電大人力資源管理專科判斷題參考資料

1、芃三、人力資源管理判斷題薀b葿榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。（V）螅不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。（“）螞C莀傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以 及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而 稱為外在激勵(lì)。 （V）腿D TOC o 1-5 h z 膇定額與定編、定員是緊密相關(guān)的。定額是合理編制定員的前提。（V）肂定額與定員不相關(guān)。（X）肁對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。（X）羋f芅訪談

2、法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（V）螅gV)袁公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。(X)荿公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補(bǔ)充，約束是手段，監(jiān)控室目的 TOC o 1-5 h z 萸公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”人，又能夠管好人。（X）膅工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（V）薂工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書 。（V）腿工作說明書包括工作描述和職位要求（V）螆工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。（X）蚄工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估

3、則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（V）節(jié)工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。（V）膈工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（V）裊古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（X）肅公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用， 為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（V）肂公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（X）艿公務(wù)員的福利津貼一般以各種形式提供，它涉及衣食住行、樂、，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)

4、，而且稱謂不一樣。（X）X)芇根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，不是必須簽訂勞動(dòng)合同的 TOC o 1-5 h z 螃精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老的傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎(jiǎng)勵(lì)方式。（X）肇“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。（V）蒞結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。（X）袂結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。（X）X)艿即便用人單位及管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動(dòng)紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕。 肈解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種，它

5、們沒有先后之分，只要能解決問題就行。（X）蒄技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。（X）莁K聿看管定額是指對(duì)操作者在同一時(shí)間內(nèi)照管機(jī)器設(shè)備的臺(tái)數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。（V）膀“科教興國” 、 “人力資源強(qiáng)國”只是要搞好人力資源管理。（X）袆考評(píng)主體只能是某一個(gè)人。 （X） 肅柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)效果。螀L TOC o 1-5 h z 蒄勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng)，并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系。（V）蒀理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織

6、體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用莇目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識(shí)是不正確的。（V）襖目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資、外資或合資企業(yè)。（X）芁面試方法可以全面測評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。（V）莃南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（X）羈能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（V）袇p袈排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。 （V）螂培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)都是一致的。（X）V)螁培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前

7、工作所需的知識(shí)和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。(V)羈培訓(xùn)需求分析在三個(gè)層次上進(jìn)行，即：員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次羆Q膂柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)效果。（V）蒂全方位評(píng)估指的是從員工自己、 上司、 直接部屬、 同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。（X）羀驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要， 而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。 這是復(fù)雜人的管理假設(shè)。（X） TOC o 1-5 h z 肄簽定勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。（V）裊R節(jié)人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部

8、門人事管理的重點(diǎn)和核心。（X）螇人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計(jì)劃。（X）蕆人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（V）芄人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是 財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。 （X）羂人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（V）衿人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃， 進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 （V）薅 2005 年，國務(wù)院發(fā)布并開始實(shí)施中華人民共和國公務(wù)員法 ，成為中國推

9、行公務(wù)員制度的起點(diǎn)。 （V）(V)螄人力資源規(guī)戈y包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃 TOC o 1-5 h z 葿人力資本反映的是流量與存量問題。（V）袀?cè)耸巧a(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。（V）羇人力資源關(guān)注的是成本收益問題。（X）膃人力資源則包括：體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)部分（V）腿人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。這是社會(huì)人的管理假設(shè)。（X）蚇人力資源不是再生性資源。（X）肆人力資源關(guān)心的是“人的問題一，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念。（V）薃“人”的考評(píng)客體是

10、這個(gè)人從事的職位或崗位。（X）罿人力資源不是再生性資源。（X）蝿人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上（X）腰人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。（V）羂人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。（V）蝕人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。（V）薇人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。（V） TOC o 1-5 h z 蒁人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。（V）蒀人力資源規(guī)劃的作用之一就

11、是通過引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。（V）蚇人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告（V）蚅人力資源的絕對(duì)量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤?，統(tǒng)計(jì)中用人力資源率表示。（X）膅人力資源規(guī)劃要保障組織將來發(fā)展所需的人力資源。（X）膁人力資源會(huì)計(jì)只關(guān)注成本收益問題。（X）蠆人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（X）羇人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（V）薄人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃， 進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 （V）袁如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?/p>

12、，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。（V）蒆如何判斷與評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。（X）薈舒爾茨被譽(yù)為“人力資本之父”（V）芄所有權(quán)計(jì)劃的缺點(diǎn)是不能夠吸引和留住高績效員工。（X）莃市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。（V）莂失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。（X）蕿實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標(biāo)、愿景，個(gè)性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。 （V） 薆生產(chǎn)第一，安全第二；先管生產(chǎn)后管安全。（X）袂T膂調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能

13、。（V）莆通過人才交流中心選擇人員， 有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)， 但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、 通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太 理想。（V）螅通過參加招聘洽談會(huì)， 用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向， 還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。 （V） 節(jié)提成工資的缺點(diǎn)之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。（V）袃WV)蒈無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。并以此促X)(V)肇文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。羅我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要

14、、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。荿我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。（V）葿我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。（X）膆我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略， 就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動(dòng)、重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍。 （V）莄圍繞西部開發(fā)、 振興東北老工業(yè)基地、 中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，進(jìn)人類社會(huì)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 （X） TOC o 1-5 h z 聿為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。（V）莄薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

15、（V）螄薪酬管理有三個(gè)目標(biāo)：吸引和留住人才、激勵(lì)員工、引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目標(biāo)。（V）袀新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉 莈現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（V）蚆現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“成本”，注重的是投入、使用和控制 （X）芃效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。（V）(X)葿一般來說 ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的螅理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用 TOC o 1

16、-5 h z 螞用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。（V）莀以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。（V）膇依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿 16 周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。（X）膇員工可以通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。（V）肂員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。（X）肁員工考評(píng)是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。（V）羋員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)（X）芅員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。（V）螅員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。（X

17、）袁員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量。（V）荿員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計(jì)劃。（X）莄員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。（X）X)膅一個(gè)人的忠誠感和獻(xiàn)身精神是天生的，這是無法通過員工培訓(xùn)來得到的 TOC o 1-5 h z 腿影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。（X）螆與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感（X）蚄Z節(jié)制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（X）V)膈職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。裊職業(yè)生涯管理是員工與組織雙向的職業(yè)活動(dòng)（V）肅職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)

18、是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進(jìn)行設(shè)計(jì)，是組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的常規(guī)性設(shè)計(jì)。 （X）肂職業(yè)生涯是指個(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。（V）艿職業(yè)規(guī)劃就是為了達(dá)成職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一系列設(shè)計(jì)與管理。（V）芇職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過程。（X）蒃職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。（V）螃職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。肇職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不止一個(gè)職務(wù)。（X）V)蒞在企事業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。袂在我國，根據(jù)規(guī)定公

19、共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10 天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（X） 艿在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè) TOC o 1-5 h z 生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。（V）肈在分析搬運(yùn)任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：搬運(yùn)結(jié)束后工具被工作員清潔。（X）蒄在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書面勞動(dòng)用工合同。（X）莁在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要綜合考慮三種勞動(dòng)形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)來進(jìn)行分配。 （X）聿甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘。（X）膀?qū)I(yè)性職位的候選人