北京公交房地產開發(fā)績效考核管理辦法

1、北京公交房地產開發(fā)有限責任公績效考核管理辦法北大縱橫管理咨詢公司 TOC o 1-5 h z 第一 卓總貝U 3 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 第二章考核組織管理 4 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 第三章考核方法 5 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 第四章季度業(yè)績考核 8 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 第五章年度業(yè)績考核 10 HYPERLINK l bookmark14 o Curren

2、t Document 第六章年度能力考核 12 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 第七章部門業(yè)績考核 13 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document 第八章申訴及其處理 14 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document 第九章附則 16 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document 附錄一：能力考核指標定義表 1726附錄二：業(yè)績考核評分表設計及填表說明 22 附錄三：能力考核評分表設計及填表說明第一章總則第一條適用范圍本辦法

3、適用于北京公交房地產開發(fā)公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工,其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照業(yè)績合同管理辦法執(zhí)行。第二條考核目的通過考核將經營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司計劃的實現(xiàn)。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第三條 考核原則以提高員工績效為導向。定性與定M考核相結合。多角度考核。公平、公正、公開。第四條考核用途考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面 ：薪酬分配職務晉升崗位調動（四）員工培訓第二章考核組織管理第五條公司考核管理委員會職責由公司

4、高管與計劃財務部經理、人力資源部經理組成。其職責如下：負責制訂高管人員和各部門經理的考核細則;審閱公司一般員工的年度考核結果；最終處理員工考核申訴。第六條公司人力資源部職責作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：制訂員工考核管理實施細則；對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；對考核過程進仃監(jiān)督與檢查；通報公司員工季度/年度考核工作情況；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；協(xié)調、處理考核申訴的具體工作；組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結果，并嚴格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。第七條各部門經理的職責負責本部門考核工作的整體

5、組織及管理；負責處理本部門關于考核工作的申訴；負責制定本部門員工的考核指標；負責本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；負責對本部門員工的考核結果進仃反饋，并幫助其制/改進計劃，并對考核工作情況進行通報（六）一為本部門人員建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調 動、培訓、獎勵懲戒等的依據。第三章考核方法第八條考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結束后十日內完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第九條考核關系考核關系分為宜接上級考核、宜接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表1。表1考核關系表，核對象考核關系管人員直接上級

6、“門經理直接上級、同級考核T員工直接上級、同級考核第十條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度和能力維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。(一)績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作 任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。1.關鍵業(yè)績指標(KPI),易于衡一般可以用客觀公式計算出，用于評 價當期的業(yè)績。效益類：體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的宜接財務指標，全面衡M創(chuàng)造價值的能力，包括資產收益率、利潤率等。運營類：是實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結果與控制變M,體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財

7、務目標運用營運杠桿的能力，包括銷售額、費用率等。組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標，體現(xiàn)推動公司價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。表現(xiàn)2.工作目標設定(G9，用于衡M不易M化的結果，由上級根據被考核人的來評分。（二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。指標定義詳見附錄一表1-1 。第十一條 績效指標設立的原則可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準， 必須為被考核人所能影響；當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關鍵指標，一般為36 個；

8、一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力達到；民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定， 而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。第十二條 績效指標的設立考核期初直接上級根據公司或部門的計劃要求、被考核人崗位職 責規(guī)定的工作任務，經上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃；將工作計劃和目標轉化為考核指標， 其中績效指標可從考核附 件：績效指標參考中選取或根據實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施；工作計

9、劃和考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定， 并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。第十三條考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的 考核人評價時的相對重要程度。指標的權重一般不低于5%過低則難以在全體指標中體現(xiàn)出作用；指標之間的權重差異最好不低于5%以體現(xiàn)出不同指標之間重要性的差異。第十四條考核記錄考核期初，宜接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，雙方討論認 可。同時， 各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑議時作為原始 憑證，以便考核申訴的處理。第十五條考核等

10、級一般員工個人績效考核結果按部門分組，所有部門經理編為另一組，各組按照分數(shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，應參考表3所列的比例，使各等級的數(shù)M盡可能接近正態(tài)分布。圖1績效考核結果參考分布圖；優(yōu)良中基本合格不合格高考核分數(shù)低表2個人業(yè)績考核結果參考比例表合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格兵比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%第四章季度業(yè)績考核第十六條 季度考核對象為各部門經理及以下的正式員工。調動新崗位的員工，試崗期間考核結果視為中，試崗期滿參加考核。第十七條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：各部門經理在期初啟動考核工作。上期的考核評定和 下

11、期工作計劃確定一起啟動。確定績效目標在期初五日以內（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據公司經營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與被考 核人面談，共同討論填寫績效考核表。對于易量化考核的內容采用35 個 關鍵業(yè)績指標進行考核（參見績效指標），對于不易量化考核的內容采用重要工作計劃（任務）及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標 / 任務的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的績效考核

12、表，并向上一級主管報請批準。收集資料，考核任務績效考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經營等方面的詳細數(shù)據 資料。直接上級根據資料明確被考核人各項指標實際完成值， 對比目標值， 計算 各項指標得分， 填寫 績效考核表中考核評分部分。統(tǒng)計匯總考核結果各部門經理收集本部門被考核人的評分資料，人力資源部收集公司的考核評 分資料，匯總考核結果。審批考核結果各部門經理的考核結果由公司總經理質詢、審批；各部門其他人員的考核結果由公司主管領導質詢、審批?？己私Y果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級 明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳

13、細記錄。考核表設計及填表說明見附錄二部分。第十八條 季度考核結果的用途季度考核結果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結果?？己私Y果對于薪酬的具體影響見薪酬管理辦法第五章第六章年度業(yè)績考核第十九條年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參加年度業(yè)績考核，考核結果視為中。其中：總經理由董事會考核，其他高管人員由總經理考核， 均按照業(yè)績合 同管理辦法 執(zhí)行。第二十條個人年度業(yè)績考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。表3A部門經理考核維度、權重表，核維度考核人年度考核權重“度部

14、門考核值經理辦公會30%，度個人考核平均值70%表3B 一般員工考核維度、權重表，核維度考核人年度考核權重“度部門考核值經理辦公會10%，度個人考核平均值90%第二十一條個人年度業(yè)績考核流程每年元月1 10日，人力資源部組織公司內部的滿意度調查，調 查表格參見績效指標參考。各級人事行政責任人員在每年元月1015日匯總被考核人的評 分。每年元月15日前各部門將考核結果報公司人力資源部，通過年 度業(yè)績考核會質詢，確定最終考核結果并做出獎懲建議，由公司總經理批準執(zhí)行。批準，確定最終考核結部門一般員工的考核結果報公司主管領導質詢、果，并做出獎懲決定。宜接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談

15、，確 定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M計劃的落實情況。第二十二條個人年度業(yè)績考核結果的用途個人年度業(yè)績考核結果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據。依據考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務等級升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工給予崗位調整宜至待崗處理；兩次年度考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗

16、位工資等級晉升一檔。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。崗位職務聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。培訓結合部門主管對其進行針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第七章年度能力考核第二十三條 考核周期能力考核按年度進行。第二十四條考核范圍同年度績效考核。第二十五條能力定義指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。不同考核對象的考核主體、能力指標不同。

17、能力考核分為：團隊合作、團隊 發(fā)展、戰(zhàn)略 思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新 能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、 授權、工作效率、應變能力、知識能力。指標定義詳見附錄一表1-4。第二十六條考核目的年度能力考核是為了對員工的素質及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，考核結果不與工資和獎金宜接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據。第二十七條 考核關系表4考核關系表考核對象考核關系各級主管直接上級、同級、下級考核一般職員直接上級、部門同級考核第八章部門業(yè)績考核第二十九條部門業(yè)績考核目的部門業(yè)績考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人業(yè)績

18、考核針對個人職責，不對個人職權外的工作進行考核的局部性。通過部門業(yè)績考核，可以促進從部門經理到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體業(yè)績。部門業(yè)績考核將作為個人年度考核的內容，以不同的權重計入年度考核。 第三十條 考核周期部門考核為年度考核，考核周期與個人業(yè)績考核相同。第三十一條考核關系由公司考核管理委員會作為考核負責人?？己似陂_始時，公司考核管理委員 會指派經營管理部分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期的經營目標，提出當期各 部門考核指標、權重等方案，考核管理委員會通過后執(zhí)行。第三十二條考核流程考核流程與辦法可參見個人年度業(yè)績考核。第三十三條考核指標及權重考核指標分為以下四類：公司整體經營指標

19、滿意度指標財務指標關鍵能力 / 重點工作指標第九章申訴及其處理第三十四條 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。公司考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考 核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議。第三十五條提交申訴員工以書面形式向所在部門人事行政責任人員提交申訴書。申訴書內容包括： 申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。第三十六條 申訴受理各部人力資源部接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對

20、員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司考核 管理委員會處理。5 及表 6。表5員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內容上寺人申訴日期表6員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內容面談時間接待人處 理 記 錄問題簡要描述：調查情況：建議解決方案：協(xié)調結果：經辦人：備注:第十章附則第三十七條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴格保密，考核結果只由宜接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。第三十八條本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司總經理審批。公司人力資源部負責

21、解釋。第三十九條本辦法自頒布之日起實施。附錄一：能力考核指標定義表附表1-1員工能力指標定義表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內V超出目標達到目標接近目標遠目標人際交往能力關系建立：5432易與他人建立可信 賴的積極發(fā)展的長 期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他 人建立長期關系剛愎自用，不易與他 人相處，自我圭寸閉團隊合作：5432善于與他人合作共事，相互支持，充分 發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保 持良好的團隊工作氛 圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強， 對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾：5432巧妙

22、地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的 矛盾，不致對工作 產生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性：5432對他人較關心，容易 感知別人的想法，體 諒他人，善于領會他 人的請求，并付之于 適當?shù)难孕心荜P心他人，體諒他 人，領會他人的請求， 有時幫助想辦法解決有時能關心他人，體會人的苦衷不太關心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展：5432易于與他人溝通，積 極促進團隊協(xié)作，在 團隊中是自然的核心 人物，并能引導團隊 達到組織目標能夠根據公司要求努 力促進團隊的協(xié)作和 溝通，使工作順利開 展尚能與人合作，但協(xié) 調不善，影響工作無法與人協(xié)調說服力：5432

23、能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接 受某T法與意見能說服卜級、同事、上 級接受某T法與意 見說服別人比較困難無法說服別人，或咄 咄逼人，或逃避退讓高目標低應及能力：5432待人處世很靈活，善 于審時度勢，很容易 適應崗位、職位或管 理的變化所帶來的沖 擊，并能順應其變化 很快適應環(huán)境，取得 主動待人處世較靈活，能 夠根據公司要求，認 可公司變化所帶來的 沖擊，并能順利的完 成轉父對公司的變化或角色 的轉義不太適應，工作 開展有困難待人處世刻板，適 應性差影響能力：5432能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響 力或完

24、全操縱利用 他人領導能力評估：5432能合理評價他人的 技 能和績效，使卜屬心 服口服，并能使下屬 明確努力方向能較為合理的評價他 人的技能和績效，指 出具不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓：5432善于了角仆屬需要， 通過一對一的反饋和 培訓以幫助他人成長 和發(fā)展能夠根據實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權：5432善于分配工作與權 力，并能積極傳授工 作知識，引導部屬完 成任務能夠順利分配工作與 權力，有效傳授工作 知識，完成任務欠缺分配工作、權力 及指導部屬之方法，任 務進行偶有困難不善分配工作與權力，

25、缺乏指導員工的 方法，內部時有不服 怨言激勵：5432了解他人的需求，善 于引導下級積極主動 地工作，用獎勵和表 彰等方式提高積極 性，并使員工積極努 力地工作有制度，能夠利用獎 勵和表彰等方式提局 員工積極性有一定的制度，但不 能充分發(fā)揮作用，無改 進措施，員工積極性不 高工作主要靠命令與指小高目標低建立期望：5432善于與員工溝通，給 下屬訂立明確合理的 工作目標和標準并建 立合理的期望能夠與員工溝通， 給 下屬訂立明確的期望 目標和標準能夠給卜屬泊立， 作標準和分配任務尢法給員，建立期望責任管理：5432能夠充分與下屬溝 通，督導員工的工 作 進展及時反饋和培 訓，讓下屬對自 己的 工作

26、擔負責任能夠與卜屬溝通，注 重過程管理，指導和 協(xié)助員工完成任務雖能與員工溝通但缺 乏對員工的指導和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：5432簡明扼要，具有出 色 的談話技巧，易于理 解抓住要點，表達意圖, 陳述意見，不太需要 重復說明語言欠清晰，但尚能 表達息圖，有時需反復 解釋含糊其詞，意圖不明傾聽：5432能夠很好的傾聽別 人 的傾述，很快明 白傾 述人的想法和要求能夠注意傾聽，力 求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通：5432表達清晰、簡潔，易 于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充， 比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚 能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清, 需作

27、大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：5432能透過現(xiàn)象看本質， 把握組織面臨的挑戰(zhàn) 和機會，兼顧短期和 長遠目標能夠根據現(xiàn)狀，了 解 組織面臨的挑戰(zhàn)和機 會主要忙于事務性工 作，有時也會注息公司 的前景和對策等問題對公司的將來不太關 心，也不注意工作上 可能出現(xiàn)的機會和挑 戰(zhàn)創(chuàng)新能力：5432工作中能不斷提出新 想法、新措施，善于 學習，注意規(guī)避風險， 銳意求新，在工作中 后較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識安步就班，很少提出 新想法、新措施與新的 工作方法因循守舊，墨守成規(guī)高目標低解決問題的能力：5432能迅速理解并把握復 雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確 關鍵問題、找到解

28、 決辦法問題發(fā)生后，能夠分 辨關鍵問題，找到解 決辦法，并設法解決發(fā)生問題，能夠去想 解決辦法，但有時抓不 注關鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力：5432對所做決策后良好的權衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷 和評估，缺乏方法和手 段，結果不能可信對日常工作經常判 斷 失誤，耽誤工作進程決策能力：5432善于確定決策時機， 提出可行方案，合理 權衡，優(yōu)化選擇，對 困難的事處理果斷得 當善于確定決策時機， 提出可行方案，但在 權衡、選擇時偶有適 當，大多數(shù)日常事務 處理果斷得當能夠確定決策時機， 但很少提出可行方案， 常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺 乏主見計劃和執(zhí)行能力準確性

29、：5432能夠按照計劃嚴格 執(zhí)行，并確保在每 個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比 較注意細節(jié)，偶有差 錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行， 不太注意細節(jié)，偶有差 錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率：5432時間和資源的利用 達 到最佳，工作效率高， 完成任務速度快，質 量高，效益好工作效率尚可，能分 清主次，能夠按時完 成工作，基本保證質 量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務工作不分主次、效率 低，經常完不成任務計劃和組織：5432具有極強的制定計劃 的能力，能自如的指 揮調度下屬，通過有 效的計劃提高工作效 率，以最佳的結果為 目的能根據公司的要求， 制定相應程序和計劃， 在權限范圍內

30、配置資 源，明確目標和方針， 以及確保供應的保障制定計劃和組織實施 有難度，需要別人幫助 日凸進行做事無計劃，缺乏組織能力高目標低客戶服務了解客戶需求：5432善于與解客戶溝通， 準確、敏銳的把握客 戶的真實需求，有廣 泛的人際關系，商品 不賣人情在能夠與客戶溝通， 了 解客戶需求，為推銷 產品而維持良好的關 系能夠與客戶溝通， 為 推銷產品而努力，但不 能準確、敏銳的把握 客戶的真實需求，與客戶溝通有困難， 不能很好的了解客戶 需求客戶管理：5432通過完善的客戶管理 控制客戶信用風險， 引導雙方關系，提高 銷售成功率有較好的客戶管理， 能夠引導客戶期望， 注意客戶信用有簡單的客戶管理， 能

31、夠與客戶建立關系， 未能分析客戶資信狀況無客戶管理，不了 解 客戶信用狀況，與客 戶建立良好關系談判能力：5432較局的談判技巧， 言 于把握對方風格，控 制情緒，引導談判進 程，成功率局掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力，但 不夠靈活耐心，有時因 談判技巧不足無法促成 談判成功無談判技巧，致使談判失敗市場開拓能力：5432系統(tǒng)的分析市場狀 況，研究潛在客戶，善 于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務機會， 不斷總結市場開拓經 驗，積極聯(lián)絡老客戶 發(fā)展新客戶有市場開拓能力，能 夠收集市場信息，競 爭對手情況，維持老 客戶開發(fā)新客戶有市場開柘意識，能 夠開發(fā)新客戶，但不注 意總結經驗，市場開拓 方法的研究和掌握不足無市場開拓精神，不 掌握市場開拓方法， 不能夠保持老客戶開 發(fā)新客戶( 一 ) 公司高管只進行年度考核考核維度見業(yè)績合同管理辦法?？己藭r間：元月1 10日完成績效考核評分。元月1015日完成數(shù)據的收集整理工作。元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作考核主體：直接上級對績效進行考核，詳見業(yè)績合同管理辦法?？己私M織：人力資源部負責