華源集團(tuán)薪酬管理體系與管理辦法

1、華源集團(tuán)多層次薪酬分配體系與管理辦法第一部分華源集團(tuán)薪酬結(jié)構(gòu)分類根據(jù)集團(tuán)產(chǎn)業(yè)發(fā)展總體規(guī)模和經(jīng)營管理水平，按崗位、技能、績效、業(yè) 務(wù)量等要素的不同，薪酬管理有各不相同的模式，本文按照對應(yīng)企業(yè)價值創(chuàng) 造的不同層次，將薪酬大致分為基礎(chǔ)保障、績效激勵、經(jīng)營分享三個大類， 二十二個關(guān)鍵要素。基礎(chǔ)保障類基本工資、基本福利以及相應(yīng)的工作條件、勞動保護(hù)等一起構(gòu)成企業(yè)對 員工的基礎(chǔ)保障，其基本內(nèi)容主要由勞動合同約定?；竟べY、基本福利具 有法定性、剛性特征，決定了企業(yè)不能因經(jīng)營狀況的短期起伏而輕易減少員 工的基本工資和福利。1、基本工資基本工資是企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)和核心，具有相對穩(wěn)定性?；竟べY標(biāo) 準(zhǔn)一般應(yīng)綜合

2、考慮同行業(yè)或地區(qū)中競爭對手的薪酬水平，員工特定工作崗 位、技能、長期工作表現(xiàn)，企業(yè)的支付能力和薪酬策略，當(dāng)?shù)鼐用裆畛杀?指數(shù)等因素來確定。通過工作分析和職位評估，合理體現(xiàn)不同層級、不同職 系、不同崗位的價值差異。基本工資可選用固定工資制、協(xié)議工資制、部門 工資制等多種具體形式。高級管理人員年薪中的基準(zhǔn)年薪也屬于基本工資范 疇?；竟べY標(biāo)準(zhǔn)一般就高不就低，逐年加薪，小步不停。2、社會保險社會保險具有社會性、強(qiáng)制性、互助性和福利性等特點(diǎn)，養(yǎng)老、醫(yī)療和 失業(yè)保險是其核心內(nèi)容。3、住房公積金住房公積金制度將住房從實(shí)物分配變?yōu)樨泿呕峙?，員工按“自住其 力”原則解決住房。4、加班工資與津貼加班工資是對

3、超時、額外勞動的法定補(bǔ)償。津貼是企業(yè)對工作環(huán)境、工 作條件艱苦或崗位任務(wù)加重的員工發(fā)放的特定報酬，如駐外津貼、外勤津 貼、夜班津貼、特別津貼等。5、福利基金福利基金為法定計(jì)提項(xiàng)目，以應(yīng)付工資總額的1 4 %計(jì)提，主要用于發(fā) 展員工集體性物質(zhì)福利及文化福利。6、帶薪休假帶薪休假是勞動法賦予勞動者一項(xiàng)法定休息權(quán)。7、健康協(xié)助針對員工的工種、年齡、性別等，為員工定期提供免費(fèi)的體檢，員工健 身場所，員工體育活動等?？冃Ъ铑惪冃Ъ钍瞧髽I(yè)在做好基礎(chǔ)保障的前提下，以績效為前提，以考核為手 段，以激勵為導(dǎo)向，以員工進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展為目的的薪酬管理方式?？冃Ъ?勵具有執(zhí)行依據(jù)政策性強(qiáng)、設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)彈性大、實(shí)施手段

4、靈活、激勵效果顯著 等特征?？己藰?biāo)準(zhǔn)的客觀性、科學(xué)性是關(guān)鍵。績效分企業(yè)總體績效與部門或個人等個體績效?？傮w績效涉及企業(yè)經(jīng)營 規(guī)模、銷售指標(biāo)、盈利水平等。部門績效涉及部門計(jì)劃的完成、責(zé)任目標(biāo)的 實(shí)現(xiàn)等。個人績效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績等。其中，總體績效起決定性作用。發(fā)現(xiàn)、確定取得業(yè)績的關(guān)鍵因素，是績效薪酬的重點(diǎn)。還應(yīng)將個人績效獎勵和群體績效獎勵合理結(jié)合，以保持團(tuán)隊(duì)意識和合作精神。1、獎金獎金是績效激勵的重點(diǎn)，是員工及所在部門達(dá)到或超額完成工作任務(wù)而得到除基本工資之外的貨幣獎勵，主要與公司績效、部門績效、分公司績效、專項(xiàng)工作績效、各崗位績效直接掛鉤，按月、季、年發(fā)給。獎金構(gòu)成薪酬的可變

5、部分。獎金作用的發(fā)揮，關(guān)鍵是獎金設(shè)置及發(fā)放辦法是否科學(xué)、合理。需要對績效考核項(xiàng)目、績效測算標(biāo)準(zhǔn)，及獎金計(jì)算方式、獎金發(fā)放起點(diǎn)、上下限等，進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，且應(yīng)注意避免單純激勵個人追求高績效的傾向。獎金分配方式可以個人績效為基礎(chǔ)，也可以部門績效為基礎(chǔ)。對于不同職務(wù)、不同崗位應(yīng)設(shè)定不同比例、不同標(biāo)準(zhǔn)的獎金額度。普通員工獎金不宜超過其年收入的2 0%,即使公司總體績效目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)，只要其個人績效達(dá)標(biāo)，其仍應(yīng)獲得相應(yīng)獎金。層級越高，獎金占個人薪酬的比重相應(yīng)越大，與部門、公司績效的關(guān)聯(lián)度也越大。2、業(yè)績提成通常運(yùn)用于銷售等專項(xiàng)工作的個體 （個人、部門或?qū)ｍ?xiàng)工作組） 激勵。它將部門或員工業(yè)績與公司業(yè)績區(qū)別對待，

6、當(dāng)部門或員工有出色表現(xiàn)時，可及時自動生成獎勵。3、效益分配企業(yè)在實(shí)現(xiàn)或超額完成年度利潤指標(biāo)時，可在稅前利潤中提取部分額度，或根據(jù)凈資產(chǎn)收益率，按照具體標(biāo)準(zhǔn)分配給完成或超額完成績效目標(biāo)的部門或個人。4、企業(yè)年金企業(yè)年金即補(bǔ)充養(yǎng)老保險，是國家為完善多層次養(yǎng)老保障體系而作的制度安排，可作為企業(yè)長效激勵機(jī)制的選項(xiàng)。企業(yè)年金由企業(yè)和員工共同繳納，其中企業(yè)繳費(fèi)不超過上年度工資總額的1/1 2 ,企業(yè)繳費(fèi)和個人繳費(fèi) 總額不超過上年度工資總額的1/6。年金總體保費(fèi)與企業(yè)效益掛鉤，效益 好時多投保，效益差時少投?；驎翰煌侗?。企業(yè)年金的激勵作用在于，員工年金保費(fèi)與其工作貢獻(xiàn)掛鉤，因貢獻(xiàn)差異而上下浮動。5、商業(yè)保險

7、商業(yè)保險 （醫(yī)療、意外等） 可補(bǔ)社會保險保障范圍有限、標(biāo)準(zhǔn)較低的局限性。在選擇投保項(xiàng)目時，生命健康類保險，如重大疾病和意外傷害保障，6、年底雙薪企業(yè)根據(jù)經(jīng)營完成情況于年終時可加發(fā)一個月工資，也可以加發(fā)兩個月工資，甚至更多。年底雙薪一般以企業(yè)營業(yè)指標(biāo)、部門工作指標(biāo)和個人工作指標(biāo)作為考量因素。一般地，企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)在雙薪考量因素中占有4 0-50 %的比重，部門業(yè)績占3 0 - 4 0 %,個人工作指標(biāo)占1 0 2 0%。年 終雙薪這種靈活做法，在國內(nèi)外已經(jīng)比較流行，發(fā)放時間正好在春節(jié)前夕，“紅包”效應(yīng)明顯。7、學(xué)習(xí)培訓(xùn)資助資助員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)是提高員工整體素質(zhì)并提升企業(yè)綜合競爭力的捷徑，一個好的企業(yè)，

8、其培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用一般應(yīng)不少于工資總額的1。5-2o5%,具體方式有：定額發(fā)放或憑票報銷書報費(fèi)；資助員工參加對口培訓(xùn)學(xué) 習(xí)；資助員工參加學(xué)歷、職稱、資格等取證考試；選派員工到有關(guān)院校進(jìn)修學(xué)習(xí)；選派骨干員工參觀考察，等等8、獎勵旅游經(jīng)營分享類經(jīng)營分享，即讓經(jīng)營者直接參與到對企業(yè)經(jīng)營成果的分配，是全面評價 經(jīng)營者企業(yè)管理、創(chuàng)新能力、市場開拓、經(jīng)營業(yè)績、持續(xù)發(fā)展等綜合經(jīng)營能 力與成果，并據(jù)此進(jìn)行收入分配的薪酬方式，是對經(jīng)營者在財富創(chuàng)造中的價 值肯定與回報。對企業(yè)經(jīng)營層的激勵宜注重短期激勵與長期激勵的適度組 合，并逐步加大長期激勵的比重，最終實(shí)現(xiàn)股東、公司和經(jīng)營者經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的 一致性。經(jīng)營分享主要來自對企業(yè)

9、效益的分成以及企業(yè)提供的工作便利、生活福 利，包括效益年薪、長期激勵計(jì)劃、職務(wù)消費(fèi)、退職保障等方面，而不包括 基本薪酬。其中的效益分成部分主要來源于利潤，并不占用企業(yè)人工成本。1、效益年薪效益年薪以年度為考核周期，經(jīng)營者收入直接與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤，可以 較好地反映一個周期的經(jīng)營成果與所有者權(quán)益的保值增值。效益年薪并不必 然代表高薪制。效益年薪的多寡取決于“經(jīng)營”在業(yè)務(wù)收入、業(yè)績增長和利 潤貢獻(xiàn)中的真實(shí)比重，經(jīng)過嚴(yán)格的考核程序，依經(jīng)營者責(zé)任目標(biāo)的完成情況 確定。2、股權(quán)激勵經(jīng)營者股權(quán)激勵與員工持股計(jì)劃有相通之處。經(jīng)營者股權(quán)激勵方式常見 的有：股票期權(quán)、股份期權(quán)、期股獎勵、虛擬股票期權(quán)、年薪獎勵轉(zhuǎn)股

10、權(quán)、 股票增值權(quán)等。管理層收購可視為其極端、特殊形式。全球排名前5 0 0位 的大企業(yè)，幾乎都實(shí)行經(jīng)營者股權(quán)激勵制度。3、員工持股計(jì)劃員工持股可以起到增加福利和補(bǔ)充薪酬的作用。由企業(yè)拿出利潤的一小部分購買公司股權(quán)或股票，在滿足一定期間與條件后分配給員工。也可以將養(yǎng)老金與持股計(jì)劃相聯(lián)結(jié)，以養(yǎng)老金的一定比例購買公司股票。4、住房職務(wù)補(bǔ)貼資料顯示，提供住房補(bǔ)貼企業(yè)的經(jīng)理人離職率明顯低于一般企業(yè)。企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況，按一定標(biāo)準(zhǔn)對經(jīng)營者發(fā)放住房職務(wù)補(bǔ)貼。發(fā)放方式可以貨幣方式按月發(fā)放，也可在補(bǔ)貼對象購置房屋時一次性發(fā)放，甚至對個別急需經(jīng)營才俊按約定條件直接贈送住房。5、職務(wù)消費(fèi)職務(wù)消費(fèi)一般包括交通費(fèi) （小汽

11、車、油耗等） 、招待費(fèi) （公款宴請、公關(guān)等）、差旅費(fèi)、通信費(fèi)和培訓(xùn)考察費(fèi)等商務(wù)活動支出，對薪酬具有很強(qiáng)的補(bǔ)充、替代作用，故可視為經(jīng)營者享有的一種特殊福利。對職務(wù)消費(fèi)，宜本著有限經(jīng)費(fèi)、有效利用的原則，制定剛性年度預(yù)算，在工作量核定、工作職責(zé)明確、完成任務(wù)的前提下，根據(jù)不同職務(wù)確定費(fèi)用類別、范圍，制定不同標(biāo)準(zhǔn)消費(fèi)額度，包干到人，賦予消費(fèi)主體支配的主動權(quán)。做到職務(wù)消費(fèi)不僅與職務(wù)、職別相關(guān)，更要與任務(wù)業(yè)績掛鉤。設(shè)定職務(wù)消費(fèi)限額，在完成任務(wù)的前提下，節(jié)余部分可讓個人留存。6、車輛使用權(quán)和優(yōu)先購買權(quán)。用車人享有購買其所使用車輛的權(quán)利，車輛賬面價值折舊完畢后一次性出售給用車人。如此，既可保證業(yè)務(wù)需要，又可改

12、善車輛狀況，提高效率，控制費(fèi)用。對于不配車的初級管理人員，則按月發(fā)放交通補(bǔ)貼。7、“金色降落傘”按照聘用合同中公司控制權(quán)變動條款對高層管理人員進(jìn)行補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，意指高管可規(guī)避公司控制權(quán)變動帶來的沖擊而實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡和解決創(chuàng)業(yè)元老 的退出問題。可大膽吸收“金色降落傘”制度的精髓?！敖鹕德鋫恪?（針對退職）與金手銬（針對股權(quán)）、金階梯（針對職業(yè)成長）并稱“三金”，主要適用于核心管理團(tuán)隊(duì)、特別是企業(yè)家階層，具有程序嚴(yán)、彈性大、價值高等特點(diǎn)。第二部分華源集團(tuán)多層次薪酬體系設(shè)置根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)原則，考慮到不同類型崗位的特點(diǎn)，為不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系。該薪酬體系主要包括

13、：以年度經(jīng)營為評價周期的年薪制薪酬體系；與銷售業(yè)績相關(guān)的銷售人員薪酬體系；以常規(guī)性工作為特征的等級薪酬體系；適用于計(jì)件工人的計(jì)件制薪酬體系；以專業(yè)技術(shù)水平能力等。一、總裁（總經(jīng)理）年薪制薪酬體系主要針對集團(tuán)工作職責(zé)重大、業(yè)績形成周期長的集團(tuán)房產(chǎn)和各子分公司總經(jīng)理職位設(shè)計(jì)年薪制薪酬體系，集團(tuán)內(nèi)可實(shí)行人員為集團(tuán)董事長、總裁、各子分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總園園長等企業(yè)法人或經(jīng)營負(fù)責(zé)人。年薪制體系的主要薪酬結(jié)構(gòu)包括：基本年薪：根據(jù)上年度考核結(jié)果，確定本年度年薪總額，年薪總額的50%作為本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、企業(yè)人力資源政策為基礎(chǔ)；（ 2）效益紅利分配（

14、經(jīng)營業(yè)績提成）企業(yè)在實(shí)現(xiàn)或超額完成年度利潤指標(biāo)時，可在稅前利潤中提取部分額度，或根據(jù)凈資產(chǎn)收益率，按照具體標(biāo)準(zhǔn)分配給完成或超額完成績效目標(biāo)的獨(dú)立企業(yè)法人代表或企業(yè)經(jīng)營負(fù)責(zé)人。分配方式為按照短、中、長期激勵的合理組合，設(shè)計(jì)成5 個部分，其中，紅利劃分成及時支付和延緩支付兩部分。及時支付是指業(yè)績出來后能馬上兌現(xiàn)的紅利，這屬于短期激勵；延緩的則是放在以后給的紅利，這屬于中短期激勵；而對中期激勵，則采取3 年制的現(xiàn)金或期權(quán)，與其績效結(jié)合；同時，用期權(quán)實(shí)行長期激勵。組成比例是：基本薪酬占總薪酬的 50，即時支付的紅利占12.5，延緩的紅利占12.5；與績效結(jié)合的3年期的現(xiàn)金或期權(quán)激勵占12.5；用于長期

15、激勵的期權(quán)占其薪酬的12.5。（ 3 ）股權(quán)激勵經(jīng)營者股權(quán)激勵方式常見的有：股票期權(quán)、股份期權(quán)、期股獎勵、虛擬股票期權(quán)、年薪獎勵轉(zhuǎn)股權(quán)、股票增值權(quán)等。由集團(tuán)董事會每年根據(jù)經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績和管理情況議定股權(quán)方式、股權(quán)額度、股權(quán)期限。4）職務(wù)消費(fèi)職務(wù)消費(fèi)一般包括交通費(fèi) （小汽車、油耗等） 、招待費(fèi) （公款宴請、公關(guān)等） 、差旅費(fèi)、通信費(fèi)和培訓(xùn)考察費(fèi)等商務(wù)活動支出。宜本著有限經(jīng)費(fèi)、有效利用的原則，制定剛性年度預(yù)算，在工作量核定、工作職責(zé)明確、完成任務(wù)的前提下，根據(jù)不同職務(wù)確定費(fèi)用類別、范圍，制定不同標(biāo)準(zhǔn)消費(fèi)額度，包干到人，賦予消費(fèi)主體支配的主動權(quán)。設(shè)定職務(wù)消費(fèi)限額，在完成任務(wù)的前提下，節(jié)余部分可讓個人

16、留存。5）法定福利保險：國家規(guī)定的醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等、法定工傷保險、法定生育保險、住房公積金；6）特殊福利保險：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個人貢獻(xiàn)，對中高層管理人員提供額外的特別福利保險，包括：福利分房和車輛使用權(quán)，車輛優(yōu)先購買權(quán)。用車人享有購買其所使用車輛的權(quán)利，車輛賬面價值折舊完畢后一次性出售給用車人。對于不配車的高級管理人員，則按月發(fā)放交通補(bǔ)貼。國內(nèi)外 進(jìn)修、一次性任職（期）特殊管理津貼，等；7）商業(yè)保險（醫(yī)療、意外等）可補(bǔ)社會保險保障范圍有限、標(biāo)準(zhǔn)較低的局限性。在選擇投保項(xiàng)目時，生命健康類保險，如重大疾病和意外傷害保障，8 ）學(xué)習(xí)培訓(xùn)資助每年派送高管人員或特殊人員到有關(guān)院校進(jìn)修學(xué)習(xí)

17、；出國學(xué)修，參觀考察。等等。9）獎勵旅游二、企業(yè)高級管理人員年薪制薪酬體系主要針對一些工作職責(zé)重大、業(yè)績形成周期長的職位設(shè)計(jì)年薪制薪酬體系，適用于年薪制薪酬體系的崗位主要為企業(yè)的中高層管理崗位以及董事長和總經(jīng)理認(rèn)定可享受年薪制的其他崗位。集團(tuán)內(nèi)可實(shí)行人員為、董事會成會員、總裁班子成員、財務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、總工程師、書記、以及董事會同意的特殊專業(yè)人才。年薪制體系的主要薪酬結(jié)構(gòu)包括：基本年薪：根據(jù)上年度考核結(jié)果，確定本年度年薪總額，年薪總額的60%作為本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、企業(yè)人力資源政策為基礎(chǔ)；業(yè)績年薪 （效益年薪） ：年薪總額的40%作為本年度

18、業(yè)績年薪，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績和考核評價結(jié)果進(jìn)行核定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā)；業(yè)績年薪不僅與個人績效結(jié)果掛鉤，還與企業(yè)年度整體經(jīng)營管理目標(biāo)完成情況掛鉤；獎勵年薪：獎勵年薪總額從企業(yè)當(dāng)年超計(jì)劃利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績、考核評價結(jié)果以及個人所承擔(dān)崗位的相對價值進(jìn)行核定，年薪制人員的獎勵年薪， 50% 的部分以現(xiàn)金形式延期半年發(fā)放，其余50%的部分轉(zhuǎn)化為持股基金；定福利保險：國家規(guī)定的醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等；（ 5） 特殊福利保險：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個人貢獻(xiàn)，對中高層管理人員提供額外的特別福利保險，包括：福利分房和購車、國內(nèi)外進(jìn)修、一次性任職（期）特殊管理津貼，等；6）董

19、事長（總經(jīng)理）特別獎：從企業(yè)獎勵基金中支付，由董事長（總經(jīng)理）確定，于次年春節(jié)前一次性發(fā)放。7）股權(quán)激勵高管股權(quán)激勵方式常見的有：股票期權(quán)、股份期權(quán)、期股獎勵、虛擬股票期權(quán)、年薪獎勵轉(zhuǎn)股權(quán)、股票增值權(quán)等。由集團(tuán)董事會每年根據(jù)高管管理業(yè)績、勝任能力、崗位職責(zé)考核等議定股權(quán)方式、股權(quán)額度、股權(quán)期限。8）車輛使用權(quán)和優(yōu)先購買權(quán)用車人享有購買其所使用車輛的權(quán)利，車輛賬面價值折舊完畢后一次性出售給用車人。對于不配車的高級管理人員，則按月發(fā)放交通補(bǔ)貼。9）商業(yè)保險（醫(yī)療、意外等）可補(bǔ)社會保險保障范圍有限、標(biāo)準(zhǔn)較低的局限性。在選擇投保項(xiàng)目時，生命健康類保險，如重大疾病和意外傷害保障，10）學(xué)習(xí)培訓(xùn)資助每年派

20、送高管人員或特殊人員到有關(guān)院校進(jìn)修學(xué)習(xí)；出國學(xué)修，參觀考 察。等等。（ 11）獎勵旅游三、崗位等級制薪酬體系（一）薪酬結(jié)構(gòu)1）基本工資：根據(jù)工作評價的結(jié)果得出，反映各個崗位的相對價值； 包含崗位工資、年工工資（工齡工資）。2）崗位津貼：根據(jù)崗位職稱、學(xué)歷對員工的津貼。2）月度獎金：依據(jù)員工月度考核結(jié)果以及企業(yè)當(dāng)月整體目標(biāo)完成情況 計(jì)算，按月度發(fā)放；包含月度獎金和全勤獎3）年度獎金：等級制員工年度獎金依據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)算，按年度發(fā) 放；4）單項(xiàng)獎：根據(jù)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)計(jì)算，包括提案獎、合理化 建議、革新與創(chuàng)造獎及研究開發(fā)獎勵等；6）法定福利保險：國家法定福利和保險，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國

21、 家有關(guān)規(guī)定處理。7）、住房公積金 住房公積金制度將住房從實(shí)物分配變?yōu)樨泿呕峙?，員工按“自住其力”原則解決住房。8）、加班工資與津貼加班工資是對超時、額外勞動的法定補(bǔ)償。津貼是企業(yè)對工作環(huán)境、工作條件艱苦或崗位任務(wù)加重的員工發(fā)放的特定報酬，如駐外津貼、外勤津貼、夜班津貼、特別津貼等。（ 9）、公司福利福利基金為法定計(jì)提項(xiàng)目，以應(yīng)付工資總額的1 4 %計(jì)提，主要用于發(fā)展員工集體性物質(zhì)福利及文化福利。10）、帶薪休假帶薪休假是勞動法賦予勞動者一項(xiàng)法定休息權(quán)。11）、健康協(xié)助針對員工的工種、年齡、性別等，為員工定期提供免費(fèi)的體檢，員工健身場所，員工體育活動等。12）商業(yè)保險商業(yè)保險 （醫(yī)療、意外等

22、） 可補(bǔ)社會保險保障范圍有限、標(biāo)準(zhǔn)較低的局限性。在選擇投保項(xiàng)目時，生命健康類保險，如重大疾病和意外傷害保障，13）、年底雙薪企業(yè)根據(jù)經(jīng)營完成情況于年終時可加發(fā)一個月工資，也可以加發(fā)兩個月工資。年底雙薪一般以企業(yè)營業(yè)指標(biāo)、部門工作指標(biāo)和個人工作指標(biāo)作為考量因素。企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)在雙薪考量因素中占有4 0 5 0 %的比重，部門業(yè)績占3 0 - 4 0 %,個人工作指標(biāo)占1 0 2 0 %。發(fā)放時間在春節(jié)前夕。14）學(xué)習(xí)培訓(xùn)資助培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用一般應(yīng)不少于工資總額的1.5 2.5%,具體方式有：定額發(fā)放或憑票報銷書報費(fèi)；資助員工參加對口培訓(xùn)學(xué)習(xí)；資助員工參加學(xué)歷、職稱、資格等取證考試；選派員工到有關(guān)院校進(jìn)

23、修學(xué)習(xí)；選派骨干員工參觀考察，等等。15）、獎勵旅游16）、員工持股計(jì)劃員工持股可以起到增加福利和補(bǔ)充薪酬的作用。由企業(yè)拿出利潤的一小部分購買公司股權(quán)或股票，在滿足一定期間與條件后分配給員工。同時給考核優(yōu)秀的員工，經(jīng)董事會審議通過后按照 1： 1 的比例配送期權(quán)。也可以將養(yǎng)老金與持股計(jì)劃相聯(lián)結(jié)，以養(yǎng)老金的一定比例購買公司股票。（二）薪酬實(shí)施特點(diǎn)、崗位等級薪酬體系：先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男匠?。職位薪酬體系在確定基本薪酬的時候重點(diǎn)從職位本身的特點(diǎn)進(jìn)行考慮和斷定。2、優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，有利于按照職位系列進(jìn)行薪

24、酬管理，操作比較簡單，管理成本比較低，晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。3、缺點(diǎn)：薪酬與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望，也沒有機(jī)會加薪時，工作積極性會受到影響，職位相對穩(wěn)定，不利于對多變的外界環(huán)境做出反應(yīng)。4、實(shí)施特點(diǎn)：職位的內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化；職位的內(nèi)容比較穩(wěn)定，在短期不會出現(xiàn)大的波動；個人能力與崗位完全匹配；企業(yè)有相對比較多的職級，能確保有能力的員工有機(jī)會從較低的職位向較高的職位流動。如果職位等級很少，大批員工沒有晉升的機(jī)會，也沒有提高薪酬的機(jī)會，他們的積極性會受到很大的影響。（三）適用范疇和崗位：1、適用于集團(tuán)行政管理崗位和一般行政人員崗位，集團(tuán)

25、人力資源管理崗位，集團(tuán)財務(wù)管理崗位等，集團(tuán)各部門管理崗位，企業(yè)內(nèi)從事技術(shù)崗位 （包括技術(shù)開發(fā)、技術(shù)支持崗位等人員） 、以常規(guī)性管理為特征的管理崗位 （包括中層以下的主管、行政文秘、財務(wù)等人員） 、以操作性工作為特征的崗位 （包括非計(jì)件制技術(shù)工人、非計(jì)件制普通工人、工勤人員）的員工和市場運(yùn)營人員2、具體崗位：見附表1職位等級制體系工資分類表四、專業(yè)技術(shù)等級薪酬體系適用范疇和崗位：適宜于集團(tuán)工程專業(yè)技術(shù)崗位，生產(chǎn)技術(shù)崗位，集團(tuán)財務(wù)人員崗位，集團(tuán)預(yù)決算專業(yè)崗位，集團(tuán)研發(fā)技術(shù)部門集團(tuán)各部門其他專業(yè)技術(shù)崗位。它由 14 個部分組成：1 ）技術(shù)崗位等級工資：主要根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)等級進(jìn)核定其崗位工

26、資，專業(yè)技術(shù)參考指標(biāo)主要有：國家統(tǒng)一的專業(yè)技術(shù)職稱，獲得職業(yè)技能認(rèn)定中心認(rèn)定的職業(yè)資格，執(zhí)業(yè)資格，職業(yè)技能等。2 ）崗位津貼：根據(jù)專業(yè)技術(shù)職稱、學(xué)歷對技術(shù)人員的津貼。2）月度獎金：依據(jù)員工月度考核結(jié)果以及企業(yè)當(dāng)月整體目標(biāo)完成情況計(jì)算，按月度發(fā)放；3）年度獎金：等級制員工年度獎金依據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)算，按年度發(fā)放；4）單項(xiàng)獎：根據(jù)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)計(jì)算，包括提案獎、合理化建議、技術(shù)革新與創(chuàng)造獎及研究開發(fā)獎勵等；5）法定福利保險：國家法定福利和保險，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定處理。6）、住房公積金住房公積金制度將住房從實(shí)物分配變?yōu)樨泿呕峙洌瑔T工按“自住其力”原則解決住房。7）、加班工資

27、與津貼加班工資是對超時、額外勞動的法定補(bǔ)償。津貼是企業(yè)對工作環(huán)境、工 作條件艱苦或崗位任務(wù)加重的員工發(fā)放的特定報酬，如駐外津貼、外勤津 貼、夜班津貼、特別津貼等。8）、福利基金福利基金為法定計(jì)提項(xiàng)目，以應(yīng)付工資總額的1 4 %計(jì)提，主要用于發(fā) 展員工集體性物質(zhì)福利及文化福利。9）、帶薪休假帶薪休假是勞動法賦予勞動者一項(xiàng)法定休息權(quán)。10）、健康協(xié)助針對員工的工種、年齡、性別等，為員工定期提供免費(fèi)的體檢，員工健身場所，員工體育活動等。11）商業(yè)保險商業(yè)保險 （醫(yī)療、意外等） 可補(bǔ)社會保險保障范圍有限、標(biāo)準(zhǔn)較低的局限性。在選擇投保項(xiàng)目時，生命健康類保險，如重大疾病和意外傷害保障，12）、年底雙薪企業(yè)

28、根據(jù)經(jīng)營完成情況于年終時可加發(fā)一個月工資，也可以加發(fā)兩個月工資。年底雙薪一般以企業(yè)營業(yè)指標(biāo)、部門工作指標(biāo)和個人工作指標(biāo)作為考量因素。企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)在雙薪考量因素中占有4 0 5 0 %的比重，部門業(yè) 績占3 0 - 4 0 %,個人工作指標(biāo)占1 0 2 0 %。發(fā)放時間在春節(jié)前夕。13）學(xué)習(xí)培訓(xùn)資助培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用一般應(yīng)不少于工資總額的1。5 -2 o 5 %,具體方式有：定額發(fā)放或憑票報銷書報費(fèi)；資助員工參加對口培訓(xùn)學(xué)習(xí)；資助員工參加學(xué)歷、職稱、資格等取證考試；選派員工到有關(guān)院校進(jìn)修學(xué)習(xí)；選派骨干員工參觀考察，等等。14）、獎勵旅游15）、員工持股計(jì)劃員工持股可以起到增加福利和補(bǔ)充薪酬的作用。由企

29、業(yè)拿出利潤的一小部分購買公司股權(quán)或股票，在滿足一定期間與條件后分配給員工。也可以將養(yǎng)老金與持股計(jì)劃相聯(lián)結(jié)，以養(yǎng)老金的一定比例購買公司股票。五、銷售人員薪酬體系銷售人員薪酬體系適用于企業(yè)的銷售崗位，具體包括：集團(tuán)房產(chǎn)營銷，集團(tuán)藥業(yè)營銷、熱力經(jīng)營銷售。營銷大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任和銷售員。其薪酬結(jié)構(gòu)由四個部分組成。1）保底工資：主要為了保障員工的基本生活，按月發(fā)放；2）銷售提成：銷售提成分為計(jì)劃內(nèi)銷售提成和超計(jì)劃銷售提成，超計(jì)劃銷售提成的基數(shù)為計(jì)劃內(nèi)銷售提成的合理倍數(shù) （不同銷售區(qū)間實(shí)行不同提成系數(shù)） ，超計(jì)劃銷售提成部分延期半年發(fā)放。銷售人員銷售提成按全年月平均數(shù)滾動累計(jì)計(jì)算，按月考核，按月發(fā)放，年

30、終統(tǒng)算；3）管理考核獎：將銷售提成總額中的10%作為管理考核獎金總額，員工實(shí)際所得與其考核業(yè)績掛鉤，其目的是為了防止員工盲目追求銷售額的提升，而忽視其他本職工作的完成；4）補(bǔ)貼：補(bǔ)貼根據(jù)地區(qū)差異性進(jìn)行分配，所含項(xiàng)目包括餐補(bǔ)、電話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、交際費(fèi)、住宿補(bǔ)助等。六、計(jì)件制薪酬體系為有效調(diào)動生產(chǎn)車間全部員工的工作積極性，形成穩(wěn)定的生產(chǎn)隊(duì)伍，對生產(chǎn)車間的全部在編人員實(shí)施計(jì)件制薪酬體系。計(jì)件制薪酬體系由以下幾部 分構(gòu)成：（ 1）計(jì)件工資：個人月計(jì)件工資根據(jù)月生產(chǎn)量以及崗位評價點(diǎn)值確定，按月全額發(fā)放；2 ）計(jì)件制員工月度獎金：計(jì)件制員工月度獎金，為當(dāng)月計(jì)件工資的25%，經(jīng)考核根據(jù)考核結(jié)果按月核發(fā)；3

31、）生產(chǎn)單項(xiàng)獎：企業(yè)設(shè)立革新與創(chuàng)造獎、提案獎等獎項(xiàng)，對為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵。單項(xiàng)獎勵的資金來源由三部分構(gòu)成：車間的成本節(jié)約、個人實(shí)發(fā)獎金未達(dá)到獎金標(biāo)準(zhǔn)的差額部分和企業(yè)根據(jù)情況撥付的專項(xiàng)獎勵部分。4）保險福利：依法享受企業(yè)法定福利和保險，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按公司有關(guān)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)處理；根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人力成本的支付限度，可在機(jī)會成熟的時候調(diào)整部分企業(yè)福利。（5）公司福利：法定計(jì)提：以應(yīng)付工資總額的14 %計(jì)提，董事會審議后組織發(fā)放。七、多層次薪酬分配體系評述（多層資薪酬分配體系充分體現(xiàn)了外部公平和內(nèi)部公平的原則 （通過市場薪酬調(diào)查體現(xiàn)外部公平，通過工作評價體現(xiàn)內(nèi)部公平） ，在控制人工

32、成本的前提下，調(diào)整企業(yè)原有的薪酬結(jié)構(gòu)，建立了分層分類的薪酬管理體系。對員工而言，他們將感覺到他們的工作相比于同一組織中的其他不同工作得到了恰如其分的報酬，相比于在其它不同組織中的類似職位也得到了恰如其分的報酬，并且他們個人相比于同一組織中的從事同一職位的其他個人而言也得到了合情合理的報酬。此外，還使得企業(yè)各類人員都能在一個公平的平臺上，享受企業(yè)發(fā)展帶來的利益，將企業(yè)的利益與員工的利益真正聯(lián)系在一起。對企業(yè)而言，該體系充分考慮到了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，能夠保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使薪酬的發(fā)放更加市場化，極大提高企業(yè)核心員工的積極性， 從而有利于吸引一大批年輕化、知識化的管理和技術(shù)人才，為企業(yè)在占有知

33、識、觀念、技術(shù)和手段的超前性提供人才基礎(chǔ)，保證企業(yè)在行業(yè)中的領(lǐng)先地 位。同時將大大提高企業(yè)開拓市場和獲利能力，并有助于企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng) 造公平的競爭氛圍。但是，薪酬變革是個難度很大的目標(biāo)，僅靠方案本身是不能保證變革效 果的。一個方案在設(shè)計(jì)上再合理、再科學(xué)，如果不能在企業(yè)中得到有效實(shí) 施，這種方案只能是紙上談兵，起不到任何實(shí)際作用。而長期以來，無論是 企業(yè)的經(jīng)營者，還是為企業(yè)提供咨詢服務(wù)的專家，在進(jìn)行薪酬變革，為企業(yè) 引入在設(shè)計(jì)思想上更為科學(xué)的薪酬體系的同時，都做了一項(xiàng)基本的假設(shè)： 即：通過薪酬變革，可以解決企業(yè)薪酬管理所存在的問題，達(dá)到激勵員工努 力工作的目的，進(jìn)而提高組織的績效水平。我們必須

34、注意：這僅僅是假設(shè)， 薪酬變革要達(dá)到預(yù)定效果，方案本身固然很重要，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、方案的實(shí) 施力度以及員工對方案的認(rèn)可程度等等也都是不可忽略的因素，公司必須給 予足夠重視。）薪酬結(jié)構(gòu)薪酬實(shí)施形式金額實(shí)施規(guī)定1、基本年薪即期現(xiàn)金月度考核后即時發(fā)放2、效益紅利即期現(xiàn)金、延期現(xiàn)金、轉(zhuǎn)股基金、轉(zhuǎn)股權(quán)年度考核后即時發(fā)放、延期發(fā)放、3、法定福利社會保險按月即期支付4、特別福利車輛、住房根據(jù)具體情況由董事會審議并5、股權(quán)激勵期權(quán)、股權(quán)、期股、虛擬股票年度決算后經(jīng)董事會審議配6、職務(wù)消費(fèi)費(fèi)用支配權(quán)、報銷權(quán)由集團(tuán)董事會或子分公司董事會授7、商業(yè)保險贈送商業(yè)保險董事審議后贈送8、培訓(xùn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)集團(tuán)統(tǒng)一安排學(xué)習(xí)9

35、、獎勵旅行旅游集團(tuán)統(tǒng)一安排旅游華源集團(tuán)總裁（總經(jīng)理）年薪制薪酬表（ 薪酬體系一）華源集團(tuán)高級管理人員年薪制薪酬表（薪酬體系二）人員薪酬結(jié)構(gòu)薪酬實(shí)施形式金額實(shí)施規(guī)定董事公成會 員、總裁班子 成員、財務(wù)總 監(jiān)、營銷總 監(jiān)、總工程 師、書記、以 及董事會同意 的特殊專業(yè)人 才。1、基本年薪即期現(xiàn)金月度考核后即時發(fā)放2、業(yè)績年薪即期現(xiàn)金、轉(zhuǎn)股基金、延期現(xiàn)金年度考核后即時發(fā)放、延期發(fā)放、轉(zhuǎn)股三結(jié)合3、獎勵年薪延期現(xiàn)金、轉(zhuǎn)股基金從當(dāng)年超計(jì)劃利潤中提取，經(jīng)過董事會年度 考核后50%的部分以現(xiàn)金形式延期半年發(fā)放，其 余50%的部分轉(zhuǎn)化為持股基金；4、董事長（總經(jīng)理）特別獎即期現(xiàn)金由董事長（總經(jīng)理）確定，于次年

36、春節(jié)前一 次性發(fā)放。5、法定福利社會保險按月即期支付6、特別福利車輛、住房、特殊津貼根據(jù)具體情況由董事會審議并安排7、股權(quán)激勵期權(quán)、股權(quán)、期股、虛擬股票年度決算后經(jīng)董事會審議配送8、商業(yè)保險贈送商業(yè)保險董事審議后贈送9、培訓(xùn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)集團(tuán)統(tǒng)一安排學(xué)習(xí)10、獎勵旅游旅游集團(tuán)統(tǒng)一安排旅游11、車輛使用權(quán)華源集團(tuán)崗位等級制薪酬表（薪酬體系三）適用人員薪酬結(jié)構(gòu)薪酬實(shí)施形式金額實(shí)施規(guī)定適用于集團(tuán)行政 管理崗位和一般行政 人員崗位，集團(tuán)人力 資源管理崗位，集團(tuán) 財務(wù)管理崗位等，集 團(tuán)各部門管理崗位， 企業(yè)內(nèi)從事技術(shù)崗位（包括技術(shù)開發(fā)、技 術(shù)支持崗位等人員）、以常規(guī)性管理為特征 的管理崗位（包括中層 以

37、下的主管、行政文 秘、財務(wù)等人員）、以 操作性工作為特征的 崗位（包括非計(jì)件制技 術(shù)工人、非計(jì)件制普 通工人、工勤人員）的1、基本工資即期現(xiàn)金月度考核后即時發(fā)放2、崗位津貼即期現(xiàn)金月度考核后即時發(fā)放3、月度獎金即期現(xiàn)金由董事長（總經(jīng)理）確定，年中發(fā)放。4、單項(xiàng)獎即期現(xiàn)金由董事長（總經(jīng)理）確定，于次年 春節(jié)前一次性發(fā)放。5、法定福利社會保險、住房公積金按月即期支付6、公司福利法定計(jì)提，貨幣和實(shí)物法定計(jì)提，以應(yīng)付工資總額的1 4 %計(jì)提，董事會審議后組織發(fā)放9、帶薪休假休假按制度執(zhí)行10、健康協(xié)助體檢和員工體育保健統(tǒng)一組織11、商業(yè)保險保險集團(tuán)贈予12、年底雙薪現(xiàn)金由董事會審議確定，于年底一次性發(fā)

38、放。13、培訓(xùn)學(xué)習(xí)資助培訓(xùn)、學(xué)習(xí)集團(tuán)統(tǒng)一安排學(xué)習(xí)華源集團(tuán)專業(yè)技術(shù)崗位等級制薪酬表（薪酬體系四）適用人員薪酬結(jié)構(gòu)薪酬實(shí)施形式金額實(shí)施規(guī)定適宜于集團(tuán)工程 專業(yè)技術(shù)岡位，生廣 技術(shù)崗位，集團(tuán)財務(wù) 人員崗位，集團(tuán)預(yù)決 算專業(yè)崗位，集團(tuán)研 發(fā)技術(shù)部門集團(tuán)各部 門其他專業(yè)技術(shù)崗 位。它由14個部分組 成：1、技術(shù)崗位等級工資即期現(xiàn)金月度考核后即時發(fā)放2、崗位津貼即期現(xiàn)金月度考核后即時發(fā)放3、月度獎金即期現(xiàn)金由董事長（總經(jīng)理）確定，年中和 年終發(fā)放。4、單項(xiàng)獎即期現(xiàn)金由董事長（總經(jīng)理）確定，于次年 春節(jié)前一次性發(fā)放。5、法定福利社會保險、住房公積金按月即期支付6、公司福利貨幣和實(shí)物法定計(jì)提，以應(yīng)付工資總額的

39、1 4 %計(jì)提，董事會審議后組織發(fā)放7、帶薪休假休假按制度執(zhí)行8、健康協(xié)助體檢、保健統(tǒng)一組織9、商業(yè)保險保險集團(tuán)贈予10、年底雙薪即期現(xiàn)金由董事會審議確定，于年底一次性發(fā)放。11、培訓(xùn)學(xué)習(xí)資助培訓(xùn)、學(xué)習(xí)集團(tuán)統(tǒng)一安排學(xué)習(xí)12、獎勵旅游旅游集團(tuán)統(tǒng)一安排旅游由企業(yè)對考核優(yōu)秀的員工，經(jīng)董事會審華源集團(tuán)銷售制薪酬表（薪酬體系五）適用人員薪酬結(jié)構(gòu)薪酬實(shí)施形式金額實(shí)施規(guī)定銷售人員薪酬體系適 用于企業(yè)的銷售崗 位，具體包括：集團(tuán) 房產(chǎn)營銷，集團(tuán)藥業(yè) 營銷、熱力經(jīng)營銷售 人員。營銷大區(qū)經(jīng) 理、辦事處主任和銷 售員。幼兒園教師1、保底工資即期現(xiàn)金月度考核后即時發(fā)放2、銷售提成即期現(xiàn)金、延期現(xiàn)金銷售人員銷售提成按全

40、年月平均數(shù)滾動累計(jì) 計(jì)算，按月考核，按月發(fā)放，年終統(tǒng)算；超 計(jì)劃銷售提成部分延期半年發(fā)放。3、管理考核獎即期現(xiàn)金將銷售提成總額中的10%乍為管理考核 獎金總額，員工實(shí)際所得與其考核業(yè)績掛 鉤，按半年發(fā)放。4、補(bǔ)貼即期現(xiàn)金根據(jù)地區(qū)差異性進(jìn)行分配。餐補(bǔ)、電話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、交際費(fèi)、住宿補(bǔ)助等。5、法定福利社會保險、住房公積金針對不同銷售人員區(qū)別劃分，按月即期支付。6、公司福利貨幣和實(shí)物針對不同銷售人員區(qū)別劃分，法定計(jì)提，以 應(yīng)付工資總額的1 4 %計(jì)提，董事會審議后 組織發(fā)放。7、帶薪休假休假按制度執(zhí)行8、健康協(xié)助體檢、保健統(tǒng)一組織9、年底雙薪即期現(xiàn)金由董事會審議確定，于年底一次性發(fā)放。10、培訓(xùn)

41、學(xué)習(xí)資助培訓(xùn)、學(xué)習(xí)集團(tuán)統(tǒng)一安排學(xué)習(xí)華源集團(tuán)計(jì)件制薪酬表（薪酬體系六）適用人員薪酬結(jié)構(gòu)薪酬實(shí)施形式金額實(shí)施規(guī)定計(jì)件制薪酬體系適用 于企業(yè)的生產(chǎn)車間員 工。包括集團(tuán)約業(yè)制 劑包衣工。建筑公司 計(jì)件工。1、計(jì)件工資即期現(xiàn)金根據(jù)月生產(chǎn)量和崗位工時系數(shù)確定，按月全額發(fā)放；2、計(jì)件制員工月度獎金即期現(xiàn)金為當(dāng)月計(jì)件工資的 ,經(jīng)考核根據(jù)考核結(jié)果按月核發(fā)；3、生產(chǎn)單項(xiàng)獎即期現(xiàn)金對做出特殊貢獻(xiàn)的生產(chǎn)員工進(jìn)行獎勵。來 源由車間的成本節(jié)約、企業(yè)根據(jù)情況撥付的專 項(xiàng)獎勵基金組成。4、法定福利社會保險、住房公積金針對不同計(jì)件人員區(qū)別劃分，按月即期支付。5、公司福利貨幣和實(shí)物法定計(jì)提，以應(yīng)付工資總額的 1 4 %計(jì)提，董

42、事會審議后組織發(fā)放。工資級別適用崗位一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔一級營銷經(jīng)理；營銷總監(jiān)；設(shè)計(jì)總監(jiān)；策劃總監(jiān)3000320035003800410045005000二級工程部主任；技術(shù)部主任；前期部主任；住宅研究所所 長；藥物研研究所所長2500270029003200350038004500三級辦公室主任；財務(wù)部主任；人力部主任；營銷副經(jīng)理； 合同部主任；按揭部主任；經(jīng)營辦（部）主任；法律部主 任；藥業(yè)營銷分公司經(jīng)理；前期部副主任；工程部副主 任；技術(shù)辦副主任；財務(wù)委派主任225025002800300033003600四級辦公室副主任；財務(wù)部副主任；人力部副主任；合同部 副主任；工程造價員；

43、土建、水暖、設(shè)備工程師；按揭 部副主任；經(jīng)營辦副主任；營銷公司各部主任；技術(shù) 主任工程師1500160017001800200023002600五級主管會計(jì)；主辦會計(jì)；項(xiàng)目研究員；前期協(xié)調(diào)員；工程 部、技術(shù)辦資料員、技術(shù)員；營銷公司主任；董事長 秘書；總裁秘書；策劃文案；市場調(diào)研員；案場主管1300140015001600170018001900六級行政秘書；出納；人力資源專干；產(chǎn)籍員；按揭員；貸 后管理員；辦公文員；1100120012501300140015001600七級宣傳秘書；計(jì)算機(jī)管理員；前期部資料管理員；經(jīng)營辦 統(tǒng)計(jì)員；按揭部內(nèi)業(yè)檔案員；法律干事；營銷公司各部 員工；總務(wù)秘書90

44、095010001100120013001400八級駕駛員70080090011001300九級炊事員5006007008001000華源集團(tuán)專業(yè)技術(shù)崗位等級制薪酬表工資級別適用崗位一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔一級總工程師、總會計(jì)師、總設(shè)計(jì)師5000600070008000100001100013000二級營銷總監(jiān)；設(shè)計(jì)總監(jiān)、工程總監(jiān)、研發(fā)總監(jiān)5000600070008000100001100013000三級注冊會計(jì)師、注冊稅務(wù)籌劃師、注冊金融分析師、注冊 律師；注冊建造師；注冊造價師5000600070009000120001500018000四級高級工程師；高級建造師；高級會計(jì)師；高級設(shè)計(jì)

45、師； 高級政工師35004000500060007500900010000五級主任工程師；主任建造師；主任設(shè)計(jì)師；主任造價師 主任會計(jì)師；高級（設(shè)計(jì)師；造價師；項(xiàng)目分析師；會計(jì) 師；策劃師；程序師；項(xiàng)目管理師；文化師；培訓(xùn)師； 營養(yǎng)師；高級技師 經(jīng)濟(jì)師、商務(wù)師）2500270030003500400050007000六級工程師；設(shè)計(jì)師；造價師；項(xiàng)目分析師；會計(jì)師；政工 師策劃師；程序師；項(xiàng)目管理師；文化師；培訓(xùn)師；營養(yǎng) 師；高級技師 經(jīng)濟(jì)師、商務(wù)師；咨詢師；營銷師1700220025002900330037004000七級助理工程師；助理設(shè)計(jì)師；助理造價師；助理項(xiàng)目分析 師；助理會計(jì)師；技師；

46、高級工160017002000220025003000八級工程員；造價員；設(shè)計(jì)員；方案策劃員；市場調(diào)研員； 程序員；施工員；技術(shù)員；資料員；客服員；辦公文 員；采購員；保管員；中級工；技工15001700190021002300九級見習(xí)技術(shù)員；見習(xí)施工員；見習(xí)工程員；，見習(xí)造價華源營銷制崗位工資分級分類表工資 級別適用崗位一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔一級營銷總經(jīng)理；營銷總監(jiān)；設(shè)計(jì)總監(jiān)；策劃總監(jiān)3000320035003800410045005000二級營銷副經(jīng)理；營銷副總監(jiān)；設(shè)計(jì)副總監(jiān)；策劃副總監(jiān)225025002800300033003600三級營銷項(xiàng)目經(jīng)理（含提成）；大區(qū)主任（含提成）；市

47、場部 主任；綜合部主任；內(nèi)務(wù)部主任；高級市場策劃；高級 乂杲;1500160017001800200023002600四級案場主管（含提成）；銷售主管（含提成）；廣告文案； 市場策劃1000110012001300140015001600五級辦公文員；資料專案；客月償干；90095010001100120013001400六級置業(yè)顧問（含提成）；銷售代表（含提成）7508501000職位薪酬體系技能和勝任力薪酬體系薪酬水平與外部競爭力薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)績效獎勵與認(rèn)可計(jì)劃福利管理薪酬經(jīng)濟(jì)性報酬，包括薪資、獎金、津貼、以及福利。薪酬可以劃分為：基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬。基本薪酬：指一個組織根據(jù)員工所

48、承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的 技能或能力向員工支付的穩(wěn)定性報酬?？勺冃匠辏盒匠晗到y(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分間接薪酬：員工福利與服務(wù)，如帶薪休假、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等薪酬的功能對員工：經(jīng)濟(jì)保障功能心理激勵功能對企業(yè)：控制經(jīng)營成本改善經(jīng)營績效塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化支持企業(yè)變革薪酬管理薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定它們他們應(yīng)該得到的報酬總額以 及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。薪酬管理的三大目標(biāo)：公平性、有效性和合法性。公平與薪酬：薪酬的外部公平薪酬的內(nèi)部公平薪酬與績效薪酬管理的基本概念薪酬體系：企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。目前有三類，崗位薪酬體系、技能薪酬體系、 能力薪

49、酬體系薪酬水平：各企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平，它決定了企業(yè)薪酬的 外部競爭力薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，涉及內(nèi)部一致性問 題。薪酬形式：員工得到的總薪酬的組成成分。包括直接薪酬和間接薪酬。薪酬管理政策：企業(yè)的薪酬成本、薪酬制度、薪酬保密等問題。薪酬與福利有關(guān)薪酬的一般問題戰(zhàn)略性薪酬管理職位薪酬體系技能與勝任力薪酬體系薪酬水平與外部競爭力薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)績效獎勵與認(rèn)可計(jì)劃福利管理戰(zhàn)略性薪酬管理依靠薪酬幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢：薪酬管理的目標(biāo)是什么？薪酬如何支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略？當(dāng)企業(yè)面臨著經(jīng)營和文化壓力時，應(yīng)該如何調(diào)整自己的薪酬戰(zhàn)略？如何達(dá)成薪酬的內(nèi)部一

50、致性？如何達(dá)成薪酬的外部一致性？如何認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)？基本薪酬調(diào)整的依據(jù)是什么？個人還是團(tuán)隊(duì)績效、是知識與技能的增長還是經(jīng)驗(yàn)的豐富？如何管理薪酬系統(tǒng)？如薪酬決策的公開和透明程度如何控制薪酬成本的有效性？案例IBM 的變革過程很好地體現(xiàn)了企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略調(diào)整之間的關(guān)系。在 20 世紀(jì) 80 年代末之前， IBM 在大型計(jì)算機(jī)主機(jī)市場上一直處于壟斷地位，公司的薪酬體系強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性，職位等級細(xì)分，薪酬等級分明，員工按照嚴(yán)格的等級順序在薪酬等級中向上攀升，績效薪酬的比例很小。80 年代末期，當(dāng)計(jì)算機(jī)行業(yè)發(fā)生了巨大的變化， IBM 喪失了自己的競爭優(yōu)勢，面對外界市場的變化，開始重新調(diào)整自己的戰(zhàn)略。

51、在薪酬方面，開始強(qiáng)調(diào)成本控制、風(fēng)險分擔(dān)以及客戶和市場為導(dǎo)向的報酬哲學(xué)。傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的特征傳統(tǒng)的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬傳統(tǒng)薪酬的特征：基本薪酬：員工為企業(yè)工作所獲得的大部分報酬加薪：員工會因?yàn)闀x升、績效提高和生活成本上升等因素不斷加薪可變薪酬：在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略中，只有組織的高級管理人員和銷售部門的人拿可變薪酬，大部分的員工只有固定薪酬。福利：傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略存在的問題傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略把目標(biāo)定義為“吸引、激勵和保留”員工，因此要達(dá)到支付市場化薪酬工資的水平，但是這種戰(zhàn)略忽略了企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、財務(wù)戰(zhàn)略等。基本薪酬和績效加薪對于穩(wěn)定性和一致性的組織來說合適，但是這種把基本薪酬于特定的、單個的職位緊

52、密聯(lián)系在一起的做法，對于強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的組織來說不很合適。90 年代以來組織的結(jié)構(gòu)逐漸扁平化，傳統(tǒng)薪酬強(qiáng)調(diào)保障性和晉升，但是在扁平化組織當(dāng)中，員工晉升的機(jī)會減少，橫向的成長“能力”成長越來越重要。新的競爭環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績效和生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，但是傳統(tǒng)性薪酬的激勵性不夠。全面薪酬戰(zhàn)略全面薪酬管理擯棄了原有的層級體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的級效改進(jìn)，對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，在員工與企業(yè)之間營造一種雙贏的工作環(huán)境?；拘匠辏涸谄髽I(yè)支付能力一定的情況下，盡量把基本薪酬和競爭性勞動力市場保持一 致，以保證組織獲得高質(zhì)量的人才?？勺冃匠辏嚎勺冃匠昕梢葬槍M織多面臨的

53、復(fù)雜環(huán)境以及所需要的技能作出靈活的選擇。同時一方面可以為員工達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)提供獎勵，另一方面控制成本。福利：也強(qiáng)調(diào)針對企業(yè)績效的達(dá)成。全面薪酬戰(zhàn)略的特點(diǎn)戰(zhàn)略性：使用薪酬達(dá)到組織的目標(biāo)，發(fā)揮薪酬對組織戰(zhàn)略的支持作用。激勵性：對與組織目標(biāo)一致的結(jié)果和行為給予鼓勵和支持。靈活性：當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境變化，企業(yè)的發(fā)展方向變化，薪酬可以提出相應(yīng)的應(yīng)對方案。溝通性：薪酬為組織向員工清晰地、積極地傳達(dá)了組織的信息，這些信息包括組織的價值 觀、目標(biāo)等。薪酬與福利有關(guān)薪酬的一般問題戰(zhàn)略性薪酬管理職位薪酬體系技能和勝任力薪酬體系薪酬水平與外部競爭力薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)績效獎勵與認(rèn)可計(jì)劃福利管理職位薪酬體系職位薪酬體系的特點(diǎn)職

54、位薪酬體系的實(shí)施條件職位薪酬體現(xiàn)的操作流程四種主要的職位評價方法及其操作流程職位結(jié)構(gòu)的建立職位薪酬體系的特點(diǎn)職位薪酬體系：先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承 擔(dān)這一職位的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男匠?。職位薪酬體系在確定基本薪酬的時候只考慮職位本身的特點(diǎn)，很少考慮人的因素。優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本比較低晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力缺點(diǎn)：薪酬與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望，也沒有機(jī)會加薪時，工作積極性會受到打擊職位相對穩(wěn)定，不利于對多變的外界環(huán)境做出反應(yīng)。職位薪酬體系實(shí)施特

55、點(diǎn)職位的內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化職位的內(nèi)容比較穩(wěn)定，在短期不會出現(xiàn)大的波動。個人能力與崗位完全匹配企業(yè)有相對比較多的職級，能確保有能力的員工有機(jī)會從較低的職位向較高的職位流動。 如果職位等級很少，大批員工沒有晉升的機(jī)會，也沒有提高薪酬的機(jī)會，他們的積極性會受到 很大的影響。企業(yè)的薪酬水平是否足夠高，能保證處于最低職位等級的員工滿足基本的生活需要職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程職位評價職位評價：系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程。有關(guān)職位評價的基本假設(shè)：根據(jù)職位對組織目標(biāo)的達(dá)成所作出的貢獻(xiàn)大小來支付薪酬的做法是合乎邏輯的；基于員工所承擔(dān)的職位的相對價值來確定員工的報酬，員工

56、認(rèn)為是公平的；組織能夠通過維持一種基于職位相對價值的職位結(jié)構(gòu)來促成企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職位評價的方法有非量化和量化的兩種。排序法排序法：根據(jù)總體上界定的職位的相對價值或者職位對于組織成功所作出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。三種方法：直接排序法：簡單地根據(jù)職位的價值大小從高到低或從低到高對職位進(jìn)行總體上的排隊(duì)。交替排序法：首先從待評價職位中找出價值最高的職位，然后再找出價值最低的一個職位，然后再接著從剩余的職位中找出價值最高的職位和價值最低的職位，直到所有的職位都排列起來。配對比較排序法：把每一個需要被評價的職位都與其他職位分別進(jìn)行比較，然后根據(jù)職位在所有比較中的的最終得分來劃分職位的等級順序。

57、排序法的操作步驟步驟一：獲取職位信息，充分了解各職位的具體職責(zé)和職位承擔(dān)者要具備的能力，技術(shù)水平和經(jīng)驗(yàn)等任職條件。步驟二：選擇報酬因素并對職位進(jìn)行分類，報酬要素可以是單一的（工作的復(fù)雜程度），也可以是多種的 （工作的復(fù)雜程度，工作的壓力，工作的環(huán)境） 。因?yàn)楹茈y對所有的職位進(jìn)行排 序，要把職位分類，在對每一類職位分別排序。步驟三：對職位進(jìn)行排序步驟四：綜合排序結(jié)果排序法的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：快速，簡單，費(fèi)用低，容易與員工溝通。缺點(diǎn)：在排序方面很難達(dá)成共識，尤其是在一些價值差異不明顯的職位上。從整體上對職位的價值排序，主觀性比較大雖然不同職位之間的價值高低可以判斷出來，但是具體的價值差距大小無法得到明確解

58、釋。在職位數(shù)量15 個以下時，使用比較合適。分類法分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位等級之中的一種職位評價方法。分類法的操作方法類似于先造好一個書架（總體職位分類），在對書架上的每一行中所要放的圖書用一個標(biāo)簽（職位等級描述）來加以清晰界定，最后再把各種書籍（職位）按照相應(yīng)的定義放入不同的橫排中。分類法實(shí)施的步驟：步驟一：確定合適的職位等級數(shù)量，一般企業(yè)的職位類型越度，職位間的差異越大，需要的職位等級就越多?，F(xiàn)代寬幅薪資設(shè)計(jì)中，職位的等級劃分不太細(xì)致，只要能反應(yīng)職位之間的差異就可以了。步驟二：編寫每一職位等級的定義，其目的是指明被分配到本等級中來的職位所承擔(dān)的責(zé)任的性質(zhì)，復(fù)雜程度，需

59、要的技能等。具體內(nèi)容包括：職位內(nèi)容概要，所承擔(dān)的職責(zé)，所需要具備的知識，技能，要求，所接受的指導(dǎo)于監(jiān)督。步驟三：根據(jù)職位等級定義對職位進(jìn)行等級分類。分類法的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：簡單，容易解釋，執(zhí)行速度快需要對評價者的培訓(xùn)少一旦職位等級定義清楚，管理起來就很容易當(dāng)組織中存在大量比較類似的職位時，可以很容易地把各種職位歸納到一個系統(tǒng)下缺點(diǎn)：在職位多樣化的復(fù)雜組織，很難建立起通用的等級定義。職位等級描述留下的自由發(fā)揮空間太大，很容易出現(xiàn)范圍過寬和過窄的情況，結(jié)果導(dǎo)致一 些新的職位和調(diào)整后的職位只能硬性塞進(jìn)同一分類系統(tǒng)中去。很難說明不同等級職位的差距有多大。要素計(jì)點(diǎn)法操作方法：步驟一：選取報酬要素步驟二：對每一

60、種報酬要素的各種程度或水平加以界定步驟三：確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的“權(quán)重”。步驟四：確定每一種報酬要素的不同等級或水平的點(diǎn)值。步驟五：運(yùn)用這些報酬要素來分析和描述每一個職位步驟六：將所有被評價的職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，劃分點(diǎn)值范圍，建立職位等級結(jié)構(gòu)選取合適的報酬要素報酬要素：指組織任務(wù)在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有 助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。一般常見的報酬要素：責(zé)任：組織對于員工按照預(yù)期要求完成工作的依賴程度，強(qiáng)調(diào)職位上的人所承擔(dān)的職責(zé)的 重要性，主要的職責(zé)子要素包括決策權(quán)，控制的組織范圍，影響的組織范圍，失敗的影響或者 工作的風(fēng)險性，在沒有監(jiān)督的情況下完成工