培訓(xùn)效果的評估

1、培訓(xùn)效果的評估-明陽天下拓展培訓(xùn)培訓(xùn)作為人力資源管理的大職能之一，在企業(yè)中所起的作越來越明顯，許多知名企業(yè)或跨國企業(yè)樂此不疲，并獲取了預(yù)期的收益。但是，面對不菲的培訓(xùn)費用，我們又該如何評估培訓(xùn)的效果？怎么轉(zhuǎn)化培訓(xùn)的效果？這是一個令人力資源經(jīng)理困惑的難題！一、從培訓(xùn)的目的或目標來評估，合理評判員工階段績效通常情況下，企業(yè)都是在上年度年底或下年度的年初制定年度的培訓(xùn)計劃，并明確培訓(xùn)的目標、培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)費用預(yù)算等內(nèi)容。值得注意的是，在制定培訓(xùn)計劃時就要明確培訓(xùn)效果評估的方式。當培訓(xùn)活動結(jié)束后，按照培訓(xùn)計劃的要求進行培訓(xùn)效果的評估。常見的評估方式有：現(xiàn)場評估法：培訓(xùn)結(jié)束后，針對培訓(xùn)活動的內(nèi)容、講師

2、授課技巧、課堂氣氛、組織工作等進行現(xiàn)場答卷（表格附后，僅供參考）。由于這種評估方式是封閉式的結(jié)構(gòu)化問卷，簡單實用，所以得到了各個企業(yè)的廣泛應(yīng)用?，F(xiàn)場評估法的優(yōu)點是簡便省事，不會因為評估工作給學(xué)員帶來麻煩；可以在很短的時間內(nèi)將本次培訓(xùn)的效果給出評價，學(xué)員一般會積極給予配合。不過這種方法往往不能真實反映學(xué)員的學(xué)習(xí)效果，大家只是憑借現(xiàn)場學(xué)習(xí)的第一感受，給出自己的評價，尤其是現(xiàn)場氣氛的影響或周圍學(xué)員的干擾，會左右最終的評估結(jié)果。另外，這種評估方式一旦采用過多，會使學(xué)員的填寫內(nèi)容愈加流于形式，評估結(jié)果更加偏離客觀真實的情況。令人擔(dān)憂的是，許多專業(yè)的培訓(xùn)公司也大多采用這種辦法，并為企業(yè)提出培訓(xùn)評估的結(jié)果報

3、告。由于受利益的驅(qū)使，自然或不自然地誤導(dǎo)了企業(yè)培訓(xùn)主管的路，直接扮演了使得培訓(xùn)效果評估愈加空虛的角色。建議：適當采取這種簡便的方式。常用于對外部聘請的講師、授課時間在一天之內(nèi)、普及性的或是講解后能馬上應(yīng)用的、需要據(jù)此支付培訓(xùn)費用的課程。培訓(xùn)課時超過一天，課程較難以掌握，需要領(lǐng)會、再學(xué)習(xí)的，最好不要采用這種方式。階段評估法：培訓(xùn)結(jié)束后，由培訓(xùn)主管和參加學(xué)習(xí)人員所在部門的主管，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)效果的階段性評估。一般要進行至少2個階段的評估，最后進行綜合分析，提出建議。評估的辦法是：.短課時培訓(xùn)：對課時在2天之內(nèi)的培訓(xùn)，采用短周期評估，即第1周結(jié)束后效果評估，之后再在第3周進行評估，第5周進行第3

4、次評估，總共進行3次，用時需要1.5個月。評估維度包含目標所涉及的方面，并適當延展，如“溝通技巧培訓(xùn)”，一般需要1天的時間，講師會把溝通的定義、原理、技巧等教給學(xué)員，還會現(xiàn)場教練溝通的技巧。學(xué)員學(xué)習(xí)后，一些內(nèi)容可能立竿見影，但是由于受生活習(xí)慣、企業(yè)文化等的影，溝通的障礙需要一個過程才能最終解決，有些甚至是難以解決的。比如，一個作風(fēng)較為官僚的公司，等級觀念嚴重，溝通困難自然存在。這時，短周期評估就十分必要。.長課時培訓(xùn)：對課時較長，一般在3天以上的培訓(xùn)，應(yīng)該采取長周期評估，即第1個月結(jié)束后進行效果評估，在第2個月、第3個月后再進行評估，共進行3次，需時3個月。對脫產(chǎn)學(xué)習(xí)1個月以上的，一般是系統(tǒng)學(xué)

5、習(xí)某方面（專業(yè)領(lǐng)域）知識的，最好采取長周期評估。通過設(shè)定評估主題，進行全面或有目的性的評估。如我們可以與部門合作，設(shè)定某個項目，讓受訓(xùn)學(xué)員在指定的時間內(nèi)完成。也可以長期跟蹤受訓(xùn)人正在做的某個項目，與先前的工作質(zhì)量與效率進行比較，并給出結(jié)論。優(yōu)點：該方法的優(yōu)點是能夠更加準確地評估受訓(xùn)人的培訓(xùn)效果，信度增大。同時，能夠與受訓(xùn)人保持較長時間的溝通，準確把握受訓(xùn)人的轉(zhuǎn)變過程，了解培訓(xùn)課程設(shè)置的合適性等，為后期的再培訓(xùn)提供了準確的依據(jù)。缺點是，周期太長，需要部門之間的配合，管理成本大。建議：對后備骨干管理人員、技術(shù)骨干人員采用這種較長時間的培訓(xùn)，并進行階段評估的辦法。對一般的人員不要采用這種辦法，否則，

6、會增加人力資源部門的工作負擔(dān)，最終提升管理成本。采用這種辦法進行評估時，對后備的骨干管理人員，可以采取類似競爭上崗、主題案答辯的方式進行效果評估。對技術(shù)骨干人員，采用委任其項目主持（項目經(jīng)理），或者難題攻關(guān)等方式，考察其培訓(xùn)的效果。閉卷考試法：類似學(xué)校的閉卷考試活動。目前，大部分企業(yè)在采用考卷辦法時往往是開卷考試，互相抄襲，失去了培訓(xùn)本身的意義，且培養(yǎng)了員工弄虛作假的習(xí)慣或風(fēng)氣，最終使人力資源部蒙受聲譽上的嚴重損失。實際上，培訓(xùn)活動的考試一定要嚴格實行閉卷考試，否則就干脆不考試?？荚嚨膬?nèi)容一定是課堂上講授的，或者是利用課堂講授的內(nèi)容（原理）進行再發(fā)揮、應(yīng)用的。要注意的是，不要僅憑考試成績進行人

7、為地分等級，甚至作為晉升、晉級、發(fā)放獎金等的關(guān)鍵依據(jù)。實際上，這種考試的成績有兩個作用：一是培訓(xùn)管理的需要。督促學(xué)習(xí)，檢驗學(xué)習(xí)效果，檢驗一下各位受訓(xùn)人員的理解程度，借此調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容或再次進行深入培訓(xùn)。二是培養(yǎng)企業(yè)文化的需要，尤其是提高人力資源的素質(zhì)。這種方法的優(yōu)點是：容易調(diào)動受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)積極性，有效提高培訓(xùn)效果；簡便易操作。筆者認為這是目前最好的效果評估方式之一。缺點是由于常常監(jiān)考不嚴格，容易流于形式，挑戰(zhàn)了企業(yè)的游戲規(guī)則。建議：嚴格實施考試制度。需要強調(diào)的是，這種考試方式一般應(yīng)用在知識性比較強、或要求受訓(xùn)人員必須掌握學(xué)習(xí)內(nèi)容的培訓(xùn)課程上。不要將所有的培訓(xùn)活動都實行閉卷考試，這樣會增加受訓(xùn)人

8、員的精神壓力，導(dǎo)致培訓(xùn)支持度降低，甚至引起普遍誤解或反感。另外，考試成績要用于人力資源管理上培訓(xùn)效果的檢驗、員工職業(yè)生涯設(shè)計等，但不要把成績的作用擴大化與成績的公開化，僅限人力資源部人員、受訓(xùn)人及其所在部門的負責(zé)人知道就可以了，要適可而止，以免帶來不利于團隊建設(shè)的問題。這是我們要特別注意的。二、激勵制度與培訓(xùn)活動相結(jié)合，加速培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化培訓(xùn)活動不是包治百病的良丹妙藥。培訓(xùn)可以做秀，也可以做實。業(yè)績是衡量培訓(xùn)的惟一標準。在企業(yè)的培訓(xùn)活動中，一些企業(yè)的問題是難以解決的，如員工的價值觀問題就很難改變。要重視心態(tài)類的培訓(xùn)。心態(tài)類的培訓(xùn)一定要有，而且很重要，但是不能多，并且需要和技能類的培訓(xùn)相結(jié)合，它

9、提升的是人的情商，畢竟改變是從一個人的心態(tài)開始的。尤其需要重視的是，培訓(xùn)必須和晉升、輪崗等制度相結(jié)合，而且在人力資源管理部門的統(tǒng)一規(guī)劃和指導(dǎo)下進行。否則，培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化會打折扣。綜上所述，企業(yè)要將制度建設(shè)和培訓(xùn)活動相結(jié)合，尤其是激勵制度、晉升制度等人力資源管理制度的建設(shè)而不要神化培訓(xùn)活動本身的作用。任何一種活動本身只有和其他行為相結(jié)合，才能淋漓盡致地表現(xiàn)出其最高境界。因此，培訓(xùn)活動的效果轉(zhuǎn)化，必須和人力資源管理的制度協(xié)同一致，才能使培訓(xùn)活動的收益最大化。如何將企業(yè)的培訓(xùn)活動與人力資源管理制度有效結(jié)合？簡單來說，需要在以下方面引起足夠的重視：.對一般的員工，采取培訓(xùn)制度與考核制度、晉級制度相結(jié)合

10、，增強員工的學(xué)習(xí)積極性。如：在年度等階段性的績效考核中，對效差的人員進行匯總、分析、分類，依據(jù)考核結(jié)果，進行不同的培訓(xùn)活動或淘汰等處置辦法。如果是技能差，可以參加培訓(xùn)活動，進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，這部分員工還是有培訓(xùn)的價值，轉(zhuǎn)化效果也會比較明顯。如果是價值觀或心態(tài)問題，那么培訓(xùn)作為一種手段，效果肯定不會明顯，淘汰可能就比較現(xiàn)實了。此時，如果再進行培訓(xùn)，轉(zhuǎn)化思想，調(diào)整心態(tài)，往往效果甚微，甚至適得其反。培訓(xùn)也只能是做秀的動作，痛苦便是人力資源部門的必然結(jié)果。.對管理人員或者技術(shù)骨干人員，要與晉升制度、輪崗制度、項目負責(zé)制度等結(jié)合起來。培訓(xùn)后能用得上，用上了能看見成果，有了成果能夠得到兌現(xiàn)。從培訓(xùn)制度連接到激勵制度（或晉升制度），一個完整的效果轉(zhuǎn)化閉環(huán)，構(gòu)成了人才成長的階梯，員工看到了自