關(guān)于我國(guó)企業(yè)薪酬管理的困境

1、關(guān)于我國(guó)企業(yè)薪酬管理的困境論文摘要：我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在許多的問(wèn)題，如薪酬管理制度不夠標(biāo)準(zhǔn)、缺乏彈性、公平性、競(jìng)爭(zhēng)行、透明性和戰(zhàn)略導(dǎo)向性，難以到達(dá)預(yù)期的鼓勵(lì)效果，這對(duì)于企業(yè)吸引外來(lái)人才，留住優(yōu)秀人才，鼓勵(lì)有用人才，進(jìn)步企業(yè)績(jī)效，在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，是非常不利的，我國(guó)企業(yè)面臨薪酬管理困境已成為企業(yè)開(kāi)展的“絆腳石。論文關(guān)鍵詞：薪酬管理競(jìng)爭(zhēng)力現(xiàn)代人力資源理念與傳統(tǒng)觀(guān)念不同的是它認(rèn)為人力是一種資本，人力資源及其創(chuàng)造力是價(jià)值創(chuàng)造的泉源。隨著人力資源在企業(yè)成長(zhǎng)中的作用習(xí)益突出，是否擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，已成為企業(yè)是否能獲得成功的關(guān)鍵。薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉

2、及企業(yè)績(jī)效，而且與員工切身利益息息相關(guān)。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的，進(jìn)步企業(yè)效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保存住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。然而我國(guó)薪酬管理面臨以下困境。(一)薪酬管理制度不夠標(biāo)準(zhǔn)、體系不夠完善，缺乏彈性薪酬制度作為企業(yè)的一項(xiàng)根本制度，就像企業(yè)的一部法律，一旦制定就應(yīng)該在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，實(shí)在有效地加以執(zhí)行。但我國(guó)企業(yè)薪酬制薪酬體系不完善，很多企業(yè)還沒(méi)有形成科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬管理制度，員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)指導(dǎo)隨意確定，員工的各種薪資性工程的核算缺乏明確的根據(jù)和科學(xué)的方法，另外很多公司缺乏應(yīng)有的福利

3、。事實(shí)上一個(gè)好的薪酬構(gòu)造體系將有效地保證企業(yè)開(kāi)展中的動(dòng)態(tài)合理性，并促進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與提升員工的成就感，能否在士氣上與員工的歸屬感上創(chuàng)造價(jià)值是一個(gè)好的薪酬體系的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。薪酬彈性主要指薪酬構(gòu)造中不同層次和不同崗位員工的薪資程度等級(jí)數(shù)量多少，在薪資體系中與員工績(jī)效掛鉤的工程多寡，其主要指標(biāo)表現(xiàn)為員工之間的薪資差距大?，F(xiàn)代薪資制度趨向于將員工的收入與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合，發(fā)揮薪資的鼓勵(lì)效用。而我國(guó)薪資主要表達(dá)了其保健作用，員工的工作干好干壞都一樣，員工之間的薪資差距不大，導(dǎo)致員工不關(guān)心工作績(jī)效，員工抱著做完份內(nèi)的事情就了事的心態(tài)，工作缺乏積極性和創(chuàng)造性。(二)薪酬對(duì)內(nèi)缺乏公平性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力我國(guó)人多數(shù)企

4、業(yè)在薪資的分配主要以工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、行政級(jí)別為根據(jù)，這種薪資分配形式無(wú)視了對(duì)每個(gè)員工所做的差異性和員工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的的奉獻(xiàn)。難以表達(dá)員工才能上下的區(qū)別，造成了對(duì)員工工作價(jià)值的否認(rèn)，挫傷了優(yōu)秀員工的積極性，從而造成企業(yè)對(duì)內(nèi)缺乏公平感。同時(shí)，由于我國(guó)企業(yè)受規(guī)模的限制，企業(yè)又難以承受過(guò)高的薪資本錢(qián)，整體薪資程度缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，加之薪資政策的不合理，不能根據(jù)人才市場(chǎng)稀缺程度和員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)來(lái)分配薪資本錢(qián)，導(dǎo)致薪資對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，難以吸納和有效使用優(yōu)秀人才。(三)薪酬缺乏透明性目前，我國(guó)大多企業(yè)采取薪酬的保密制度，這種保守的薪酬機(jī)密的做法固然可以給管理者在薪酬管理過(guò)程中帶來(lái)較大的自由度，防止企業(yè)內(nèi)部

5、成員互相攀比、消除某種程度的不公平感和減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾，但是這種保密的薪酬制度，不但直接割裂了薪酬與績(jī)效的聯(lián)絡(luò)，弱化了薪酬的鼓勵(lì)作用；同時(shí)由于員工在才能方面，總是傾向于高估自己、低估別人，在薪酬上，低估自己，高估別人的心態(tài)也造成了企業(yè)員工之間互相猜疑，對(duì)管理層失去信任后果。(四)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性薪酬管理作用于員工個(gè)人、工作團(tuán)體和企業(yè)整體，創(chuàng)造出與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的各種內(nèi)外部氣氛，從而有效地推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的施行。薪酬管理必須與企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的方向、企業(yè)所處的開(kāi)展階段相一致，表達(dá)和反映企業(yè)開(kāi)展形式與趨勢(shì)。因此薪酬管理，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)確定；薪酬體系，應(yīng)根據(jù)不同企業(yè)開(kāi)展階段內(nèi)外

6、部環(huán)境的變化來(lái)及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化，才能為企業(yè)開(kāi)展提戰(zhàn)略理性、前瞻性和靈敏性的支撐。而我國(guó)企業(yè)對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略考慮，不能將企業(yè)薪酬管理與企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，未能發(fā)揮企業(yè)薪酬體系對(duì)與實(shí)現(xiàn)企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的重要杠桿作用。事實(shí)上，在我國(guó)許多企業(yè)對(duì)自己的開(kāi)展戰(zhàn)略仍不夠明確，更談不上去考慮以人力資源開(kāi)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略。我的企業(yè)面臨薪酬管理困境，將對(duì)我國(guó)的企業(yè)的快速開(kāi)展帶來(lái)障礙，重建薪酬體系已成為2l世紀(jì)我國(guó)企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)。宏觀(guān)上講，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)與經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，我國(guó)企業(yè)將面臨更加復(fù)雜、劇烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，這將給我國(guó)企業(yè)薪酬管理帶來(lái)更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。另外一方面隨著我國(guó)管理開(kāi)放步伐的加快，外資企業(yè)合資企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)等多種類(lèi)型的企業(yè)蓬勃開(kāi)展，尤其是外資企業(yè)，他們帶來(lái)了新的薪酬管理理念、管理形式、管理方法和鼓勵(lì)機(jī)制，將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國(guó)企業(yè)，也給我國(guó)企業(yè)的薪酬管理提出了挑戰(zhàn)。企業(yè)開(kāi)場(chǎng)思索如何通過(guò)薪酬理論，在日趨劇烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中獲取和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。微觀(guān)上講，薪酬管理作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，在企業(yè)開(kāi)展的過(guò)程中，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，進(jìn)一步提升