論民營企業(yè)如何留住人才

1、西安電子科技大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 畢業(yè)論文（設(shè)計）任務(wù)書學(xué)習(xí)中心專業(yè)人力資源管理學(xué)號姓名題目論民營企業(yè)如何留住人才任務(wù)與要求：走訪一些民營企業(yè)，從企業(yè)各個層面入手，做好一定的調(diào)查研究，分析我國民營企業(yè)使用人才狀況，特別針對在留住人才難方面表現(xiàn)的問題，根據(jù)自己所學(xué)知識和實踐，分析造成問題的深層次原因，有針對性的提出在目前情況下，民營企業(yè)應(yīng)采取什么有效措施才能留住人才，引導(dǎo)國內(nèi)民營企業(yè)樹立正確的人才觀。要求：通過仔細分析民營企業(yè)人才使用情況，準(zhǔn)確分析造成留住人才難的原因，要求能提出可行和可操作的，具有借鑒意義的方法。撰寫規(guī)范的畢業(yè)設(shè)計論文。字數(shù)不少于15000字。開始日期完成日期指導(dǎo)教師簽名年月日西安

2、電子科技大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育 畢業(yè)論文（設(shè)計）工作計劃學(xué)習(xí)中心西安三資職業(yè)學(xué)院專業(yè)人力資源管理學(xué)號5107162011姓名曾字俊題目論民營企業(yè)如何留住人才工作進程起止時間工作內(nèi)容2009/10/302009/11/15查閱文獻，有針對性的調(diào)查，提出方案，完成開題報告。2009/11/162009/11/30確定自己的論點，概述論點的必要性，參加開題報告。2009/12/012009/12/20對開題報告中存在的問題和討論的結(jié)果進行剖析。2009/12/212010/01/10準(zhǔn)備中期報告。2010/01/112010/01/31查閱大量的論據(jù)，充實內(nèi)容，完善論文。2010/02/012010/02/2

3、8整理資料，裝訂、打印論文，并向指導(dǎo)教師匯報。2010/03/012010/03/10指導(dǎo)教師填寫評語后交學(xué)習(xí)中心，準(zhǔn)備參加答辯。主要參考書目：1.竇勝功等編 人力資源管理與開發(fā) 清華大學(xué)出版社 2005版2.余澤忠主編 企業(yè)薪酬績效管理體系設(shè)計武漢大學(xué)出版社 2006版 3.陳國海主編 組織行為學(xué)清華大學(xué) 出版社 2003 版4.嘯鳴政主編 人員測評理論與方法 中國勞動社會保障出版社 2004版5.蘇保忠主編 領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù) 清華大學(xué)出版社 2006版6.鄭曉明著 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論 機械工業(yè)出版社 2002年版指導(dǎo)教師簽名：西安電子科技大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告評議表姓名曾

4、字俊學(xué)號5107162011性別男指導(dǎo)教師王瑋報告題目論民營企業(yè)如何留住人才報告日期 年 月 日報告地點對開題報告的意見：1. 論文難度： 偏高 適當(dāng) 偏低2論文工作量： 偏大 適當(dāng) 偏小3研究方案的可行性： 好 較好 一般 不可行4對文獻資料及題目的了解程度： 好 較好 一般 較差5從報告中反映出的綜合能力和表達能力： 好 較好 一般 較差6對開題報告的總體評價： 好 較好 一般 較差7是否同意論文開題報告： 同意 需要重做 （在相應(yīng)的內(nèi)劃 ） 對開題報告的評價意見：該生對本題目有深入的認識，準(zhǔn)備充分，開題報告的內(nèi)容和形式完全達到開題要求；該生對題目認識有一定深度，準(zhǔn)備工作較充分，開題報告的

5、內(nèi)容和形式基本符合要求；該生對題目認識不深，準(zhǔn)備工作不充分，未達到開題要求。評議小組簽名備 注西安電子科技大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 畢業(yè)論文（設(shè)計）中期報告評議表學(xué)習(xí)中心（蓋章）：西安三資職業(yè)學(xué)院學(xué)習(xí)中心 2010年01月10日學(xué) 號姓 名專 業(yè)人力資源管理指導(dǎo)教師題 目論民營企業(yè)如何留住人才檢查內(nèi)容檢查結(jié)果是否按工作計劃進行嚴格按照計劃進行已完成工作量占總工作量 的大小已完成工作量的60%已完成的任務(wù)內(nèi)容已完成實際和案例的調(diào)查已完成觀點的論證和論據(jù)的收集、確定已完成開題報告和建設(shè)性建議的斟酌遇到那些難點、如何解決在收集資料方面、觀點的確定和案例的典型性方面遇到了一定的難點，在和老師的溝通和交流中已經(jīng)

6、解決。對畢業(yè)設(shè)計有何意見或建議論文要有針對性，具體解決一定的社會問題和參考價值總體評價良好指導(dǎo)教師簽名王瑋教師打分90說 明：此表由指導(dǎo)教師填寫，一式兩份，一份交學(xué)習(xí)中心，一份給學(xué)生裝訂入最終論文。中期報告得分將作為期中成績記入總成績。若不交中期報告或中期報告得分為不及格的學(xué)生不得參加答辯。西安電子科技大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育 畢業(yè)論文（設(shè)計）評審表學(xué)習(xí)中心西安三資職業(yè)學(xué)院專業(yè)人力資源管理學(xué)號5107162011姓名題目論民營企業(yè)如何留住人才畢業(yè)論文評語中期報告成績： 論文過程成績： 建議質(zhì)量成績 ： 評 語: 組長簽名: 年 月 日評語內(nèi)容應(yīng)包括：學(xué)生的工作態(tài)度和投入時間、精力情況；運用基本技能獲取、利

7、用信息的情況；學(xué)生對基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識的掌握程度；分析、解決問題和進行創(chuàng)新的能力；論文（設(shè)計）的質(zhì)量情況。答辯小組意見組長簽名: 年 月 日答辯小組對評定的“優(yōu)秀”和“不及格”成績需給出明確和詳細的意見！綜合評審組意見組長簽名: 年 月 日畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文），是我個人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。對本研究提供過幫助和做出過貢獻的個人或集體，均已在文中作了明確的說

8、明并表示了謝意。作 者 簽 名： 日 期： 指導(dǎo)教師簽名： 日期： 使用授權(quán)說明本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝　⒖s印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉績?nèi)容。作者簽名： 日 期： 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研究

9、做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán) 大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名：日期： 年 月 日導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日指導(dǎo)教師評閱書指導(dǎo)教師評價：一、撰寫（設(shè)計）過程1、學(xué)生在論文（設(shè)計）過程中的治學(xué)態(tài)度、工作精神 優(yōu) 良 中

10、 及格 不及格2、學(xué)生掌握專業(yè)知識、技能的扎實程度 優(yōu) 良 中 及格 不及格3、學(xué)生綜合運用所學(xué)知識和專業(yè)技能分析和解決問題的能力 優(yōu) 良 中 及格 不及格4、研究方法的科學(xué)性；技術(shù)線路的可行性；設(shè)計方案的合理性 優(yōu) 良 中 及格 不及格5、完成畢業(yè)論文（設(shè)計）期間的出勤情況 優(yōu) 良 中 及格 不及格二、論文（設(shè)計）質(zhì)量1、論文（設(shè)計）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計）任務(wù)（包括裝訂及附件）？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格三、論文（設(shè)計）水平1、論文（設(shè)計）的理論意義或?qū)鉀Q實際問題的指導(dǎo)意義 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計

11、是否有創(chuàng)意？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格3、論文（設(shè)計說明書）所體現(xiàn)的整體水平 優(yōu) 良 中 及格 不及格建議成績： 優(yōu) 良 中 及格 不及格（在所選等級前的內(nèi)畫“”）指導(dǎo)教師： （簽名） 單位： （蓋章）年 月 日評閱教師評閱書評閱教師評價：一、論文（設(shè)計）質(zhì)量1、論文（設(shè)計）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計）任務(wù)（包括裝訂及附件）？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格二、論文（設(shè)計）水平1、論文（設(shè)計）的理論意義或?qū)鉀Q實際問題的指導(dǎo)意義 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計是否有創(chuàng)意？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格3、論文（設(shè)計說明書）所

12、體現(xiàn)的整體水平 優(yōu) 良 中 及格 不及格建議成績： 優(yōu) 良 中 及格 不及格（在所選等級前的內(nèi)畫“”）評閱教師： （簽名） 單位： （蓋章）年 月 日教研室（或答辯小組）及教學(xué)系意見教研室（或答辯小組）評價：一、答辯過程1、畢業(yè)論文（設(shè)計）的基本要點和見解的敘述情況 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、對答辯問題的反應(yīng)、理解、表達情況 優(yōu) 良 中 及格 不及格3、學(xué)生答辯過程中的精神狀態(tài) 優(yōu) 良 中 及格 不及格二、論文（設(shè)計）質(zhì)量1、論文（設(shè)計）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計）任務(wù)（包括裝訂及附件）？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格三、論文（設(shè)計）水平1

13、、論文（設(shè)計）的理論意義或?qū)鉀Q實際問題的指導(dǎo)意義 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計是否有創(chuàng)意？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格3、論文（設(shè)計說明書）所體現(xiàn)的整體水平 優(yōu) 良 中 及格 不及格評定成績： 優(yōu) 良 中 及格 不及格（在所選等級前的內(nèi)畫“”）教研室主任（或答辯小組組長）： （簽名）年 月 日教學(xué)系意見：系主任： （簽名）年 月 日摘 要知識經(jīng)濟時代，擁有人才的優(yōu)勢是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。但作為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，民營企業(yè)在人才資源方面的劣勢顯得非常突出。企業(yè)雖用高薪和其他豐厚的條件來吸引人才，卻不能在較長時間里留住人才。民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展和外部

14、環(huán)境的變化，采取合適的激勵措施，吸引人、留住人才、用好人才。本文力圖以人力資源開發(fā)與管理理論為指導(dǎo)對我國民營企業(yè)人才吸引和流動問題進行探討。 首先,闡述了民營企業(yè)如何制定和實施正確有效的人才吸引機制,主要從樹立正確的人才觀念,建立有效的招聘體系和建立完善的培訓(xùn)體系三個方面進行分析,介紹了新的人才的含義,從人力資源管理學(xué)的角度剖析了建立招聘和培訓(xùn)體系的重要性,闡明了其對企業(yè)管理的作用; 其次,闡述了民營企業(yè)如何制定和實施正確有效的人才保留機制,主要從建立合理有效的薪酬制度和建立富有凝聚力的企業(yè)文化兩方面分析,薪酬管理是人力資源管理中最難的一個環(huán)節(jié)。不果,如果企業(yè)在薪酬制度中能充分體現(xiàn)公平和激勵這

15、兩方面的因素,將能有利于提高員工的工作積極性,促進企業(yè)進入期望發(fā)展的良性循環(huán)。另外,優(yōu)秀的企業(yè)文化也可以極大地激發(fā)員工的熱情,是吸引和留住人才的一個有效且經(jīng)濟的手段 最后,本文通過對莎克公司吸引和留住人才的案例進行分析,并提供了解決方案。相信對整個民營企業(yè)發(fā)展與實踐都有一定的借鑒意義。關(guān)鍵詞： HYPERLINK /Article/%09%09%09%09%09%09%09%09%09%09http:/Search.aspx?q=keyword:%E4%BA%BA%E6%89%8D%E6%B5%81%E5%A4%B1 t _blank 人才流失 HYPERLINK /Article/%09%0

16、9%09%09%09%09%09%09%09%09http:/Search.aspx?q=keyword:%E6%B0%91%E8%90%A5%E4%B8%AD%E5%B0%8F%E4%BC%81%E4%B8%9A t _blank 民營企業(yè) 留住人才 AbstractEra of knowledge economy, with the advantages of human resources is the enterprise survival and development. However, as Chinas socialist market economy, an importan

17、t component of private enterprises in human resource aspects of disadvantage it is very prominent. Enterprises, though with high salaries and other generous terms to attract talent, but not in the longer time to retain talent. Private enterprises should be based on its own development and the change

18、s in the external environment and adopt appropriate incentives, attractive and retain qualified personnel, with good talent. This paper is trying to Human Resources Development and Management Theory as a guide on Chinas private enterprises to attract and movement of personnel were discussed. First o

19、f all, describes how the private enterprises to develop and implement correct and effective mechanism to attract talent, mainly from human resources to establish a correct concept of the establishment of an effective recruitment system and the establishment of a sound analysis of three aspects of tr

20、aining system, introducing new talent meaning Human Resource Management from the perspective of analysis of the establishment of the importance of recruitment and training system to clarify its role in enterprise management; secondly, explained how the private enterprises to develop and implement co

21、rrect and effective retention mechanisms, mainly from the establishment of rational and effective remuneration system and the establishment of cohesive corporate culture, two aspects of analysis, pay administration, human resource management in the most difficult aspect. To no avail, if the enterpri

22、ses in the pay system can be fully realized both equity and incentive factors, will be able to help improve the staffs enthusiasm for work, the promotion of enterprises to enter the expected - the development of a virtuous circle. In addition, excellent corporate culture can also be greatly stimulat

23、ed the enthusiasm of staff, is to attract and retain talent in an effective and economical means to the end, this article by Shaker to attract and retain qualified personnel to conduct the case analysis, and provides a solution program. I believe and practice the whole development of private enterpr

24、ises have a certain significance as reference.Keywords：Brain drain Private Enterprises Retaining talent 目 錄摘要ABSTRACT TOC o 1-3 u 第一章 緒論 PAGEREF _Toc134087554 h 11.1 民營企業(yè)人才的現(xiàn)狀、水平及存在的問題 PAGEREF _Toc134087555 h 11.2 研究民營企業(yè)留住人才的目的與意義 PAGEREF _Toc134087556 h 11.3 本論文工作 PAGEREF _Toc134087557 h 4第二章 我國民營企

25、業(yè)目前留住人才的現(xiàn)狀2.1 概念解釋2.2 目前我國民營企業(yè)在留住人才方面的現(xiàn)狀概述第三章 民營企業(yè)難以留住人才的原因 PAGEREF _Toc134087554 h 13.1 企業(yè)自身的問題 PAGEREF _Toc134087555 h 13.2 外部環(huán)境因素的影響 PAGEREF _Toc134087556 h 1第四章 民營企業(yè)人才流失的原因及人才流失對企業(yè)的影響4.1 民營企業(yè)人才流失的原因4.2 人才流失對企業(yè)的影響第五章 民營企業(yè)留住人才策略的建立和完善5.1 樹立正確的人才觀念5.2 建立有效的招聘體系5.3 建立完善的培訓(xùn)體系5.4 激勵機制的建立第六章 中創(chuàng)水晶有限公司留住

26、人才的案例分析6.1 中創(chuàng)水晶有限公司簡介6.2 中創(chuàng)水晶有限公司人才流失的原因6.3 中創(chuàng)水晶有限公司人力資源問題的解決方案第七章 結(jié) 論 PAGEREF _Toc134087566 h 27致 謝 PAGEREF _Toc134087568 h 30參考文獻 PAGEREF _Toc134087569 h 31PAGE 36第一章 緒論中國加入WTO之后,全球各大跨國公司更大規(guī)模地進入中國市場,不僅在產(chǎn)品和服務(wù)市場上,而且在人才市場上與中國企業(yè)進行搶奪。目前,我國很多企業(yè),尤其是中小型民營企業(yè)處于一種尷尬境地,一方面,企業(yè)規(guī)模小,名氣小,吸引和留住人才難,同時企業(yè)發(fā)展迅速,人才需求量大,造

27、成了民營中小企業(yè)的人才短缺與企業(yè)發(fā)展急需各種人才之間的矛盾;另一方面,由于企業(yè)管理水平低下,使得企業(yè)對缺乏合理的人才規(guī)劃,更沒有系統(tǒng)的招聘和培訓(xùn)體系,造成現(xiàn)有人才無法在企業(yè)中得到提升,更加速了人才流失。人才是在流動中升值,但企業(yè)留不住好人才,吸引不來新人才,受損失的就只能是企業(yè)本身了。 目前我國中小企業(yè)的生存與發(fā)展,備受到人才問題的困擾。如何有效地解決人才吸引和流失問題以增強我國中小企業(yè)的市場競爭能力將是我們?nèi)胧酪院竺媾R的一個嚴峻、緊迫而具有現(xiàn)實意義的問題。吸引和留住人才問題由來已久,同時也是一個具有現(xiàn)實意義的問題。為此,國內(nèi)外專家、學(xué)者進行了很多的調(diào)查研究。現(xiàn)代企業(yè)管理的一個核心理念就是以人

28、為本。1.1 民營企業(yè)人才的現(xiàn)狀、水平及存在的問題隨著經(jīng)濟全球化和技術(shù)創(chuàng)新步伐不斷加快，區(qū)域民營經(jīng)濟需要實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級，給民營企業(yè)的人才隊伍帶來了巨大挑戰(zhàn)。本文通過實地調(diào)查，將以浙江臺州為例，分析了浙江臺州區(qū)域民營企業(yè)人才總體狀況與存在的問題，從企業(yè)、政府層面提出了臺州民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)的對策，為我國其他民營企業(yè)主導(dǎo)區(qū)域的人才隊伍建設(shè)提供借鑒。浙江臺州地處我國最具有活力和生機、最有發(fā)展?jié)摿Φ拈L三角南翼，經(jīng)濟總量位居省內(nèi)前列。從臺州區(qū)域經(jīng)濟特征來看，臺州的產(chǎn)業(yè)以傳統(tǒng)制造業(yè)為主，一直延用的低成本擴曾模式，而且是資源和產(chǎn)品“兩頭在外”，“臺州現(xiàn)象”引起了國內(nèi)學(xué)術(shù)界廣泛的關(guān)注，在我國的民營經(jīng)濟發(fā)展模式

29、中具有典型性。 1.1.1臺州民營企業(yè)人才現(xiàn)狀 民營企業(yè)人才總量初具規(guī)模 截至2005年底，全市年銷售收入500萬元以上規(guī)模民營企業(yè)(下稱規(guī)模上企業(yè))從業(yè)人數(shù)為195823人，擁有各類人才34699人，人才占從業(yè)人數(shù)的比例為17.7%，人才總量初具規(guī)模。 人才的總量分布與企業(yè)規(guī)模正相關(guān)，具有梯度分布的特點。年銷售收入超億元的企業(yè)擁有人才15071人，占人才總數(shù)的43.4%，5000萬至一億元的企業(yè)擁有人才8894人，占25.6%，而500萬元至2000萬元的人才總數(shù)為3847人，僅占11.2%。由此可見，企業(yè)規(guī)模越大，人才總量越多，所占比例越高。 民營企業(yè)人才學(xué)歷層次逐步提高 民營企業(yè)人才學(xué)歷

30、層次逐步提高。近兩年，民營企業(yè)逐步加大對高學(xué)歷、高層次人才的引進力度，民營企業(yè)人才的學(xué)歷層次逐步提高。 學(xué)歷層次與企業(yè)規(guī)模正相關(guān)。企業(yè)規(guī)模越大，人才的學(xué)歷層次也越高，高學(xué)歷人才的集聚程度也逐漸加大。在22156名具有學(xué)歷的人才中，年銷售收入超億元的企業(yè)就擁有10544名，占47.6%；在25名博士和202名碩士中，超億元企業(yè)分別就擁有1 5名和108名，分別占博士、碩士總數(shù)的60%和53%。 職稱比例基本符合企業(yè)的能級結(jié)構(gòu)要求 職稱的高、中、初比例基本合理。規(guī)模上民營企業(yè)人才隊伍中，正高級職稱271人，副高級職稱707人，中級職稱3743人，初級職稱8414人。高級、中級、初級比例為13.88

31、.6，比較接近136的理想比例。 擁有職稱的人才主要集中在規(guī)模較大的企業(yè)。年銷售收入超億元的企業(yè)有職稱人才6257人，占職稱總數(shù)的47.5%，而年銷售收入500-2000萬元的企業(yè)僅僅有1375人有職稱，占職稱總數(shù)的10.5 %。 職稱構(gòu)成與學(xué)歷構(gòu)成對比分析。在民營企業(yè)人才隊伍中，擁有職稱的人才總數(shù)明顯低于擁有學(xué)歷的人才總數(shù)，擁有職稱人才和從業(yè)人數(shù)的比例明顯低于擁有學(xué)歷的人才與從業(yè)人數(shù)的比例。擁有學(xué)歷的人才總數(shù)為22125人，而擁有職稱的人才總數(shù)僅僅為13135人，有職稱的人才僅為有學(xué)歷人才的59.3%。1.1.2臺州民營企業(yè)人才隊伍存在的問題 人才總量與民營企業(yè)需求存在差距 臺州市規(guī)模以上民

32、營企業(yè)中人才數(shù)與職工總數(shù)的比例落后于沿海發(fā)達地區(qū)。被調(diào)查的民營企業(yè)普遍反映，隨著民營企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求量逐步增加，而企業(yè)的現(xiàn)有人才難以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。在調(diào)查中，民營企業(yè)普遍認為企業(yè)發(fā)展的主要問題是人才問題，擴大人才規(guī)模、增加人才資源總量，提高人才比例逐漸成為民營企業(yè)的普遍愿望。 企業(yè)經(jīng)營管理者學(xué)歷較低 統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，在臺州民營企業(yè)中副總經(jīng)理以上的高層次經(jīng)營管理者隊伍中，本科及以上學(xué)歷僅占21.53%，大專文化程度占38.03%，中專(含高中)及以下占40%。其它眾多規(guī)模以下的小型企業(yè)經(jīng)營者的文化程度更低。在對689家規(guī)模以下企業(yè)隨機的調(diào)查中，企業(yè)主初中以下文化程度占85%，中

33、專或高中畢業(yè)占15%，沒有一名具有大專以上學(xué)歷。民營企業(yè)經(jīng)營管理者學(xué)歷不高，直接影響著企業(yè)的發(fā)展方向和經(jīng)營理念。 高層次人才數(shù)量不足且年齡老化 一是高層次人才數(shù)量不足。有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計表明，在民營企業(yè)中，碩士以上人才僅為227人，占人才總量的0.65%。從高層次的絕對數(shù)來看，一些規(guī)模較大的企業(yè)擁有的高層次人才占相當(dāng)大的比例，許多規(guī)模以下企業(yè)所擁有的高層次人才幾乎是零。 二是高層次人才老化嚴重。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，臺州民營企業(yè)中共有高層次人才996名(含柔性引進)，其中，35歲以下的各類高級人才60名，占總數(shù)的6%，55歲以上的516人，占總數(shù)的52 %。從統(tǒng)計情況看，高級人才隊伍老化問題嚴重，中青年骨干力

34、量薄弱，不利企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。臺州民營企業(yè)中高級專家50歲以上的占58.8%，其中不少高級人才還是外聘的退休專家，明顯潛伏著高級人才不足的危機。 三是高層次人才穩(wěn)定性差。民營企業(yè)的大量高層次人才，是采取“柔性引進”的方式“為我所用”，這些企業(yè)從本身需要出發(fā)，采取聘請、顧問、兼職、咨詢等柔性方式，用來解決了企業(yè)面臨的燃眉之急，但穩(wěn)定性差，流動性大。從企業(yè)持續(xù)發(fā)展的角度看，缺乏真正屬于自己的產(chǎn)學(xué)研一體化的高層次人才，直接影響了企業(yè)的創(chuàng)新能力、研發(fā)能力、高新技術(shù)的吸收能力和企業(yè)的發(fā)展后勁。 人才專業(yè)結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)不太合理 人才結(jié)構(gòu)包括若干結(jié)構(gòu)變量，如學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)，行業(yè)結(jié)構(gòu)等等。一個成

35、功的企業(yè)往往具有縱向的學(xué)歷結(jié)構(gòu)優(yōu)勢，橫向的專業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)勢、發(fā)展上的年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)勢、競爭上的職稱結(jié)構(gòu)優(yōu)勢等。但臺州民營企業(yè)在人才結(jié)構(gòu)上卻不甚合理，主要表現(xiàn)為: 一是專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。職業(yè)經(jīng)理人才缺乏，職業(yè)經(jīng)理人才市場沒有形成，全市目前僅有少數(shù)企業(yè)聘請職業(yè)經(jīng)理人；熟悉資本運作的人才奇缺，全市上市或進入上市輔導(dǎo)期的企業(yè)基本上采取外聘機構(gòu)進行專業(yè)操作；精通WTO規(guī)則的專業(yè)人才稀缺，處理國際貿(mào)易爭端的能力和水平明顯不夠。 二是學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，規(guī)模上民營企業(yè)人才隊伍中，研究生以上僅占1.0%，本科以上也僅占16.1 %。研究生、本科、?？?、中專的比例為1153348。人才學(xué)歷的低度化嚴重制約民營企

36、業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。 操作層技師數(shù)量較少且培訓(xùn)不足 臺州民營企業(yè)主要以制造業(yè)為主，技師的缺少，尤其是高級技師稀缺，已成為企業(yè)發(fā)展的一大障礙。從知識技能方面來看，能掌握應(yīng)用高新技術(shù)技能的技師很少，能從事傳統(tǒng)的民營制造技術(shù)的相對較多。知識經(jīng)濟呼喚知識型工人，高新技術(shù)需要新型技術(shù)工人，民營企業(yè)應(yīng)積極主動地引進和培養(yǎng)現(xiàn)代高級技術(shù)工人。其全國各地的人才情況基本一致。1.2 研究民營企業(yè)留住人才的目的與意義中國民營企業(yè)經(jīng)過近二十年的快速發(fā)展,已取得舉世矚目的成績,在國民經(jīng)濟中的地位和重要性越來越高。然而,隨著中國加入WTO以及全球經(jīng)濟一體化進程的加速,民營企業(yè)在發(fā)展過程中開始遇到各種各樣的新問題,

37、其中如何留住人才成為許多民營企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的一道難題。人才是企業(yè)創(chuàng)造財富的動力源泉,人才的流失,特別是高素質(zhì)人才的流失,是企業(yè)不可估量的損失。改革開放以來，我國私人投資辦企業(yè)的人越來越多，私營經(jīng)濟得到了很大發(fā)展。但在民營企業(yè)的發(fā)展中看到，只有少數(shù)企業(yè)能在短時間內(nèi)完成原始積累，發(fā)展為規(guī)模大、管理規(guī)范、市場競爭力強的大企業(yè)，相當(dāng)一部分民營企業(yè)處于“高出生與高死亡率”狀態(tài)。我國的民營企業(yè)成長、發(fā)展速度較慢。影響民營企業(yè)發(fā)展的因素很多，但最重要的因素是人才的因素。當(dāng)今企業(yè)的競爭表面上是產(chǎn)品質(zhì)量、市場的競爭，而實質(zhì)上是人才的競爭。在我國民營企業(yè)的人才流失極其嚴重，據(jù)有關(guān)調(diào)查其人才流失率高達60%，

38、其中主要是中高層管理人員和技術(shù)人才的流失。高層人員的流失不僅會帶走商業(yè)、技術(shù)機密，帶走客戶，使企業(yè)受到經(jīng)濟損失，同時還會影響企業(yè)工作的連續(xù)性，其它員工的穩(wěn)定性。由此可見，民營企業(yè)要想發(fā)展?fàn)畲?，首先要能留住人才。本文研究的能民營中小企業(yè)發(fā)展與實踐都有一定的借鑒意義。1.3 本論文工作本文力圖以人力資源開發(fā)與管理理論為指導(dǎo)，以中創(chuàng)水晶有限公司的實際用人制度為研究對象，對我國民營中小企業(yè)人才吸引和流動問題進行探討。 首先,闡述了民營中小企業(yè)如何制定和實施正確有效的人才吸引機制,主要從樹立正確的人才觀念,建立有效的招聘體系和建立完善的培訓(xùn)體系三個方面進行分析,介紹了新的人才的含義,從人力資源管理學(xué)的角

39、度剖析了建立招聘和培訓(xùn)體系的重要性,闡明了其對企業(yè)管理的作用; 其次,闡述了民營中小企業(yè)如何制定和實施正確有效的人才保留機制,主要從建立合理有效的薪酬制度和建立富有凝聚力的企業(yè)文化兩方面分析,薪酬管理是人力資源管理中最難的一個環(huán)節(jié)。不果,如果企業(yè)在薪酬制度中能充分體現(xiàn)公平和激勵這兩方面的因素,將能有利于提高員工的工作積極性,促進企業(yè)進入期望發(fā)展的良性循環(huán)。另外,優(yōu)秀的企業(yè)文化也可以極大地激發(fā)員工的熱情,是吸引和留住人才的一個有效且經(jīng)濟的手段 最后,本文通過對莎克公司吸引和留住人才的案例進行分析,并提供了解決方案。相信對整個民營中小企業(yè)發(fā)展與實踐都有一定的借鑒意義。第二章 我國民營企業(yè)目前留住人

40、才的現(xiàn)狀2.1 概念解釋知識經(jīng)濟時代，擁有人才的優(yōu)勢是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。但作為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，民營企業(yè)在人才資源方面的劣勢顯得非常突出。企業(yè)雖用高薪和其他豐厚的條件來吸引人才，卻不能在較長時間里留住人才。民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，采取合適的激勵措施，吸引人、留住人才、用好人才。2.2目前我國民營企業(yè)在留住人才方面的現(xiàn)狀概述我國大多數(shù)民營企業(yè)是家族企業(yè)。根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料，民營企業(yè)內(nèi)部普遍實行家族制管理，已婚企業(yè)主的配偶50.5在本企業(yè)做管理工作，9.8負責(zé)購銷，已成年子女20。3在本企業(yè)做管理工作，13.8負責(zé)購銷。而在亞洲，由于市場 經(jīng)

41、濟 發(fā)展 的時間不長，約半數(shù)以上的大型企業(yè)以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是，李嘉誠父子成功的故事為許多人津津樂道。家族企業(yè)“打虎親兄弟，上陣父子兵”，公司治理結(jié)構(gòu)在一段時間內(nèi)反而顯得簡單，但同時也埋下了隱患。在企業(yè)做大后，原先靠親情維系起來的不明晰的產(chǎn)權(quán)如果處理不當(dāng)，有可能引發(fā)內(nèi)部爭權(quán)奪利，不少家族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不愿意管理權(quán)旁落。許多暴露出的 問題 表明， 中國 的家族企業(yè)面臨著巨大的成長挑戰(zhàn)和觀念升級。一、民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀民營企業(yè)由于收入低、人才成長環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對人才晉升等要求的局限，引進并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨

42、的首要問題。仔細 分析 不難發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）缺乏正確的人力資源管理觀念民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解，人力資源管理的基本觀點是：建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責(zé)任和認同感。而 目前 我國的許多民營企業(yè)對這一觀念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé)，謀求人與事相宜為目標(biāo)，以事為中心，要求人去適應(yīng)事，強調(diào)使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資

43、本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。（二）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃近年來，民營企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，尤其是中高級管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個企業(yè)不能等到用人時才去找人，而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計劃、生產(chǎn)計劃、財務(wù)計劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員替補計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃等。誰是企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)人？誰是企業(yè)未來的“領(lǐng)頭羊”？這是每一個民企老板必須經(jīng)常思考的問題。許多民營企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將

44、企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。（三）員工流失快，人才穩(wěn)定難在 現(xiàn)代 市場經(jīng)濟條件下，人才流動速度越來越快，機制越來越靈活。很多民營企業(yè)老板認為只要有錢，不愁在市場上找不到人?？墒撬耍歉扇藛T的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進而引發(fā)“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過快。嚴重 影響 了士氣及整個組織氣氛。有資料表明，我國民營企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴重，有的企業(yè)員工流失率達25%，以至于影響到企業(yè)正

45、常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘流失再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。對企業(yè)來講，人才隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，流動異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。（四）人員招聘不規(guī)范， 方法 單一人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計劃性、程序性和 科學(xué) 性。而我國相當(dāng)一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費時，又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以

46、招到滿意的人才。另外，大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間的特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的；加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時，往往憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力。重應(yīng)聘者的言談，不注重考察實績，甚至以貌取人。可以想象，這樣的“伯樂”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢？（五）管理人員素質(zhì)偏低在知識經(jīng)濟 時代 ，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。

47、目前民營企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是： 1 歷不高除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高 科技 行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。 2 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識一般來說在民營企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。 (3)專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少尤其在一些民營高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識。民營企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學(xué)配置，整合人力資源、充

48、分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。（六）人才晉升難，發(fā)展空間小由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，最為擔(dān)心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元勛的能力、學(xué)識和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。相應(yīng)地，則把引進的外來人才放在各種框框的控制內(nèi)使用，把人才手腳捆起來跳舞。在晉升、培訓(xùn)機會的分配與安排上，不是以員工的能力與實

49、際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門外。（七）強調(diào)管理，忽視激勵大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。通過有效而正確的激勵技巧，激發(fā)出每個人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。目前許多民營企業(yè)認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一

50、地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標(biāo)激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵和自我實現(xiàn)激勵等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。（八）注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的 內(nèi)容 和質(zhì)量隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認識到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對促進管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。 究其原因在于國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。培訓(xùn)目標(biāo)并沒有與崗位

51、相聯(lián)系。培訓(xùn)并沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系。培訓(xùn)并未與員工個人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務(wù)，辦了多少期班、培訓(xùn)了多少人，至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展所應(yīng)該做哪些培訓(xùn)缺乏深刻的理解和認識。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查，并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人 學(xué)習(xí) 特點，培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓(xùn)資料和教材缺乏，培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來了挑戰(zhàn)。（九）人事法規(guī)政策淡漠我國民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強。這些人力資源管理者基本上身兼多職，既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業(yè)

52、知識和經(jīng)驗，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險、 社會 保險等管理也不健全。該與員工簽訂勞動合同的不簽，該給員工交納社會保險的不繳，由于勞動力市場的買方特點，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。更有部分民營企業(yè)為了點滴的局部小利，經(jīng)常大規(guī)模的換人，造成人員流失率大20%，員工的基礎(chǔ)隊伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時間過長，企業(yè)將要給予其較多的福利待遇，而有意借故解雇資深員工，傷害了一些員工的感情。第三章 民營企業(yè)難以留住人才的原因3.1 企業(yè)自身的問題3.1

53、.1、企業(yè)對分配認識的誤區(qū)民營企業(yè)是在國家政策的夾縫中發(fā)展起來的。在創(chuàng)業(yè)的初期，即原始資本積累期，由于資本有限，加上企業(yè)老板只重視資本積累，而忽視分配，往往不能滿足到民營企業(yè)工作的人才的需求；隨著民營企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)即結(jié)構(gòu)調(diào)整后，許多企業(yè)成立了股份制公司，資本也變得雄厚了，但只知道分配給人才可觀的薪酬，內(nèi)部并沒有形成真正的“尊重人才”、“尊重知識”的風(fēng)氣，“惜才”、“愛才”只不過是表面上的文章。3.1.2、缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)民營企業(yè)尤其是一些家族企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是民營企業(yè)難以吸引、留住人才的

54、一個重要原因。3.1.3、人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光。大企業(yè)持續(xù)正常的運作依靠的是完善的制度，而民營企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大，也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行戰(zhàn)略設(shè)計，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于民營企業(yè)有針對性、有計劃地吸引、保留人才。3.1.4、人才使用的誤區(qū)民營企業(yè)往往對人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的環(huán)境不夠?qū)捤?，缺乏施展才能的場所、機會和條件。具體表現(xiàn)在：一是學(xué)非所用。如學(xué)工程技術(shù)的搞法律，而學(xué)法律的搞統(tǒng)計，如此等等，學(xué)非所用，用非所學(xué)，造成人才的極大浪費。二是“英雄無用武之地

55、”。許多民營企業(yè)不能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和工作條件，人不盡其才，才不能盡其用，這也是不能吸引、保留人才的一個重要原因。三是許多民營企業(yè)老板把人才看作是企業(yè)的成本，只注重員工對企業(yè)的價值，認為只要給錢員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活，這種忽略人才自身價值的觀念也會導(dǎo)致人才離去。3.1.5、行業(yè)跨度過大，但地域性強民營企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域。所以民營企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。民營企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。3.1

56、.6、民營企業(yè)家的自身問題1、民營企業(yè)家的管理權(quán)力缺乏制約民營企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身，且決策管理時，只需對私人利益或少數(shù)投資者負責(zé)即可。民營企業(yè)在發(fā)展過程中往往存在這樣一個桎梏個人專權(quán)的家長式管理模式。然而一旦企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴大時，家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。2、民營企業(yè)家的素質(zhì)參差不齊（1）除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分中小型企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低。（2）對于人才，放心和能干無法兼得總是民營企業(yè)主的一塊心病。一方面，他

57、看到人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報，更擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)。他們往往有這樣一種想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因為會誤事；人才更不能用，因為他們會奪你的江山；奴才最好，又聽話又好用。因此，在忠誠與效率之間如何選擇，他們正經(jīng)受著巨大的矛盾和痛苦。3.1.7、缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。號稱創(chuàng)百年企業(yè)還只是紙上談兵。3.1.8、機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者目前大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)

58、置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。機構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。3.1.9、強調(diào)管理，激勵手段單一大多數(shù)民營企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。3.1.10、民營企業(yè)的薪酬管理誤區(qū)我國的民營企業(yè)在薪酬管理中存在許多誤區(qū)，諸如對員工的基本人性假設(shè)是“

59、惡”的，認為員工得到的取決于付出的，“高工資一定可以吸引并留住人才”，有的由企業(yè)家一個人來制定本企業(yè)的薪酬制度。3.2 外部環(huán)境因素的影響3.2.1、人才機制不完善我們知道在知識經(jīng)濟時代，人才經(jīng)常是成為企業(yè)的主要資產(chǎn)，他腦袋里的知識就是自己擁有的生產(chǎn)資料，這是可以隨身攜帶的一筆巨大資產(chǎn)，所以他的流動性很大。但是在我國，首先，社會保障制度不完善，阻礙了人才流動。由于養(yǎng)老、醫(yī)療等沒有完全社會化，失業(yè)保障承受能力有限，國有企業(yè)的人才流到非公有制企業(yè)就業(yè)時，社會保障的持續(xù)仍然存在較大困難；其次，勞動人才在城鄉(xiāng)、地區(qū)、企業(yè)之間的流動程度不高，有著許多行政限制。3.2.2、勞動人才市場欠發(fā)達在美國，勞動市

60、場非常發(fā)達。從雇主一方來說，無論是需要什么人才，比如經(jīng)理、研究人員或生產(chǎn)工人，就到市場上登廣告，通過規(guī)范的人員篩選、招聘程序，聘用企業(yè)需要的人才，或者通過有目標(biāo)的市場競爭，把自己需要的人才從別的企業(yè)“挖掘”過來，對企業(yè)不需要的會毫不留情地予以解雇，由市場杠桿來重新安排其就業(yè)和去向。但我國人才市場基本沒有形成或成熟，其中有許多領(lǐng)域政策的規(guī)劃性過強造成了操作上難度的加大，形成了對市場培育和完善非常不利的約束，阻礙了在市場化條件下運作的資源的進入和作為市場主體權(quán)益的切實保障。如北京人才市場，經(jīng)過十幾年的運作，現(xiàn)在是個近百億元的規(guī)模，每年人才廣告經(jīng)營約3億，而且隨著知識經(jīng)濟時代的到來，這個數(shù)字逐年上升