畢業(yè)論文-如何提升知識型員工的忠誠度

1、如何提升知識型員工的忠誠度一、緒論在當(dāng)今競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)時代， 科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展， 技術(shù)成為決定一個國家或企業(yè)是否具有競爭力的一個重要因素， 而技術(shù)創(chuàng)新與進(jìn)步是由人來完成的， 因此， 技術(shù)的較量歸根到底是人才的較量。 “人才”更多情況下是指“知識型員工” ， 企業(yè)大廈的建構(gòu)的支柱就是由知識員工所組成的。 知識型員工作為掌握科學(xué)技術(shù)知識的人才， 日益成為各企業(yè)爭奪的對象，因此，如何提高知識員工對企業(yè)的忠誠度就顯得日益的重要。我國加入 WTO 以后，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及其全球化要求企業(yè)不斷成長和壯大，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競爭的重點(diǎn)在于知識、信息、科技綜合體的知識型員工。 企業(yè)要提升核心競爭力， 最重要的

2、是對知識型員工的管理。 而目前要做好對知識型員工的管理卻并非一件易事， 這對我國傳統(tǒng)的人力資源管理工作提出了巨大的挑戰(zhàn)。 因此， 我認(rèn)為關(guān)于提升知識型員工忠誠度的研究無論從理論的角度分析， 還是從實踐的角度看，都很有現(xiàn)實意義。二、知識型員工的概念及特征.知識型員工的概念“知識型員工”這一概念是美國學(xué)者彼得?德魯克首先提出的，具體指“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人。 ”當(dāng)時主要指某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。但在今天，知識型員工的概念已經(jīng)涵蓋了大多數(shù)的白領(lǐng)。一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的活動，為單位 (或組織)帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員。 知識型員工不同于普通員工的本質(zhì)

3、特征是擁有知識資本這一生產(chǎn)資料， 也就是說知識型員工是知識所有者。 我認(rèn)為的知識型員工是指依靠知識和信息創(chuàng)造價值， 有能力運(yùn)用自己的智能， 具有不斷創(chuàng)新和創(chuàng)造新的知識的員工。知識型員工是指企業(yè)中具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力 ,具有較高的專業(yè)技術(shù)和技能或者具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗和杰出的經(jīng)營管理才能,能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高工作的效率,能夠為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工。這類員工對企業(yè)的發(fā)展和前途命運(yùn)會起到重要的作用。知識型員工擁有知識資本,具有較強(qiáng)的獨(dú)立性, 因而具有較強(qiáng)的流動意愿。如何留住并加強(qiáng)知識型員工對組織的忠誠, 減少因流動帶來的巨額損失,已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門關(guān)注的核心問題

4、。.知識型員工的特征與行為素質(zhì)今天的知識型員工一般都具有較高的個人素質(zhì)， 較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)， 不再是僅僅出賣勞動力的“機(jī)械” ，不僅對于專業(yè)知識，而且對于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識，掌握著最新的技術(shù)。 所以知識型員工是一個富有活力的群體， 與流水線上的操作工人被動地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反，知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)， 其從事的不是簡單的重復(fù)性工作， 而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才干和靈感， 依靠大腦而非肌肉， 應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況， 推動著技術(shù)的進(jìn)步。 知識型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動， 勞動過程往往是無形的

5、， 而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所，加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，因此， 對勞動過程的監(jiān)控既不可能， 也沒有意義。 由于知識型員工的勞動過程難以監(jiān)控，而且也往往因為知識型員工的勞動成果依賴很多因素， 包括同事、 團(tuán)隊的協(xié)作完成， 因此勞動的成果一般難于衡量。 知識型員工的需求一般在比較高的層次上， 他們往往更在意自身價值的實現(xiàn)， 并強(qiáng)烈期望得到單位或社會的認(rèn)可。 他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)， 而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價值，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，需要經(jīng)常更新知識，與非知識型員工相比他們具有以下行為素質(zhì)：職業(yè)

6、道德素質(zhì)職業(yè)道德素質(zhì)是所有素質(zhì)中最重要的素質(zhì)， 也是越來越多的公司最看重的素質(zhì)。 由于知識型 員工掌握著公司大量的技術(shù)或其他資料和信息， 如果職業(yè)道德素質(zhì)很差， 會對公司造成很大的危害?，F(xiàn)在有些公司，在招收知識型員工時，要求他們提供原辭職單位的工作表現(xiàn)證明，以證明他的職業(yè)道德素質(zhì)水平。人際交流素質(zhì)知識型員工大多是團(tuán)隊作業(yè)， 需要員工有較強(qiáng)的交流素質(zhì)和人際交往能力。 工作中， 沉默寡言或固執(zhí)己見都會影響工作效率。 由于知識更新的速度越來越快， 要求團(tuán)隊本身是一個開放型的不斷學(xué)習(xí)的組織， 如果員工不愿將自己的知識拿出與他人分享， 會影響整個團(tuán)隊的進(jìn)步。專業(yè)技術(shù)素質(zhì)員工要有適合本崗位工作所需要的技術(shù)

7、理論和專業(yè)技能。 現(xiàn)在是一個知識更新的時代， 光靠 大學(xué)時學(xué)的知識是不夠的，必須要有較強(qiáng)的自學(xué)能力，否則會被飛速發(fā)展的技術(shù)所淘汰?；竟芾硭刭|(zhì)知識型員工要掌握一般的管理原則和管理方法。由于自主管理和平等協(xié)作的管理模式的引入，根據(jù)項目的不同，每個員工都可能成為臨時的管理者，來負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)團(tuán)隊成員的工作，要求員工有這方面的基本素質(zhì)。身體素質(zhì)不論是身體健康還是心理健康， 對于知識型員工來說都是非常重要的， 它們是未來能夠更好地工作的基石。思維素質(zhì)知識型員工應(yīng)該有較好的分析能力和判斷能力。 另外， 要有系統(tǒng)思維的觀點(diǎn)， 良好的思維方法，這對工作大有裨益。三、企業(yè)員工忠誠度的現(xiàn)狀及流失的原因企業(yè)知識型員工缺

8、失的表現(xiàn).流動率高近年， 知識型員工流動加劇、跳槽頻繁， 在整個亞洲都是一個共性問題，這是知識型員工忠誠度滑坡的主要表現(xiàn)。 據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)人集團(tuán)對亞洲一些國家和地區(qū)企業(yè)的研究， 目前， 新加坡和香港地區(qū)的企業(yè)知識型員工流動率每年為 20%左右，泰國為14%左右菲律賓為13%左右，中國內(nèi)地企業(yè)則超過12%。普遍比 10 年前有較大幅度的提高。在以終身雇傭制為管理模式主要特征的日本， 企業(yè)知識型員工已不再追求忠誠， 尤其是新一代日本年輕人已放棄終身受雇于某一企業(yè)的傳統(tǒng)， 追求按勞付薪制， 因而十分熱衷于跨國公司在日本的分支機(jī)構(gòu)， 離職 頻繁。在中國內(nèi)地，沿海發(fā)達(dá)地區(qū)、高科技產(chǎn)業(yè)和國有企業(yè)等人員流動比較頻

9、繁， 其中， 知識型員工尤為突出，廣東省勞動部門的調(diào)查結(jié)果顯示， 2006 年全省六成企業(yè)嚴(yán)重缺乏人才，平均每 1.5個崗位爭奪一名求職者。據(jù)中國人才報告顯示，珠三角專業(yè)技術(shù)人才與中高層管理人才在公司的工作年限較短，一般為 2 3 年，最長的也不超過5 年，某些生產(chǎn)性企業(yè)人才流失竟達(dá)70% 。知識型員工流失嚴(yán)重影響企業(yè)的生存與發(fā)展。.士氣低落士氣低主要表現(xiàn)為責(zé)任心差，缺乏熱情。 忠誠是雙向的， 知識型員工要忠誠企業(yè)， 維護(hù)企業(yè)利益，為企業(yè)服務(wù)，同時，企業(yè)要為知識型員工的付出給予相應(yīng)的回報，也就是說，企業(yè)也要忠誠知識型員工。 知識型員工與企業(yè)之間的相互忠誠是建立在公平交易基礎(chǔ)之上的。 當(dāng)這種公平

10、缺失， 知識型員工的表現(xiàn)一方面表象在工作上常常例行公事， 消極怠工， 將自己的利益與企業(yè)利益劃分界限， 個人利益斤斤計較， 甚至出現(xiàn)了多種兼職、副業(yè)為主的現(xiàn)象； 另一 方面知識型員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的消極憤怒情緒， 感到企業(yè)背信棄義， 沒有履行自己的責(zé)任， 產(chǎn)生抵觸報復(fù)情緒或去意。總之， 知識型員工與企業(yè)之間的相互忠誠一旦被破壞， 知識型員工在工作中將不再像以前那樣保持高度的激情， 士氣低落， 創(chuàng)造性下降， 工作效率低，很難看到為企業(yè)付出智慧和體能的那種忘我精神。.泄露機(jī)密這是知識型員工忠誠度下降的典型表現(xiàn)。知識型員工掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和大量客戶信息， 熟悉整個企業(yè)的運(yùn)作流程及管理架構(gòu)。 知識型員工

11、對企業(yè)的忠誠度下降的表現(xiàn)， 在與客戶往來的過程中， 對企業(yè)內(nèi)部需保密的企業(yè)商業(yè)秘密、 技術(shù)訣竅不夠重視， 或故意泄露換錢，或充當(dāng)商業(yè)間諜，甚至因掌握商業(yè)秘密而跳槽到競爭對手那里自立門戶。.知識型員工忠誠度下降的原因從傳統(tǒng)觀念看，知識型員工忠誠度滑坡可歸于三個原因：薪水低、管理不善以致知識型員工士氣低下、 有缺陷的招聘制度。 美國翰威特公司的管理顧問認(rèn)為， 目前知識型員工的忠誠度低是由于： “風(fēng)行的企業(yè)重組和大規(guī)模解雇知識型員工導(dǎo)致企業(yè)過于注意勞動生產(chǎn)率，而把人看成是額外的成文， 這種情況破壞了企業(yè)與長期知識型員工之間的關(guān)系， 知識型員工的忠誠度降低，雇傭關(guān)系也從此發(fā)生了改變。 ”根據(jù)我國的實際

12、情況，我認(rèn)為知識型員工忠誠度下降的原因有如下方面：1， 誠信缺失誠信缺失分為顯性承諾缺失和隱性承諾失衡。 顯性承諾缺失是指企業(yè)重承諾， 輕兌現(xiàn)。 我們知道，一諾千金、誠實守信歷來被商家視為圭臬，也就是法條。信譽(yù)是企業(yè)的生命，而現(xiàn)實中真正做到這一點(diǎn)的企業(yè)很少， 在我們所做的調(diào)查中， 有一半以上的員工因為企業(yè)一開始許諾各種條件后來沒有兌現(xiàn)，對企業(yè)產(chǎn)生不信任，進(jìn)而對企業(yè)失望， 離開企業(yè)。這是企業(yè)員工忠誠度較低的一個原因。另外，隱性承諾失衡就是心理契約。 “心理契約”是美國著名管理心理學(xué)家施恩( E.H.Schein )正式提出的。他認(rèn)為，心理契約是“個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針

13、對個人期望收獲而有所提供的一種配合。 ”雖然這不是有形的契約， 但卻發(fā)揮著有形契約的作用。 企業(yè)清楚地了解每個員工的需求與發(fā)展愿望， 并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。其意思可以描述為這樣一種狀態(tài)： 企業(yè)的成長與員工的發(fā)展雖然沒有通過一紙契約載明， 但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)” ，如同一紙契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望， 并滿足之； 每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)， 因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的期望。2，制度層面這主要是指社會經(jīng)濟(jì)生活中有關(guān)人員流動的制度。有以下兩方面：第一，法制不健全。我國勞動法 的立法精神與西

14、方發(fā)達(dá)國家不同， 是以保護(hù)勞動者的權(quán)益為第一要旨， 這雖然體現(xiàn)了勞動者當(dāng)家作主的特點(diǎn)， 但也顯示出有關(guān)勞動者行為約束條款的不足。 例如， 對于勞動者泄露企業(yè)秘密、 侵占企業(yè)財產(chǎn)及單方解除勞動合同等方面的規(guī)定尚不夠具體細(xì)致， 懲處方式也不夠明確、有力。第二，人才流動制度。我國逐漸放松對人才流動的限制，人才市場化， 社會上出現(xiàn)了大量的人才市場和人才中介機(jī)構(gòu)， 為知識型員工的流動提供了重要的客觀條件，使得有能力的知識型員工，在離職后，能較快、較容易地找到新的工作，使跳槽面臨的就業(yè)風(fēng)險低。 忠誠是雙向的， 員工總是忠誠于那些忠誠于自己的企業(yè)， 在員工和企業(yè)的心理契約中， 首先具有公平的前提， 即企業(yè)應(yīng)

15、要盡力讓員工覺得有歸屬感， 認(rèn)識到自己是企業(yè)中的一員，使員工們感覺到“我們都是同一個共同體的成員” 。但是有些企業(yè)并非任人唯賢， 而是任人唯親， 使員工有一種 “局外人” 的感覺， 這些都使員工產(chǎn)生一種離心力。 同時，企業(yè)信息、 管理制度的不透明和制度執(zhí)行的不公平， 會嚴(yán)重挫傷員工的積極性， 因為他們看不到前進(jìn)的方向，當(dāng)這種狀況長期得不到改善時，就只好另謀他就。3內(nèi)部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境最主要的是管理不善。其一，招聘制度不合理。企業(yè)沒能將招聘職位、工作環(huán)境、 個人發(fā)展空間與知識型員工自身的個性要求較好地結(jié)合起來， 導(dǎo)致引進(jìn)的新員工與企業(yè)不適應(yīng)， 招聘不當(dāng)。 招聘得當(dāng)是保證知識型員工能與企業(yè)同存亡的前提

16、。 如果招聘的知識型員工不得當(dāng)， 哪怕是最優(yōu)秀的知識型員工， 也會導(dǎo)致將來的人員流動的風(fēng)險。 人是生產(chǎn)力中最活躍、最重要的因素， 是組織中得以存在和發(fā)展的第一決定性資源。 在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭更取決于人的作用， 特別是知識性員工的作用。 在市場經(jīng)濟(jì)的新形勢下， 有一流的員工，才會有一流的產(chǎn)品，有一流的產(chǎn)品，才會有一流的效益。然而，有些企業(yè)仍然抱著計劃經(jīng)濟(jì)時代的觀念， 認(rèn)為企業(yè)的效益來源于機(jī)器設(shè)備， 不崇尚人的價值和作用， 把人力當(dāng)成企業(yè)的成本和負(fù)擔(dān)，而不是資本。對員工的信任、尊重、關(guān)心不到位，這是員工忠誠度下降的根源。 “沽先取之，必先與之” ，這是亙古不變的真理，任何“單向忠誠”都是不

17、存在的。其二，管理不完善，缺乏向心力。有些企業(yè)管理不科學(xué)、不規(guī)范，沒有建立持久的長效的激勵機(jī)制，企業(yè)文化打造缺乏向心力， 知識型員工看不到美好的前景，其忠誠度隨之下降。其三，薪酬設(shè)計不合理，難以彰顯公平性。 企業(yè)總想用最少的成本雇傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場上， 這種可能性不高。 高學(xué)歷、 高技能的知識型員工由于本身的優(yōu)勢建立的自信心， 并不特別怕別人瞧不起自己， 而他們對生活質(zhì)量的要求會提高生理需求的標(biāo)準(zhǔn)， 故當(dāng)橫向比較發(fā)現(xiàn)自己價碼比其他企業(yè)的職員低的時候， 其跳槽的可能性大一些， 因為有藝在身，不愁找不到飯碗。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人的較低層次得到滿足以后，必然會追求較

18、高層次需求， 自我實現(xiàn)仍是人類最高層次的需求。 組織應(yīng)當(dāng)為知識型員工提供自我實現(xiàn)的平臺并幫助他們自我實現(xiàn)。 很多組織離職率不斷升高是與員工無法自我實現(xiàn)是息息相關(guān)的。四、如何提高知識型員工的忠誠度. 積極塑造企業(yè)文化從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展來看， 忠誠的對象如果要保持長期穩(wěn)定， 那么企業(yè)文化是最佳對象， 因為企業(yè)文化是最穩(wěn)固和持久的。樹立誠信為本的思想提高員工的忠誠度， 很重要的一條是要為員工提供一個能夠“誠” 的環(huán)境。忠誠與法律的義務(wù)不同， 更多的是出于內(nèi)心的感情需要。 這就要求我們在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時， 設(shè)置的目標(biāo)要合理， 提出的要求要實事求是， 只有員工覺得企業(yè)文化的理念有可行性并與員工內(nèi)心的需要契

19、合時， 才可能認(rèn)同并去實踐此種理念。同時， 企業(yè)要對員工開誠布公， 讓員工多了解企業(yè)所處的形勢， 清楚企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與前景， 多參與企業(yè)的管理活動， 以強(qiáng)化員工對企業(yè)的認(rèn)同。 增強(qiáng)和衷共濟(jì)意識知識型員工有較高的知識層次， 具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力， 思辨能力和適應(yīng)能力， 他們的自尊心較強(qiáng)， 希望得到別人的尊重和理解。 所以領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)放下官架子， 與知識型員工進(jìn)行無間隙的溝通， 了解知識型員工的真實需要， 增強(qiáng)知識型員工的主人翁感。 另外，企業(yè)應(yīng)該營造一個融洽和諧的企業(yè)文化氛圍與工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)“理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人” ，縮短知識型員工與企業(yè)管理者之間的心理距離， 讓知識型員工與企業(yè)同舟共濟(jì)， 榮辱與共

20、。 企業(yè)人力資本管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀，把知識型員工看成是企業(yè)最重要的資產(chǎn)， 尊重其個性和才能的發(fā)揮， 鼓勵知識型員工參與決策， 使員工在心理上對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。 通過企業(yè)文化的塑造和利益共同體的建立進(jìn)一步激勵員工的忠誠； 建立利益共享、 風(fēng)險共擔(dān)的經(jīng)營機(jī)制和報酬機(jī)制，如員工持股和技術(shù)入股等，通過提高員工與企業(yè)的關(guān)聯(lián)程度，即可提高員工的忠誠度。.加強(qiáng)完善管理制度組建高效的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊知識型員工對企業(yè)的忠誠很大程度上受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊能力的影響。高效的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊能夠充分展示企業(yè)的管理水平和發(fā)展前景， 充分體現(xiàn)企業(yè)工作氛圍的魅力。 企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊也要加強(qiáng)忠誠度管理， 高度忠誠度的

21、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊會給下屬以安全感和責(zé)任感， 進(jìn)而感染知識型員工， 提升知識型員工的忠誠度。 企業(yè)應(yīng)該注重從知識型員工中選拔出有能力的知識型員工進(jìn)入到管理團(tuán)隊中， 進(jìn)一步增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力， 更好地凝聚知識型員工。 結(jié)合企業(yè)實際應(yīng)建立個性化與團(tuán)隊精神相結(jié)合的競爭機(jī)制首先， 為了更好地發(fā)揮知識型員工工作積極性， 企業(yè)應(yīng)該建立公開、 公平、 公正的競爭機(jī)制， 為他們提供能夠充分發(fā)揮個性化要求的自由空間；其次， 把知識型員工的利益與組織連在一起， 他們就會更加忠誠于組織。再次，通過相互學(xué)習(xí)， 優(yōu)勢互補(bǔ)形成更強(qiáng)的創(chuàng)造力， 實現(xiàn)自身價值和企業(yè)價值的相互融合， 即在競爭中求合作，在倡導(dǎo)個性化發(fā)展的同時發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊精神

22、，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。2建立公平合理的薪酬體制合理的薪酬制度， 不僅是吸引和留住一流知識型員工的前提， 也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)，鑒于此，企業(yè)應(yīng)該實施全面薪酬戰(zhàn)略。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略” ， 即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬” 。 “外在的薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨性價值。比如，基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購買公司股票、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、俱樂部會員卡、公司配車等等。 “內(nèi)在的薪酬” 則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表

23、現(xiàn)的各種獎勵價值。 比如， 對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具（如電腦 ） ，培訓(xùn)的機(jī)會，提高個人名望的機(jī)會 （ 如為著名的大公司工作） ，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、 謝意等。 外在的薪酬與內(nèi)在的薪酬各自具有不同的激勵功能， 它們相互聯(lián)系， 互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。 實踐證明， 由于知識員工對企業(yè)的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求，因而實施“全面薪酬戰(zhàn)略” ，是提高知識型員工忠誠度的有效模式。3完善培訓(xùn)發(fā)展機(jī)制在知識經(jīng)濟(jì)條件下， 知識更新加快， 知識型員工對知識的學(xué)習(xí)和對新技術(shù)的掌握便更加迫切，對企

24、業(yè)的教育培訓(xùn)需求也更加強(qiáng)烈， 對當(dāng)前的工作缺乏具有吸引力。 因此， 培訓(xùn)就能夠為員工提供自我發(fā)展的機(jī)會， 企業(yè)要加大對知識型員工培訓(xùn)和開發(fā)的投資， 為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會， 使員工具備終身就業(yè)的能力。 讓員工感到在企業(yè)里會有很好的發(fā)展前景， 那么，在這種良好的氛圍下， 知識型員工就會忠誠于這個企業(yè)。那么我們應(yīng)幫助員工自我實現(xiàn)設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的工作。 斗志激昂的知識型員工熱衷于迎接挑戰(zhàn)。 其三， 對員工進(jìn)行再教育、 內(nèi)部晉升和工作再設(shè)計。 要摒棄那種將員工的培訓(xùn)和開發(fā)的投入僅僅看作一種成本的觀點(diǎn)， 要將它看作一種提高知識型員工素質(zhì)和忠誠度的投資， 并根據(jù)員工層次和企業(yè)實

25、際情況科學(xué)地設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容和方法，使知識型員工能夠不斷地進(jìn)行知識更新。與知識型員工建立心理契約怎樣讓知識型員工對企業(yè)具有更高的忠誠度呢?查爾斯?漢迪在依賴與虛擬企業(yè)一文中提出 : “當(dāng)員工們只是在企業(yè)工作而并非在此生活時,他們?yōu)槭裁匆獮槠髽I(yè)奉獻(xiàn)時間、生命和汗水呢”?“如果勞動者只為了謀取報酬，那么他們沒理由不為更高的薪金而辭職?！比绾问谷瞬判母是樵赋蔀閷M織有用之才？如何使員工由只是在企業(yè)中工作變?yōu)樵谄髽I(yè)中生活， 并甘愿為企業(yè)揮灑汗水、 激情和全部聰明才智？使用人才， 僅有一紙合同， 便會顯得如此脆弱、蒼白無力。 如今人才尋求的是一種 “價值共鳴、 遠(yuǎn)景共建、 事業(yè)共干、 發(fā)展共求、 利益共享。

26、 ”現(xiàn)今企業(yè)必須進(jìn)行員工忠誠度的培養(yǎng)， 企業(yè)只是員工共同搭建的一個舞臺，舞臺上的所有人都是以價值為紐帶的戰(zhàn)略伙伴， 塑造一個員工與員工間、 員工與企業(yè)間互相信任、 互相愛護(hù)、 互相尊敬、 團(tuán)結(jié)合作的企業(yè)環(huán)境， 其最終目的是為了讓組織與組織成員的情感紐帶成為組織的一筆財富,在組織與組織成員彼此之間形成一種強(qiáng)烈的吸引力和自豪感。因此，企業(yè)與員工之間的契約，不僅有紙面契約，還應(yīng)發(fā)展心理契約、情感契約、價值契約等。企業(yè)與員工之間的關(guān)系不是雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是“利益共同體” 。由以上所述分析可知 ,企業(yè)必須面對知識型員工的職業(yè)忠誠于知識型員工的種種特性，企業(yè)在平衡知識型員工的職業(yè)忠誠與組織忠誠時應(yīng)以

27、知識型員工的特點(diǎn)與組織期望的企業(yè)忠誠之間的矛盾。 社會主義市場經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上是一種契約經(jīng)濟(jì)。 同樣在一個企業(yè)中也存在契約。 契約的雙方分別是企業(yè)與員工， 只有雙方分別履行自己應(yīng)盡的義務(wù)， 才會贏得對方的忠誠。 中國知識社會，企業(yè)用人講究“德才兼?zhèn)洹?、西方企業(yè)用人注重“價值觀認(rèn)同” ，其實質(zhì)都是需要對組織、 對企業(yè)的忠誠。知識員工一般處在企業(yè)內(nèi)的中高層面， 因此，如何提高知識員工對企業(yè)的忠誠度就顯得日益的重要。 在中國當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)對員工的忠誠度要求越來越高， 員工對企業(yè)的忠誠對企業(yè)生產(chǎn)效率高低及企業(yè)價值實現(xiàn)有著十分重要的影響。 現(xiàn)實中， 造成員工對企業(yè)的忠誠度下降的原因主要在于員工與企

28、業(yè)的心理契約不協(xié)調(diào)。 所謂的心理契約相互協(xié)調(diào)， 是指員工與企業(yè)對雇傭協(xié)議的相互理解和信任。 這種理解和信任是隱含的、 非正式的， 而不是以某種文字或書面形式出現(xiàn)的、 要求雇傭雙方都必須遵守的帶有強(qiáng)制性和約束力的契約。 員工與企業(yè)的心理契約的不協(xié)調(diào)會導(dǎo)致員工忠誠度下降， 從而嚴(yán)重影響企業(yè)的核心競爭力。1 增強(qiáng)“心理契約”是提升知識型員工忠誠度的法寶所謂心理契約是指一系列相互的心理期望, 這些期望是契約雙方相互知覺但非明確表達(dá)的、不被其他團(tuán)體所共享的。 這種心理契約往往比傳統(tǒng)的商業(yè)契約更能夠激發(fā)知識型員工為組織工作的積極心態(tài)知識型員工對個人成就的追求比單純的高薪酬更重要, 但并不是說他們會拒絕這些

29、高薪酬 , 只是更重視那些來自工作的內(nèi)在報酬和滿足感。 他們通常把金錢財富看作是個人成就與地位的一種象征, 而并不是簡單的高物質(zhì)享受。 既然知識型員工的需求層次是這種情況 ,企業(yè)組織就不能夠僅僅依賴商業(yè)契約來進(jìn)行管理, 必須在兩者之間形成有效的心理契約， 因此知識型員工不能被使喚,只能被當(dāng)作 “伙伴” 來進(jìn)行管理, 他們需要的不是命令,而是情感的管理。 心理契約的建設(shè)能夠滿足他們對價值觀的需要, 使知識型員工的期望需求更好的得到實現(xiàn), 從而形成內(nèi)在激勵。2心理契約與忠誠度的構(gòu)建知識型員工具有個性化、 多樣化和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)， 他們具有較高的專業(yè)知識和技能， 在工作上具有較強(qiáng)的自主性， 成就欲望

30、較強(qiáng)， 愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作， 同時要求工作中擁有更大的自主權(quán)和決定權(quán)；他們成就欲望較強(qiáng)，追求自我價值的實現(xiàn)與終身可持續(xù)發(fā)展能力，因此他們更多地忠誠于自己的專業(yè)， 而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)。 心理契約與忠誠度的構(gòu)建及培育應(yīng)該從以下方面著手， 首先將培養(yǎng)忠誠度作為員工穩(wěn)定期的核心工作。 員工穩(wěn)定期是指從員工正式進(jìn)入企業(yè)到開始呈現(xiàn)離職傾向前的那段時期。 這段時期是員工忠誠度全程管理的關(guān)鍵階段,擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)員工高忠誠度的重任。員工對企業(yè)滿意與否直接影響著其對企業(yè)的忠誠度,很難想象一個對企業(yè)不滿意的員工會忠于企業(yè)。因此,培養(yǎng)員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和

31、舒適的工作環(huán)境,建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度,以及推行人性化的管理機(jī)制等。但是,滿意度高并不表示忠誠度一定高,要建立高忠誠度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感讓員工感覺到自己是企業(yè)不可或缺的一員,只有這樣,員工才會忠于企業(yè),才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分。以下是這個時期可以采用加強(qiáng)完善管理制度中的若干辦法。 其次， 心理契約是組織與知識型員工之間雙向的心理期望，心理契約的構(gòu)建恰恰是實現(xiàn)這個目標(biāo)的橋梁。達(dá)成與維持心理契約,在于建設(shè)以人為本的企業(yè)文化， 健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、 進(jìn)取、 和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神,為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱,形成堅不可摧的利益共同體。建

32、設(shè)以人為本的企業(yè)文化 ,實現(xiàn)人盡其能、人盡其用,無疑會給達(dá)成和維持“心理契約”創(chuàng)設(shè)良好的氛圍和空間,可以增強(qiáng)員工努力工作的熱情與信念,激發(fā)企業(yè)與員工共同信守 “契約” ， 也就是形成了所默示的各自對應(yīng)的承諾。心理契約必須以科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計為保證,為組織中每個個體提供能夠施展才華實現(xiàn)自我的舞臺。 心理契約被企業(yè)和員工認(rèn)同的重要一點(diǎn)就是職業(yè)生涯管理,企業(yè)員工追求的利益既是一種經(jīng)濟(jì)利益,從長遠(yuǎn)來說更是一種良好的職業(yè)發(fā)展前景。良好的心理契約的構(gòu)建,有利于企業(yè)對員工這種權(quán)利的尊重?？茖W(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計是員工個人發(fā)展成就得以滿足的通路,加強(qiáng)了員工成就感和工作滿意度,提高其對企業(yè)的忠誠度才能有效阻止企業(yè)人才

33、外流。 接著， 對于知識型員工來講， 心理契約的無形規(guī)約能促使員工不斷以心理期望來審視自己與組織的發(fā)展， 促使知識型員工在動態(tài)環(huán)境變化中不斷調(diào)整自己的行為，以保持與組織的良好關(guān)系，將個人職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展緊密地聯(lián)結(jié)在一起，從而提高對組織的忠誠度。 最后， 心理契約可使知識型員工心理上具有期望， 擁有努力的方向與目標(biāo)， 激發(fā)知識型員工的工作積極性， 比如當(dāng)知識型員工認(rèn)為他已被組織許諾將有較高的薪水、 提升機(jī)會、 職業(yè)培訓(xùn)和豐富化的工作等的時候， 就會為組織發(fā)展貢獻(xiàn)自己的技能與忠誠，作為一種對組織的回報，同時也是一種與組織的平等交換。企業(yè)承認(rèn)知識型員工在企業(yè)中的主體地位， 將知識型員工當(dāng)作企

34、業(yè)的合作伙伴， 而非雇用與被雇用的關(guān)系。 讓知識型員工可以實行靈活機(jī)動的彈性工作時間， 這在一定程度上滿足了知識型員工的自主權(quán)的心理要求。 塑造有價值的 “遠(yuǎn)景” 為知識型員工描繪出組織與個人發(fā)展的遠(yuǎn)景，實際上就是確立了組織與個人的前進(jìn)方向與奮斗目標(biāo)。3知識型員工心理契約忠誠度的培育a.減少心理契約違背中的無力兌現(xiàn)和故意違背現(xiàn)象在心理契約違背的實際情況當(dāng)中， 有一部分是由于組織無力兌現(xiàn)或者故意違背造成的。 組織無力兌現(xiàn)心理契約的情況主要有兩方面的原因： 一是由于組織在與知識型員工建立心理契約時， 為員工建立了一個過于美好的前景， 可是后來才發(fā)現(xiàn)這個心理承諾超過了組織可以實現(xiàn)的能力； 二是由于組

35、織對于環(huán)境的估計錯誤， 當(dāng)組織外部環(huán)境惡化時， 組織早期的發(fā)展目標(biāo)自然受到影響，組織對員工已形成的心理契約的實現(xiàn)能力也就會得到削弱。要解決心理契約違背中的無力兌現(xiàn)問題， 也應(yīng)該從兩方面來進(jìn)行。 一方面， 給知識型員工提供一個合乎實際的， 較為合理的預(yù)期， 讓員工真正了解組織的現(xiàn)狀和發(fā)展前景， 為心理契約的形成提供一個更貼近實際的基礎(chǔ)。 這樣做可能會損失一部分優(yōu)秀的求職者， 但對于決定加入組織的知識型員工， 由于他們降低了對組織的期望， 他們能夠?qū)M織的現(xiàn)實情況有清晰地了解， 知道組織在發(fā)展過程中可能會遇到各種困難， 在他們與組織的心理契約中已經(jīng)包含了可能遇到的問題。所以當(dāng)困難真正來臨的時候，組

36、織由于早已“有言在先” ，就不會出現(xiàn)無力兌現(xiàn)心理契約的情況。 另一方面， 要加強(qiáng)組織對未來環(huán)境的預(yù)測能力。 組織應(yīng)該增強(qiáng)搜集影響組織發(fā)展的各方面信息的能力， 通過運(yùn)用科學(xué)的分析方法， 對未來組織面臨的各種風(fēng)險和挑戰(zhàn)做出更清晰地判斷。 這樣才能通過提供盡可能接近未來真實情況的預(yù)測， 為組織對知識型員工做出合理心理承諾提供依據(jù)。b.提高知識型員工對組織的信任度和忠誠度信任是“在和別人交往過程中對別人好意的信心，以及在合作過程中對別人報答的期待” 。通常來說信任分為三種： 基于威懾的信任，基于經(jīng)驗的信任， 基于鑒定的信任。員工對組織的信任多是基于經(jīng)驗的信任。 而基于經(jīng)驗的信任取決于員工過去需要的滿足程度和心理契約的履行程度。 所以， 組織應(yīng)注意實時了解和關(guān)心知識型員工的需要變化， 并采取各種措施加以滿足； 對已經(jīng)給出的承諾要盡可能的兌現(xiàn)， 對由于不可控因素出現(xiàn)而導(dǎo)致承諾不能或推遲兌現(xiàn)時， 組織應(yīng)給員工一個合理解釋。 企業(yè)為了自身的利益與發(fā)展， 對待員工能夠采用的唯一的策略就是“講道德、講信譽(yù)”的策略，企業(yè)承諾了的事情一定要落實、完成，尤其