管理學備考筆記整理

1、管理學第一篇 管理的內(nèi)涵管理的概念定義：管理是對組織的資源進行有效整合，以達到組織既定目標與責任的動態(tài)創(chuàng)造性活動。計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等是有效整合資源所必須的活動。特性：動動態(tài)性，管理在在不停變變動的環(huán)環(huán)境中進進行，消消除資源源配置過過程的不不確定性性。 科科學性，管理活活動兩大大類：程程序性活活動（有有章可循循）非程程序性活活動（無無章可循循） 藝藝術(shù)性，管理者者在眾多多管理方方式中選選擇一種種適合現(xiàn)現(xiàn)實的管管理 創(chuàng)創(chuàng)造性，創(chuàng)造性性根植于于動態(tài)性性 經(jīng)經(jīng)濟性，資源配配置需要要成本，不同的的管理方方式不同同成本，機會成成本管理的目目標管理的目目標是雙雙重的。組織既既定目標標是終極極目標

2、，為完成成一項具具體管理理活動的的具體目目標。組織既定定目標的的雙重性性。功利利性（核核心特性性）和非非功利性性。如：企業(yè)的的功利性性目標是是實現(xiàn)利利潤最大大化，非非功利性性目標是是創(chuàng)造企企業(yè)文化化。管理目標標和組織織目標。管理目目標是具具體目標標，組織織目標是是終極目目標。管理的基基本手段段管理的主主體是人人，管理理客體是是組織內(nèi)內(nèi)的資源源，包括括但不限限于組織織內(nèi)的人人、金融融資本、物質(zhì)資資源、信信息網(wǎng)絡(luò)絡(luò)、關(guān)系系等。管理過程程存在著著巨大的的不確定定性：管理客體體的不確確定性。是指既既定的客客體在不不同的環(huán)環(huán)境下的的不確定定性。管理運行行時空的的不確定定性。時時空本身身是不斷斷變化的的管

3、理工具具、手段段的不確確定性。管理工工具、手手段、方方法是確確定的，但運作作效果是是難以確確定的，尤其是是“軟”的管理理方式，如人際際溝通的的方法、精神激激勵的方方法管理實施施結(jié)果的的不確定定性。管管理過程程的諸多多不確定定性導致致了結(jié)果果的不確確定性，與既定定目標相相比，可可能出現(xiàn)現(xiàn)兩種狀狀況：可可以接受受或不能能接受。管理的基基本手段段是為了了減低不不確定和和風險，幫助進進行資源源的有效效整合。計劃：對對未來的的活動以以及未來來資源供供給與使使用的籌籌劃。組織：一一是將組組織內(nèi)各各項資源源的配比比以及程程序要求求進行安安置；二二是一群群人為了了實現(xiàn)特特定目的的組成的的一個團團體或?qū)崒嶓w。管

4、管理學一一般指第第一種含含義指揮：領(lǐng)領(lǐng)導指示示組織內(nèi)內(nèi)所有人人同心協(xié)協(xié)力去執(zhí)執(zhí)行組織織的計劃劃，完成成既定目目標。協(xié)調(diào)：將將資源按按照規(guī)則則和配比比安排的的一種活活動，也也是將專專業(yè)化分分工條件件下各自自的工作作行為成成果有序序統(tǒng)一的的活動。控制：根根據(jù)既定定目標不不斷跟蹤蹤和修正正所采取取的行為為，使之之朝著既既定目標標方向動動作并實實現(xiàn)預期期的成果果或業(yè)績績。熊彼特的的管理創(chuàng)創(chuàng)新思想想熊彼特于于19112年在在其經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展展理論中將創(chuàng)創(chuàng)新概念念納入經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展展中，他他認為，“創(chuàng)新是是生產(chǎn)手手段的新新組合”，包含含五種情情況：11）采用用新產(chǎn)品品；2）采用新新方法；3）開開辟新市市場；44）

5、掠取取或控制制原材料料和半成成品的新新來源；5）實實現(xiàn)新的的組織；實質(zhì)上上含有創(chuàng)創(chuàng)造全新新的資源源配置方方式，但但未準確確的認定定創(chuàng)新的的資源配配置功能能，有一一定局限限性。新制度經(jīng)經(jīng)濟學派派的管理理創(chuàng)新科斯教授授：提出出了“交易費費用”的概念念。市場場交易是是有成本本的，這這一成本本即交易易費用，企業(yè)組組織的產(chǎn)產(chǎn)生和存存在是為為了節(jié)約約交易費費用，即即用費用用較低的的企業(yè)內(nèi)內(nèi)交易替替代費用用較高的的市場交交易。企企業(yè)的規(guī)規(guī)模大小小取決于于企業(yè)內(nèi)內(nèi)交易的的邊際費費用，相相繼生產(chǎn)產(chǎn)階段和和相繼產(chǎn)產(chǎn)業(yè)之間間是制定定長期合合同還是是實行縱縱向一體體化，取取決于兩兩種形式式的交易易費用孰孰高孰低低。威

6、廉姆森森教授：企業(yè)或或公司的的形成和和發(fā)展是是追求節(jié)節(jié)約交易易費用目目的和效效用的組組織創(chuàng)新新的結(jié)果果。他認認為，組組織創(chuàng)新新的方向向和原則則有三條條：資產(chǎn)專用用性原則則。資產(chǎn)產(chǎn)專用性性程度越越高，組組織取代代市場所所節(jié)約的的交易費費用越大大。外部性內(nèi)內(nèi)在化原原則。外外部性越越強，交交易費用用越高。等級分解解原則。組織結(jié)結(jié)構(gòu)及相相應的決決策權(quán)力力和責任任應進行行分解，并落實實到每個個便于操操作的組組織的各各個基層層單位，從而有有助于防防止“道德風風險”，進一一步節(jié)約約交易費費用和組組織運作作成本。6. 管管理創(chuàng)新新概念：是是指創(chuàng)造造一種新新的更有有效的資資源整合合范式，這種范范式可以以是新的的

7、有效整整合資源源以達到到組織目目標和責責任的全全過程管管理，也也可以是是新的具具體資源源整合及及目標制制定等方方面的細細節(jié)管理理?？梢砸园ㄏ孪铝形宸N種情況：提出一種種新的發(fā)發(fā)展思路路并有效效實施。創(chuàng)設(shè)一個個新的組組織機構(gòu)構(gòu)并有效效運轉(zhuǎn)。提出一個個新的管管理方式式方法。設(shè)計一種種新的管管理模式式。進行一項項制度的的創(chuàng)新。7. 管管理的基基本問題題管理的基基本問題題是如何何在變動動的環(huán)境境中激發(fā)發(fā)人的潛潛力，將將組織有有限的資資源進行行有效配配置，以以達到組組織既定定的目標標。任何一個個組織存存續(xù)至少少需要以以下幾種種類型資資源：人人力資源源；金融融資源（貨幣資資本和現(xiàn)現(xiàn)金）；物質(zhì)資資源（土土地

8、，廠廠房等）；信息息資源；關(guān)系資資源（公公共關(guān)系系）資源配置置：是指指針對有有限的資資源。根根據(jù)組織織目標和和產(chǎn)出物物內(nèi)存結(jié)結(jié)構(gòu)要求求，在量量、質(zhì)方方面進行行不同的的配比，并使之之在產(chǎn)出出過程始始終保持持相應的的比例從從而使產(chǎn)產(chǎn)出物成成功產(chǎn)出出。在資源配配置過程程中人力力資源起起到?jīng)Q定定性作用用。組織內(nèi)資資源的配配置主要要依賴行行政機制制。配置置資源的的行政機機制主要要是指利利用科層層制的行行政官僚僚機構(gòu)，通過命命令、執(zhí)執(zhí)行、檢檢查監(jiān)督督等手段段保證資資源配置置的有效效性。8. 管管理中的的人性假假定理論論在組織中中，人力力資源是是所有資資源中最最重要的的資源，人具有有管理的的處罰者者和管理理

9、的接受受者的雙雙重身份份。判斷斷組織中中人的價價值，并并由此決決定對人人怎么管管理，對對如何進進行有效效的資源源配置十十分重要要。在管管理中對對人性的的不同假假定，形形成了不不同的管管理出發(fā)發(fā)點、管管理方式式和手段段，形成成了不同同的組織織資源配配置模式式。受雇人（X理論論）。假假設(shè)工人人是受雇雇傭的人人，只是是會說話話的工具具，具有有不喜歡歡工作的的本性，只要可可能，就就會逃避避工作；對于大大多數(shù)人人，必須須加以強強迫、控控制、指指揮，以以懲罰相相威脅，使他們們?yōu)榻M織織目標付付出努力力；一般般人寧愿愿受指揮揮，希望望逃避責責任，較較少有野野心，對對安全的的需要高高于一切切。該理理論代表表了傳

10、統(tǒng)統(tǒng)的指揮揮和控制制的觀點點。經(jīng)濟人。假設(shè)人人的行為為動機是是利己的的，根據(jù)據(jù)人們的的利己動動機引導導和管理理人們的的行為。資本家家的目的的是獲得得最大限限度的利利潤，工工人的目目的是獲獲取最大大的工資資收入。對工人人采取有有效的激激勵措施施，調(diào)動動工作的的積極性性，使其其服從指指揮，提提高工作作效率。社會人（Y理論論）。在在社會上上活動的的職工不不是各自自孤立的的存在，而是作作為某一一集團或或組織一一員的“社會人人”。社會會人假設(shè)設(shè)提出了了新的對對人管理理的方案案：管理理人員要要有處理理人際關(guān)關(guān)系的處處理技能能；讓職職工參與與決策；上下溝溝通；提提案制度度；面談?wù)勚贫?；管理人。假定職職工在?/p>

11、管理過程程中存在在雙重身身份，一一是作為為被管理理者，接接受指令令、監(jiān)督督和控制制；二是是作為主主動的實實施者，對自己己的工作作領(lǐng)域，面對各各種突發(fā)發(fā)問題的的果斷處處理者，被看做做是狹義義的管理理者。管管理人假假設(shè)建立立在每個個人都有有的成就就感上?；诠芄芾砣思偌僭O(shè)的管管理思路路和方式式是要求求恰當?shù)牡姆謾?quán)，讓每個個人在他他所接受受的范圍圍內(nèi)獨立立自主和和創(chuàng)造性性的工作作、決策策，發(fā)揮揮每個人人的最大大潛能。自我實現(xiàn)現(xiàn)的人。這一假假設(shè)依賴賴于心理理學家馬馬斯洛的的“需要層層次論”。人在在滿足基基本的生生理需要要、安全全需要、社會需需要、尊尊重需要要后，就就會產(chǎn)生生自我實實現(xiàn)的需需要，希希望在

12、工工作中最最大程度度的發(fā)揮揮自己的的潛能。自我實實現(xiàn)的假假設(shè)要求求對員工工的管理理必須采采取全新新的管理理方式，根據(jù)員員工的工工作崗位位的特性性，決策策范圍的的大小，決策的的頻度實實施合適適的授權(quán)權(quán)。9. 環(huán)環(huán)境變動動與管理理模式選選擇組織外部部環(huán)境有有兩個變變動特性性：一是是不確定定性，即即環(huán)境的的變動難難以預先先確知；一是復復雜性，外部環(huán)環(huán)境包括括政治、經(jīng)濟、社會、技術(shù)、文化等等方面的的一個綜綜合體，各種變變量相互互交織。管理模式式的選擇擇實際上上就是組組織資源源配置方方式的選選擇。按按照組織織所面臨臨的不確確定性和和復雜性性程度，管理模模式可以以分為四四種類型型：直線管理理系統(tǒng)：環(huán)境簡簡

13、單確定定，計劃劃與過去去相似，比較容容易，參參謀人員員很少，任務(wù)高高度理性性化，人人員需要要確定性性，人員員對程序序的接受受有利于于組織的的效率。（固定定、程序序化、理理性化）科層系統(tǒng)統(tǒng)：環(huán)境境復雜相相對來說說確定，需要考考慮許多多相互聯(lián)聯(lián)系的因因素，參參謀人員員的職能能是使組組織內(nèi)部部的主要要活動程程序化，人員遵遵循程序序、規(guī)則則、穩(wěn)定定。（聯(lián)聯(lián)系、復復雜、程程序、穩(wěn)穩(wěn)定）直線-參參謀系統(tǒng)統(tǒng)：環(huán)境境的不確確定性，需要有有與變動動性相關(guān)關(guān)的預測測計劃，有研究究變動變變動性的的參謀機機構(gòu)，矩陣系統(tǒng)統(tǒng)：環(huán)境境的復雜雜性和不不確定性性，組織織的核心心直接處處理不確確定性和和復雜性性，研究究活動全全面

14、且重重要，每每個項目目要求能能力與組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的匹配配是唯一一的，對對模糊性性是寬容容的，任任務(wù)安排排頻繁變變動。（不確定定、研究究、全面面、模糊糊、變動動）管理模式式的重組組是企業(yè)業(yè)在其生生命周期期從一個個階段向向另一個個階段過過渡時的的一種變變革活動動。企業(yè)業(yè)發(fā)展的的五個階階段：出出現(xiàn)、擴擴張、成成熟、防防護性、復雜出現(xiàn)階段段：明確確企業(yè)未未來的發(fā)發(fā)展方向向和性質(zhì)質(zhì)（增長長的能力力）擴張階段段：有效效的流程程和系統(tǒng)統(tǒng)（投資資回報）成熟階段段：有能能力吸引引并把握握住顧客客（產(chǎn)品品市場場地位）防護性階階段：為為創(chuàng)新創(chuàng)創(chuàng)造機會會（創(chuàng)新新）復雜階段段：對歷歷史的假假設(shè)挑戰(zhàn)戰(zhàn)（多樣樣化）第2篇 管

15、理的的架構(gòu)（組織體體系、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)、組織織整合、組織權(quán)權(quán)力、組組織 變變革）1.組織織的含義義1）現(xiàn)代代管理理理論鼻祖祖“巴納德德”：組織織是有意意識地加加以協(xié)調(diào)調(diào)的兩個個或兩個個以上的的人的活活動或力力量的協(xié)協(xié)作系統(tǒng)統(tǒng)。A實體組組織：從從實體角角度看，組織是是為了實實現(xiàn)某一一共同目目標，經(jīng)經(jīng)由分工工和合作作，及不不同層次次的權(quán)力力和責任任制度而而構(gòu)成的的人群集集合系統(tǒng)統(tǒng)。三層層含義：組織必必須有目目標，有有分工和和協(xié)作，有不同同層次的的權(quán)力和和責任制制度。B無形的的組織活活動：指指在特定定的環(huán)境境下，為為了有效效實現(xiàn)共共同目標標和任務(wù)務(wù)，確定定組織成成員、任任務(wù)及各各項活動動之間的的關(guān)系，

16、對資源源進行合合理配置置的過程程。其主主要內(nèi)容容包括：組織機機構(gòu)的設(shè)設(shè)計；適適度分權(quán)權(quán)和正確確授權(quán)；人力資資源管理理；組織織文化建建設(shè)。2）組織織的分類類按組織的的性質(zhì)：經(jīng)濟組組織；政政治組織織；文化化組織；群眾組組織；宗宗教組織織按組織的的形成方方式：正正式組織織；非正正式組織織按人員順順從度：強制性性組織；功利性性組織；正規(guī)組組織按利益受受惠分類類：互利利組織；服務(wù)組組織；實實惠組織織；公益益組織企業(yè)組織織的分類類,根據(jù)據(jù)組織合合成要素素的性質(zhì)質(zhì)不同，可以將將企業(yè)組組織劃分分為作業(yè)組織織：對生生產(chǎn)作業(yè)業(yè)活動進進行組織織，是企企業(yè)組織織的最基基本內(nèi)容容管理組織織：以人人為對象象的組織織，隨著

17、著科技的的進步，演變成成人機力力量協(xié)調(diào)調(diào)系統(tǒng)。財產(chǎn)組織織：反映映組織資資本的來來源、構(gòu)構(gòu)成、即即組織治治理結(jié)構(gòu)構(gòu)的問題題。三者相互互依存、相互促促進，共共同形成成組織的的一個完完整體系系。3）組織織定義討討論：曼尼：協(xié)協(xié)作與管管理。組組織指為為了共同同目標協(xié)協(xié)力合作作的狀態(tài)態(tài)。布朗：有有效管理理。組織織是達成成有效管管理的手手段，規(guī)規(guī)定各成成員的職職責及職職責之間間的關(guān)系系泰羅.法法約爾：分工與與專業(yè)化化。建立立一個合合理的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)，強調(diào)調(diào)職能參參謀的作作用，強強調(diào)直線線權(quán)力的的完整統(tǒng)統(tǒng)一性，強調(diào)規(guī)規(guī)章制度度與集中中。巴納德：協(xié)作群群體。組組織是為為了實現(xiàn)現(xiàn)個人和和群體目目標的個個人群體體

18、組織。組織定義義：為了了有效的的配置內(nèi)內(nèi)部有限限資源的的活動和和機構(gòu)，為了實實現(xiàn)一定定的共同同目標而而按照一一定的規(guī)規(guī)則、程程序所構(gòu)構(gòu)成的責責權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)安排和和人事安安排，其其目的在在于確保保以最高高的效率率使目標標得以實實現(xiàn)。2. 組組織理論論的發(fā)展展1）古典典組織理理論。強強調(diào)組織織的剛性性結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)的組組織概念念是指，為了達達到某一一特定目目標，由由各部門門分工合合作與各各種責任任制度，去協(xié)調(diào)調(diào)一群人人的行動動。此定定義說明明：A組組織有個個共同目目標B組組織有不不同的層層次分工工，有明明確的責責任制度度；C 組織的的功能是是協(xié)調(diào)成成員為達達到共同同目標而而進行活活動。2）近代代組織理理論。

19、以以行為科科學為理理論依據(jù)據(jù)，強調(diào)調(diào)人的因因素科層結(jié)構(gòu)構(gòu)的特點點：a分分工和專專業(yè)化；b明確確規(guī)定職職權(quán)和等等級制度度；c有有明確的的規(guī)章制制度；dd根據(jù)制制度辦事事；e人人員選拔拔應稱職職；f明明文規(guī)定定升遷和和俸給制制度。缺缺點：工工作人員員長期受受法規(guī)制制度約束束，往往往把法規(guī)規(guī)視為目目標，而而置組織織目標不不顧；過過分注重重形式，下級沒沒有主動動性、創(chuàng)創(chuàng)造性，易使組組織僵化化。3）現(xiàn)代代組織理理論。以以權(quán)變理理論為依依據(jù)，強強調(diào)要適適應組織織的內(nèi)部部條件和和外部環(huán)環(huán)境變化化而靈活活的進行行制度設(shè)設(shè)計。包包括系統(tǒng)統(tǒng)理論和和應變理理論。系統(tǒng)理論論把組織織看成是是一個開開放的社社會技術(shù)術(shù)系統(tǒng)

20、，把技術(shù)術(shù)系統(tǒng)同同心理、社會因因素結(jié)合合起來；組織是是個整合合的系統(tǒng)統(tǒng)，解決決各子系系統(tǒng)之間間的協(xié)調(diào)調(diào)和配合合。應變理論論：主張張設(shè)定根根據(jù)情況況變化的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)。組組織是由由各子系系統(tǒng)組成成，了解解各子系系統(tǒng)內(nèi)部部和之間間的關(guān)系系及組織織和環(huán)境境的關(guān)系系，明確確各個變變量關(guān)系系和結(jié)構(gòu)構(gòu)模式。組織管理理1）組組織管理理，是把把成員結(jié)結(jié)合起來來，以有有效實現(xiàn)現(xiàn)組織既既定目標標的過程程。具體步驟驟如下；確定整整體目標標；分解解工作任任務(wù)；劃劃分職能能部門；明確職職能權(quán)力力；合理理配備人人員；建建立信息息溝通機機制；規(guī)規(guī)定規(guī)章章制度，保障組組織有效效運作。組織管理理活動的的分析：職能分分析、決決策

21、分析析、關(guān)系系分析組織管理理活動職職能：組組織設(shè)計計、組織織運用、人員任任用、組組織變革革。組織管理理的要素素管理幅度度和管理理層次：管理幅幅度是指指上一級級領(lǐng)導人人直接領(lǐng)領(lǐng)導下級級的人員員的數(shù)量量；管理理層次則則是指既既定結(jié)構(gòu)構(gòu)中有多多少層次次的領(lǐng)導導。部門化。將組織織成員組組成專業(yè)業(yè)化小組組，按照照職能、產(chǎn)品、服務(wù)對對象、區(qū)區(qū)域等各各種標準準分統(tǒng)一指揮揮。職權(quán)和責責任。職職權(quán)是指指組織內(nèi)內(nèi)每一個個管理職職位都有有特定的的、固有有的、合合法的權(quán)權(quán)利。職職權(quán)和責責任是相相關(guān)的和和對等的的。委員會。從事某某些管理理工作的的一組人人。作用用是取得得情報、提供信信息、進進行聯(lián)絡(luò)絡(luò)、制定定重大決決策。

22、結(jié)構(gòu)性。影響組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的三個個因素：復雜性性、形式式化和集集中化。不確定性性。決定定組織結(jié)結(jié)構(gòu)的根根本因素素。4.組織織結(jié)構(gòu)的的類型直線制組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)：組織織中各種種職位按按照垂直直系統(tǒng)直直線排列列，各級級行政領(lǐng)領(lǐng)導人執(zhí)執(zhí)行統(tǒng)一一指揮和和管理職職能。不不設(shè)專門門的職能能機構(gòu)。優(yōu)點：設(shè)置簡簡單，權(quán)權(quán)責分明明、信息息溝通方方便。缺缺點：缺缺乏橫向向溝通聯(lián)聯(lián)系，領(lǐng)領(lǐng)導沒有有職能機機構(gòu)作助助手，容容易產(chǎn)生生忙亂現(xiàn)現(xiàn)象。適適用：企企業(yè)規(guī)模模不大，職工人人數(shù)不多多，生產(chǎn)產(chǎn)、管理理工作比比較簡單單。職能制組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)（U型型）：以以工作方方法和技技能作為為劃分的的依據(jù)。優(yōu)點：職能部部門專業(yè)業(yè)化，避避免人力

23、力和物質(zhì)質(zhì)資源的的重復配配置，降降低管理理費用。不足：職能部部門之間間協(xié)調(diào)性性差，不不利于滿滿足迅速速變化的的顧客需需要，不不利于培培養(yǎng)全面面的管理理人才。直線職能能制組織織結(jié)構(gòu)：直線制制和職能能制相結(jié)結(jié)合，以以直線為為基礎(chǔ)，在各級級行政負負責人下下設(shè)相應應的職能能部門，實行主主管統(tǒng)一一指揮與與職能部部門參謀謀、指導導相結(jié)合合的組織織結(jié)構(gòu)形形式。優(yōu)優(yōu)點：保保持了直直線制的的統(tǒng)一指指揮和職職能制的的專業(yè)管管理的長長處，提提高了工工作效率率。不足足：權(quán)力力集中于于最高管管理層，下級缺缺乏自主主權(quán)；各各職能部部門橫向向聯(lián)系差差，容易易產(chǎn)生脫脫節(jié)；參參謀部門門和指揮揮部門容容易產(chǎn)生生矛盾；信息傳傳遞、

24、反反饋較慢慢。事業(yè)部制制組織結(jié)結(jié)構(gòu)（MM型）：以產(chǎn)生生目標和和結(jié)果為為基準進進行部門門劃分。主要特特點“集中政政策，分分散經(jīng)營營”，即在在集權(quán)領(lǐng)領(lǐng)導下實實行分權(quán)權(quán)管理。在總公公司的領(lǐng)領(lǐng)導下，按照產(chǎn)產(chǎn)品和地地區(qū)分別別設(shè)立若若干事業(yè)業(yè)部，每每個事業(yè)業(yè)部獨立立核算，擁有很很大自主主權(quán)，總總公司只只保留預預算、人人事任免免和重大大問題的的決策等等權(quán)力，并運用用利潤等等指標對對事業(yè)部部進行控控制。如如：寶潔潔、麥當當勞。優(yōu)優(yōu)點：提提高管理理的靈活活性和適適應性；有利于于最高管管理層擺擺脫日常常行政事事務(wù)；有有利于組組織專業(yè)業(yè)生產(chǎn)，提高生生產(chǎn)效率率。缺點點：增加加了管理理層次，造成機機構(gòu)重疊疊，管理理人員

25、和和管理費費用增加加；各事事業(yè)部獨獨立經(jīng)營營，人員員互換困困難，相相互支援援較差；各事業(yè)業(yè)部容易易滋長不不顧公司司整體利利益的本本位主義義和分散散主義傾傾向。矩陣制組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)：是由由縱橫兩兩套管理理系統(tǒng)組組成的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)，一套套是縱向向的職能能領(lǐng)導系系統(tǒng)，另另一套是是為完成成某一任任務(wù)而組組成的橫橫向項目目系統(tǒng)。適合于于需要對對環(huán)境變變化迅速速做出反反映的企企業(yè)中使使用。如如：咨詢詢公司和和廣告代代理公司司。優(yōu)點點：有利利于加強強各職能能部門之之間的協(xié)協(xié)作和配配合；具具有很強強的靈活活性。缺缺點：資資源管理理方面存存在復雜雜性；穩(wěn)穩(wěn)定性差差；權(quán)責責不清。多維立體體組織結(jié)結(jié)構(gòu)5.管理理層次和

26、和管理幅幅度的關(guān)關(guān)系管理層次次指生產(chǎn)產(chǎn)指揮系系統(tǒng)劃分分為多少少等級。管理層層次決定定了縱向向結(jié)構(gòu)。管理幅度度指一名名上級管管理人員員所直接接領(lǐng)導和和管理的的下級人人數(shù)。管管理幅度度決定了了橫向結(jié)結(jié)構(gòu)。關(guān)關(guān)系：在在管理規(guī)規(guī)模既定定的情況況下，管管理層次次和管理理幅度成成反比。即員工工人數(shù)一一定的情情況下，擴大管管理幅度度就意味味著減少少管理層層次，縮縮小管理理幅度就就意味著著增加管管理層次次。根據(jù)縱向向?qū)哟卧O(shè)設(shè)置的多多寡，組組織可以以分為高高聳和扁扁平兩種種狀態(tài)：1）高聳聳型組織織：在最最高層和和作業(yè)層層間具有有為數(shù)眾眾多的管管理層次次，每個個層次的的管理幅幅度較窄窄小。優(yōu)優(yōu)點：組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)嚴謹

27、，便于經(jīng)經(jīng)理對下下屬實施施控制；成員職職責明確確；上下下級縱向向關(guān)系清清晰，有有利于統(tǒng)統(tǒng)一指揮揮；組織織穩(wěn)定性性程度很很高。缺點：層層次間和和部門間間的協(xié)調(diào)調(diào)任務(wù)重重，計劃劃和控制制較復雜雜；管理理費用高高；信息息交流不不暢且亦亦失真；決策民民主化不不夠；管管理效率率降低。扁平型組組織：管管理幅度度大，管管理層次次少，又又叫“橫式結(jié)結(jié)構(gòu)”（發(fā)展展趨勢）優(yōu)點：節(jié)節(jié)省管理理費用；高層容容易了解解基層情情況；決決策民主主化；信信息溝通通流暢；有利于于基層管管理人員員的成長長。缺點：各各級管理理人員工工作負荷荷重，精精力分散散；管理理幅度大大，同級級溝通加加大困難難；缺乏乏有效監(jiān)監(jiān)督，下下級容易易出現(xiàn)

28、失失控。6.職權(quán)權(quán)和權(quán)力力職權(quán)是指指與一個個人在組組織中所所居職位位相聯(lián)系系的正式式的合法法的權(quán)力力。職權(quán)權(quán)是與職職位伴隨隨的，是是一個人人在組織織中的縱縱向職位位決定的的。權(quán)力是指指一個人人影響決決策的能能力。權(quán)權(quán)力是個個三維的的概念，不僅包包括了職職能和職職權(quán)，還還包括了了中心性性。在組織中中所處的的層次越越高，職職權(quán)越大大，與權(quán)權(quán)力核心心的距離離也越來來越近。不是必必需有職職權(quán)才能能產(chǎn)生權(quán)權(quán)力。7.集權(quán)權(quán)和分權(quán)權(quán)集權(quán)：是是指決策策權(quán)在組組織系統(tǒng)統(tǒng)中較高高層次上上一定程程度的集集中；分權(quán)：是是指決策策權(quán)在組組織系統(tǒng)統(tǒng)中較低低層次上上一定程程度的分分散。關(guān)系：在在組織管管理中，集權(quán)和和分權(quán)是

29、是相對的的，絕對對的集權(quán)權(quán)或絕對對的分權(quán)權(quán)都是不不可能的的。如果果領(lǐng)導者者將其所所有的職職權(quán)全部部分派下下屬，則則他作為為管理者者的身份份不復存存在，組組織也不不復存在在；如果果最高主主管將所所有權(quán)力力集中在在自己手手里，這這意味著著沒有下下屬，也也就不存存在組織織。因此此，某種種程度的的集權(quán)和和分權(quán)是是組織所所需要的的。過度集權(quán)權(quán)的弊端端：不利利于合理理決策；不利于于調(diào)動下下屬的積積極性；阻礙信信息交流流；助長長組織中中的官僚僚主義衡量分權(quán)權(quán)程度的的標志：決策的的數(shù)量；決策的的范圍；決策的的重要性性；決策策的審核核影響分權(quán)權(quán)的因素素：決策的代代價。決決策失誤誤的代價價越大，越不適適宜分權(quán)權(quán)。

30、政策的一一致性。集權(quán)是是達到一一致性的的最方便便途徑。組織的規(guī)規(guī)模。組組織規(guī)模模擴大后后，集權(quán)權(quán)管理不不如分權(quán)權(quán)管理有有效經(jīng)濟濟。組織的成成長。成成立初期期采取維維護高度度集權(quán)的的管理方方式；規(guī)規(guī)模日益益擴大，采取分分權(quán)的管管理方式式。管理哲學學。專制制、獨裁裁者往往往采取集集權(quán)的管管理方式式，人才的素素質(zhì)和數(shù)數(shù)量。數(shù)數(shù)量和素素質(zhì)不高高，往往往采用集集權(quán)方式式控制的可可能性。分權(quán)不不可失去去有效的的控制。職能領(lǐng)域域。有的的職能領(lǐng)領(lǐng)域需要要分權(quán)，如生產(chǎn)產(chǎn)、銷售售；有的的職能領(lǐng)領(lǐng)域需要要集權(quán)，如財務(wù)務(wù)。8.權(quán)力力運行機機制1）現(xiàn)代代組織的的特征之之一是分分權(quán)運行行機制，典型的的是現(xiàn)代代企業(yè)制制度。

31、產(chǎn)產(chǎn)權(quán)分散散式現(xiàn)代代企業(yè)制制度產(chǎn)生生的根本本原因。所有權(quán)權(quán)和經(jīng)營營權(quán)分離離，使專專家管理理企業(yè)成成為可能能；決策策權(quán)和執(zhí)執(zhí)行權(quán)分分離，使使決策科科學化、執(zhí)行高高效化有有保證；監(jiān)督權(quán)權(quán)獨立，防止決決策權(quán)和和執(zhí)行權(quán)權(quán)濫用。權(quán)力分分享、權(quán)權(quán)責一致致是現(xiàn)代代企業(yè)制制度的精精髓。2）組織織權(quán)力運運行的約約束和監(jiān)監(jiān)督一個組織織能否長長治久安安，并能能夠自我我調(diào)整、自我約約束和自自我發(fā)展展，關(guān)鍵鍵在于能能否建立立一個有有效的反反饋機制制?？刂普摰牡姆答佋恚阂灰环N是正正反饋，它會使使系統(tǒng)偏偏離目標標的運動動加強，甚至使使系統(tǒng)產(chǎn)產(chǎn)生振蕩蕩和解體體；一種種是負反反饋，它它會使系系統(tǒng)偏離離運動減減弱，使使系統(tǒng)趨

32、趨于穩(wěn)定定?，F(xiàn)代組織織中把決決策 部部門、執(zhí)執(zhí)行者或或執(zhí)行部部門看做做是“受控系系統(tǒng)”，把咨咨詢或咨咨詢部門門、監(jiān)督督者或監(jiān)監(jiān)督部門門看作是是“反饋系系統(tǒng)”。9.直線線和參謀謀直線：為為完成組組織經(jīng)濟濟目標所所需的工工作、職職能、組組織的構(gòu)構(gòu)成部分分； 直直線職權(quán)權(quán)：決策策權(quán)、命命令權(quán)、執(zhí)行權(quán)權(quán)（最基基本、最最重要的的權(quán)利）參謀：向向直線構(gòu)構(gòu)成部分分提供情情報和服服務(wù)所需需職能和和組織的的構(gòu)成部部分 參參謀職權(quán)權(quán)：提供供咨詢建建議、提提供服務(wù)務(wù)和便利利（輔助助性職權(quán)權(quán)，從屬屬于直線線職權(quán)）直線和參參謀的關(guān)關(guān)系（77種）：提供個人人性質(zhì)的的服務(wù)，如經(jīng)理理助理；提供對上上的咨詢詢服務(wù)，如對直直線上

33、司司的建議議權(quán)和咨咨詢權(quán)；按規(guī)定要要求提供供服務(wù)，如組織織專門活活動；提供全方方位的咨咨詢服務(wù)務(wù)，對直直線上司司提供咨咨詢，同同時對下下級參謀謀提供指指導；提供特定定的專門門技術(shù)服服務(wù)，如如財務(wù)專專家和技技術(shù)專家家；參謀行使使職能權(quán)權(quán)利，在在直線授授權(quán)的情情況下代代行指揮揮權(quán)；提供獨立立的監(jiān)督督服務(wù)，如監(jiān)事事會、審審計委員員會；直線和參參謀產(chǎn)生生沖突的的原因兩者所負負責任不不同；兩者所擁擁有的知知識和經(jīng)經(jīng)驗不同同；兩者處事事態(tài)度和和管理哲哲學不同同；職能職權(quán)權(quán)：指參參謀人員員或某部部門的主主管人員員被授予予的原屬屬于直線線主管人人員的那那部分的的權(quán)力。其特點點如下：上線主管管人員可可以授予予其

34、參謀謀機構(gòu)和和參謀人人員，也也可以授授權(quán)給下下一級主主管人員員。職權(quán)范圍圍是有限限的，只只能根據(jù)據(jù)業(yè)務(wù)分分工和授授權(quán)范圍圍，并根根據(jù)一定定的程序序和規(guī)定定來行使使。介于直線線職權(quán)和和參謀職職權(quán)之間間的一種種特殊職職權(quán)，必必須審慎慎的加以以界定和和把握。第3篇 管理的的過程（決策、計劃、領(lǐng)導、激勵、控制）決策定義：為為實現(xiàn)一一定目標標，在兩兩個以上上的備選選方案中中，選擇擇一個方方案的分分析判斷斷過程。類型：按照內(nèi)容容劃分：經(jīng)營決決策（高高層管理理者）、管理決決策（中中層管理理者）、業(yè)務(wù)決決策（基基層管理理）按照環(huán)境境條件：穩(wěn)定條條件下的的決策、風險條條件下的的決策、不穩(wěn)定定條件下下的決策策。按

35、照決策策的方法法：經(jīng)驗驗決策與與科學決決策決策理論論A規(guī)范決決策理論論（古典典模型、經(jīng)濟模模型、生生態(tài)模型型）在經(jīng)濟人人假說的的基礎(chǔ)上上形成了了規(guī)范決決策論。這一理理論假定定：決策策者具備備完備的的知識，追求效效用最大大，通過過冷靜思思考進行行決策。這個模模型認為為決策者者能夠做做出最優(yōu)優(yōu)抉擇，因為決決策者是是完全理理性的。B行為決決策理論論：以社社會人假假說為基基礎(chǔ)有限理性性模型（西蒙模模型、最最滿意模模型）：認為人人的理性性是完全全理性和和完全非非理性之之間的一一種有限限理性，決策者者追求滿滿意標準準，而非非最優(yōu)模模型成功管理理模型（皮特斯斯-渥特特邁模型型）：這這種決策策模型沒沒有一套套

36、理性的的決策程程序，屬屬于非理理性模型型。決策策者流動動于各個個部門，掌握真真實情況況，重視視行動，不懼怕怕失敗。社會模型型（社會會心理學學模型）弗洛伊伊德認為為，認得得行為大大部分是是由本身身的潛意意識指導導的，人人們沒有有能力做做出理性性決策。社會因因素對人人的決策策行為有有深遠影影響，社社會的壓壓力和影影響會導導致決策策者做出出完全非非理性的的決策。集體決策策和個人人決策區(qū)分集體體決策和和個人決決策的關(guān)關(guān)鍵在于于：診斷斷活動、設(shè)計活活動、選選擇活動動只要有有一個活活動是由由兩人以以上的群群體完成成，就可可以認為為是集體體決策。A集體決決策的優(yōu)優(yōu)點：考考慮全面面，決策策質(zhì)量較較高，合合理科

37、學學的決策策程序，一貫性性較高，開放性性，可實實施性，但決策策成本較較高，容容易產(chǎn)生生群體空空想癥，風險轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移。群體空想想癥：由由于參與與決策的的成員把把保持群群體和諧諧一致為為目的，往往不不能理智智地分析析各種備備選方案案，而表表現(xiàn)出群群體空想想癥，從從而使決決策質(zhì)量量降低。特征如如下：從從眾現(xiàn)象象。傾向向性的選選擇信息息；盲目目自信和和樂觀；首創(chuàng)精精神的幻幻想。風險轉(zhuǎn)移移：傳統(tǒng)統(tǒng)觀念認認為，集集體決策策會傾向向于謹慎慎和保守守，但“風險轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象卻卻揭示集集體決策策較個人人決策有有更大的的冒險性性。主要要原因：失去個個性化。集體決決策，風風險共擔擔，不像像個人決決策那樣樣有強烈烈責任感感

38、，能夠夠做出風風險較大大決策；領(lǐng)導者者的作用用。領(lǐng)導導者個人人的冒險險意愿，很容易易被群體體接受；社會比比較。因因害怕別別人認為為自己懦懦弱，群群體成員員往往提提出更具具冒險性性的方案案。B個人決決策的優(yōu)優(yōu)點：果果斷性強強，責任任明確，決策成成本低，但決策策質(zhì)量一一般，一一貫性差差，容易易受到個個人偏見見的支配配。決策方式式的選擇擇：權(quán)利主義義方式AA1：決決策者根根據(jù)已有有的知識識、能力力和資料料單獨進進行決策策；權(quán)力主義義方式AA2：決決策者向向下級收收集必要要的資料料，下屬屬不提供供或評價價解決問問題的方方案，決決策者單單獨進行行決策協(xié)商方式式C1：以個別別接觸的的方式，向下屬屬說明問問

39、題的性性質(zhì)，聽聽取他們們的意見見和建議議，在此此基礎(chǔ)上上，決策策者自行行作出決決策。協(xié)商方式式C2：讓下屬屬集體了了解問題題，集體體提出意意見和建建議，隨隨后決策策者作出出決策。團體式?jīng)Q決策G：決策者者作為集集體平等等成員之之一參加加集體討討論，由由集體進進行決策策。決策中最最關(guān)鍵的的問題是是決策的的質(zhì)量和和下屬對對決策的的接受程程度。決策流程程診斷活動動：找出出差距；尋找原原因；整整體情況況診斷設(shè)計活動動：根據(jù)據(jù)經(jīng)驗或或創(chuàng)造設(shè)設(shè)計盡可可能多的的備選方方案選擇活動動：鑒定定所有方方案可能能存在的的后果；依靠決決策主體體的價值值觀；充充分考慮慮備選方方案的不不確定性性執(zhí)行活動動。7）決策策方法：

40、決策樹樹法；矩矩陣匯總總法；優(yōu)優(yōu)選理論論等領(lǐng)導含義：領(lǐng)領(lǐng)導是一一種影響響力，是是對人們們施加影影響的藝藝術(shù)和過過程，從從而使人人們情愿愿地、熱熱 心地地為實現(xiàn)現(xiàn)組織或或群體的的目標而而努力。領(lǐng)導本本質(zhì)上是是一種影影響力。職能：處處理與人人的關(guān)系系；處理理與事的的關(guān)系；處理與與時間的的關(guān)系。作用：實實現(xiàn)組織織目標；在滿足足組織需需要的同同時盡可可能滿足足組織成成員的需需要。領(lǐng)導和管管理的區(qū)區(qū)別：領(lǐng)導是是管理的的一個方方面，除除了領(lǐng)導導，管理理還包括括計劃、組織、控制等等等。領(lǐng)導者者不一定定是管理理者；管管理者也也不一定定是領(lǐng)導導者。領(lǐng)導者者既存在在于組織織中，也也存在于于一定的的群體中中；既存存

41、在于正正式組織織中，也也存在于于非正式式組織中中。管理理者是組組織中有有一定職職位并附附有責任任的人，存在于于正式組組織中領(lǐng)導與權(quán)權(quán)力：領(lǐng)領(lǐng)導是一一種影響響力，影影響力來來源于權(quán)權(quán)力。組組織中的的權(quán)力可可分為職職位權(quán)力力（合法法權(quán)、獎獎賞權(quán)、懲罰權(quán)權(quán)）和非非職位權(quán)權(quán)力（專專長權(quán)、個人魅魅力、背背景權(quán)、感情權(quán)權(quán)）權(quán)變理論論：不存存在普遍遍適用的的最佳領(lǐng)領(lǐng)導風格格，但在在每種情情況下都都可以找找到一種種與該特特定環(huán)境境相適應應的有效效領(lǐng)導風風格。激勵含義：為為了特定定目的而而去影響響人們的的內(nèi)在需需要或動動機，從從而強化化、引導導或改變變?nèi)藗冃行袨榈姆捶磸瓦^程程。2）激勵勵中對人人的認識識：“經(jīng)濟

42、人人”假設(shè)：認為人人的一切切行為都都是最大大限度的的滿足自自己的利利益，工工作的動動機是為為了獲得得經(jīng)濟報報酬?！吧鐣巳恕奔僭O(shè)：認為社社會需求求的滿足足往往比比經(jīng)濟上上的報酬酬更能激激勵人們們“自我實實現(xiàn)的人人”假設(shè)：認為人人們除了了物質(zhì)和和社會需需求之外外，還有有一種充充分運用用自己的的各種能能力，發(fā)發(fā)揮自身身潛力，實現(xiàn)自自我價值值的欲望望?！皬碗s人人”假設(shè)：認為任任何假設(shè)設(shè)都不能能適用于于一切人人，人是是復雜的的，人的的需求隨隨著各種種變化而而變化，因此管管理者要要因人因因事而異異，靈活活采取不不同的管管理措施施，即用用“權(quán)變理理論”作指導導達到激激勵人的的目的。激勵的作作用表現(xiàn)現(xiàn)在以下

43、下三個方方面：需需要的強強化、動動機的引引導、提提供行動動條件。激勵相容容：簡言言之，即即針對不不同的對對象，采采用恰當當?shù)姆绞绞饺ゼ顒钊??！扒‘敗钡膬蓪訉雍x：一是激激勵中應應當為人人提供效效用最大大的需要要滿足；二是激激勵中應應當努力力以較小小的激勵勵成本取取得較大大的激勵勵成果。馬斯洛的的“需要層層次”論：人人的需要要由低級級到高級級，分為為五個層層次。生理需要要：包括括人類維維持基本本生存所所需的各各種物質(zhì)質(zhì)上的需需要。安全的需需要：指指為人類類免除危危險和威威脅的需需要。如如：失業(yè)業(yè)、生病病、年老老。社交的需需要：也也稱感情情和歸屬屬的需要要，在組組織中保保持良好好的人際際關(guān)系，有

44、歸屬屬感。尊重的需需要：希希望別人人對自己己的工作作、人品品、能力力和才干干給予承承認并給給予較高高的評價價，希望望得到別別人的尊尊重并具具有一定定的威望望；自我實現(xiàn)現(xiàn)的需要要：希望望在工作作上有所所成就，在事業(yè)業(yè)上有所所建樹，實現(xiàn)自自己的理理想和抱抱負。表表現(xiàn)在兩兩個方面面：勝任任感和成成就感。缺陷：層層次的劃劃分過于于簡單、機械，沒有提提出衡量量各層次次需要滿滿足程度度的具體體標準。也沒有有考慮到到一種行行為結(jié)果果可能會會滿足一一種以上上需要的的情況。赫茨伯格格的“雙因素素”理論激勵因素素：成就就、承認認、工作作本身、責任、晉升、成長保健因素素：監(jiān)督督、公司司政策、與監(jiān)督督者的關(guān)關(guān)系、工工

45、作條件件、工資資、同事事關(guān)系、個人生生活、與與下屬的的關(guān)系。滿意的對對立面不不是不滿滿意，二二是“沒有滿滿意”；不滿滿意的對對立面是是沒有不不滿意。改善保健健因素只只能起到到安撫職職工的作作用，帶帶來“沒有不不滿意”，不能能起到激激勵作用用。改善激勵勵因素才才能真正正的起到到激勵作作用。缺陷：滿滿意和不不滿意的的評價標標準不具具有普遍遍性，某某些保健健因素不不能對高高級勞動動者起到到激勵作作用。保保健因素素相當于于低層次次需要，激勵因因素相當當于高層層次需要要。馬斯斯洛是針針對需要要本身而而言，而而赫茨伯伯格是針針對需要要的目標標和誘因因而言。第4篇 管理的的方式（塑造共共同愿景景；實施施目標

46、管管理；人人際溝通通改進；工作流流程創(chuàng)新新；以人人為本的的管理）1.組織織的共同同愿景概念：指指組織中中所有成成員共同同發(fā)自內(nèi)內(nèi)心的意意愿，這這種意愿愿不是一一種抽象象的東西西，而是是能夠激激發(fā)所有有成員為為組織這這一愿景景而風險險的任務(wù)務(wù)、事業(yè)業(yè)或使命命，它能能夠創(chuàng)造造巨大的的凝聚力力。特征效用用：孕育育無限的的創(chuàng)造力力；激發(fā)發(fā)強大的的驅(qū)動力力；創(chuàng)造造未來的的機會。構(gòu)成：共共同愿景景由四個個部分組組成，景景象；價價值觀；使命；目標。相互關(guān)關(guān)聯(lián)，有有機結(jié)合合，價值值觀和使使命決定定了景象象本身，宏大的的景象決決定了階階段性的的行動目目標。共共同愿景景是在一一定的組組織文化化背景下下的產(chǎn)物物。廣

47、義義的說構(gòu)構(gòu)造組織織愿景首首先是構(gòu)構(gòu)建組織織自己的的文化，具體組組織的愿愿景一定定是組織織自己創(chuàng)創(chuàng)新的結(jié)結(jié)果，是是組織在在實踐中中逐步摸摸索而最最終創(chuàng)立立。2實施施目標管管理組織目標標是指組組織欲達達成的未未來的一一種狀態(tài)態(tài)、一種種結(jié)果。目標一一旦確定定，他不不但成為為引導組組織發(fā)展展的方向向，而且且還是極極力組織織成員努努力奮斗斗的手段段。組織目標標具有層層次性、多樣性性的特點點，這與與組織本本身是一一個社會會綜合體體，是一一個具有有層次結(jié)結(jié)構(gòu)的體體系有關(guān)關(guān)。目標管理理是一種種綜合的的以工作作為中心心和以人人為中心心的系統(tǒng)統(tǒng)管理方方式，它它帶有自自我管理理的特性性和要求求。目標管理理過程中中

48、有三個個重要環(huán)環(huán)節(jié)：組組織總目目標設(shè)定定、組織織總目標標的層次次分解、目標完完成后的的評價和和反饋。目標管理理的優(yōu)點點和不足足優(yōu)點：形形成激勵勵；有效效管理；明確任任務(wù)；自自我管理理；控制制有效。缺點：強強調(diào)短期期目標；目標設(shè)設(shè)置困難難；無法法權(quán)變。目標管理理的實施施實施的前前提條件件：組織織成員的的自我管管理能力力較強；組織的的價值觀觀念；組組織高層層領(lǐng)導重重視。目標的設(shè)設(shè)定準則則：定性性目標向向定量的的轉(zhuǎn)化；長期目目標的短短期化；目標實實施的資資源配合合。目標實施施的控制制：目標標設(shè)定與與分解；員工培培訓；績績效評價價人際溝通通有效溝通通的7個個“C”:可依依賴性（creedibbilii

49、ty）；一致致性(cconttextt)；內(nèi)內(nèi)容(cconttentt)；明明確性(claaritty)；持續(xù)性性和連貫貫性(cconttinuuityy annd cconssisttenccy)；渠道(chaanneels)；被溝溝通者的的接受能能力（ccapaabillityy off auudieencee）正式的人人際溝通通：通過過組織和和組織與與組織之之間正式式安排的的信息溝溝通渠道道進行的的溝通。包括組組織內(nèi)的的正式溝溝通和組組織外的的正式溝溝通。組織內(nèi)的的正式溝溝通：上上行溝通通；下行行溝通；交叉溝溝通組織外部部溝通：組織同同外界如如政府、企業(yè)、新聞媒媒體、消消費者等等方面發(fā)發(fā)生的溝溝通。外外部溝通通的前提提-組織織形象；外部溝溝通的方方式-公公共關(guān)系系。人本管理理人本管理理是指以以人的全全面自在在的發(fā)展展為核心心，創(chuàng)造造相應的的環(huán)境、條件和和工作任任務(wù)，以以個人自自我管理理為基礎(chǔ)礎(chǔ)，以組組織的共共同愿景景為引導導的一整整套管理理模式。人本管理理應遵循循四大準準則：個個性化發(fā)發(fā)展準則則；引導導性管理理準則；環(huán)境創(chuàng)創(chuàng)設(shè)準則則；人與與組織共共同成長長準則。人本管理理的核心心內(nèi)容是是組織成成員的自自我管理理，但這這一管理理模式是是建立在在“自我實實現(xiàn)的人人”的基本本假設(shè)之之上。自自我管理理的現(xiàn)實實前提是是授