力的年輕干部。上桂鍛煉時間可根據具體情況而 定；在選擇鍛煉方向時，一般應到工作基礎較好、專業(yè)對口 的上級黨政機關鍛煉。在鍛煉期間，上級機關應確定專人進 行精心指導和幫助，注重提高政治素質、業(yè)務能力和領

31、導水 平。外派鍛煉法。即經濟發(fā)達地區(qū)和經濟不發(fā)達地區(qū)互 派年輕干部到雙方地區(qū)桂職的鍛煉方法。這種方法，實際上 是干部交流的一種新形式。外派年輕干部的條件應該是，政治素質好，有領導經濟工作能力，有奉獻精神。外派鍛煉一 般為1年。期滿后如工作需要的，經兩地協商同意，可適當 延長，或另派干部輪換。對從經濟落后地區(qū)到經濟發(fā)達地區(qū) 鍛煉的干部來說，可以學到發(fā)達地區(qū)領導干部的工作方法， 增強改革開放意識和開拓進取精神，獲得先進的管理知識和 管理經驗，提高領導經濟工作的能力和水平；對從富裕地區(qū) 到貧困地區(qū)鍛煉的干部來說，也可以對區(qū)情市情有更直接更 深刻的了解，學習當地干部艱苦奮斗的傳統(tǒng)和作風，積累在 艱苦環(huán)

32、境中做好工作的經驗，磨煉意志，增長才干。交流鍛煉法。即通過年輕干部的異地交流，使各層 次的年輕干部在不同的環(huán)境和工作要求中得到鍛煉的方法。 這種方法，主要適用于已擔任處、科級以上領導職務的年輕 干部。實施這種方法后，干部原來的思想觀念、思維方法和 工作方法必然與交流后的新環(huán)境、新崗位發(fā)生不適應的情 況，迫使干部再學習、再創(chuàng)造，從而豐富年輕干部的工作經 驗，提高其組織領導能力。實施這種鍛煉方法，一般應結合 調整領導班子或結合換屆選舉進行，但要注意保持領導班子 的相對穩(wěn)定和工作的連續(xù)性。黨政主要領導干部一般不同時 交流。輪崗鍛煉法。即通過年輕干部在本部門本單位不同 工作崗位的輪崗任職，使其掌握多方

33、面的知識和領導能力， 以適應更高層次的工作需要的鍛煉方法。這種方法，主要把 后備干部特別是準備接替主要領導職務的后備人選作為輪 崗的重點。適用對象是，在本部門本單位現已擔任中層領導 職務的年輕干部。輪崗鍛煉，應堅持多種崗位的輪換，其中 包括對口輪換、黨政輪換、分工輪換等等。一般來說，至少 應達到兩個以上的不同崗位。每個崗位鍛煉的時間，可根據 實際情況而定，以l2年為宜。干部每輪換一次崗位，組 織上都應進行一次全面考核，及時糾正干部可能由現的短期 行為，為干部的提拔使用提供依據。助理崗位鍛煉法。即選派年輕干部擔任領導干部助理，使其增長較高層次的領導工作經驗的鍛煉方法。助理鍛 煉的時間為l2年。這

34、種方法，可適用于近期培養(yǎng)即可上 崗，但需要一個過渡適應階段的擔任中層領導職務的年輕干 部。采用助理崗位鍛煉方法的單位，應加以控制，一般應為 市級以上黨政機關的重要部門或縣（區(qū)）以上黨委、政府以 及部分大中型企業(yè)中，其職數已經配夠，但沒有形成合理的 結構和年齡梯次的領導班子的單位。采取這種方法時，要注 意堅持從實際由發(fā)，結合班子和干部的具體情況，因人而異,并根據情況的變化，作由適當的調整；同時根據一定的標準 和嚴格的程序選擇，履行現職干部的任免程序，明確工作職 責，原工資待遇不變，不占領導班子的職數。領導干部助理 可由同級黨委和上級主管部門共同管理。重要領導崗位鍛煉法。即選派年輕干部到黨政機關

35、中綜合性的重要職能部門任職，增強其較高層次領導能力的 鍛煉方法。采取這種方法，主要是培養(yǎng)縣以上地方黨委、政 府領導班子的副職。其適應對象應是，已擔任部門領導職務 或其他同級職務的年輕干部；具有若干臺階鍛煉經歷，有向 較高層次發(fā)展?jié)摿Φ?，現擔任部門中層職務的年輕干部。鍛 煉時間以l2年為宜。這種鍛煉方法，作為一種橫向的培 養(yǎng)形式，既是輪崗交流鍛煉方法的一種形式，又有其適用范 圍小、層次較高的特點。從培養(yǎng)的對象看，必須是勝任現職 并具有高層次發(fā)展優(yōu)勢的年輕干部。采用這種鍛煉方法，有 利于年輕干部增強領導能力和協調能力，有利于組織部門借 助于重要領導崗位的特點，更好地考察識別干部。（五）完善選拔機制

36、，促進年輕干部脫穎而生探索建立一套能上能下、能進能由、充滿生機與活力的 培養(yǎng)選拔年輕干部的工作運行機制，提升競爭性選拔制度的 效能，為年輕干部的健康成長提供制度保障。規(guī)范競爭性選拔流程設計。首先要加強崗位管理，對競爭性選拔的崗位要加強職位分析，提高選拔的針對性。 強化職位職責、任職條件、業(yè)績評價指標等方面的探索，建 立領導干部職位標準的分類框架和基于任職能力的選拔標 準體系，力求做到人崗相稱、按崗選人。其次要提升考試的 科學性。在考試方面改變單一的筆試、面試等形式，引入項 目管理、綜合決策、危機應對等方面的實踐性強、動態(tài)性強 的考試方法，篩選有實際工作能力和知識素養(yǎng)的優(yōu)秀人才。 三是在民主推薦

37、層面要確保推薦的科學性和民主性。進一步 拓寬推薦主體范圍，增加被推薦人的情況介紹、 交流等環(huán)節(jié), 增加“兩代表一委員”、群眾代表、服務對象和工作對象代 表，要讓多數人選人，讓明白人選合格的人。增強競爭性選拔的執(zhí)行力度。首先針對正職與副職、 綜合性崗位與技術性崗位、綜合管理部門與專業(yè)技術部門的 不同情況，采取合適的選拔方式，確保在不同崗位上有基本 的競爭性選拔比例，以防止競爭性選拔中的職位偏向、崗位 偏向和部門偏向。對正職、綜合性崗位和綜合管理部門主要 采用公推公選的方式，對副職、技術性和專業(yè)技術部門的領 導崗位主要采用公開選拔的方式，充分體現其選拔方式的針 對性和差異性。其次，嚴格執(zhí)行選拔程序，防止隨意增減選 拔環(huán)節(jié)，確保競爭性選拔制度的完整性。三是嚴格遵守選拔 紀律，在公開選拔中要完善監(jiān)督程序，對弄虛作假等不當行 為要建立懲治機制，確保公平公正。加強競爭性選拔的制度銜接。要對干部選拔制度