人力資源開發(fā)畢業(yè)論文例文

1、還在為畢業(yè)論文怎么寫煩惱嗎下面是為大家整理的人力資源開發(fā)畢業(yè)論文例文，供大家參考。人力資源開發(fā)畢業(yè)論文例文提綱一、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要地位1、激勵(lì)機(jī)制有助于降低代理成本和道德風(fēng)險(xiǎn)，從而提升企業(yè)的績效2、激勵(lì)機(jī)制使企業(yè)家的勞動具有較高的社會地位3、人力資源管理需要運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制二、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問題1、過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制2、缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制3、生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要4、懷疑下級的能力而不授權(quán)5、缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道6、對人力資本的投入和開發(fā)不夠三、人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的建議1、重外來人才引進(jìn)，輕自家人

2、才培養(yǎng)2、充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則3、完善報(bào)酬激勵(lì)與競爭激勵(lì)機(jī)制4、充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符5、完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道6、加強(qiáng)對人力資本的投入和開發(fā)淺談人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制摘要文章首先結(jié)合我國的實(shí)際情況對我國不同時(shí)期激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究，在不同的時(shí)期激勵(lì)機(jī)制都有其重要性，然后分別對激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制包含的內(nèi)容、激勵(lì)機(jī)制國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀和激勵(lì)機(jī)制存在的問題進(jìn)行了分析說明，針對這些問題我們利用了馬斯洛的需求層次理論對人的需求進(jìn)行了分析，最后提出了一些改進(jìn)措施。關(guān)鍵詞人力資源管理、激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制、薪酬進(jìn)入21世紀(jì)以來，中國的市場經(jīng)濟(jì)得到了進(jìn)一步的發(fā)展。而正式加入世界貿(mào)易組織更

3、是為中國經(jīng)濟(jì)的增長和中國企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到，與國際經(jīng)濟(jì)一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業(yè)、政府包括個(gè)人所提出的更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。一、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要地位1、激勵(lì)機(jī)制有助于降低代理成本和道德風(fēng)險(xiǎn)，從而提升企業(yè)的績效激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建有很多方面的好處. 理論上，激勵(lì)有助于降低代理成本和道德風(fēng)險(xiǎn)，從而提升企業(yè)的績效。目前，也有許多企業(yè)嘗試透過

4、各種各樣的激勵(lì)措施，以達(dá)成上述目標(biāo)。實(shí)施這些激勵(lì)措施，有的效果明顯，但有的則錢花了卻不見效果。為什么其中一個(gè)重要的原因在于有的企業(yè)的激勵(lì)對象感受公平增強(qiáng)了，從而有了新的動力;另外一些企業(yè)的激勵(lì)對象則感受到了新的不公平，原有的動力也保持不了。對是否公平的感覺影響著各種激勵(lì)措施效用的發(fā)揮。激勵(lì)的過程，實(shí)際上就是人與人之間進(jìn)行比較、做出判斷，并以此指導(dǎo)行為的過程。人們在企業(yè)中判斷公平與否，并不完全取決于他所獲得的報(bào)酬的絕對值，而是與他人相比較的相對值。公平感指的就是人們對報(bào)酬的分配，尤其是涉及到自身利益的分配，是否公正合理的個(gè)人判斷和感受。它是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)因素，對人的工作積極性能產(chǎn)生很大的影響。

5、2、激勵(lì)機(jī)制使企業(yè)家的勞動具有較高的社會地位只要市場經(jīng)濟(jì)這種經(jīng)濟(jì)形式存在，這個(gè)職業(yè)不僅不會被淘汰，反會隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷擴(kuò)大。例如，第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以來，美國的職業(yè)市場淘汰了6000余個(gè)老職業(yè)，而新生了8000余個(gè)職業(yè)。但企業(yè)家的數(shù)量卻一直在增長。這個(gè)職業(yè)所要求的勞動者的文化、道德、技術(shù)、思維方式等素質(zhì)水平較高。就文化來說，一般需要較高學(xué)歷。這個(gè)職業(yè)的勞動條件、環(huán)境較好，而且內(nèi)涵復(fù)雜、領(lǐng)域?qū)拸V。職業(yè)企業(yè)家是一個(gè)具有獨(dú)立經(jīng)濟(jì)利益的社會勞動者階層，不以任何方式依附于社會的其他階層，具有較高的職業(yè)收入。3、人力資源管理需要運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，

6、為激發(fā)人的動機(jī)來啟動人的內(nèi)在動力，促使每一個(gè)人、每一個(gè)單位。速度、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。激勵(lì)機(jī)制利用的好，可以團(tuán)結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。激勵(lì)，是指為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需求或動機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。激勵(lì)被認(rèn)為是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體某些需要和動機(jī)為條件。二、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問題1、過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友

7、擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。2、缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對生存和發(fā)展的需要;外部因素主要是企業(yè)文化的影響。3、生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制

8、度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長勞動時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高;另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。4、懷疑下級的能力而不授權(quán)有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級干不好，便不斷干預(yù)下級的工作。下級被看作是“經(jīng)濟(jì)人”，沒有自主權(quán)，都是被動的工作，久而久之，就會養(yǎng)成依賴心理，因?yàn)闆]有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對企業(yè)來說恐怕是最大的浪費(fèi)。5、缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地

9、評價(jià)個(gè)體的勞動成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。績效考核原則中有一個(gè)反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個(gè)考核對象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致，更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證;另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進(jìn)行。6、對人力資本的投入和開發(fā)不夠企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

10、三、人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的建議1、重外來人才引進(jìn)，輕自家人才培養(yǎng)各高校都積極推出一系列優(yōu)惠政策吸引優(yōu)秀人才來校工作，但對于本校自身培養(yǎng)出來的博士、博士后，卻缺乏配套的優(yōu)惠措施，或者說優(yōu)惠的幅度不大，這樣會引起本校教師心理上的不平衡感，影響工作的積極性。2、充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且一定要考慮到個(gè)體差異。例如在年齡方面的差異一般20-30歲之間的員工自主意識比較

11、強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重;而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。3、完善報(bào)酬激勵(lì)與競爭激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中，報(bào)酬激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)制度的核心內(nèi)容，只有建設(shè)好報(bào)酬激勵(lì)體制才有可能進(jìn)行實(shí)施其他激勵(lì)制度。薪資是吸引企業(yè)人力資源的重要

12、舉措，而完善的福利制度則是保留企業(yè)所需人力資源的重要方面。所謂競爭激勵(lì)即是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者建立完善的競爭體制，營造良好的競爭氛圍，使全體員工參與近來，進(jìn)行積極競爭，良性競爭有利于員工在各自的崗位上努力工作，互相幫助共同進(jìn)步，最終促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。簡而言之，報(bào)酬激勵(lì)是企業(yè)為員工提供的薪資福利以及相關(guān)競爭制度等一個(gè)完整的管理體系，競爭激勵(lì)從完善的競爭體制中創(chuàng)造良好積極的競爭環(huán)境。首先，企業(yè)管理者應(yīng)該建立合理而完善的報(bào)酬激勵(lì)體制，這有利于企業(yè)在發(fā)展過程中激發(fā)員工積極性，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。然后，企業(yè)管理者在進(jìn)行管理人過程中，應(yīng)該時(shí)時(shí)向員工灌輸危機(jī)意識促使員工自發(fā)地努力完成相關(guān)工作并不

13、斷完善自身。在競爭過程中，相關(guān)企業(yè)管理者合理運(yùn)用相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的積極性。最后，企業(yè)管理者應(yīng)該積極鼓勵(lì)上進(jìn)者，鞭策退步以及落后者。當(dāng)然，對于情節(jié)較為惡劣的意義。員工在競爭的過程中獲得的成就感有利于他們更積極地投入到工作中，這也非常有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。4、充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符給予下屬充分的權(quán)利，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得束手束腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)上級可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時(shí)上級也有時(shí)間和精力去處理更為重要事務(wù)。5、完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使二

14、者相得益彰?？冃Э己丝煞謨刹竭M(jìn)行一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù);二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案。6、加強(qiáng)對人力資本的投入和開發(fā)從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動者的收入水平達(dá)到一定程度時(shí)，需要的層次會隨之提高。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的含金量，以

15、求在未來的競爭中占有一席之地。基于此，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵(lì)。企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，并增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個(gè)人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機(jī)制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍?？傊芾硎强茖W(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵(lì)