人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)與防范管理辦法

1、人力資源治理法律風(fēng)險(xiǎn)與防范治理手冊(cè)第一節(jié) 勞動(dòng)合同治理錄用條件（相關(guān)法律條例）勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性不、宗教信仰等不同而受卑視。用人單位在招用人員時(shí)，出國(guó)家規(guī)定的不是適合婦女從業(yè)的工種或者崗位外，不得以性不為由拒絕錄用或提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。2.【法律風(fēng)險(xiǎn)】2.1就業(yè)卑視和用功限制的界限專(zhuān)門(mén)難把握企業(yè)假如設(shè)定的用功條件逾越防止就業(yè)卑視的法律底線，如限制未婚女士或乙肝攜帶者應(yīng)聘，專(zhuān)門(mén)可能視為用功卑視，即使可不能受到相關(guān)部門(mén)的行政處罰，求職者或勞動(dòng)者能夠依法對(duì)公司提起法律訴訟，從而阻礙企業(yè)形象；2.2錄用條件不明確或者表述模糊如“具有團(tuán)隊(duì)合作精神”、

2、“工作熱情”等抽象的表述，就不具有可操作性，用功單位假如依據(jù)這些抽象性的條件對(duì)應(yīng)聘職員進(jìn)行考核，即使職員不符合應(yīng)聘的職位要求也專(zhuān)門(mén)難將其作為解除的法律依據(jù)，只能吃啞巴虧。2.3職員未簽收，企業(yè)舉證困難即使企業(yè)規(guī)定了具體可行的錄用條件，假如未經(jīng)應(yīng)聘職員簽收，企業(yè)需要舉證證明規(guī)定的錄用條件對(duì)該職員使用存在專(zhuān)門(mén)大的困難，假如舉證不能，將要承擔(dān)不利的法律后果。2.4未建立完善的試用期考核制度第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位能夠解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；。用人單位關(guān)于“不符合錄用條件”要進(jìn)行詳細(xì)講明。法律規(guī)定用工單位以不符合錄用條件解除試用期職員應(yīng)解釋理由的，用功

3、單位還應(yīng)對(duì)試用期的職員進(jìn)行考核，然而考核必須經(jīng)該職員簽字確認(rèn)，否則企業(yè)不能在法庭上通過(guò)證據(jù)還原事實(shí)也將敗訴。3.【防范措施】3.1嚴(yán)格把握用工自主和法律底線的界限。不管是招聘條件依舊錄用條件，要嚴(yán)格把握用工自主和法律底線的界限，確保錄用條件不含任何卑視性規(guī)定。3.2明確錄用條件錄用條件應(yīng)明確，既有差不多的錄用條件，對(duì)具體的技術(shù)等級(jí)、學(xué)歷水平、證書(shū)等級(jí)、資格資質(zhì)、語(yǔ)言水平等有明確的要求，保證可操作性。3.3職員簽收錄用條件以及建立配套試用期考核制度招聘時(shí)，變“事后考核”為“事前考察”;用人單位招聘職員時(shí)，尤其是對(duì)一些重點(diǎn)職員，要做好職員的各方面的調(diào)查工作，把好面試關(guān)，重要崗位由部門(mén)經(jīng)理。人力資源

4、部聯(lián)合面試，確保能招到合適的人員。錄用前：將“錄用條件”具體化、書(shū)面化;試用期解除勞動(dòng)合同的條件比較常用的是，職員在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來(lái)愛(ài)護(hù)自己的權(quán)益，就必須在招聘時(shí)對(duì)錄用條件作出具體明確的規(guī)定?！颁浻脳l件”應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合，所謂的“共性”即所有崗位的職員都應(yīng)該具備的差不多條件，這能夠通過(guò)規(guī)章制度進(jìn)行明確;所謂的“個(gè)性”即每個(gè)崗位或職位都有自己的專(zhuān)門(mén)要求，這能夠通過(guò)勞動(dòng)合同、單獨(dú)的協(xié)議等進(jìn)行明確。公布的錄用條件在職員應(yīng)聘時(shí)應(yīng)由職員簽收，或者在勞動(dòng)合同中明確錄用條件或者不符合錄用條件的情形，或者制作單獨(dú)的試用期考核標(biāo)準(zhǔn)并將其作為勞動(dòng)合同的附件。建立

5、配套的試用期考核體系，范圍包括工作表現(xiàn)、考勤、業(yè)績(jī)等詳細(xì)內(nèi)容。3.4設(shè)定常用錄用條件集團(tuán)公司能夠設(shè)定一些常用的錄用條件：例如無(wú)法提供甲方辦理錄用、社會(huì)保險(xiǎn)等所需要的證明材料；或有精神病或按照國(guó)家法律規(guī)定應(yīng)禁止工作的傳染病等。4錄用條件案例分析【案例】李某是某機(jī)場(chǎng)從某大學(xué)招收的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，雙方簽訂了2年期的勞動(dòng)合同，約定試用期為60天，甲公司公布的錄用條件為具有大學(xué)經(jīng)濟(jì)治理學(xué)或法學(xué)士學(xué)位、英語(yǔ)6級(jí)、本市居民、計(jì)算機(jī)2級(jí)，黨員、有駕駛執(zhí)照。合同履行至45天甲企業(yè)發(fā)覺(jué)李某對(duì)自己要求不嚴(yán)格，上班經(jīng)常遲到、吃零食，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作總是漫不精心，工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤。甲公司欲依據(jù)勞動(dòng)法第25條第一款與該

6、職工解除勞動(dòng)合同時(shí)，卻如何也找不到職工試用期間不符合錄用條件的事實(shí)和依據(jù)，人力資源經(jīng)理陷入苦惱之中?！痉治觥孔鳛橛萌藛挝皇紫葢?yīng)幸免一種誤解，即：在試用期內(nèi)，用人單位能夠隨時(shí)解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。該案例中由于人力資源部工作疏忽不可隨意解除勞動(dòng)合同?！救绾畏婪丁吭诂F(xiàn)實(shí)生活中，首先錄用條件必須規(guī)定某些硬性條件，有了錄用條件還不夠，因?yàn)橛萌藛挝徊荒苤粦{自己的感受和嘴巴來(lái)確定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)是否符合錄用條件，而應(yīng)當(dāng)靠事實(shí)來(lái)推斷。為此，用人單位在確定錄用條件的同時(shí)，還必須建立完善的考核制度，當(dāng)勞動(dòng)者試用期滿前夕，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行考核或考評(píng)，以確定其是否符合錄用條件。完善的考核制度應(yīng)當(dāng)包括：考核組織的設(shè)立；對(duì)勞動(dòng)

7、者工作、考勤、紀(jì)律等多方面的指標(biāo)與要求；考核的內(nèi)容、方式和步驟；考核等級(jí)、結(jié)果及其對(duì)勞動(dòng)者利益的阻礙程度等等。在考核過(guò)程中，有硬性指標(biāo)的可作量化的考核，無(wú)法量化考核的可進(jìn)行考評(píng)，作出評(píng)語(yǔ)。雙重勞動(dòng)合同1.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念1.1沒(méi)有書(shū)面合同形式，通過(guò)以口頭協(xié)議代替書(shū)面勞動(dòng)合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系;1.2應(yīng)簽而未簽訂的勞動(dòng)合同。用人單位招用勞動(dòng)者后不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系;1.3用人單位與勞動(dòng)者往常簽訂過(guò)勞動(dòng)合同，然而勞動(dòng)合同到期后用人單位同意勞動(dòng)者接著在本單位工作卻沒(méi)有與其及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)連續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系;1.4以其他合同形式代替勞動(dòng)合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動(dòng)者的權(quán)力、義

8、務(wù)條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問(wèn)題，這就有了作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的依據(jù);1.5勞動(dòng)合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實(shí)上成為無(wú)效合同，然而雙方依照這一合同規(guī)定差不多建立的勞動(dòng)關(guān)系。2.雙重勞動(dòng)關(guān)系定義雙重勞動(dòng)關(guān)系下的用工，指同一勞動(dòng)者在同一時(shí)期與兩個(gè)不同的 HYPERLINK /a/laodongzhengyi/ t _blank 用人單位建立或形成均符合勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成要件的用工關(guān)系。我國(guó) HYPERLINK /a/laodongzhengyi/ t _blank 勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律法規(guī)并未禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系的存在（事實(shí)上是間接承認(rèn)了雙重勞動(dòng)關(guān)系

9、），如最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄈ┑诎藯l規(guī)定：“ HYPERLINK /a/gongsizhili/ t _blank 企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及 HYPERLINK /a/gongsizhili/ t _blank 企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。”3.【法律風(fēng)險(xiǎn)】3.1對(duì)前用人單位連帶賠償風(fēng)險(xiǎn)。依照我國(guó)勞動(dòng)人事相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，先成立的勞動(dòng)關(guān)系優(yōu)先于后成立的勞動(dòng)關(guān)系，原用人單位有權(quán)要求勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同，不得對(duì)外兼職或建立新的勞動(dòng)關(guān)系，若企業(yè)

10、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給原用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。3.2 HYPERLINK /a/laodongzhengyi/ t _blank 工傷賠付的法律風(fēng)險(xiǎn)一般而言，勞動(dòng)者已由原用人單位購(gòu)買(mǎi)了 HYPERLINK /a/laodongzhengyi/ t _blank 社會(huì)保險(xiǎn)，隨著全國(guó)統(tǒng)一社會(huì)保障號(hào)的啟動(dòng)，使得 HYPERLINK /a/laodongzhengyi/ t _blank 社會(huì)保險(xiǎn)無(wú)需也無(wú)法重復(fù)辦理，導(dǎo)致后建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位難以為勞動(dòng)者購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)（尤其是工傷保險(xiǎn)），如此一旦勞動(dòng)者在未繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的用人單位發(fā)生工傷，就不能從工傷保險(xiǎn)

11、基金處獲得工傷保險(xiǎn)賠償，或者講發(fā)生工傷的用人單位就免不了本能夠由工傷保險(xiǎn)基金承擔(dān)的相關(guān)賠償責(zé)任。4.【風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)】4.1加強(qiáng)招聘錄用環(huán)節(jié)的審查在招聘錄用新人員時(shí)，（1）在錄用條件闡明：尚未與其他單位辦理勞動(dòng)關(guān)系解除/終止手續(xù)的情形屬于不符合錄用條件，用人單位可隨時(shí)在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同；（2）在人員錄用面試過(guò)程中，應(yīng)詢問(wèn)對(duì)方是否與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系、是否還存在未了結(jié)的債權(quán)債務(wù)情況；（3）要求勞動(dòng)者正式入職前提交其與前用人單位解除/終止勞動(dòng)存在勞動(dòng)關(guān)系的證明材料，并進(jìn)一步電話核實(shí)；（4）在職員手冊(cè)闡明：若與職員其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系，則用人單位有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同。4.2堅(jiān)持簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同和購(gòu)

12、買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)針對(duì)已存在雙重勞動(dòng)關(guān)系的職員，用人單位應(yīng)與之簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，幸免被勞動(dòng)者主張雙倍 HYPERLINK /a/laodongzhengyi/ t _blank 工資的風(fēng)險(xiǎn)；用人單位應(yīng)為該部分職員購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)，尤其是工傷保險(xiǎn)，幸免因職職員傷導(dǎo)致承擔(dān)高昂的賠償責(zé)任。3、逐漸減少使用存在雙重勞動(dòng)關(guān)系的職工用人單位應(yīng)逐步減少存在雙重勞動(dòng)關(guān)系的職工量，盡量不在重要的技術(shù)崗位、治理崗位及涉密崗位等崗位上使用存在雙重勞動(dòng)關(guān)系的職工，盡量只在非全日制用工模式下使用存在雙重勞動(dòng)關(guān)系的人員，幸免既是全日制用工又存在雙重勞動(dòng)關(guān)系的用工模式。未簽訂勞動(dòng)合同1.【法律風(fēng)險(xiǎn)】1.1支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn) 勞動(dòng)合同法

13、第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年位于勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)的同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。 1.2無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件成立的風(fēng)險(xiǎn) 勞動(dòng)合同法第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。也確實(shí)是講勞動(dòng)合同法實(shí)施后，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同超過(guò)一年的，就視為雙方簽訂了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。 1.3支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn) 在一個(gè)月的“寬限期”內(nèi)，假如由于勞動(dòng)者不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位終止勞動(dòng)合同的，能夠不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，超過(guò)一個(gè)月的，由于勞動(dòng)者不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，而用人單位終止勞動(dòng)合同的，

14、用人單位須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 1.4不能對(duì)涉及商業(yè)秘密或竟業(yè)限制的勞動(dòng)者進(jìn)行有效約束； 2【防范措施】1.1用人單位要建立先簽合同后用工的良好適應(yīng)，最遲應(yīng)在用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同。 2.2原有勞動(dòng)合同到期后，雙方接著合作的，也應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同。 3.3如有職員有意不配合簽訂勞動(dòng)合同的，企業(yè)應(yīng)通過(guò)郵寄等有據(jù)可查的方式將簽訂勞動(dòng)合同通知送達(dá)給勞動(dòng)者，并保留相關(guān)證據(jù)。在此情況下，非企業(yè)緣故不簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)不承擔(dān)法律責(zé)任。 4.4自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。 5.4用人單位在實(shí)務(wù)中，應(yīng)當(dāng)注

15、意證據(jù)保留：留存兩次書(shū)面通知及簽收回執(zhí)的憑證；留存支付勞動(dòng)酬勞的憑證?！景咐縿趧?dòng)者入職未滿一個(gè)月發(fā)生工傷致使簽訂勞動(dòng)合同，用人單位是否支付雙倍工資？A某1月1入職B公司，1月15日受傷，16日入院治療，3月1日出院。出院后A某主動(dòng)進(jìn)行協(xié)商勞動(dòng)合同簽訂事宜，但未達(dá)成一致，之后A某申請(qǐng)?zhí)岢龉J(rèn)定以及勞動(dòng)能力鑒定申請(qǐng)，經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)確認(rèn)，被告屬于工傷并達(dá)到職業(yè)工傷與職業(yè)病致殘等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。A某5月提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系。要求B公司支付勞動(dòng)未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資?！九袥Q】法院不支持A某要求支付兩倍的工資?！痉治觥吭摪咐?，B公司存在選擇困境。勞動(dòng)合同法第第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不

16、滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付兩倍工資。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第六條規(guī)定：勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。雙方勞動(dòng)關(guān)系處于非正常履行狀態(tài)。勞動(dòng)關(guān)系履行一般表現(xiàn)為，勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)，同意用人單位的規(guī)章制度約束，用人單位有規(guī)律的支付勞動(dòng)者酬勞。該案例中未能簽訂勞動(dòng)合同的緣故并非用人單位的緣故，而是雙方缺乏考量。用人單位關(guān)于未能簽訂勞動(dòng)合同不存在過(guò)錯(cuò)。當(dāng)用人單位盡到誠(chéng)信義務(wù)，因不可抗力、以外情況或者勞動(dòng)者拒簽等用人單位以外的緣故，造成勞動(dòng)合同未簽訂的，不屬于“用人單位與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”的情況。入職審查1

17、.【法律風(fēng)險(xiǎn)】1.1可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效；勞動(dòng)合同法第二十六條：下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。1.2未核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān) HYPERLINK /data/gsflgw_556.html 競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位

18、進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)?！窘庾x】假如要簽訂明確、完整、合法的勞動(dòng)合同。那就要做到主體要合法；意思要真實(shí)；內(nèi)容要公平；不能違法。除了勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同法定條款不能缺少之外，合同內(nèi)容不能違反現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定。意思表示不真實(shí)的表現(xiàn)形式要緊有欺詐、脅迫、乘人之危、重大誤解和顯失公平等五種。用人單位不可不告知單位的真實(shí)情況或夸大介紹本單位的情況，誘使勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。用人單位還要加強(qiáng)錄用前的審查，防止勞動(dòng)者有意隱瞞本人的真實(shí)情況。1.3勞動(dòng)合同內(nèi)容的審查合同條款具體要求法定條款企業(yè)的名稱(chēng)、住宅、和法定代表人或者要緊負(fù)責(zé)人職員的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)

19、碼勞動(dòng)合同期限工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)工作時(shí)刻和休息休假勞動(dòng)酬勞社會(huì)保險(xiǎn)勞動(dòng)愛(ài)護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害法律、法規(guī)規(guī)定的應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)約定條款試用期保密和禁止同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)第二職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)禁止條款保證金違約金2.【防范措施】首先，要堅(jiān)持合法、協(xié)商一致的原則簽訂勞動(dòng)合同。如一些勞動(dòng)者法律意識(shí)不強(qiáng)，為了盡快謀取就業(yè)機(jī)會(huì)而默認(rèn)了用人單位在勞動(dòng)合同中的違法條款；又或者有些用人單位隱瞞真實(shí)情況或夸大本單位的情況，誘使勞動(dòng)者與其簽訂勞動(dòng)合同；也有些勞動(dòng)者隱瞞自己的真實(shí)情況與用人單位建立雙重勞動(dòng)關(guān)系等。以上行為都會(huì)使勞動(dòng)合同從簽訂之日就成為無(wú)效勞動(dòng)合同或部分無(wú)效，其結(jié)果是雙

20、方的合法權(quán)益都受到損害。3.【案例分享】2013年3月8日，楊某至某機(jī)場(chǎng)集團(tuán)應(yīng)聘。楊某在職員入職登記表填寫(xiě)其學(xué)歷為“大專(zhuān)”、專(zhuān)業(yè)為“機(jī)械”、畢業(yè)為“重慶某大學(xué)”;楊某保證提供的所有資料全部屬實(shí)。如有虛假，公司能夠立即解除勞動(dòng)關(guān)系，并不給予補(bǔ)償。后雙方簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，并約定楊某的試用期為三個(gè)月，嗣后，楊某擔(dān)任設(shè)計(jì)總工程師。2013年7月24日，楊某離開(kāi)公司。2014年3月，重慶某大學(xué)出具證明，證明楊某非該校大專(zhuān)學(xué)歷機(jī)械專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的學(xué)生。楊某認(rèn)可入職登記表上填寫(xiě)的學(xué)歷專(zhuān)業(yè)情況是虛假的，并承認(rèn)其為高中學(xué)歷。2014年5月，忠良公司以楊某學(xué)歷不真實(shí)，系欺詐行為為由經(jīng)仲裁起訴到法院，要求確認(rèn)雙方之間簽訂

21、的勞動(dòng)合同無(wú)效?！九袥Q】勞動(dòng)合同有效【分析】用人單位和勞動(dòng)者承擔(dān)的先合同義務(wù)的性質(zhì)不一樣，用人單位如實(shí)告知義務(wù)是法定的，不管勞動(dòng)者是否提出告知的請(qǐng)求，用人單位都必須如實(shí)履行告知的義務(wù);而勞動(dòng)者的義務(wù)是任意的，僅在用人單位要求勞動(dòng)者告知與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的差不多情況時(shí)，勞動(dòng)者才負(fù)有如實(shí)告知的義務(wù)。如用人單位不主張?jiān)摍?quán)利，勞動(dòng)者就沒(méi)有必要告知。勞動(dòng)者在簡(jiǎn)歷及入職登記表上對(duì)自己學(xué)歷載明通常比較簡(jiǎn)單，用人單位對(duì)學(xué)歷問(wèn)題的審查相對(duì)比較便利，故此應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化用人單位在此過(guò)程中的注意義務(wù)，且在用人單位招工，進(jìn)行雙向選擇時(shí)，用人單位應(yīng)盡到注意義務(wù)，對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人資料真實(shí)性進(jìn)行嚴(yán)格審慎核查，維護(hù)自己的知情權(quán)。只有當(dāng)

22、勞動(dòng)者有意隱瞞自己的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等信息，對(duì)公司錄用有重大阻礙，進(jìn)而作出錄用該勞動(dòng)者的行為，才構(gòu)成勞動(dòng)者對(duì)用人單位的欺詐行為，由此簽訂的勞動(dòng)合同才屬無(wú)效?？梢?jiàn)職員在訂立勞動(dòng)合同時(shí)未如實(shí)披露信息并不必定構(gòu)成欺詐。第二章 在職風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)關(guān)系的確立無(wú)法勝任工作工時(shí)工資的發(fā)放工時(shí)制度1.概念與比較概念：工時(shí)制度（簡(jiǎn)稱(chēng)工時(shí)制），是指國(guó)家規(guī)定的有關(guān)勞動(dòng)者工作時(shí)刻的制度。1.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制也稱(chēng)為標(biāo)準(zhǔn)工作制，是由立法確定每天中工作時(shí)刻長(zhǎng)度，一周中工作日天數(shù)，并要求各用人單位和一般職工普遍實(shí)行的差不多工時(shí)制度。國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)刻的規(guī)定第三條的規(guī)定，工人每天工作的最長(zhǎng)工時(shí)為8小時(shí)，每周最長(zhǎng)工時(shí)為40小時(shí)2

23、.綜合計(jì)算工時(shí)制是以標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)刻為基礎(chǔ)，以一定的期限為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)刻的工時(shí)制度。實(shí)行這種工時(shí)制度的用人單位，計(jì)算工作時(shí)刻的周期不再是以天為單位，而是能夠是以周、月、季、年，但其平均日工作時(shí)刻和平均周工作時(shí)刻應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)刻差不多相同。即在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一個(gè)體日（或周）的實(shí)際工作時(shí)刻能夠超過(guò)8小時(shí)（或40小時(shí)），但綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)刻應(yīng)當(dāng)不能超過(guò)總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)刻；3.不定時(shí)工時(shí)制不定時(shí)工時(shí)制也稱(chēng)為不定時(shí)工作制。它是指因工作性質(zhì)、特點(diǎn)或工作職責(zé)的限制，無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)刻衡量或是需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所采納的，勞動(dòng)者每一工作日沒(méi)有固定的上下班時(shí)刻限制的工作時(shí)刻制度。三種工時(shí)制

24、的比較種類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制綜合計(jì)算工時(shí)制不定時(shí)工時(shí)制性質(zhì)工作時(shí)刻定工作量工作時(shí)刻定工作量直接確定工作量范圍一般勞動(dòng)者特定三類(lèi)人員特定三類(lèi)人員（一）企業(yè)中的高級(jí)治理人員、外勤人員、推銷(xiāo)人員、部分值班人員和其他因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)刻衡量的職工；（二）企業(yè)中的長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、出租汽車(chē)司機(jī)和鐵路、港口、倉(cāng)庫(kù)的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)專(zhuān)門(mén)，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；（三）其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作專(zhuān)門(mén)需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工?！眱?nèi)容8h/天，40h/周一個(gè)周期內(nèi)平均8h/天，40h/周無(wú)固定時(shí)刻要求要求不需要批準(zhǔn)需勞動(dòng)部門(mén)批準(zhǔn)需勞動(dòng)部門(mén)批準(zhǔn)加班工作時(shí)刻超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)刻確實(shí)是加班，休息日、法定節(jié)假日安排

25、工作也是加班一個(gè)周期內(nèi)超過(guò)總標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)刻就屬于加班，節(jié)假日安排工作也是加班一般不存在加班，只有法定節(jié)假日安排工作才算加班2.不同工時(shí)下的加班工資2.1標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制2.1.1【法律依據(jù)】勞動(dòng)法第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后能夠延長(zhǎng)工作時(shí)刻，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)。因?qū)ｉT(mén)緣故需要延長(zhǎng)工作時(shí)刻的，在保障勞動(dòng)者軀體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)刻每日不得超過(guò)3小時(shí)，然而每月不得超過(guò)36小時(shí)。勞動(dòng)法第38條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。勞動(dòng)法第四十四條規(guī)定， 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)刻工資的工資酬勞：(一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作

26、時(shí)刻的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資酬勞;(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資酬勞;(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資酬勞 因此，關(guān)于實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的勞動(dòng)者，假如在“五一”等法定節(jié)假日加班，加班費(fèi)應(yīng)當(dāng)以不低于日工資基數(shù)的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應(yīng)當(dāng)以公休日加班的標(biāo)準(zhǔn)給予雙倍支付工資。注：以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制安排加班的，休息日加班能夠安排補(bǔ)休，平常工作日和法定節(jié)假日安排加班的不能安排補(bǔ)休，只能發(fā)放加班工資。2.1.2【案例】鈔票某的工作為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，日工資為160元。由于工作需要，單位安排她在2012年“十一

27、”國(guó)慶長(zhǎng)假期間加班3天，其中占用法定國(guó)慶節(jié)假期1天，占用周末休息日2天，沒(méi)有安排補(bǔ)休。計(jì)算鈔票某2012年10月能夠獲得多少加班工資。假如公司拒絕支付加班工資，鈔票某能夠得到什么救濟(jì)？分析：加班3天工資16031160221120（元）?？鄢救斯べY160元/天3天480元，鈔票某本月加班費(fèi)應(yīng)許多于1120480640（元）。假如公司不同意支付，鈔票某可向勞動(dòng)行政部門(mén)反映，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令用人單位限期支付；公司逾期仍不支付的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令公司支付，并按應(yīng)付金額的50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向鈔票某加付賠償金（即320元以上640元以下）。2.2綜合計(jì)算工時(shí)制度2.2.1【法律依據(jù)】勞

28、動(dòng)合同法第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)酬勞、工作時(shí)刻、休息休假等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。綜合計(jì)算工時(shí)工作制中總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)刻應(yīng)按以月、季、年等不同周期的計(jì)算工時(shí)制度分不折算為166.64小時(shí)/月、500小時(shí)/季、2000小時(shí)/年。加班工資的支付標(biāo)準(zhǔn)為：用人單位依法安排勞動(dòng)者在在整個(gè)綜合計(jì)算周期法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)刻總數(shù)以

29、外延長(zhǎng)工作時(shí)刻的，按照不低于勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付加班工資；安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，應(yīng)另外支付給勞動(dòng)者不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)300%的加班工資。（依照相關(guān)規(guī)定，“實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節(jié)假日時(shí)，要依照勞動(dòng)法的規(guī)定支付職工的工資酬勞?！币虼岁P(guān)于實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職員，工作日正好是雙休日的，屬于正常工作，不能獲得加班工資）勞動(dòng)者每日連續(xù)工作時(shí)刻不得超過(guò)11小時(shí)，而且每周至少休息一天。2.2.2【法律風(fēng)險(xiǎn)】企業(yè)實(shí)行綜合工時(shí)制的程序合法性；沒(méi)有按要求改變用功形式。2.2.3【防范措施】第一步是經(jīng)與工

30、會(huì)、職工代表大會(huì)或勞動(dòng)者協(xié)商，提出方案和意見(jiàn)；第二步是與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定工作、休息時(shí)刻；第三步是將企業(yè)的工作、休息制度向職工公示；公示的方法包括（1）公司網(wǎng)站公布法；（2）電子郵件通知法；（3）公告欄張貼法；（4）合同約定告知法（適用于訂立合同在審批之后的職員。而關(guān)于合同訂立在前的職員，則需要雙方對(duì)合同進(jìn)行變更，否則，合同約定的工時(shí)制優(yōu)先適用）。第四步是向?qū)徟块T(mén)申報(bào)。2.2.4【案例分析】【案例1】小王大學(xué)畢業(yè)后在當(dāng)?shù)貐⒓恿斯ぷ鳎?年后被深圳某公司所錄用，雙方簽訂期限為3年的勞動(dòng)合同，約定工作時(shí)刻為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，每天工作8小時(shí)，每周工作不超過(guò)40小時(shí)。在合同履行過(guò)程中，公司通過(guò)了勞

31、動(dòng)行政部門(mén)綜合計(jì)算工時(shí)制的批預(yù)備案，要求小王簽訂變更勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)，變更勞動(dòng)合同中的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制為綜合計(jì)算工時(shí)制。并表示，假如小王拒絕簽訂，則該綜合計(jì)算工時(shí)制度作為公司民主程序指定的規(guī)章制度，向小王公示后即生效。請(qǐng)問(wèn)，公司這種講法正確嗎？假如小王拒絕簽訂變更勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)，則新工時(shí)制對(duì)小王有效嗎？基于此案，如何做好公司變換工時(shí)的治理工作？分析：依照勞動(dòng)合同法第四條（上述法律依據(jù)）規(guī)定，該案例中公司變更工時(shí)制度的一系列復(fù)雜程序合法，向勞動(dòng)者公示后勞動(dòng)者只能被動(dòng)同意嗎？答案是否定的。通過(guò)上述一系列復(fù)雜程序制定的新工時(shí)制并不因?yàn)樯鲜龀绦虻暮戏ǘ虼说陌l(fā)生對(duì)勞動(dòng)者原勞動(dòng)合同工時(shí)的變更。假如勞動(dòng)者認(rèn)為新工

32、時(shí)制損害到自己的合法即得權(quán)益（實(shí)行綜合工時(shí)制后，勞動(dòng)者加班的雙倍工資將被合法的減少至1.5倍），不情愿執(zhí)行新工時(shí)制，仍同意執(zhí)行勞動(dòng)合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制或者實(shí)際履行的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制作為自己的工作時(shí)刻并申請(qǐng)仲裁或者訴訟要求確認(rèn)的，應(yīng)當(dāng)?shù)玫街俨梦蚍ㄔ旱闹С?。因?yàn)?，勞?dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制在先，新批準(zhǔn)的綜合計(jì)算工時(shí)制在后，依照勞動(dòng)合同法第35條，變更勞動(dòng)者勞動(dòng)合同條款需要和勞動(dòng)者協(xié)商一致并采納書(shū)面形式，因此假如勞動(dòng)者不同意變更勞動(dòng)合同所約定或者實(shí)際履行過(guò)程中差不多成為事實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，拒絕簽訂變更勞動(dòng)合同（變更工時(shí)）協(xié)議書(shū)，則會(huì)出現(xiàn)這么一個(gè)情況：公司規(guī)章制度工時(shí)制與勞動(dòng)合同約定的工時(shí)制不一致-規(guī)章制度

33、規(guī)定是綜合計(jì)算工時(shí)制，而勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同卻約定的是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。在這種情況下，依照最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持”。因此，針對(duì)用人單位要求實(shí)行新工時(shí)制度時(shí)，勞動(dòng)者并非只能被動(dòng)同意，勞動(dòng)者有權(quán)優(yōu)先選擇適用勞動(dòng)合同所約定的工時(shí)制?！痉婪洞胧坑萌藛挝蝗绾巫龊帽締挝还r(shí)變換治理工作？變更工時(shí)前與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商報(bào)經(jīng)相關(guān)勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)與老大難者協(xié)商簽訂變更勞動(dòng)合同書(shū)。補(bǔ)充：變更勞動(dòng)合同的三種情況：第一，勞動(dòng)合同法第35條規(guī)定：與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更

34、勞動(dòng)合同；第二，勞動(dòng)合同法第40條第二款：勞動(dòng)者不勝任工作時(shí)變更勞動(dòng)合同；第三，勞動(dòng)合同法第40條第三款：勞動(dòng)合同所訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的能夠變更勞動(dòng)合同。變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面的變更勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)，一是法律的硬性要求，二是如此做能為用人單位有效的保存了相關(guān)證據(jù)，幸免了以后職員反悔要求實(shí)行原工時(shí)制情況的發(fā)生【案例2】王麗是北京某家五星級(jí)酒店的領(lǐng)班。2013年，由于園博會(huì)的舉辦，專(zhuān)門(mén)多游客紛紛入住王麗所在的酒店，酒店生意特不行。但是包括王麗在內(nèi)的職員每天上班時(shí)刻要達(dá)到12個(gè)小時(shí)，有時(shí)甚至更多。然而到月底發(fā)工資的時(shí)候，每個(gè)人都大吃一驚，難道沒(méi)有一分加班

35、費(fèi)。這讓大伙兒十分氣憤。因此，大伙兒推舉王麗向酒店經(jīng)理抗議，要求公司支付加班費(fèi)。酒店經(jīng)理卻不慌不忙地講，王麗他們?nèi)肼殨r(shí)候簽訂的勞動(dòng)合同上規(guī)定的工作時(shí)刻是綜合計(jì)算工時(shí)制，因此按照法律規(guī)定是沒(méi)有加班費(fèi)的。因此王麗代表眾多職員提起仲裁，請(qǐng)求酒店支付長(zhǎng)期加班的加班費(fèi)以及拖欠勞動(dòng)酬勞的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。判決：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)支持了王麗的全部仲裁申請(qǐng)。分析：酒店經(jīng)理聲稱(chēng)王麗等人簽訂的勞動(dòng)合同上規(guī)定的工作時(shí)刻是綜合計(jì)算工時(shí)制，然而卻沒(méi)有人社部門(mén)的審批，因此王麗等人仍應(yīng)當(dāng)按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)刻計(jì)算加班?！景咐?】趙某應(yīng)聘至某食品公司制冰車(chē)間工作，工作兩個(gè)月后，趙某認(rèn)為公司超時(shí)加班，違反了勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定，因此向當(dāng)?shù)夭?/p>

36、門(mén)舉報(bào)。勞動(dòng)保障行政部門(mén)深入調(diào)查之后發(fā)覺(jué)，調(diào)查考勤證據(jù)得知，該公司制冰車(chē)每年在5、6、7、8月為生產(chǎn)旺季，工作時(shí)刻為每天10小時(shí)，每周休息一天，另外8個(gè)月為淡季，制冰車(chē)間職員每天工作5小時(shí)，有正常雙休日，此外，該公司差不多審批綜合計(jì)算工時(shí)工作制度并未違法。分析：該單位差不多審批，實(shí)行了一年期綜合計(jì)算工時(shí)工作制，職工的工作時(shí)刻應(yīng)當(dāng)以一年為單位綜合計(jì)算，只要其職工的一年總工作時(shí)刻不高于一年法定總標(biāo)準(zhǔn)時(shí)刻，則公司的工時(shí)制度就不違法?？偣r(shí)=淡季+旺季=1020+833.2=1853.2小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)全年工作時(shí)刻為：8*（365-104-11）=2000小時(shí)【案例4】某雪糕廠職員到勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)投訴稱(chēng)，該

37、廠端午節(jié)期間不放假。該職員請(qǐng)求勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)責(zé)令該廠支付加班費(fèi)。勞動(dòng)保障監(jiān)察員經(jīng)調(diào)查后，告知該職員，由于該廠已獲批實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，因此，職員端午節(jié)放假3天期間上班，僅端午節(jié)當(dāng)日能拿到3倍的加班費(fèi)。該職員表示費(fèi)解：按照勞動(dòng)法的規(guī)定，單位周末休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付給勞動(dòng)者正常日工資200%的工資酬勞；在法定節(jié)假日安排工作的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資。由此計(jì)算，自己端午三天上班應(yīng)該獲得7倍日工資的加班費(fèi)。勞動(dòng)保障監(jiān)察員向他解釋?zhuān)诰C合計(jì)算工時(shí)制下，綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)刻沒(méi)有超過(guò)總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)刻，周末上班不需要支付加班費(fèi)。分析：上

38、述某雪糕廠職員于6月20日端午節(jié)當(dāng)天上班，則單位應(yīng)按照勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資；6月21日、22日上班，且綜合計(jì)算周期內(nèi)的實(shí)際工作時(shí)刻沒(méi)有超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)刻的部分，不支付加班工資也不調(diào)休；綜合計(jì)算周期內(nèi)的實(shí)際工作時(shí)刻超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)刻的部分，均按本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付加班工資。（2.3不定時(shí)工資制2.3.1【法律依據(jù)】勞動(dòng)部工資支付暫行方法（勞部發(fā)1994489號(hào)）第十三條規(guī)定，實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者不執(zhí)行加班加點(diǎn)工資制度，其工資由用人單位按照本單位的工資制度，依照勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)刻和完成勞動(dòng)定額情況計(jì)發(fā).（待定）注：中央直屬企業(yè)實(shí)行專(zhuān)門(mén)工時(shí)制的，經(jīng)國(guó)

39、務(wù)院行業(yè)主管部門(mén)審核，報(bào)國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)。其他用人單位要求實(shí)行專(zhuān)門(mén)工時(shí)制的，應(yīng)向用人單位辦理工商和法人登記機(jī)關(guān)的同級(jí)勞動(dòng)保障行政部門(mén)提出申請(qǐng)。從全國(guó)性質(zhì)的法律規(guī)定來(lái)看，并沒(méi)有規(guī)定不定時(shí)工作制的加班情形，普遍認(rèn)為不定時(shí)工作制是不計(jì)算加班時(shí)刻和加班費(fèi)的，只有在部分地區(qū)如上海、深圳的工資支付條例中規(guī)定，在法定假日加班，不定時(shí)工時(shí)制的人員也有加班費(fèi)，按300%的日工資支付。2.3.2【法律風(fēng)險(xiǎn)】加班費(fèi)的糾紛2.3.3【風(fēng)險(xiǎn)防范】（1）用人單位發(fā)放工資前，要認(rèn)真審核工資條，不能出現(xiàn)不定時(shí)工仍有加班工資這種情況（實(shí)行不定時(shí)工資制的勞動(dòng)者）；（2）執(zhí)行不定時(shí)工資制必須通過(guò)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)審批；（3）企業(yè)必

40、須與執(zhí)行不定時(shí)工時(shí)制的勞動(dòng)者明確約定；（4）盡管不定時(shí)工時(shí)制不受加班時(shí)刻的限制，但企業(yè)仍在安排工作是必須按照勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定保證勞動(dòng)者的休息權(quán)和身心健康。勞動(dòng)法第三十九條規(guī)定：“企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行三十六條規(guī)定的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)，能夠?qū)嵭衅渌ぷ骱托菹⒎椒ā??！捌渌ぷ骱托菹⒎椒ā本唧w是指“不定時(shí)工作制”和“綜合計(jì)算工時(shí)工作制”兩種?！安欢〞r(shí)工作制”是不以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度確定的工作制度，企業(yè)以合理確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)定額或其他考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定勞動(dòng)者的工作時(shí)刻和休息時(shí)刻?！熬C合計(jì)算工時(shí)工作制”是分不以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)刻，但規(guī)定的條件是“其平均日工作時(shí)刻和平均周工作時(shí)刻應(yīng)與法定標(biāo)

41、準(zhǔn)工作時(shí)刻差不多相同”。然而，實(shí)行不定時(shí)工作制的職工在法定節(jié)假日被安排工作時(shí)，企業(yè)需支付加班費(fèi)。2.3.4【案例分析】A公司2007年4月經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)審批對(duì)公司發(fā)貨員等崗位執(zhí)行不定時(shí)工資制。2007年8月，王某到A公司任發(fā)貨員。雙方訂立勞動(dòng)合同約定王某執(zhí)行不定時(shí)工作制，月工資1500元。2008年5月23日，王某以個(gè)人緣故提出辭職，一個(gè)月后王某辦理了離職手續(xù)。2008年7月16日，王某以公司經(jīng)常安排加班加點(diǎn)，卻未向其支付加班工資為由向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁，要求A公司支付加班工資20412.16元，支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1500元，額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金750元。判決：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)

42、裁決，依法駁回王某的全部仲裁請(qǐng)求。分析：（1）用人單位因工作性質(zhì)不宜采取定時(shí)工作制的，經(jīng)批準(zhǔn)能夠?qū)嵭胁欢〞r(shí)工作制。是針對(duì)生產(chǎn)特點(diǎn)、性質(zhì)專(zhuān)門(mén)需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，需要連續(xù)上班或難以按時(shí)下班，無(wú)法適用標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)刻或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工而采取的一種工作制度。（2）依法審批工作實(shí)行不定時(shí)工作制的職工不適用加班規(guī)定。關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見(jiàn)第67條規(guī)定：經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不受勞動(dòng)法第41條規(guī)定的日延長(zhǎng)時(shí)刻標(biāo)準(zhǔn)和月延長(zhǎng)時(shí)刻標(biāo)準(zhǔn)的限制。工資的支付1.【法律依據(jù)】工資支付暫行規(guī)定第七條規(guī)定，工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提早在最近的工作日支付。2.【法律風(fēng)險(xiǎn)】未

43、按照法律規(guī)定發(fā)放工資。3.【防范措施】3.1工資支付的要求3.1.1工資支付的形式工資需以法定貨幣的形式支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券代替貨幣支付。法定貨幣特指人民幣，沒(méi)有任何例外情況。工資能夠以現(xiàn)金的形式來(lái)支付或者托付銀行代為支付。實(shí)務(wù)中一般用工規(guī)范的企業(yè)差不多上以工資卡的形式托付銀行代發(fā)工資，銀行的付款憑證就能夠作為企業(yè)差不多實(shí)際支付工資的證據(jù)。但即使托付銀行代發(fā)工資的也得再讓職員簽署工資表或工資單，因?yàn)殂y行的轉(zhuǎn)賬只顯示工資的總額，不能體現(xiàn)工資的分項(xiàng)，因此需要補(bǔ)簽工資表或工資單來(lái)體現(xiàn)工資的具體組成，如此操作能夠降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。一些用工不規(guī)范的企業(yè)，如有些不簽勞動(dòng)合同的企業(yè)會(huì)采納發(fā)放現(xiàn)金的形式來(lái)

44、支付工資，一旦涉訴能夠否認(rèn)用工的事實(shí)，事實(shí)上如此操作有時(shí)候是徒勞，因?yàn)槁殕T想證明勞動(dòng)關(guān)系的途徑多的是。3.1.2工資支付的期限工資必須在企業(yè)與職員約定的日期及時(shí)支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提早在最近的工作日支付，不得推遲支付。工資每月至少支付一次，假如雙方約定好也可一月支付幾次。實(shí)務(wù)中工資支付的期限不要選擇在固定的日期支付，而應(yīng)當(dāng)選擇在一個(gè)期間內(nèi)支付，如此對(duì)企業(yè)更有利，可操作性更強(qiáng)。如在勞動(dòng)合同中約定每月的某日至某日或每月的某日之前支付上一月的工資。實(shí)務(wù)中企業(yè)是每月支付一次工資，但不是支付當(dāng)月的工資，而是支付上一個(gè)月的工資。企業(yè)如此操作一來(lái)能夠留住職員接著干活；二來(lái)能夠占職員點(diǎn)廉價(jià)。因?yàn)橘Y金

45、是有它的時(shí)刻價(jià)值的，特不關(guān)于企業(yè)來(lái)講，最起碼晚付幾天工資還能生點(diǎn)利息了。3.1.3工資支付的方式工資應(yīng)當(dāng)直接支付給職員本人，假如職員因故不能親自領(lǐng)取工資的，能夠托付他人代領(lǐng)，代領(lǐng)者需要在企業(yè)工資支付的書(shū)面記錄中予以簽字確認(rèn)。實(shí)務(wù)中以現(xiàn)金形式發(fā)放工資的企業(yè)才存在職員因故托付他人代領(lǐng)工資的情形，托付銀行支付工資的企業(yè)不存在這種情形，職員因故的只需事后補(bǔ)簽工資表或工資單即可。職員因故托付他人的需要出具授權(quán)托付書(shū)，以防出現(xiàn)職員事后否認(rèn)托付事實(shí)的風(fēng)險(xiǎn)，受托人還需在工資表或工資單中簽字確認(rèn)。3.1.4工資支付的憑證企業(yè)必須書(shū)面記錄支付職職員資的數(shù)額、時(shí)刻、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。企業(yè)在支

46、付工資時(shí)應(yīng)當(dāng)向職員提供一份其個(gè)人的工資清單。實(shí)務(wù)中企業(yè)一般差不多上以工資表或工資單的形式來(lái)記錄職職員資的發(fā)放情況。依照法律規(guī)定，“與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握治理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不能提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的后果?！币虼?，在發(fā)生工資糾紛時(shí)，企業(yè)有義務(wù)提供工資支付的書(shū)面記錄，否則將承擔(dān)不利的法律后果。法律規(guī)定工資支付的書(shū)面記錄企業(yè)只需要保存兩年備查即可，因此講假如職員想主張兩年前的工資或加班費(fèi)等，除非能夠提供充分的證據(jù)，否則專(zhuān)門(mén)難得到支持。至于企業(yè)在支付工資時(shí)需要向職員提供一份其個(gè)人的工資清單，一般企業(yè)專(zhuān)門(mén)少有這么做的。3.1.5未足額及時(shí)支付工資的法律后果那個(gè)地點(diǎn)的未足額及時(shí)

47、支付工資具體包括克扣或者無(wú)故拖欠工資；不支付加班費(fèi)；支付工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情形。企業(yè)在支付工資時(shí)出現(xiàn)上述情形會(huì)承擔(dān)不利的法律后果（1）職員能夠隨時(shí)解除勞動(dòng)合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金企業(yè)沒(méi)有及時(shí)足額支付工資，哪怕只延期一天或只少付一塊鈔票差不多上違法行為，這種情形屬于企業(yè)有過(guò)錯(cuò)，職員能夠行使即時(shí)解除權(quán)，隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。實(shí)務(wù)中因企業(yè)沒(méi)有及時(shí)足額支付工資導(dǎo)致職員解除勞動(dòng)合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的是最常見(jiàn)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。因此假如企業(yè)不能及時(shí)足額支付工資的，一定要跟職員協(xié)商好并以書(shū)面的形式予以確認(rèn)，否則將隨時(shí)面臨承擔(dān)不利法律后果的風(fēng)險(xiǎn)。（2）支付賠償金勞動(dòng)合同法第8

48、5條規(guī)定，企業(yè)出現(xiàn)沒(méi)有及時(shí)足額支付工資的，勞動(dòng)行政部門(mén)能夠責(zé)令企業(yè)限期支付，假如企業(yè)逾期不支付的，責(zé)令企業(yè)按應(yīng)付金額50%以上或100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。通過(guò)該條規(guī)定可知責(zé)令企業(yè)支付賠償金的主體是勞動(dòng)行政部門(mén)，而且前提條件是勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令企業(yè)限期支付而逾期未支付的。因此該條所述的情形不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的范圍，不具有可訴性，不能直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁或向法院起訴。（3）支付補(bǔ)償金按照1994年施行的違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方法第3條的規(guī)定及各個(gè)地點(diǎn)工資支付條例相關(guān)條款的規(guī)定，用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)刻工資的，除在規(guī)定的時(shí)刻內(nèi)全額

49、支付勞動(dòng)者工資外，還應(yīng)支付克扣或拖欠工資額的25%的補(bǔ)償金。通過(guò)該條規(guī)定可知要求企業(yè)支付25%補(bǔ)償金是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)和法院的權(quán)限。這與勞動(dòng)合同法第85條勞動(dòng)行政部門(mén)要求企業(yè)支付賠償金并不沖突，因?yàn)閮烧哌m用的機(jī)構(gòu)和適用的法律依據(jù)并不一樣。但實(shí)務(wù)中假如勞動(dòng)行政部分差不多讓企業(yè)支付了賠償金，職員還要求支付補(bǔ)償金的，一般專(zhuān)門(mén)難得到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院的支持，因?yàn)槿绱藷o(wú)形中過(guò)重加大了企業(yè)的責(zé)任。（4）構(gòu)成拒不支付勞動(dòng)酬勞罪傳統(tǒng)觀念認(rèn)為欠薪僅僅為欠債，欠薪本質(zhì)上是民事行為，企業(yè)需要承擔(dān)民事責(zé)任，甚至是行政責(zé)任，但可不能上升為刑事犯罪。但2013年施行的最高人民法院關(guān)于審理拒不支付勞動(dòng)酬勞刑事案件適用法

50、律若干問(wèn)題的解釋差不多明確規(guī)定，以轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、逃匿等方法躲避支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)酬勞或者有能力支付而不支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)酬勞，數(shù)額較大，經(jīng)政府有關(guān)部門(mén)責(zé)令支付仍不支付的行為是構(gòu)成拒不支付勞動(dòng)酬勞罪的。因此企業(yè)需要轉(zhuǎn)變觀念，引起足夠的重視，不要因?yàn)榍沸皆俪陨闲淌鹿偎?。假如企業(yè)想專(zhuān)門(mén)好的預(yù)防和操縱工資支付中的各種法律風(fēng)險(xiǎn)，不僅需要制定詳細(xì)的薪酬制度，而且還得有其他制度相配套，如考勤休假制度，以及實(shí)際的考勤情況。因此講只有企業(yè)先重視，認(rèn)識(shí)到工資支付中存在諸多風(fēng)險(xiǎn)，假如不事先加以防范，今后一旦涉訴就會(huì)吃掉企業(yè)利潤(rùn)，甚至往常的盈利都得吐出來(lái)。3.2其他法律要求（1）每月從工資中扣損失賠償金不得超過(guò)當(dāng)月工資的20

51、%工資支付暫行規(guī)定第十六條：因勞動(dòng)者本人緣故給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。（2）建議建立加班審批制度盡管加班審批制度不一定能夠完全幸免加班費(fèi)爭(zhēng)議，但從實(shí)踐看，有其效果。比如，江蘇高級(jí)人民法院認(rèn)為，用人單位有明確的加班審批制度，勞動(dòng)者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實(shí)的，不予支持。（3）勞動(dòng)合同中合理約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)關(guān)于加班費(fèi)基數(shù)的約定，目前應(yīng)該是多數(shù)地區(qū)都支持，但需注意：個(gè)不地區(qū)不支持約定加班

52、費(fèi)計(jì)算基數(shù)。（4）法定節(jié)假日加班一般不能以補(bǔ)休代替加班費(fèi)。勞動(dòng)部關(guān)于職工工作時(shí)刻有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函規(guī)定，法定休假日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的百分之三百的工資酬勞，一般不安排補(bǔ)休。三、加班工資基數(shù)1.加班時(shí)刻的認(rèn)定1.1目前我國(guó)對(duì)工作日內(nèi)的間歇時(shí)刻是否屬于工作時(shí)刻以及間歇時(shí)刻長(zhǎng)短尚無(wú)法律規(guī)定，用人單位能夠通過(guò)勞動(dòng)合同約定或勞動(dòng)規(guī)章制度如作息時(shí)刻加以規(guī)定，如工作時(shí)刻安排為：上午8:00-12:00，下午13:00-17:00，中午休息1小時(shí)，實(shí)務(wù)操作中用人單位通過(guò)民主程序制定并公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的作息時(shí)刻，對(duì)用人單位和勞動(dòng)者均具有約束力，因此中午休息1小時(shí)不應(yīng)計(jì)入工作時(shí)刻。1.【法律依

53、據(jù)】1.1中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)刻工資的工資酬勞。該條法律規(guī)定表明：加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)應(yīng)為勞動(dòng)者“正常工作時(shí)刻工資”。1.2依照關(guān)于工資總額組成的規(guī)定（國(guó)家統(tǒng)計(jì)局第1號(hào)令）第四條規(guī)定：“工資總額由下列六部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）專(zhuān)門(mén)情況下支付的工資?！?同時(shí)第十一條規(guī)定了勞動(dòng)愛(ài)護(hù)的各項(xiàng)支出、出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助等十四項(xiàng)不列入工資總額的范圍。法律規(guī)定：在計(jì)算職員的加班工資時(shí)，加班工資計(jì)算基數(shù)首先按照勞動(dòng)合同約定的月工資計(jì)算；假如沒(méi)有約定，按照同

54、工同酬原則，參照同工種同類(lèi)職工的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算；既沒(méi)約定又沒(méi)有參照標(biāo)準(zhǔn)的，則按照職員實(shí)際獲得的月工資收入，扣除特不規(guī)獎(jiǎng)金(如年終獎(jiǎng)、一次性獎(jiǎng)勵(lì)等)、福利性(飯貼、車(chē)貼、通訊費(fèi)等)、風(fēng)險(xiǎn)性(炒股等承擔(dān)責(zé)任的費(fèi)用)等項(xiàng)目后的正常工作時(shí)刻的月工資確定。假如給予的收入屬于打包工資(每月給予一個(gè)確定的收入，包括獎(jiǎng)金、車(chē)費(fèi)、飯貼等所有費(fèi)用)，或者雙方約定的“正常工作時(shí)刻工資”標(biāo)準(zhǔn)明顯不合理(如勞動(dòng)合同約定的工資收入為最低工資)，或者單位為了減少正常工作時(shí)刻工資數(shù)額，惡意將本來(lái)應(yīng)該計(jì)入正常工作時(shí)刻的工資項(xiàng)目歸入特不規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目中，那么加班工資則按照實(shí)際收入70%計(jì)算。2【法律風(fēng)險(xiǎn)】2.1加班費(fèi)以

55、差不多工資作為基數(shù)引發(fā)爭(zhēng)議。2.2加班時(shí)刻不確定，例如職員自動(dòng)加班引發(fā)爭(zhēng)議。3.【防范措施】3.1建立加班審批制度。（二）加班審批制度的設(shè)計(jì)原理：依照勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第六條之規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握治理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。因此，在一般情況下，發(fā)生加班爭(zhēng)議的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)用人單位需要提提供考勤記錄，假如用人單位拒不提供將承擔(dān)不利后果。加班審批制度事實(shí)上用的是一種舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移的方式，通過(guò)加大勞動(dòng)者的申請(qǐng)義務(wù)，將加班的舉證責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者，讓勞動(dòng)者舉證來(lái)證明其在超出法定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)刻是在

56、加班，從而降低企業(yè)自身風(fēng)險(xiǎn)。3.2合同中約定關(guān)于加班費(fèi)用的計(jì)算基數(shù)。同時(shí)，約定的內(nèi)容符合國(guó)家的強(qiáng)制性性規(guī)定。4.【案例分析】【案例1：關(guān)于加班審批制度】黃某某系廣西籍來(lái)滬從業(yè)人員，于2008年3月17日進(jìn)入上海某周密模具公司設(shè)計(jì)部從事設(shè)計(jì)工作，雙方簽訂了期限自2008年3月17日至2010年3月16日的勞動(dòng)合同。2008年6月13日，公司以黃某不能勝任設(shè)計(jì)部工作崗位為由提出與黃某解除勞動(dòng)合同或者另行安排其它崗位，黃某對(duì)解除勞動(dòng)合同表示同意，并自2008年6月13日后未再在公司工作，但向公司提出“公司應(yīng)支付其工作期間的加班費(fèi)”，遭公司拒絕，公司認(rèn)為，公司職員手冊(cè)第四篇“加班治理”規(guī)定，公司不提倡

57、加班工作，確因工作需要加班的，應(yīng)事前提出書(shū)面申請(qǐng)；未經(jīng)公司批準(zhǔn)而加班的，公司不予支付加班酬勞。確因工作需要加班，職員如無(wú)專(zhuān)門(mén)緣故，應(yīng)服從公司加班安排。黃某于2008年3月17日進(jìn)被告單位時(shí)簽收上述職員手冊(cè)，承諾嚴(yán)格遵守被告各項(xiàng)規(guī)章制度。因此，認(rèn)為黃某沒(méi)有加班，不需要支付加班工資。2008年6月27日，黃某向上海市嘉定區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付2008年3月17日至2008年6月17日的加班工資3500元；【判決】同年2008年11月20日，上海市嘉定區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決：公司應(yīng)支付原告2008年6月1日至13日的工資人民幣1950元。后雙方均訴訟至上海市嘉定區(qū)人民法院。

58、法院判決：最后法院判決駁回原告黃某某要求被告某某周密模具工業(yè)有限公司支付2008年3月17日至2008年6月17日的加班工資3500元的訴訟請(qǐng)求?！痉治觥孔栽讣影嗍欠衲軌蛘J(rèn)定為加班？一般情況下，假如用人單位沒(méi)有設(shè)立加班審批制度，那么雙方發(fā)生爭(zhēng)議，只要考勤記錄中顯示勞動(dòng)者的勞動(dòng)者離開(kāi)單位與達(dá)到單位之間的時(shí)刻差超過(guò)法定工作時(shí)刻，則超出部分即能夠認(rèn)定為加班。而假如用人單位設(shè)立了加班審批制度，而職員沒(méi)有通過(guò)相關(guān)的審批程序進(jìn)行自愿加班的，即使考勤記錄顯示出在勞動(dòng)者離開(kāi)單位與達(dá)到單位之間的時(shí)刻差超過(guò)法定工作時(shí)刻，只能夠認(rèn)定勞動(dòng)者在這段時(shí)刻內(nèi)是在公司內(nèi)，而無(wú)法表明超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)的這段時(shí)刻是在加班，因此，不能認(rèn)

59、定為加班?！景咐?：關(guān)于加班基數(shù)】張某于2011年2月16日進(jìn)入某公司從事技術(shù)研發(fā)工作，每周六固定加班8小時(shí)，合同約定工資4200元/月，其中含固定加班費(fèi)420元/月，加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)為1140元/月。雙方提供的薪資發(fā)放明細(xì)表顯示張某2011年2月至6月工資結(jié)構(gòu)為：“底薪工資1140元，技術(shù)工資2390元，加班費(fèi)420元，職務(wù)津貼200元，全勤獎(jiǎng)50元，小計(jì)4200元?！睆埬痴J(rèn)為周六加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)應(yīng)為4200元/月，該公司認(rèn)為周六加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)應(yīng)按雙方勞動(dòng)合同約定的1140元/月計(jì)算。雙方協(xié)商未果，張某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求某公司支付2011年2月16日至2011年6月30日每周六加

60、班8小時(shí)的加班費(fèi)6604.14元。仲裁意見(jiàn)：張某2011年2月至6月的工資結(jié)構(gòu)顯示其正常工作時(shí)刻工資為1140+2390+ 200+50=3780元/月，雙方勞動(dòng)合同約定張某的加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)為1140元/月，畸低于其正常工作時(shí)刻工資標(biāo)準(zhǔn)，違反了中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法第四十四條關(guān)于加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的強(qiáng)制性規(guī)定，依據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第二十六條第一款第三項(xiàng)的規(guī)定，雙方勞動(dòng)合同關(guān)于張某加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)為1140元/月的約定無(wú)效，張某的加班費(fèi)應(yīng)以其正常工作時(shí)刻工資3780元/月為計(jì)算基數(shù)。經(jīng)核算，某公司應(yīng)當(dāng)支付張某2011年2月16日至2011年6月30日每周六8小時(shí)加班費(fèi)人民幣378021.75勞社