淺析高校教師管理存在問題及對策研究

1、淺析高校老師管理存在問題及對策研究論文關鍵詞：高校老師老師管理師資培養(yǎng)論文摘要：眾所周知，高校師資隊伍的質量問題將直接影響到我國各級各類人才的培養(yǎng)質量。目前我國高校老師管理存在著崗位聘任不相稱、培養(yǎng)不適當、考核評價不合理等許多實際問題，筆者認為可以從增加財政投入、健全標準規(guī)章制度、完善師資培養(yǎng)體系、改革老師考核評價制度等幾方面來著手完善。改革開放以來，高校師資隊伍建立一直是中國教育研究學者所關注的問題。尤其是1995年到如今，政府對高等教育不斷加大投入，并出臺一系列政策促進高等教育開展，高校老師管理的研究越來越受到重視，有關的研究文獻數(shù)量也大大增加。在大量搜索到的研究中發(fā)現(xiàn)中國學者一方面總結三

2、十年改革開放高校老師管理工作的成功經歷，另一方面采用越來越多的理論來解析、研究我國高校老師隊伍管理制度并把這些理論運用于解決老師管理制度在新形勢下存在的問題，如人力資源理論、鼓勵理論、人性化管理理論、績效管理理論等等，力圖在師資隊伍管理的形式和機制上有所打破，為建立跨世紀高校老師隊伍提供有益借鑒。21世紀初是中國教育改革和開展的戰(zhàn)略機遇，人類真正進入了信息技術和知識經濟的時代。我國在施行“科教興國、“人才強國戰(zhàn)略的過程中，高等教育事業(yè)得到長足的開展，老師隊伍相貌發(fā)生了宏大的變化，其素質、構造、質量和效益都有了明顯的改觀。但是隨著中國高等教育的連年擴招，學校規(guī)模迅速膨脹，各種矛盾日顯突出，與創(chuàng)立

3、人民滿意的高程度大學老師隊伍的要求相比，仍然存在很多不容無視的問題。由于中國正處在經濟社會轉型的大背景下，原有的方案經濟體制下形成的管理形式尚未打破，一些新的管理形式的嘗試與原有的職稱制度、招聘人才制度等還存在矛盾和沖突。綜合學者們的觀點，當前高校老師管理制度存在以下幾個主要問題：一、高校老師聘任問題在施行老師聘任時，由于近年來高等學校擴大招生，老師的質量與數(shù)量均相對缺乏，因此許多大學仍然循著“老師職稱評審的方式進展，而未能施行真正意義上的“老師崗位聘任制，學校管理機構重疊，管理本錢過高；非教學科研人員比例過大，學校整體績效低下，優(yōu)秀人才和中青年人才鼓勵缺乏，薪資程度無法起到績效提升的作用，因

4、此擇優(yōu)聘任是優(yōu)化老師隊伍的重要環(huán)節(jié)。然而到目前為止，政府對各所高校的投資資金分配還存在許多爭議。有的學者把政府對各所高校的投資比喻成切蛋糕一樣。在過去，這塊大的蛋糕是平均切分給各所高校的，所以甚至把蛋糕都切成碎片。1如今這種方式改變了，政府把蛋糕切成有大有小，把大塊的分給重點高校，小塊的分給普通高校，這樣，重點高校得到的經費投入多，自然能吸引越來越多的高素質老師，大力投入師資隊伍培訓和建立，教學質量也隨之而大大進步。然而普通高校得到的資金少，造成普通高校的經費困難，難以建立一支高程度的老師隊伍，老師不斷地向外流，對學校帶來宏大的不良影響。2同時也造成高校老師構造不盡合理。有的高校人員過剩、臃腫

5、，有的高校人員缺乏，尤其是高層次人才的缺乏。二、高校老師培養(yǎng)問題在高校老師剛剛走向工作崗位時期，對將來的工作充滿了熱情和期待，他們朝氣蓬勃、追求上進，具有較好的專業(yè)根底知識，很強的可塑性以及承受新知識的渴望，這是青年老師完成社會角色轉變并快速成長的最正確時期。國外研究證實，老師效勞成績評定結果是最初階段隨經歷的增加而迅速上升，以后五年或更長時期進步速度逐漸放慢，往后1520年無大變更，再后那么趨于衰退，調查顯示，我國的情況也大致一樣。因此，對高校老師的培養(yǎng)工作宜早不宜遲，而且要有方案有步驟地施行，階段性提升高校老師的業(yè)務才能。三、高校老師考核評價管理問題在高校老師考核評價管理制度方面，缺乏老師

6、績效的有效考核機制，導致老師教學科研的目的不明確，積極性不強。由于在干部管理上缺乏一套科學而又便于操作的考核方法，對老師難以做出公正、準確的評價，因此打破老師職務終身制的實際效果并不理想。許多學者認為，目前中國高校的老師考核制度過于偏向量化考核，很多高校都實行以各種量化指標為根底的考核評價體系?！皬娀炕己说暮蠊牵痹曛L盛行，急功近利的行為越來越突出?？茖W研究特別是根底科學研究是需要沉下心來的，考核的壓力使一些師生把精力用在發(fā)表文章而不是研究問題上。3完善高校老師管理的方式有許多，筆者認為可以從以下幾方面著手：1.確保高校教育經費的投入我國1999年施行的?中華人民共和國高等教育法?規(guī)定

7、：“國家建立以財政撥款為主、其它多種渠道籌措高等教育經費為輔的體制，使高等教育事業(yè)的開展同經濟、社會開展的程度相適應，“國務院和盛自治區(qū)、直轄市人民政府按照教育法第55條的規(guī)定，保證國家舉辦的高等教育經費逐步增長，“各級人民政府教育財政撥款的增長應當高于財政經常性收入的增長，并按在校生人數(shù)平均的教育費用逐步增長，保證老師工資和學生人均公用經費逐步增長，即“三個增長。大部分學者認為，從目前情況來說，中國有必要大力拓寬其他的融資渠道。比方發(fā)行教育公債，專款用于教育事業(yè)，特別是用于高等院校根本建立工程，使教育本錢支出在假設干年內來分攤。這才是緩解高校大規(guī)模擴招、財政投入嚴重缺乏的一種現(xiàn)實而可行之策。

8、此外，從稅收、金融、物價等政策的角度給予高等教育更大的支持，相應地增加非財政性投資。高校要講效率，大力推進分配制度改革，推行“以崗定薪，優(yōu)勞優(yōu)酬的薪酬制度。2.建立合理、標準的一系列規(guī)章制度高校應建立一系列合理、標準的規(guī)章制度：如老師資格制度、老師培訓制度、老師職務評審制度、老師職務聘任制度、老師考核制度、老師鼓勵制度等。結合老師隊伍建立的需要，進步高校老師的整體素質，不斷優(yōu)化老師隊伍構造。4打破老師職務“終身制和“身份管理，建立以競爭為核心的用人制度，改革和完善老師職務崗位聘任制度，表達“淡化身份，強化崗位，擇優(yōu)聘任，精干高效的崗位聘任制原那么，實行評聘分開，能上能下，能進能出，使老師職務崗

9、位聘任制得到根本落實。53.建立并完善老師師資培養(yǎng)體系4.改革老師考核評價制度，建立綜合考核評價機制考核方法應是人性化的，具有科學性、合理性、實效性，把考核結果與老師聘任、晉升、分配、獎懲等嚴密結合，建立一套實在可行的、科學的、客觀的老師考核評價體系。學者們提出了“綜合評價的概念，他們建議考核高校老師研究成果不再以是否在核心刊物發(fā)表為根據，而通過綜合考察論文的被引用次數(shù)、網上下載率等指標，進展更科學的評價?？傊?，高校師資隊伍建立是一項內容非常豐富的系統(tǒng)工程，它的每一構成部分既有特定的內涵和意義，又互相聯(lián)絡，互相影響和制約，缺一不可。因此我們在建立高質量的高校師資隊伍的同時，要綜合考慮各方面因素，從根本上來完善我國高校老師管理