基于博弈理論的高校人才激勵(lì)效用研究

1、基于博弈理論的高校人才鼓勵(lì)效用研究摘要：鼓勵(lì)是管理者調(diào)發(fā)開工積極性和創(chuàng)造性的一個(gè)強(qiáng)有力的手段，本文通過博弈經(jīng)濟(jì)學(xué)理論研究高等院校人才鼓勵(lì)效用，并分析了遲延鼓勵(lì)及其產(chǎn)生的危害。關(guān)鍵詞：博弈人才鼓勵(lì)遲延鼓勵(lì)適時(shí)鼓勵(lì)對(duì)策一、引言博弈論是由美國(guó)數(shù)學(xué)家馮?諾依曼和經(jīng)濟(jì)學(xué)家摩根斯坦于1944年創(chuàng)立的帶有方法論性質(zhì)的學(xué)科，它被廣泛應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)學(xué)、人工智能、生物學(xué)、火箭工程技術(shù)、軍事及政治科學(xué)等。1994年，數(shù)學(xué)家納什、經(jīng)濟(jì)學(xué)家海薩尼和澤爾滕因在博弈論及經(jīng)濟(jì)學(xué)應(yīng)用研究上所做出的宏大奉獻(xiàn)而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)；1996年，經(jīng)濟(jì)學(xué)家莫里斯和維克里因?qū)⒉┺恼搼?yīng)用于不對(duì)稱信息下機(jī)制設(shè)計(jì)而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)；2001年經(jīng)濟(jì)

2、學(xué)家阿克洛夫、斯蒂格利茨和斯賓塞因運(yùn)用博弈論研究信息經(jīng)濟(jì)學(xué)而成為諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主。2022年，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)再次頒給了研究博弈論的學(xué)者托馬斯謝林和羅伯特奧曼和謝林利用博弈論解決了一個(gè)世紀(jì)難題，即為何有的人、組織或國(guó)家在推進(jìn)合作方面表現(xiàn)出色，而另一些人那么深受沖突之苦。這個(gè)理論改變了人們的思維方式，其影響已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，擴(kuò)展到社會(huì)、政治領(lǐng)域。為什么博弈論在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域會(huì)產(chǎn)生如此大的影響呢？這是因?yàn)椴┺恼搹囊粋€(gè)獨(dú)特的視角幫助我們更加深化地理解和把握經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，并指導(dǎo)更加有效的經(jīng)濟(jì)政策制訂。本文就是采用博弈學(xué)方法來研究組織中鼓勵(lì)的效用,從而討論高等學(xué)校人才鼓勵(lì)對(duì)策。二、博弈論的根本原理1、博弈論

3、的概念博弈論是研究決策主體的行為發(fā)生直接互相作用時(shí)候的決策以及這種決策的平衡問題的，也就是說，當(dāng)一個(gè)主體，即一個(gè)人或一個(gè)組織的選擇受到其別人、其他組織選擇的影響，而且反過來影響到其別人、其他組織選擇時(shí)的決策問題和平衡問題。概括說，博弈論所分析的是兩個(gè)或兩個(gè)以上的比賽者或參與者選擇可以共同影響每一個(gè)參加者的行動(dòng)或戰(zhàn)略的方式。所以在這個(gè)意義上說，博弈論又稱為“對(duì)策論。2、博弈論應(yīng)用的范圍我們生活在一個(gè)具有普遍聯(lián)絡(luò)的社會(huì)，我們的每一個(gè)決策和行動(dòng)都在影響別人，別人也在影響我們。因此，我們考慮任何問題，不能僅僅考慮自己，還要考慮對(duì)手。一旦開始考慮別人會(huì)如何對(duì)自己的行動(dòng)作出反響時(shí)，便進(jìn)入了博弈論的領(lǐng)域。從

4、博弈論的角度看，要使一個(gè)人做你想讓他做的事，而不做你不想讓他做的事，必須符合下面的條件：符合你的要求，你必須給他好處；不符合你的要求，你必須給予懲罰；給予好處和給予懲罰的承諾是可信的。這些條件正是鼓勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生的基矗3、博弈論的類型博弈論可以劃分為合作博弈和非合作博弈。如今經(jīng)濟(jì)學(xué)家談到博弈論，一般指的都是非合作博弈。合作博弈與非合作博弈之間的區(qū)別主要在于人們的行為互相作用時(shí)，當(dāng)事人能否達(dá)成一個(gè)具有約束力的協(xié)議。假設(shè)有，就是合作博弈；反之，那么是非合作博弈。合作博弈強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)體理性，強(qiáng)調(diào)的是效率、公正、公平。非合作博弈強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人理性、個(gè)人最優(yōu)決策，其結(jié)果可能是有效率的，也可能是無效率的。三、高等

5、院校人才鼓勵(lì)的博弈學(xué)分析1、鼓勵(lì)是重要的管理手段人才在任何組織中都是最珍貴的資源。在人力資本和知識(shí)資本成為高校競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識(shí)的載體高校人才來實(shí)現(xiàn)。高等院校要在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地，就應(yīng)充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)就是其中一個(gè)強(qiáng)有力的手段。鼓勵(lì)，是指人們朝向某一特定目的行動(dòng)的傾向，它將影響員工們?cè)鯓舆m應(yīng)一個(gè)組織，員工們?cè)谔囟ǖ攸c(diǎn)和崗位上懷有的特定動(dòng)機(jī)，會(huì)影響消費(fèi)率。資料說明，正常人在未受到任何鼓勵(lì)的情況下，才能僅能發(fā)揮出20%30%，而在鼓勵(lì)之下能發(fā)揮出60%80%，這還未包括潛力的鼓勵(lì)，這一事實(shí)

6、說明了鼓勵(lì)的重要性。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.2、鼓勵(lì)的效用分析隨著高等院校體制改革的不斷深化，“人才強(qiáng)校成為高校將來開展的根本戰(zhàn)略。因此對(duì)人才的需求和有效管理也成為人力資源管理工作的重點(diǎn)和核心。在研究和進(jìn)展高校人才管理中，不能無視人才的需求和滿足，這就需要研究相應(yīng)的鼓勵(lì)與約束。鼓勵(lì)與約束的目的在于使人的追求目的與組織目的一致，使人們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目的的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的目的。與“監(jiān)視機(jī)制相比，“鼓勵(lì)機(jī)制是一種積極的管理手段，它在促使被管理者積極工作的同時(shí)，也會(huì)鼓勵(lì)被管理者把管理者的目的作為自己內(nèi)在的追求。無論是對(duì)被管理者，還是對(duì)管理者來說，這都是一個(gè)令他們滿意的結(jié)果，是一種雙贏策略。然而，鼓勵(lì)應(yīng)當(dāng)適時(shí)，

7、這不僅有利于讓被管理者重復(fù)所希望的行為，也說明管理者是值得信賴的。中國(guó)古代兵法講“賞不逾時(shí)，說的就是既有承諾就應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)，不然，就起不到鼓勵(lì)的效果。但是，現(xiàn)實(shí)生活中經(jīng)常發(fā)生遲延鼓勵(lì)的情況，即管理者在容許被管理者在其做完某件工作后給其一定量的獎(jiǎng)勵(lì)，可是被管理者圓滿完成任務(wù)后，管理者卻因?yàn)楦鞣N原因推延對(duì)被管理者的獎(jiǎng)勵(lì)，有的甚至一拖再拖，最后根本不予獎(jiǎng)勵(lì)，極大地挫傷了被管理者的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)也損害了管理者的威嚴(yán)和形象，這就會(huì)產(chǎn)生鼓勵(lì)的遲延效應(yīng)問題。高等院校在人才管理中也存在著遲延鼓勵(lì)問題，本文就試圖運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析方法，通過建立一種遲延鼓勵(lì)博弈模型來闡述高校對(duì)人才遲延鼓勵(lì)的危害，并提出改進(jìn)對(duì)策

8、。3、遲延鼓勵(lì)的博弈模型現(xiàn)代心理學(xué)研究說明，適時(shí)鼓勵(lì)有效率為80%，遲延鼓勵(lì)的有效率僅為7%，假設(shè)最后根本不給予鼓勵(lì)，還會(huì)產(chǎn)生負(fù)作用。我們結(jié)合高等院校人才管理工作構(gòu)造如下列圖的博弈模型。在該模型中，高校管理者和人才是非合作博弈，雙方都有兩種戰(zhàn)略選擇。管理者有兩種鼓勵(lì)方式即適時(shí)鼓勵(lì)和遲延鼓勵(lì)，人才有兩種工作態(tài)度即努力工作和不努力工作。假設(shè)管理者容許人才在其完成某一工作后給予獎(jiǎng)勵(lì)適時(shí)鼓勵(lì)，人才努力工作，那么雙方得益各為5，即人才因努力工作而獲得適時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，收益為5個(gè)效用單位，人才的工作給高校帶來收益可以看成管理者的得益也為5個(gè)效用單位；假設(shè)管理者說話不算數(shù)，人才努力工作了但卻沒有及時(shí)得到獎(jiǎng)勵(lì)甚至根本

9、就沒得到獎(jiǎng)勵(lì)，人才感到不公平，此時(shí)得益為1個(gè)效用單位，而管理者卻獲得了6個(gè)單位的得益；假設(shè)人才沒有努力工作反而被適時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，那么人才得益為6個(gè)單位，管理者得益為1個(gè)單位；假設(shè)管理者遲延鼓勵(lì)，人才不努力工作，那么這種情況與不進(jìn)展鼓勵(lì)的情況相似，雙方得益均為2。運(yùn)用劃線法或箭頭法可求得此博弈模型的平衡的解為遲延，不努力，即管理者遲延鼓勵(lì)，人才不努力工作為一個(gè)穩(wěn)定的納什平衡。很顯然，這個(gè)結(jié)果是低效率的，管理者和人才的總體得益4個(gè)效用單位低于其他任一組合的總體得益最低為7個(gè)效用單位，因此，由于管理者的遲延鼓勵(lì)，使人才積極為組織工作的熱情喪失，導(dǎo)致了組織的總體效益到達(dá)最低。假設(shè)管理者的行為反復(fù)那么更是如此

10、，這有時(shí)比不進(jìn)展鼓勵(lì)的結(jié)果更糟：不進(jìn)展鼓勵(lì)，人才有可能積極、主動(dòng)地為組織工作，但管理者一再踐約，經(jīng)常說話不算數(shù)，卻會(huì)使人才向消極、被動(dòng)的態(tài)度轉(zhuǎn)化，我們說這種情況下博弈雙方都陷入了“囚徒的困境。假設(shè)該博弈重復(fù)進(jìn)展，那么必然每次都得出“管理者不適時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，人才不努力工作的平衡解，這最終只能導(dǎo)致人才消極怠工、管理者威信喪失、組織效率低下、開展速度減慢的嚴(yán)重后果。四、消除遲延鼓勵(lì)的對(duì)策高校人才遲延鼓勵(lì)的博弈模型清楚地告訴我們，進(jìn)展鼓勵(lì)應(yīng)當(dāng)適時(shí)，遲延鼓勵(lì)會(huì)打擊人才的積極性和創(chuàng)造性，使人才的行為偏離高校開展目的，也會(huì)降低管理者的信譽(yù)，從而長(zhǎng)時(shí)期地?fù)p害高校的開展，也給社會(huì)帶來負(fù)效應(yīng)。要消除遲延鼓勵(lì)，應(yīng)該做到：1、認(rèn)真分析遲延鼓勵(lì)產(chǎn)生的原因。遲延鼓勵(lì)的產(chǎn)生有其一定的原因，主要是客觀事實(shí)的變遷、管理者的主觀好心和主觀惡意3種情況，高校應(yīng)針對(duì)這3種情況，給出不同的防范措施來防止遲延鼓勵(lì)。2、結(jié)實(shí)樹立“以人為本理念。高校管理者應(yīng)真正樹立“以人為本的思想，積極主動(dòng)地去理解人才，理解人性，設(shè)計(jì)符合人性的鼓勵(lì)方式，適時(shí)給予鼓勵(lì)，不斷進(jìn)步人才素質(zhì)，挖掘人才潛力，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，促使人才能動(dòng)地、高效率