版權(quán)說(shuō)明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡(jiǎn)介
1、泓域/小分子藥物中間體公司薪酬管理研究小分子藥物中間體公司薪酬管理研究目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112323442 一、 基本薪酬設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc112323442 h 1 HYPERLINK l _Toc112323443 二、 薪酬管理的含義及其影響因素 PAGEREF _Toc112323443 h 9 HYPERLINK l _Toc112323444 三、 績(jī)效考核的步驟與方法 PAGEREF _Toc112323444 h 13 HYPERLINK l _Toc112323445 四、 績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF
2、_Toc112323445 h 22 HYPERLINK l _Toc112323446 五、 人力資源規(guī)劃的制定程序 PAGEREF _Toc112323446 h 23 HYPERLINK l _Toc112323447 六、 人力資源需求與供給預(yù)測(cè) PAGEREF _Toc112323447 h 25 HYPERLINK l _Toc112323448 七、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112323448 h 32 HYPERLINK l _Toc112323449 八、 下游領(lǐng)域發(fā)展情況 PAGEREF _Toc112323449 h 38 HYPERLINK l _Toc1
3、12323450 九、 必要性分析 PAGEREF _Toc112323450 h 40 HYPERLINK l _Toc112323451 十、 公司簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc112323451 h 41 HYPERLINK l _Toc112323452 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112323452 h 42 HYPERLINK l _Toc112323453 公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112323453 h 42 HYPERLINK l _Toc112323454 十一、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc112323454 h 4
4、3 HYPERLINK l _Toc112323455 十二、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc112323455 h 46 HYPERLINK l _Toc112323456 十三、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc112323456 h 48基本薪酬設(shè)計(jì)(一)基本薪酬設(shè)計(jì)的前提由于基本薪酬是指企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查和員工的職位、職級(jí)、能力及工作結(jié)果支付給員工的報(bào)酬,因此,薪酬調(diào)查和職位等級(jí)的建立便成為企業(yè)基本薪酬設(shè)計(jì)的前提。1、薪酬調(diào)查的實(shí)施實(shí)施薪酬調(diào)查大體上包括以下五個(gè)步驟,(1)選擇需要調(diào)查的職位。企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí),首先要選擇需要調(diào)查的典型職位。典型職位的確定主要考慮企業(yè)的需要
5、和調(diào)查的方便,應(yīng)當(dāng)選擇那些在同地區(qū)或同行業(yè)大多數(shù)企業(yè)都普遍存在的通用職位作為典型職位。既要調(diào)查典型職位的薪酬水平,也要調(diào)查典型職位的工作內(nèi)容,以保證調(diào)查內(nèi)容的可參考性和可借鑒性。(2)確定調(diào)查的范圍。也就是說(shuō)確定在什么范圍內(nèi)收集相關(guān)的信息。調(diào)查的范圍應(yīng)當(dāng)根據(jù)職位的招聘范圍來(lái)確定。不同類型的職位,調(diào)查的范圍應(yīng)當(dāng)是不同的。(3)確定調(diào)查的項(xiàng)目。薪酬調(diào)查的項(xiàng)目應(yīng)該既包括基本薪酬,又包括激勵(lì)薪酬和間接薪酬,只有這樣才能夠既了解調(diào)查對(duì)象基本薪酬的水平,又了解其他項(xiàng)目和總體薪酬的水平。為確定本企業(yè)本職位合理的基本薪酬和總體薪酬提供可靠的依據(jù)。(4)進(jìn)行實(shí)際調(diào)查。前期的準(zhǔn)備工作結(jié)束以后,就可以著手進(jìn)行實(shí)際調(diào)
6、查。為了保證調(diào)查的效果,一般需要設(shè)計(jì)出調(diào)查問(wèn)卷,問(wèn)卷除了要包括薪酬方面的信息外,還應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)本身和職位本身的一些信息。同時(shí),還可以進(jìn)行訪談?wù){(diào)查。進(jìn)行訪談?wù){(diào)查時(shí),也應(yīng)該準(zhǔn)備好訪談提綱并做好訪談?dòng)涗?。?)調(diào)查結(jié)果的分析。在進(jìn)行調(diào)查結(jié)果分析時(shí),首先要剔除那些無(wú)效的問(wèn)卷,然后對(duì)有效的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,得出市場(chǎng)薪酬的平均水平。同時(shí),對(duì)訪談?wù){(diào)查的結(jié)果進(jìn)行整理。(二)以職位為導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計(jì)這種設(shè)計(jì)具體包括職位等級(jí)法、職位分類法、計(jì)點(diǎn)法和因素比較法四種。(1)職位等級(jí)法。這種方法是將員工的職位劃分為若干級(jí)別(即職級(jí)),按其所處的職級(jí)確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。例如,某企業(yè)將各類職位分為四個(gè)職級(jí):第一級(jí)
7、為高級(jí)管理層,主要是指總經(jīng)理和副總經(jīng)理或相當(dāng)于副總經(jīng)理職務(wù)的人員;第二級(jí)為中級(jí)管理層,主要是指各部悶經(jīng)理和相當(dāng)于各部門(mén)經(jīng)理職務(wù)的人員;第三級(jí)為低級(jí)管理層,主要是指各部門(mén)主管和相當(dāng)手部門(mén)主管職務(wù)的人員;第四級(jí)為一線員工和在輔助職位上工作的員工等普通員工。企業(yè)對(duì)每個(gè)職級(jí)分別制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行,成本較低。其缺點(diǎn)是不能有效地激勵(lì)員工,尤其是當(dāng)許多職位不能簡(jiǎn)單地劃分等級(jí)時(shí)體現(xiàn)得更加明顯。因此,這種方法僅適用于規(guī)模較小、職位類型較少而且員工對(duì)本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)。(2)職位分類法。這種方法是將企業(yè)中的所有職位劃分為若干類型,如管理類、技術(shù)類操作類(或生產(chǎn)類)、財(cái)務(wù)類、
8、營(yíng)銷類、行政類等,然后根據(jù)各類職位對(duì)企業(yè)的重要程度和貢獻(xiàn)確定每類職位中所有員工的薪酬水平。它適用于專業(yè)化程度高、分工較細(xì)、技術(shù)單工作目標(biāo)比較固定的企業(yè)和工種。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行,可做到同職同薪,且能較好地發(fā)揮薪酬對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)的調(diào)節(jié)作用。其缺點(diǎn)是將各職位劃分到某一類職位中時(shí),有的科學(xué)依據(jù)不足,容易造成內(nèi)部不公平。因而該方法適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作目標(biāo)較為明確的企業(yè)。但是,這類企業(yè)也應(yīng)意識(shí)到其自身不足,慎重使用該方法。(3)計(jì)點(diǎn)法。這種方法與職位分類法有相同之處,即也是將各種職位劃分為若干種職位類型。但是不對(duì)各類職位進(jìn)行比較,而是找出各類職位中所包含的共同“付酬因素”,即
9、與履行職責(zé)有關(guān)的、企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報(bào)酬的因素。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀地找出了各類職位中的付酬因素,并進(jìn)行了較為科學(xué)的分級(jí)這就使得企業(yè)員工的基本薪酬與其職位、職級(jí)、承擔(dān)工作的重要性和難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值更加吻合,能夠更好地體現(xiàn)出內(nèi)部公平性的原則。但是其操作較為復(fù)雜,而且在進(jìn)行付酬因素等級(jí)劃分和指派分?jǐn)?shù)時(shí)一般需要聘請(qǐng)人力資源管理專家協(xié)助指導(dǎo),因而成本較高。這種方法是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)普遍使用的一種薪酬制度設(shè)計(jì)方法。(4)因素比較法。這種方法與計(jì)點(diǎn)法有相同之處,也是需要首先找出各類職位共同的付酬因素。但與計(jì)點(diǎn)法不同的是,它舍棄了代表職位相對(duì)價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù),而直接用相應(yīng)的具體薪金值來(lái)表示各
10、職務(wù)的價(jià)值。這種方法通常包括六個(gè)環(huán)節(jié):選擇付酬因素;確定關(guān)鍵職位;依次按所選各付酬因素,將各關(guān)鍵職務(wù)從相對(duì)價(jià)值最高到最低排出順序;為各關(guān)鍵職位按各付酬因素分配薪金值;比較按薪額及按因素價(jià)值排出的兩種順序;根據(jù)對(duì)照因素比較表對(duì)非關(guān)鍵待評(píng)職位進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是既較為全面地考慮了各職位的價(jià)值,又具有較強(qiáng)的靈活性,是一種較為完善的基本薪酬設(shè)計(jì)方法。但是這種方法復(fù)雜且難度大,需要大為資源管理專家指導(dǎo)才能完成,故成本較高,且不易被員工完全理解,其公平性也常受到質(zhì)疑。因而其使用范圍具有一定的局限性。(三)以技能為導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計(jì)這種設(shè)計(jì)的思路是根據(jù)員工掌握的知識(shí)和技能而不是其職位來(lái)確定員工的基
11、本薪酬。具體可分為以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)和以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)。(1)以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法。這種方法在設(shè)計(jì)員工基本薪酬制度時(shí),根據(jù)員工所掌握的完成工作所需要的知識(shí)深度來(lái)確定其基本薪酬的數(shù)額。因而會(huì)出現(xiàn)做同樣工作的員工,由于其學(xué)歷水平不同,而得到不同的基本薪酬。這種設(shè)計(jì)方法的理論依據(jù)是具有較高學(xué)歷水平的員工工作效果會(huì)更好,而且還可以承擔(dān)更高要求的工作。這種方法比較適用于企業(yè)職能管理人員基本薪酬的確定。(2)以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法。這種方法根據(jù)員工能夠勝任工作的種類數(shù)目,即員工技能的廣度來(lái)確定員工的基本薪酬。員工所掌握技能的種類越多,應(yīng)該得到的報(bào)酬也就越
12、多。換言之,員工要想提高自己的技能水平,必須掌握企業(yè)所需要的新技能。企業(yè)在運(yùn)用這種方法時(shí),一般應(yīng)按員工已經(jīng)掌握技能的最高水平來(lái)確定其基本薪酬數(shù)額。這樣員工就有積極性參加培訓(xùn)并自覺(jué)提高業(yè)務(wù)水平,在制度上鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)承擔(dān)多重任務(wù)的技能。因此分配給各個(gè)員工的工作職責(zé)有可能在很短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行較大的調(diào)整,從而使員工隊(duì)伍的工作能力具有相當(dāng)?shù)撵`活性,并促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的不斷提升。這種方法較適用于生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工基本薪酬的確定。(四)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念、特點(diǎn)與作用1、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念與特點(diǎn)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)比較寬的薪酬變動(dòng)范
13、圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)仍然屬于薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的范疇,只不過(guò)它是對(duì)傳統(tǒng)的帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的一個(gè)潛在假設(shè)是:一位出色的專業(yè)技術(shù)人員為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值可能不低于一位剛上任的研究院院長(zhǎng)為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值;一位技術(shù)非常熟練的工人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并不亞于一位車間主任對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn);一位頂級(jí)銷售員可能比一位銷售部經(jīng)理更重要。因而,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)最大的特點(diǎn)是擴(kuò)大了員工通過(guò)技術(shù)和能力的提升而增加薪酬的可能性,使員工薪酬的增長(zhǎng)更多地依賴于本人技能和能力的提高以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的增加,而不是地位的提高,從而也進(jìn)一步減少了對(duì)員工進(jìn)行橫向甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的阻力。此外,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的另一個(gè)
14、特點(diǎn)是企業(yè)能密切配合市場(chǎng)供求變化,使員工的薪酬水平以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)和企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)而確定,這就使企業(yè)更能把握其薪酬水平在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力,并相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作。2、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的作用作為一種新型的薪酬結(jié)構(gòu),寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)和員工的發(fā)展具有以下六項(xiàng)作用。(1)支撐了扁平型組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念,減少了員工薪酬上的等級(jí)差別,有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型、學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化,進(jìn)而有效地支撐了企業(yè)選擇具有靈活性和環(huán)境適應(yīng)性的扁平型組織結(jié)構(gòu)。(2)引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu),即使員工的薪酬在同一個(gè)薪
15、酬寬帶內(nèi),企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也是相當(dāng)大的。這樣,員工就不需要對(duì)職位晉升等方面的問(wèn)題斤斤計(jì)較,而只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技能和能力就能增加自己的薪酬。(3)有利于促進(jìn)職位輪換與調(diào)整。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu),由于員工薪酬的高低是由技能、能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)決定的,因而會(huì)使員工更愿意通過(guò)在相關(guān)職能領(lǐng)域的職位輪換來(lái)提高自己的工作能力,以求獲得更多的薪酬。(4)有利于員工適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化。由于寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是以勞動(dòng)力市場(chǎng)為導(dǎo)向確定員工基本薪酬的,因而它能促使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向注重個(gè)人發(fā)展以及自身在勞動(dòng)力市場(chǎng)上價(jià)值的提升,從而不斷提高自身的技能、能力和價(jià)值。(5)有利于管理人員及人力資
16、源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu),部門(mén)經(jīng)理等相關(guān)管理人員在薪酬決策方面擁有更大的權(quán)力和責(zé)任,可以對(duì)下屬的薪酬定位提出更多的意見(jiàn)和建議。這種讓部門(mén)經(jīng)理等相關(guān)管理人員與人力資源專業(yè)人員共同決策的模式,有利于部門(mén)經(jīng)理等相關(guān)管理人員利用薪酬杠桿來(lái)引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),也能讓人力資源專業(yè)人員擺脫一些附加值不高的事務(wù)性工作,更好地扮演其他管理人員的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問(wèn)的角色。(6)有利于促進(jìn)薪酬管理水平的提高。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu),會(huì)加大薪酬預(yù)測(cè)和管理的難度。薪酬浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大也會(huì)使薪酬預(yù)測(cè)值誤差擴(kuò)大,導(dǎo)致人工成本控制難度的增加。因此,企業(yè)為了避免實(shí)施寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)帶來(lái)的負(fù)面影響,必須要加強(qiáng)薪酬管理
17、,推進(jìn)管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),不斷完善人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度,從而促進(jìn)企業(yè)薪酬管理水平的提高。薪酬管理的含義及其影響因素(一)薪酬管理的含義薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下;綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響,確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式,并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。薪酬水平指企業(yè)內(nèi)部各類職位以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況,它反映了企業(yè)支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位之間薪酬的相互關(guān)系,它反映了企業(yè)支付薪酬的內(nèi)部一致性。薪酬形式則是指在員工和企業(yè)總體的薪酬中,不同類型薪酬的組合方式。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化,對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形
18、式進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。薪酬控制指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控,以維持正常的薪酬成本開(kāi)支,避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。(二)影響薪酬管理的主要因素在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)的薪酬管理活動(dòng)會(huì)受到肉外部多種因素的影響。為了保證薪酬管理的有效實(shí)施,必須對(duì)這些影響因素有所認(rèn)識(shí)和了解。一般來(lái)說(shuō),影響企業(yè)薪酬管理各項(xiàng)決策的因素主要有三類:企業(yè)外部因素;企業(yè)內(nèi)部因素;員工個(gè)人因素。1、企業(yè)外部因素影響企業(yè)薪酬管理的外部因素主要有以下四點(diǎn)。(1)法律法規(guī)。法律法規(guī)對(duì)于企業(yè)的行為具有強(qiáng)制的約束性。一般來(lái)說(shuō),法律法規(guī)規(guī)定了企業(yè)薪酬管理的最低標(biāo)準(zhǔn),因此企業(yè)實(shí)施薪酬管理時(shí)應(yīng)當(dāng)首先考慮這一因素,要在法律規(guī)定的范圍內(nèi)進(jìn)行活
19、動(dòng)。例如,法律規(guī)定了企業(yè)支付薪酬的下限;社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定了企業(yè)必須為員工繳納一定數(shù)額的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。(2)物價(jià)水平。薪酬最基本的功能是保障員工的基本生活,因此對(duì)員工來(lái)說(shuō)更有意義的是實(shí)際薪酬水平,即貨幣收入(或者叫作名義薪酬)與物價(jià)水平的比率。當(dāng)整個(gè)社會(huì)的物價(jià)水平上漲時(shí),為了保證員工的生活水平不變,支付給員工的名義薪酬也要相應(yīng)增加。(3)勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。在企業(yè)勞動(dòng)需求一定的情況下,如果勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張,造成勞動(dòng)力資源供給減少,勞動(dòng)力資源供不應(yīng)求,勞動(dòng)力價(jià)格就會(huì)上漲,此時(shí)企業(yè)要想獲取必要的勞動(dòng)力資源,就必須相應(yīng)地提高薪酬水平;反之,如果勞動(dòng)力市場(chǎng)趨于平穩(wěn),造成勞動(dòng)力資源供給過(guò)剩,勞動(dòng)力資源供過(guò)于求,
20、勞動(dòng)力價(jià)格就會(huì)趨于平緩或下降,此時(shí)企業(yè)能夠相對(duì)容易地獲取必要的勞動(dòng)力資源,因此可以維持甚至降低薪酬水平。(4)其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r對(duì)企業(yè)薪酬管理的影響是最直接的,這是員工進(jìn)行橫向的公平性比較時(shí)非常重要的一個(gè)參照系。當(dāng)其他企業(yè),尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平提高時(shí),為了保證外部的公平性,企業(yè)也要相應(yīng)地提高自己的薪酬水平,否則就會(huì)造成員工的不滿意甚至流失。2、企業(yè)內(nèi)部因素影響企業(yè)薪酬管理的內(nèi)部因素主要有以下三點(diǎn)。(1)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。企業(yè)的薪酬管理服從和服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,因此不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下,企業(yè)的薪酬管理也會(huì)不同。(2)企業(yè)的發(fā)展階段。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時(shí)其經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)和面臨的
21、內(nèi)外部環(huán)境是不同的,因此在不同的發(fā)展階段,企業(yè)的薪酬形式也是不同的。(3)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。薪酬是企業(yè)的一項(xiàng)重要成本開(kāi)支,因此企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況會(huì)對(duì)薪酬管理產(chǎn)生重要的影響,它是薪酬管理各項(xiàng)決策得以實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)基礎(chǔ)。良好的財(cái)務(wù)狀況,可以保證薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力和薪酬支付的及時(shí)性。3員工個(gè)人因素影響企業(yè)薪酬管理的員工個(gè)人因素主要有以下三點(diǎn)。(4)員工所處的職位。員工所處的職位是決定員工個(gè)人基本薪酬以及企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的重要基礎(chǔ),也是內(nèi)部公平性的主要體現(xiàn)。職位對(duì)員工薪酬的影響并不完全來(lái)自它的級(jí)別,而主要是職位所承擔(dān)的工作職責(zé)以及對(duì)員工的任職資格要求。(5)員工的績(jī)效表現(xiàn)。員工的績(jī)效表現(xiàn)是決定其激勵(lì)薪酬的重要基礎(chǔ)。在
22、企業(yè)中,激勵(lì)薪酬往往都與員工的績(jī)效聯(lián)系在一起,二者具有正相關(guān)的關(guān)系。此外,員工的績(jī)效表現(xiàn)還會(huì)影響到他們的績(jī)效加薪,進(jìn)而影響到基本薪酬的變化。(6)員工的工作年限。工作年限主要有工齡和企齡兩種表現(xiàn)形式,工齡是指員工參加工作以來(lái)整個(gè)的工作時(shí)間,企齡則是指員工在本企業(yè)中的工作時(shí)間。工作年限會(huì)對(duì)員工的薪酬水平產(chǎn)生一定的影響,在技能工資體系下,這種影響更加明顯。一般來(lái)說(shuō),工齡和企齡越長(zhǎng)的員工,薪酬的水平相對(duì)也越高???jī)效考核的步驟與方法(一)績(jī)效考核的步驟1、績(jī)效考核的準(zhǔn)備階段這一階段的主要任務(wù)是制訂績(jī)效考核計(jì)劃和做好技術(shù)準(zhǔn)備工作???jī)效考核計(jì)劃中需要明確績(jī)效考核的目的和對(duì)象,確定適宜的考核內(nèi)容和時(shí)間???jī)效
23、考核的技術(shù)準(zhǔn)備工作包括選擇考核者、明確考核標(biāo)準(zhǔn)、確定考核方法等。2績(jī)效考核的實(shí)施階段這一階段的主要任務(wù)是績(jī)效溝通與績(jī)效考核評(píng)價(jià)。(1)績(jī)效溝通???jī)效溝通是指圍繞員工工作績(jī)效問(wèn)題而進(jìn)行的上下級(jí)的交流、討論和協(xié)商,它貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)周期和整個(gè)過(guò)程。通過(guò)溝通確定績(jī)效目標(biāo),這在前面的準(zhǔn)備階段已經(jīng)提及。進(jìn)入考核實(shí)施階段后,績(jī)效溝通主要是管理者對(duì)下級(jí)人員完成績(jī)效目標(biāo)的情況進(jìn)行了解,給予必要的督促、指導(dǎo)和建議,幫助他們克服困難、實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。這是從績(jī)效目標(biāo)確定到績(jī)效考核完成之前的持續(xù)不斷的溝通,其實(shí)質(zhì)是一種日常管理活動(dòng)。(2)績(jī)效考核評(píng)價(jià)???jī)效考核評(píng)價(jià)從狹義上來(lái)說(shuō),是指在一定的考核周期結(jié)束時(shí),選擇相應(yīng)的
24、考核主體和考核方法,收集和整理相關(guān)信息,對(duì)組織成員完成績(jī)效目標(biāo)的情況做出整體考核和綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程???jī)效考核評(píng)價(jià)主體一般包括上級(jí)、同事、下級(jí)、本人和客戶五類。由于這些主體所處的位置不同,收集考核信息的來(lái)源不同,每個(gè)人的價(jià)值觀念和思想方法也存在差異,所以對(duì)被考核者工作績(jī)效的看法和評(píng)價(jià)也會(huì)存在分歧,甚至很大的分歧,這是考核中經(jīng)常遇到的一個(gè)實(shí)際問(wèn)題。為了保證績(jī)效考核的客觀公正性,必須根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的性質(zhì)來(lái)選擇主體。選擇的考核主體應(yīng)當(dāng)是在某些考核指標(biāo)方面對(duì)考核對(duì)象的行為表現(xiàn)最為了解的人。當(dāng)不同的考核主體對(duì)某一指標(biāo)的人員行為表現(xiàn)都比較了解時(shí),就應(yīng)當(dāng)讓他們都參與到這項(xiàng)指標(biāo)的考核中來(lái),以便最大限度地避免考核
25、的片面性??己朔椒ㄊ沁M(jìn)行績(jī)效考核的技術(shù)手段和方式。實(shí)踐中經(jīng)常使用的方法有很多,根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇和運(yùn)用合理有效的考核方法是企業(yè)實(shí)施考核的重要內(nèi)容。后面我們將詳細(xì)討論這個(gè)問(wèn)題。績(jī)效考核是對(duì)客觀行為及其結(jié)果的主觀評(píng)價(jià),所以出現(xiàn)一些誤差甚至錯(cuò)誤往往是不可避免的。導(dǎo)致這些誤差和錯(cuò)誤的原因主要是出現(xiàn)在考核主體身上的暈輪效應(yīng)、從眾心理、優(yōu)先與近期效應(yīng)、邏輯推理效應(yīng)和偏見(jiàn)效應(yīng)等。因此,必須采取有效措施,最大限度地減少和消除這些差和錯(cuò)誤。2、績(jī)效考核結(jié)果的反饋績(jī)效考核的具體實(shí)施結(jié)束以后,就進(jìn)入了績(jī)效考核結(jié)果的反饋階段。這一階段的主要任務(wù)是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就績(jī)效考核的結(jié)果與考核對(duì)象溝通,具體指出員工在績(jī)效方面存在的
26、問(wèn)題,指導(dǎo)員工制訂出績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃,還要對(duì)該計(jì)劃的執(zhí)行效果進(jìn)行跟蹤并給予指導(dǎo)。3、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效考核過(guò)程的最后一個(gè)階段。這一階段的主要任務(wù)是將考核結(jié)果的大量信息、資料進(jìn)行分析整理,把這些結(jié)果合理地運(yùn)用到人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié),使之成為人力資源開(kāi)發(fā)與管理各個(gè)環(huán)節(jié)工作的重要依據(jù),而這也正是績(jī)效考核工作的歸宿。(二)績(jī)效考核的方法常用的績(jī)效考核方法主要有以下八種。1、民主評(píng)議法民主評(píng)議法是指在聽(tīng)取考核對(duì)象個(gè)人述職報(bào)告的基礎(chǔ)上,由考核對(duì)象的上級(jí)主管、同事下級(jí)以及與其有工作關(guān)系的人員,對(duì)其工作績(jī)效做出評(píng)價(jià),然后綜合分析各方面的意見(jiàn)得出該考核對(duì)象的績(jī)效考核結(jié)果。這種方
27、法常用于對(duì)企業(yè)中層和基層管理人員的績(jī)效考核。它的優(yōu)點(diǎn)是民主性強(qiáng)、操作程序比較簡(jiǎn)單、容易控制,缺點(diǎn)是難免會(huì)有人為因素導(dǎo)致的評(píng)價(jià)偏差2、書(shū)面鑒定法書(shū)面鑒定法是指考核者以書(shū)面文字的形式對(duì)考核對(duì)象做出評(píng)價(jià)的方法。書(shū)面鑒定一般包括考核對(duì)象的成績(jī)與不足、潛在能力、改進(jìn)建議和培養(yǎng)方法等內(nèi)容。它的內(nèi)容、格式、篇幅和重點(diǎn)完全由考核者自行掌握,沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范。由于這種方法只涉及總體,缺乏精確的維度和衡量標(biāo)準(zhǔn),只有定性分析沒(méi)有量化的數(shù)據(jù),所以很難進(jìn)行相互比較,也無(wú)法作為人力資源管理決策的可靠依據(jù)。然而,由于這種方法明確靈活、反饋簡(jiǎn)潔,所以常用于對(duì)企業(yè)中初、中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員和職能管理人員的績(jī)效考核3、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事
28、件法就是通過(guò)觀察,用描述性的文字記錄下企業(yè)員工在工作中發(fā)生的直接影響工作績(jī)效的重大和關(guān)鍵性的事件和行為??己苏哌\(yùn)用這些長(zhǎng)期記錄下來(lái)的事實(shí)依據(jù),對(duì)考核對(duì)象的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。關(guān)鍵事件首先必須是具體的事件或行為,而非對(duì)某種品質(zhì)或能力的評(píng)價(jià)判斷。它對(duì)工作績(jī)效的影響可以是好的和有效的,也可以是壞的和無(wú)效的;它對(duì)工作績(jī)效的影響是重要的而不是一般的;對(duì)它的記錄是長(zhǎng)期的而不是短期的。此方法的優(yōu)點(diǎn)是考核結(jié)果以事實(shí)為依據(jù),說(shuō)服力強(qiáng),也能夠使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向。缺點(diǎn)是缺少唯一的考核標(biāo)準(zhǔn),考核結(jié)果難以進(jìn)行橫向比較,因而不適用于為員工的獎(jiǎng)勵(lì)分配提供依據(jù)。4、比較法比較法是將一名員工的工作績(jī)
29、效與其他員工進(jìn)行比較,進(jìn)而確定其績(jī)效水平的考核方法。它通過(guò)對(duì)員工之間的相互比較,排出所有被考核者的績(jī)效優(yōu)劣順序。此類方法只適用于被考核者人數(shù)較少的情況。該類方法最常用的形式有以下三種。(1)直接排序法。即考核者以自己對(duì)考核對(duì)象工作績(jī)效的整體印象為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià),將考核對(duì)象根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)由高到低排出一個(gè)順序來(lái)。(2)交替排序法。交替排序法是直接排序法的一個(gè)變形??己苏呦葟乃械目己藢?duì)象中選出最好和最差的兩名,然后在余下的人員中再選出最好和最差的兩名,依此類推,直至全部人員的順序排定。表8-6是使用交替排序法進(jìn)行績(jī)效考核的一個(gè)簡(jiǎn)單例子。(3)一一對(duì)比法。即考核者根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),將每個(gè)被考核者與其他被考核
30、者一一結(jié)對(duì)進(jìn)行比較,并分出每次比較的高下。在所有-對(duì)比完成后,統(tǒng)計(jì)每一名被考核者評(píng)價(jià)為高者的次數(shù),就可以排出一個(gè)總次序。假定某企業(yè)的某部門(mén)要對(duì)五名員工進(jìn)行績(jī)效考核。5、量表法量表法是指把績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表,根據(jù)量表對(duì)考核對(duì)象的工作績(jī)效進(jìn)行考核的方法。這里主要介紹評(píng)級(jí)量表法和行為錨定評(píng)價(jià)法。(1)評(píng)級(jí)量表法。評(píng)級(jí)量表法也叫評(píng)價(jià)量表法或圖表評(píng)價(jià)尺度法,是指在量表中列出需要考核的績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo),然后將每個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)尺度劃分為若干等級(jí)。(2)行為錨定評(píng)價(jià)法。行為錨定評(píng)價(jià)法是把評(píng)級(jí)量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái),取二者之所長(zhǎng)的方法。這種方法為每一職位的各個(gè)考核維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表,量表上
31、的每個(gè)分?jǐn)?shù)刻度都對(duì)應(yīng)有一些典型行為的描述性文字說(shuō)明(即行為錨定),供考核者在對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)打分時(shí)參考。(3)從顧客角度考核企業(yè)績(jī)效。企業(yè)為了獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī),就必須創(chuàng)造出讓顧客滿意的產(chǎn)品和服務(wù)。(4)從內(nèi)部流程角度考核企業(yè)績(jī)效。這是平衡計(jì)分卡法突破傳統(tǒng)績(jī)效考核的顯著特征之一。傳統(tǒng)績(jī)效考核雖然加入了生產(chǎn)提前期、產(chǎn)品質(zhì)量回報(bào)率等考核指標(biāo),但是往往停留在單部門(mén)上,僅靠改造這些指標(biāo),只能有助于組織生存,而不能形成組織獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。平衡計(jì)分卡法從滿足投資者和客戶需要的角度出發(fā),在價(jià)值鏈上針對(duì)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析,提出了四種績(jī)效屬性:質(zhì)量導(dǎo)向的考核、基于時(shí)間的考核、柔性導(dǎo)向的考核和成本指標(biāo)的考核
32、,這就使得考核范圍拓展到了企業(yè)中的各個(gè)部門(mén)。(5)從學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度考核企業(yè)績(jī)效。平衡計(jì)分卡法實(shí)施的目的和特點(diǎn)之一就是避免短期行為,強(qiáng)調(diào)未來(lái)投資的重要性,同時(shí)并不局限于傳統(tǒng)的設(shè)備改造升級(jí),更注重員工系統(tǒng)和業(yè)務(wù)流程的投資,注重分析滿足顧客需求的能力和現(xiàn)有能力的差距,將注意力集中在內(nèi)部技能和能力上。這些差距將通過(guò)員工培訓(xùn)、技術(shù)改造、產(chǎn)品服務(wù)被逐步縮小。(6)從財(cái)務(wù)角度考核企業(yè)績(jī)效。作為市場(chǎng)主體,企業(yè)必須以盈利作為生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)各個(gè)方面的改善只是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段,而木是目標(biāo)本身。企業(yè)所有的改善都應(yīng)該最終歸于財(cái)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。平衡計(jì)分卡法將財(cái)務(wù)方面作為所有目標(biāo)考核的焦點(diǎn)。如果說(shuō)每項(xiàng)考核方法是綜合績(jī)效
33、考核制度這條紐帶的一部分,那么因果鏈上的結(jié)果還是歸于“提高財(cái)務(wù)績(jī)效”。建立平衡計(jì)分卡可以按照這樣一個(gè)系統(tǒng)化的過(guò)程來(lái)完成。這里需要注意的是,應(yīng)先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)建立企業(yè)的平衡計(jì)分卡,再根據(jù)平衡計(jì)分卡來(lái)制訂戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃,最后用平衡計(jì)分卡進(jìn)行戰(zhàn)略評(píng)估、反饋與修正,而不是相反。否則,平衡計(jì)分卡就變成了對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃的監(jiān)測(cè)工具,而不是戰(zhàn)略管理的工具。6、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)考核體系,是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針,對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用。通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾,員工與管理人員可以進(jìn)行工作
34、期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方面的溝通。建立KPI體系一般有兩條主線,一是按組織結(jié)構(gòu)分解,多采用目標(biāo)手段法;二是按主要流程分解,多采用目標(biāo)責(zé)任法。基于建立KPI的兩條主線,一般有三種方法來(lái)建立企業(yè)的KPI體系:依據(jù)部門(mén)承擔(dān)責(zé)任的不同建立KPI體系,依據(jù)職類、職種的工作性質(zhì)的不同建立KPI體系,依據(jù)平衡計(jì)分卡建立企業(yè)的KPI體系。7、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是通過(guò)組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商,根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo),由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo),并把這些目標(biāo)作為考核組織績(jī)效以及每個(gè)部門(mén)和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)的一種程序或過(guò)程。目標(biāo)管理法分為以下兩種。(1)績(jī)效考核中的目標(biāo)管理法???jī)
35、效考核中的目標(biāo)管理程序。(2)基于標(biāo)桿超越的目標(biāo)管理法。標(biāo)桿超越是指不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)外一流的、有名望企業(yè)的最佳實(shí)踐,以此為標(biāo)桿,將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理等方面實(shí)際情況與這些標(biāo)桿進(jìn)行定量化考核和比較,分析這些標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)秀水平的原因,結(jié)合自身實(shí)際加以創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略,從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績(jī)效不斷循環(huán)提高的過(guò)程。標(biāo)桿超越法為企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系提供了一個(gè)以外部導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的全新思路。以標(biāo)桿超越為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的績(jī)效考核體系???jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)(一)績(jī)效考核內(nèi)容績(jī)效考核內(nèi)容是指對(duì)企業(yè)員工工作任務(wù)的界定,它明確回答了企業(yè)員工在績(jī)效考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么樣的工作,具體包括績(jī)效考核
36、項(xiàng)目和績(jī)效考核指標(biāo)兩個(gè)部分???jī)效考核項(xiàng)目是指績(jī)效考核的維度,即要從哪些方面對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核,它指明了績(jī)效考核內(nèi)容的范圍。當(dāng)前,企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核主要包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)考核項(xiàng)目。績(jī)效考核指標(biāo)是指績(jī)效考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容,是對(duì)績(jī)效考核項(xiàng)目的細(xì)化和分解。具體可以細(xì)化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力、決策行動(dòng)能力等。一般來(lái)說(shuō),對(duì)工作業(yè)績(jī)考核項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)定,要從工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間四個(gè)方面來(lái)考慮;對(duì)工作能力和工作態(tài)度兩個(gè)考核項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)定,則要具體情況具體分析,根據(jù)各個(gè)職位的不同工作內(nèi)容具體設(shè)定不同的指標(biāo)。(二)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是
37、指關(guān)于企業(yè)員工工作任務(wù)在數(shù)量和質(zhì)量方面的要求,它明確回答了應(yīng)該把績(jī)效考核內(nèi)容所界定的工作任務(wù)做到什么程度或應(yīng)該使之達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn),是績(jī)效考核指標(biāo)的進(jìn)一步量化或具體描述???jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定,對(duì)于準(zhǔn)確衡量和確定員工工作績(jī)效的優(yōu)劣、保證績(jī)效考核的公正性意義重大。因此,為了確定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),必須充分注意以下三個(gè)問(wèn)題:績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、清楚,不能含混不清,應(yīng)盡量使用量化標(biāo)準(zhǔn)???jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須適度,一方面要有一定的難度,另一方面員工經(jīng)過(guò)努力又可以達(dá)到???jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須具有可變性:一方面,對(duì)于同一個(gè)員工來(lái)說(shuō),在不同的績(jī)效考核周期,隨著外部環(huán)境的變化,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也要有相應(yīng)的變化;另一方面,
38、對(duì)于不同的員工來(lái)說(shuō),即使在同樣的績(jī)效考核周期,由于工作環(huán)境的變化,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也可能發(fā)生相應(yīng)的變化??傊?,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)和確定,必須符合科學(xué)、理性的原則,也就是說(shuō)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須是明確、具體和可衡量的,對(duì)企業(yè)成員應(yīng)具有明確的導(dǎo)向性;必須是既具有挑戰(zhàn)性,又有實(shí)現(xiàn)的可能性;必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)的工作任務(wù)和職位職責(zé)保持一致;必須有明確的時(shí)間期限。只有這樣,所設(shè)定的績(jī)效考核目標(biāo)才能產(chǎn)生積極的效果。人力資源規(guī)劃的制定程序企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定,一般包括以下四個(gè)具體步驟。(一)收集信息,分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求收集信息主要是指收集人力資源信息。人力資源信息可以分為企業(yè)內(nèi)部信息和企業(yè)外部環(huán)
39、境信息兩大類,其中企業(yè)內(nèi)部信息包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀(包括員工數(shù)量和構(gòu)成、員工使用情況、教育培訓(xùn)情況、離職率和流動(dòng)性等),企業(yè)外部環(huán)境信息包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)以及政府管制情況等。外部環(huán)境信息是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的“硬約束”,企業(yè)制定的任何政策和措施均應(yīng)與之相適應(yīng),否則會(huì)影響規(guī)劃的有效性。在收集到充分的信息后,還要對(duì)這些信息進(jìn)行全面的分析、整理,便于預(yù)測(cè)時(shí)使用。為了提高信息收集的效率,企業(yè)有必要建立起自己的人力資源信息系統(tǒng)。在收集信息、分析信息、整理信息的基礎(chǔ)上,企業(yè)還要根據(jù)現(xiàn)有人力資源狀況對(duì)企
40、業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、任務(wù)適應(yīng)的程度進(jìn)行分析,以利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源的薄弱環(huán)節(jié),為制定更為科學(xué)的人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。(二)進(jìn)行人力資源需求與供給預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)主要是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù),然后對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源供給預(yù)測(cè)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容:一方面是內(nèi)部供給預(yù)測(cè),即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況,確定未來(lái)所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量;另一方面是外部供給預(yù)測(cè),即對(duì)外部人力資源供給市場(chǎng)進(jìn)行預(yù)測(cè),確定未來(lái)可能的各類人員供給狀況。(三)制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體計(jì)劃制定人力資源總體規(guī)劃主要體現(xiàn)在人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃和人力
41、資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃三個(gè)方面,這三個(gè)方面的內(nèi)容為企業(yè)人力資源管理提供了指導(dǎo)方針和政策。在此基礎(chǔ)上,要制訂企業(yè)人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)具體計(jì)劃,以確保企業(yè)人力資源總體規(guī)劃的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。在制訂這些計(jì)劃時(shí),還要做好與企業(yè)其他計(jì)劃的銜接與平衡。(四)人力資源規(guī)劃實(shí)施與效果評(píng)價(jià)在人力資源規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中,要加強(qiáng)監(jiān)督、檢查和控制,在外部環(huán)境和內(nèi)部條件沒(méi)有明顯變化的情況下,要保證人力資源規(guī)劃得到有效的實(shí)施,發(fā)現(xiàn)不嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)劃等問(wèn)題要及時(shí)加以糾正。規(guī)劃實(shí)施后,還要對(duì)結(jié)果進(jìn)行匯總和評(píng)價(jià),積累經(jīng)驗(yàn),以指導(dǎo)將來(lái)的人力資源規(guī)劃工作。在評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃的效果時(shí),需要將執(zhí)行結(jié)果與規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行比較,找出兩者的差距,并分析產(chǎn)生差距的原因是
42、規(guī)劃本身的問(wèn)題還是執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題。針對(duì)問(wèn)題采取有效解決措施,以使下一輪的人力資源規(guī)劃工作水平得到提高。人力資源需求與供給預(yù)測(cè)(一)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn),綜合考慮各種因素的影響,從而對(duì)企業(yè)未來(lái)某個(gè)時(shí)期人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。在進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí),應(yīng)充分考慮以下五個(gè)影響因素:企業(yè)未來(lái)某個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)及其對(duì)人力資源的需求;預(yù)期的員工流動(dòng)率及由此引起的職位空缺規(guī)模;企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的變革對(duì)人力資源需求的影響;企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策對(duì)人力資源需求的影響;企業(yè)的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力資源
43、需求的約束。企業(yè)可以采用的人力資源需求預(yù)測(cè)方法有以下四科1、管理人員判斷法這種方法是由企業(yè)的各級(jí)管理人員,根據(jù)各自工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)量增減情況的直覺(jué)考慮,自下而上地確定未來(lái)所需人員的方法。其具體做法是:先由各業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)和職能管理等部門(mén)的基層管理人員根據(jù)本部門(mén)在未來(lái)各時(shí)期業(yè)務(wù)量或工作量增減情況和自己的經(jīng)驗(yàn)提出本部門(mén)各類人員的需求量,再由上一級(jí)管理者估算平衡,最終由該部門(mén)的負(fù)責(zé)人對(duì)本部門(mén)的人力資源需求進(jìn)行總體預(yù)測(cè)和決策,然后由企業(yè)的人力資源部門(mén)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)和最高管理層有關(guān)人力資源工作的決策和政策,綜合考慮各部門(mén)的人力資源需求情況,制定出具體的執(zhí)行方案。這是一種粗略的、簡(jiǎn)便易行
44、的人力資源需求預(yù)測(cè)方法,主要適用于短期預(yù)測(cè)。2、德?tīng)柗品ㄟ@種方法是由有經(jīng)驗(yàn)的專家依賴自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力,對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行直覺(jué)判斷與預(yù)測(cè)的方法。專家可以是來(lái)自基層的管理人員或有經(jīng)驗(yàn)的員工,也可以是中高層管理者;既可以是企業(yè)內(nèi)部的,也可以是企業(yè)外部的。專家的選擇基于他們對(duì)所研究問(wèn)題的了解程度。德?tīng)柗品ǖ木唧w操作步驟為:第一步,選擇20名左右熟悉人力資源問(wèn)題的專家組成一個(gè)預(yù)測(cè)小組,并為他們提供相關(guān)的背景資料。第二步,提出一系列有關(guān)人力資源預(yù)測(cè)的具體問(wèn)題,以匿名問(wèn)卷的形式請(qǐng)專家們以書(shū)面形式回答,使專家們?cè)诒晨勘场⒒ゲ煌獾那闆r下回答問(wèn)題。第三步,進(jìn)行第一輪預(yù)測(cè),并將各位專家的預(yù)測(cè)意
45、見(jiàn)集中歸納,把歸納的結(jié)果反饋給各位專家,請(qǐng)他們修改并提出預(yù)測(cè)意見(jiàn);然后再將修改后的意見(jiàn)進(jìn)行歸納,經(jīng)過(guò)三到四次的重復(fù)直至專家們的意見(jiàn)趨于統(tǒng)一。第四步,匯總專家們的意見(jiàn),經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)處理,得出最終結(jié)果。在運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí),企業(yè)應(yīng)注意以下五個(gè)問(wèn)題。(1)為專家提供詳盡且完善的有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的信息,使他們能夠準(zhǔn)確判斷企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。(2)保證所有專家能夠從同一角度去理解有關(guān)人力資源管理方面的術(shù)語(yǔ)和概念,避免造成誤解和歧義。(3)問(wèn)題的回答不要求太精確,但要求說(shuō)明原因(4)提問(wèn)過(guò)程盡可能簡(jiǎn)化,所提問(wèn)題必須是與預(yù)測(cè)有關(guān)的問(wèn)題(5)向高層管理人員和專家講明預(yù)測(cè)對(duì)企業(yè)的益處,以爭(zhēng)取他們
46、對(duì)德?tīng)柗品ǖ闹С值聽(tīng)柗频窃诿课粚<揖恢约阂酝獾钠渌麑<业娜魏吻闆r下進(jìn)行的,因而避免了彼此身份地位的差別、人際關(guān)系以及群體壓力等因素對(duì)意見(jiàn)表達(dá)的影響,充分發(fā)揮了各位專家的作用,集思廣益,預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度相對(duì)較高,因此這種方法的應(yīng)用比較廣泛。3、轉(zhuǎn)換比率分析法這種方法是根據(jù)歷史數(shù)據(jù),把企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。具體做法是:先根據(jù)過(guò)去的業(yè)務(wù)活動(dòng)量水平,計(jì)算出每一業(yè)務(wù)活動(dòng)量所需人員的相應(yīng)增量,再根據(jù)計(jì)算出的比例關(guān)系,把未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)增量折算成總的人員需求增量,最后把總的人員需求量按比例折算成各類人員的需求量。轉(zhuǎn)換比率分析法的關(guān)鍵點(diǎn)是找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量以及企業(yè)主體
47、人員與輔助人員的比例關(guān)系,由此推斷出企業(yè)各類人員的需求量4、一元回歸分析法這種方法是根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。企業(yè)人力資源的需求水平通??偸呛湍硞€(gè)或某些因素具有高度確定的相關(guān)關(guān)系,這樣就可以用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法定量地把這種關(guān)系表示出來(lái),從而得到一個(gè)回歸方程,并用此方程預(yù)測(cè)人力資源需求量。這一方法的關(guān)鍵在于找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量。使用這一方法時(shí),這些變量的歷史數(shù)據(jù)必須是全面的。回歸分析法有兩種情況,一種是求一個(gè)變量對(duì)另外一個(gè)變量的回歸分析,即一元回歸分析;另一種是求一個(gè)變量對(duì)多個(gè)變量的回歸分析,即多元回歸分析。需求量的因素往往是多個(gè),因此多元回歸分析法在人力資源需求
48、預(yù)測(cè)中的應(yīng)用范圍是比較廣的,但也是比較困難的,因?yàn)榇_定回歸方程并非易事。下面舉例說(shuō)明一元線性回歸分析在人力資源預(yù)測(cè)中的應(yīng)用。(二)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩個(gè)方面。1、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)最常用的內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法有三種:人員核查法、管理人員接續(xù)計(jì)劃法和馬爾可夫模型法。(1)人員核查法。人員核查法是通過(guò)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及其在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查,確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力,在此基礎(chǔ)上,評(píng)價(jià)當(dāng)前不同種類員工的供應(yīng)狀況,確定晉升和崗位輪換的人選,確定員工特定的培訓(xùn)或發(fā)展項(xiàng)目的需求,幫助員工確定職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃與職業(yè)設(shè)計(jì)。為此,在日
49、常的人力資源管理工作過(guò)程中,需要做好員工工作能力、潛力、培訓(xùn)和需求等方面的客觀記錄。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí),進(jìn)行人員核查相對(duì)容易;而如果企業(yè)的規(guī)模較大、組織結(jié)構(gòu)較復(fù)雜時(shí),人員核查就需要依靠人力資源信息系統(tǒng)。人員核查法是一種靜態(tài)的方法,不能反映未來(lái)人力資源擁有量的變化,因此,多用于短期的人力資源擁有量預(yù)測(cè)。雖然在中、長(zhǎng)期預(yù)測(cè)中此法應(yīng)用較普遍,但終究受企業(yè)規(guī)模的限制。(2)管理人員接續(xù)計(jì)劃法。這種預(yù)測(cè)技術(shù)的基本分析模型,主要是對(duì)某一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進(jìn)行估計(jì)。該職務(wù)可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員,該職務(wù)可能的人員流出量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。用該職務(wù)的現(xiàn)職
50、人員數(shù)加上可能的人員流入量,再減去可能的流出量,就可以得出該職務(wù)的內(nèi)部人力資源供給量。這種預(yù)測(cè)方法主要用于對(duì)管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測(cè)。2、人力資源外部供給預(yù)測(cè)當(dāng)企業(yè)內(nèi)部供給無(wú)法滿足人力資源需求時(shí),就需要考慮從外部招募。人力資源外部供給預(yù)測(cè)同內(nèi)部供給預(yù)測(cè)一樣,也需要分析潛在員土的數(shù)量和能力等因素。只是外部供給分析的對(duì)象是在企業(yè)按以往方式吸引員工時(shí),規(guī)劃從外部進(jìn)入企業(yè)的人力資源。企業(yè)可以根據(jù)過(guò)去的錄用經(jīng)驗(yàn)了解可能進(jìn)入企業(yè)的員工數(shù)量、工作能力、經(jīng)驗(yàn)、性別和成本等方面的信息。企業(yè)進(jìn)行人力資源外部供給預(yù)測(cè)時(shí),必須考慮影響企業(yè)外部人力資源供給的因素。這些因素主要有本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率、
51、本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期、本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況和職業(yè)市場(chǎng)狀況等。(1)本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率。這兩個(gè)指標(biāo)決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。當(dāng)?shù)厝丝跀?shù)量越大,人力資源供給率越高,企業(yè)外部人力資源的供給就越充裕。(2)本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成。該指標(biāo)決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗(yàn)等類別與層次上該地區(qū)可提供的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。(3)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期。一般來(lái)說(shuō),國(guó)家經(jīng)濟(jì)低迷、失業(yè)率上升,勞動(dòng)力供給就會(huì)比較充足,企業(yè)進(jìn)行外部招聘比較容易;而國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速、失業(yè)率低,勞動(dòng)力供給就會(huì)相對(duì)緊張,企業(yè)招聘工作的難度將增大。(4
52、)本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。企業(yè)所在地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況會(huì)對(duì)企業(yè)招聘產(chǎn)生重要影響,因而企業(yè)要密切關(guān)注所在地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。在我國(guó),可參考各地人力資源和社會(huì)保障部門(mén)、規(guī)劃部門(mén)以及行業(yè)管理部門(mén)等公布的統(tǒng)計(jì)資料,了解所在地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。(5)本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況包括本行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格、與外地市場(chǎng)比較的相對(duì)價(jià)格、當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)指數(shù)等,它們都會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源外部供給產(chǎn)生影響。(6)職業(yè)市場(chǎng)狀況。企業(yè)在考慮外部人力資源供給時(shí),必須收集一些關(guān)于企業(yè)所需人才的信息,這些信息一般來(lái)自職業(yè)市場(chǎng)。職業(yè)市場(chǎng)是指企業(yè)所需要人員市場(chǎng)的狀況,如財(cái)務(wù)人員、技術(shù)人員、管理人
53、員等相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)。職業(yè)市場(chǎng)中勞動(dòng)者的擇業(yè)心理、工作價(jià)值觀、同行業(yè)其他企業(yè)對(duì)人力資源的需求等因素,會(huì)直接影響到企業(yè)人力資源的外部供給。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析大力推動(dòng)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新,聯(lián)動(dòng)提升現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、先進(jìn)制造業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展水平,重點(diǎn)培育萬(wàn)億級(jí)大產(chǎn)業(yè),優(yōu)化現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系。(一)推進(jìn)先進(jìn)制造業(yè)與現(xiàn)代服務(wù)業(yè)“雙輪驅(qū)動(dòng)”和融合發(fā)展全面提升先進(jìn)制造業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)施中國(guó)制造2025浙江行動(dòng)綱要和“四換三名”工程,統(tǒng)籌推進(jìn)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)改造提升,培育一批具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的創(chuàng)新型龍頭企業(yè),搶占制造業(yè)新一輪競(jìng)爭(zhēng)制高點(diǎn)。以國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)引領(lǐng)制造業(yè)發(fā)展,聯(lián)動(dòng)推進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)省、質(zhì)量強(qiáng)省、品牌強(qiáng)省建設(shè),深入開(kāi)展標(biāo)
54、準(zhǔn)引領(lǐng)、質(zhì)量提升、技術(shù)培養(yǎng)三大行動(dòng),構(gòu)建浙江標(biāo)準(zhǔn)體系,提高浙江產(chǎn)品品質(zhì),打響浙江制造品牌。推進(jìn)工業(yè)化和信息化深度融合,謀劃實(shí)施智能化改造工程,大力發(fā)展柔性制造、智能制造、精細(xì)制造,加快“浙江制造”向“浙江智造”轉(zhuǎn)型。推進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)和制造業(yè)統(tǒng)籌發(fā)展,推動(dòng)制造方式和營(yíng)銷方式變革。改造提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè),加快推動(dòng)石油化工、紡織印染、五金機(jī)電、冶金、建材等產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí),重點(diǎn)突破核心基礎(chǔ)零部件、先進(jìn)基礎(chǔ)工藝、關(guān)鍵基礎(chǔ)材料、產(chǎn)業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)等瓶頸,全方位提升產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平。加大企業(yè)技術(shù)改造力度,推動(dòng)設(shè)備更新和新技術(shù)應(yīng)用。深化先進(jìn)制造業(yè)強(qiáng)縣(市、區(qū))建設(shè)工作,切實(shí)消除環(huán)境污染以及安全生產(chǎn)和治安隱患,加快培育現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)集群。推
55、動(dòng)建筑生產(chǎn)方式工業(yè)化,培育一批建筑業(yè)大集團(tuán)和建筑強(qiáng)縣。著力打造現(xiàn)代服務(wù)業(yè)新引擎。提升發(fā)展金融、信息、物流、會(huì)展等生產(chǎn)性服務(wù)業(yè),支持發(fā)展養(yǎng)老、家政、教育文化等生活性服務(wù)業(yè),推動(dòng)生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)向?qū)I(yè)化和產(chǎn)業(yè)鏈高端延伸,生活性服務(wù)業(yè)向精細(xì)化和高品質(zhì)轉(zhuǎn)變。優(yōu)化中心城市服務(wù)業(yè)設(shè)施配套和功能布局,開(kāi)展服務(wù)業(yè)強(qiáng)縣(市、區(qū))培育工作。強(qiáng)化規(guī)劃引領(lǐng)與政策支持,推進(jìn)國(guó)家、省、市三級(jí)聯(lián)動(dòng)的服務(wù)業(yè)改革試點(diǎn)。提升服務(wù)業(yè)發(fā)展載體,推進(jìn)現(xiàn)代服務(wù)業(yè)集聚示范區(qū)等重大平臺(tái)和項(xiàng)目建設(shè),加大服務(wù)業(yè)重點(diǎn)企業(yè)培育力度,鼓勵(lì)新技術(shù)、新業(yè)態(tài)、新模式發(fā)展。深化服務(wù)業(yè)對(duì)外開(kāi)放,開(kāi)展浙港、浙澳、浙臺(tái)以及長(zhǎng)三角服務(wù)業(yè)合作,吸引國(guó)內(nèi)外著名服務(wù)業(yè)企業(yè)來(lái)浙
56、設(shè)立地區(qū)總部及功能總部,促進(jìn)服務(wù)業(yè)規(guī)模化、品牌化、國(guó)際化發(fā)展。大力推動(dòng)產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展。實(shí)施“互聯(lián)網(wǎng)”行動(dòng)計(jì)劃,建設(shè)特色鮮明、全國(guó)領(lǐng)先的電子商務(wù)、物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)金融創(chuàng)新、智慧物流、數(shù)字內(nèi)容產(chǎn)業(yè)中心,發(fā)展分享經(jīng)濟(jì),促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)深度融合。推進(jìn)產(chǎn)業(yè)組織、商業(yè)模式、供應(yīng)鏈、物流鏈創(chuàng)新,支持基于互聯(lián)網(wǎng)的各類創(chuàng)新。辦好世界互聯(lián)網(wǎng)大會(huì),推進(jìn)烏鎮(zhèn)互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新發(fā)展試驗(yàn)區(qū)建設(shè)。促進(jìn)先進(jìn)制造業(yè)與生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)融合發(fā)展,推動(dòng)制造企業(yè)由單一生產(chǎn)型向生產(chǎn)服務(wù)復(fù)合型轉(zhuǎn)變。深度貫徹軍事需求,充分發(fā)揮浙江民用產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì),加強(qiáng)軍民兩用技術(shù)研發(fā)交流,引進(jìn)軍工優(yōu)質(zhì)資源項(xiàng)目,推進(jìn)重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)“民參軍”“軍轉(zhuǎn)民”。積極創(chuàng)建國(guó)家
57、軍民融合創(chuàng)新示范區(qū),加快構(gòu)建全要素、多領(lǐng)域、高效益的軍民深度融合發(fā)展格局。(二)重點(diǎn)培育萬(wàn)億級(jí)大產(chǎn)業(yè)明確萬(wàn)億級(jí)大產(chǎn)業(yè)發(fā)展重點(diǎn)。組織實(shí)施萬(wàn)億級(jí)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃,集中力量發(fā)展信息經(jīng)濟(jì)、節(jié)能環(huán)保、健康、旅游、時(shí)尚、金融、高端裝備制造與新材料等七大萬(wàn)億級(jí)產(chǎn)業(yè),做強(qiáng)做精絲綢、黃酒、茶葉等歷史經(jīng)典產(chǎn)業(yè),著力把文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)培育成萬(wàn)億級(jí)產(chǎn)業(yè)。聚焦產(chǎn)業(yè)主攻方向和重點(diǎn)領(lǐng)域,引導(dǎo)各類要素資源有效集聚,形成一批具有全國(guó)意義的大產(chǎn)業(yè)基地。實(shí)施一批帶動(dòng)力強(qiáng)、創(chuàng)新作用突出、影響面較大的重大產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目。信息經(jīng)濟(jì),重點(diǎn)推進(jìn)通信網(wǎng)絡(luò)與智能終端、專用集成電路與新型元器件、云計(jì)算和大數(shù)據(jù)、地理信息產(chǎn)業(yè)、物聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)等重大項(xiàng)目。節(jié)能環(huán)保
58、產(chǎn)業(yè),重點(diǎn)推進(jìn)新能源和節(jié)能環(huán)保裝備、節(jié)能環(huán)保服務(wù)業(yè)等重大項(xiàng)目。高端裝備制造與新材料產(chǎn)業(yè),重點(diǎn)推進(jìn)機(jī)器人與智能制造裝備、新能源汽車、航空和軌道交通、高端船舶與海工裝備、新材料等重大項(xiàng)目。健康產(chǎn)業(yè),重點(diǎn)推進(jìn)健康養(yǎng)老服務(wù)、生物醫(yī)藥和高性能醫(yī)療器械等重大項(xiàng)目。加快推進(jìn)一批時(shí)尚產(chǎn)業(yè)、旅游產(chǎn)業(yè)、金融產(chǎn)業(yè)的重大項(xiàng)目。創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)引導(dǎo)扶持政策。加強(qiáng)金融資本與產(chǎn)業(yè)資本有效對(duì)接,更好發(fā)揮省轉(zhuǎn)型升級(jí)產(chǎn)業(yè)基金示范作用,加快設(shè)立各級(jí)政府產(chǎn)業(yè)引導(dǎo)基金,組建壯大浙商轉(zhuǎn)型升級(jí)母基金、浙商回歸基金、“浙民投”等產(chǎn)業(yè)投資基金,撬動(dòng)更多社會(huì)資本參與戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)培育和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。提高政策措施針對(duì)性和精準(zhǔn)性,加大技術(shù)、人才、土地、
59、財(cái)稅等方面支持力度。(三)積極推動(dòng)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化確保糧食安全及主要農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)供給穩(wěn)定。深入推進(jìn)現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)園區(qū)和糧食生產(chǎn)功能區(qū)建設(shè),完善農(nóng)田水利等基礎(chǔ)設(shè)施,增強(qiáng)農(nóng)業(yè)高產(chǎn)穩(wěn)產(chǎn)能力。牢牢守住300億斤糧食生產(chǎn)能力紅線,大力發(fā)展旱糧和木本油料生產(chǎn)。堅(jiān)守耕地紅線,劃定和保護(hù)好永久基本農(nóng)田。實(shí)施千萬(wàn)畝耕地質(zhì)量提升工程,全面完成800萬(wàn)畝糧食生產(chǎn)功能區(qū)建設(shè)任務(wù)。堅(jiān)持國(guó)有糧食購(gòu)銷企業(yè)儲(chǔ)糧為主體,探索社會(huì)化儲(chǔ)糧,引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)參與儲(chǔ)備糧管理。統(tǒng)籌強(qiáng)化本省糧食生產(chǎn)能力和省外糧源掌控能力,開(kāi)展糧食產(chǎn)銷省際合作,確保我省糧食儲(chǔ)備可控、可調(diào)、可用。構(gòu)建現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)體系。加快農(nóng)業(yè)全產(chǎn)業(yè)鏈建設(shè),推動(dòng)一二三產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展。加強(qiáng)農(nóng)產(chǎn)品
60、品牌建設(shè),大力推進(jìn)農(nóng)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化,加強(qiáng)農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全建設(shè),建設(shè)一批農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)和特色農(nóng)業(yè)強(qiáng)鎮(zhèn)。開(kāi)發(fā)觀光農(nóng)業(yè)、農(nóng)事體驗(yàn)、民宿經(jīng)濟(jì)等新業(yè)態(tài),提升鄉(xiāng)村旅游發(fā)展水平。大力發(fā)展生態(tài)循環(huán)農(nóng)業(yè),加快推進(jìn)畜牧業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。創(chuàng)新農(nóng)產(chǎn)品流通方式,支持大型零售企業(yè)、批發(fā)市場(chǎng)參與生產(chǎn)基地建設(shè),推進(jìn)農(nóng)業(yè)領(lǐng)域“電商換市”,構(gòu)建現(xiàn)代化農(nóng)產(chǎn)品流通體系。創(chuàng)新農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)方式。積極促進(jìn)土地流轉(zhuǎn)和規(guī)模經(jīng)營(yíng),著力提升專業(yè)大戶、家庭農(nóng)場(chǎng)、合作農(nóng)場(chǎng)、農(nóng)民專業(yè)合作社、農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)等現(xiàn)代農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)主體的經(jīng)營(yíng)水平,引導(dǎo)各類經(jīng)營(yíng)主體有序合作、共同發(fā)展。不斷健全農(nóng)業(yè)社會(huì)化服務(wù)體系,繼續(xù)完善“三位一體”合作經(jīng)濟(jì)組織體系。深入實(shí)施千萬(wàn)農(nóng)民素質(zhì)提升工程,培養(yǎng)新型
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無(wú)特殊說(shuō)明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒(méi)有圖紙預(yù)覽就沒(méi)有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫(kù)網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 貴州電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院《Python編程原理》2023-2024學(xué)年第一學(xué)期期末試卷
- 貴陽(yáng)幼兒師范高等專科學(xué)?!吨评湓砼c低溫工程》2023-2024學(xué)年第一學(xué)期期末試卷
- 2025青海省建筑安全員B證(項(xiàng)目經(jīng)理)考試題庫(kù)
- 2025重慶建筑安全員B證考試題庫(kù)及答案
- 貴陽(yáng)康養(yǎng)職業(yè)大學(xué)《建筑工程識(shí)圖綜合實(shí)訓(xùn)》2023-2024學(xué)年第一學(xué)期期末試卷
- 廣州中醫(yī)藥大學(xué)《插畫(huà)創(chuàng)作》2023-2024學(xué)年第一學(xué)期期末試卷
- 2025年云南建筑安全員-B證考試題庫(kù)附答案
- 廣州醫(yī)科大學(xué)《高頻電子電路》2023-2024學(xué)年第一學(xué)期期末試卷
- 2025海南省安全員-B證考試題庫(kù)附答案
- 2025云南省安全員-B證考試題庫(kù)及答案
- 術(shù)后甲狀旁腺功能減退癥管理專家共識(shí)
- 【7道期末】安徽省安慶市區(qū)2023-2024學(xué)年七年級(jí)上學(xué)期期末道德與法治試題(含解析)
- 基金項(xiàng)目經(jīng)理招聘筆試題與參考答案(某大型集團(tuán)公司)2025年
- 學(xué)校2024-2025學(xué)年教研工作計(jì)劃
- 北京市矢量地圖-可改顏色
- 安徽省蕪湖市2023-2024學(xué)年高一上學(xué)期期末考試 歷史 含解析
- 煙草執(zhí)法課件教學(xué)課件
- 數(shù)字化交付施工方案
- 漢字文化解密學(xué)習(xí)通超星期末考試答案章節(jié)答案2024年
- 綿陽(yáng)小升初數(shù)學(xué)試題(綿中英才學(xué)校)
- 安徽省合肥市2023-2024學(xué)年七年級(jí)上學(xué)期期末數(shù)學(xué)試題(含答案)3
評(píng)論
0/150
提交評(píng)論