2022年企業(yè)人力資源管理師二級第二章招聘與配置知識點整理

1、學習好資料 歡迎下載 其次章 聘請與配置 第一節(jié)：員工素養(yǎng)測評標準體系的構(gòu)建 【學問要求】 一, 員工素養(yǎng)測評基本原理 1,個體差異原理 2,工作差異原理 3,人崗匹配原理 （要求與素養(yǎng),酬勞與貢獻,員工與員工,崗位與崗位之間相匹配） 二,員工素養(yǎng)測評的四種類型 特點 類型 選拔性測評 開發(fā)性測評 診斷性測評 考核性測評 鑒定性測評 目的 選拔優(yōu)員工 開發(fā)員工素養(yǎng),可為 HR明白現(xiàn)狀,查找根源（如需求 鑒定或驗證某種素養(yǎng)是否 特點 區(qū)分功能 發(fā)如培訓供應依據(jù) 開 層次調(diào)查） 具備或具備程度 摸清情形,明白對象優(yōu) 測評內(nèi)容或特別精細（查原 概括性 其他 標準剛性強 勢與不足 因）或全面廣泛（明白

2、現(xiàn)狀） 結(jié)果要求較高信度與效 過程客觀性 為對象提出努力方向 結(jié)果不公開 度（有據(jù)可查,充分全面, 指標靈敏性 較強的系統(tǒng)性（由表及里, 能驗證并保持一樣） 結(jié)果表達為分數(shù)或等級 測評終止后,應提出開發(fā) 并提出計策） 常穿插在選拔性測評中； 測評指標靈敏, 只要客觀便 于操作,而其它測評指標均 建議 為總結(jié)性測評,其它測評 來自測評目標的分解 具有詳細性 三,員工素養(yǎng)測評的五大原就 序號 測評原就 懂得內(nèi)容 備注 1主觀與客觀 盡量接受客觀測評手段與方法, 但不忽視主觀評定的作用, 以實現(xiàn)優(yōu) 公務(wù)員選拔：行政職業(yè)才能測評 +民主 2測評相結(jié)合 勢互補 評議 定性與定量 .定性,側(cè)重行為的性質(zhì),

3、不深化,模糊的印象判定 人才選拔：公文筐, LGD +心理測試 3測評相結(jié)合 .定量,側(cè)重行為的數(shù)量,不全面,表面和形式的測評 靜態(tài)測評：心理測驗,問卷調(diào)查和考試 靜態(tài)與動態(tài) .靜態(tài), 不考慮素養(yǎng)前后變化, 便于橫向比較, 但忽視了原有基礎(chǔ)和 測評相結(jié)合 將來進展趨勢 動態(tài)測評：評判中心,面試和觀看評定 . 動態(tài),依據(jù)素養(yǎng)形成與進展的過程而不是結(jié)果進行測評, 是從前后 的變化情形而不是當前所達到的標準進行測評 4素養(yǎng)與績效 素養(yǎng)測評 推測 績效 素養(yǎng)：德能識體“四好新人”績效：業(yè) 5測評相結(jié)合 績效測評 驗證 素養(yǎng) 績實效 分項與綜合 . 分項,把素養(yǎng)分解為一個個項目獨立測評, 再將測評結(jié)果簡

4、潔相加 分項測評：簡歷 +申請表 +筆試 +面試 +心 測評相結(jié)合 理測試 + . 綜合測評,是指對綜合素養(yǎng)的各個方面進行整體系統(tǒng)的測評 綜合測評：評判中心 四,員工素養(yǎng)測評標準體系： 一）三要素 測評指標 測評 標準 測評 標度 和 標記 感召力 1,善于說服,善于贏得支持 A,熟知 B,善于 C,尚可 D一般 E,很2,能調(diào)整表情以吸引聽眾 差 A,熟知 A,熟知 B,善于 C,尚可 D一般 E,很差 B,善于 C,尚可 D一般 E,A,熟知 很差 3,能運用間接影響等復雜手段以造聲勢,努力贏得他人支持 4,能策劃引人注目的大事,以說明問題的要點 二）測評標度的五種形式 B,善于 C,尚可

5、 D一般 E,很形式 說明 舉例 差 量詞式 用帶有 程度差異 的詞刻畫與揭示有關(guān)測評標志狀態(tài),水平變化與分布的情形 多,較多,一般,較少,少 等級式 用 等級次序明確 的字詞,字母或數(shù)字揭示測評標志狀態(tài),水平變化的刻度形式 甲,乙,丙,丁 ,級差應具有次序關(guān)系, 等距關(guān)系為佳 爭辯說明： 等級數(shù)超過 9,難以把握評判, A, B,C,D, E 第 1 頁,共 8 頁數(shù)量式 學習好資料 歡迎下載 1, 2,3,4, 5 5 以內(nèi)測評成效正確 直接 用 分數(shù) 來揭示測評標志水平變化的一種形式,有離散區(qū)間和連續(xù)區(qū)間兩種 離散區(qū)間： 10,5,0 連續(xù)區(qū)間： 01.9 ,定義式 用許多 字詞 規(guī)定各

6、個標度的范疇和級差 克服困難,完成工作,有心干好工作 綜合式 綜合兩種或更多的標度形式來揭示測評標準不同狀態(tài)與水平變化 綜合使用上述兩種或更多形式 三）測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu) 測評要素 身體素素 分解項目 生理健康狀況,體力狀況 項目細分 結(jié)構(gòu)性要素 （靜態(tài)反映員工素 質(zhì)及功能行為的構(gòu)成） 行為環(huán)境要素 （動態(tài)考察實際 心理素養(yǎng) 智能品德和文化 內(nèi)部環(huán)境 自身主觀具備 個性和氣質(zhì)等 工作性質(zhì)（工作難度,工作責任,工作周期,工作范表現(xiàn)和所處環(huán)境條件） 外部環(huán)境 外界客觀存在, 間接影 疇和位置）組織 背景（人際關(guān)系,群體素養(yǎng),領(lǐng)導因素和組織狀工作績效要素（ 綜合表達） 響行為的環(huán)境條件 況） 工

7、作績效 工作績效工作數(shù)量,質(zhì)量,效率,成果,群眾威信和人才培養(yǎng)等 三）測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu) 1,測評內(nèi)容（目的與職位要求） , 2,測評目標（內(nèi)容點） ,3,測評指標（詳細分解可操作） , 4,指標設(shè)計原就 四）測評指標設(shè)計六原就 1, 與測評對象同質(zhì)原就（. 遲到早退及次數(shù),與紀律性或品德是一樣的） 2,可測性原就 （. 工作體會通過工作年限來測評） 3,普遍性原就 （. 工作年限適合全部測評對象） 4,獨立性原就 （. 指標間不會交叉,不重復） 5,完備性原就 （. 指標要少而精,少而全） 6,結(jié)構(gòu)性原就 （. 要有條件,過程或結(jié)果三方面的指標,防止短期行為） 五）測評標準體系的類型：

8、1,效標參照性標準體系：依測評內(nèi)容和目的形成的標準體系一般是測評對象內(nèi)涵的直接描述 例：飛行員,宇航員的選拔標準 與測評客體本身無關(guān) 2,常模參照性指標體系：對測評客體外延的比較形成的測評標準體系 與測評客體直接相關(guān) 例：公務(wù)員選拔標準 五,品德測評法： 1, FRC品德測評法 基本思路：借助運算機分析技術(shù)從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定基本要素選擇一些表征行為或事實被測者報告是否具備（ 個別談話, 集體問卷 ）儲備并評定 2,問卷法 有用,便利,高效的方法 三種代表形式 ：卡特爾 16 因素 16PF,艾森克個性問卷 EPQ,明尼蘇達多相個性問卷 MMPI 3,投射技術(shù) 起源于 臨床心理學和精神病

9、治療法,誘導被試內(nèi)心思想情感的手段 三個特點 ：測評目的的隱匿性,內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性與開放性,反應的自由性 五種常用方法： 聯(lián)想法（文字,羅夏墨漬圖形）,構(gòu)造法（看圖法）,繪畫法,完成法,逆境對話法 六,學問測評法： 對把握的學問量,學問結(jié)構(gòu)與學問水平的測量與測定美國訓練學家布盧姆提出了著名的“訓練認知目標分類學”,把認知目標分為了六個 層次 測試題型分布圖 1 ,記憶 2,懂得 3,應用 4,分析 5,綜合 6,評判； 七,才能測評法： 一般才能測評：即智力測驗分為個別和團體兩類 特殊才能測評：專業(yè)才能包括文書,操作和機械才能測評 制造才能測評：創(chuàng)新才能（ 選拔高層治理和技術(shù)型人才 ） 我國測評專

10、家就分為三個層次記憶,懂得,應用 學習才能測評：測評方法多,如面試,情境,心理測驗（ 最簡潔有效的,詳細應用形式是筆試 ） 【才能要求】 一,員工素養(yǎng)測評量化的八種形式： 第 2 頁,共 8 頁學習好資料 歡迎下載 1,一次量化與二次量化 序數(shù) （次序）一次量化：直接刻畫, 實質(zhì)量化 ,對象有明顯數(shù)量關(guān)系,如出勤數(shù),遲到數(shù) 二次量化：間接刻畫, 先定性（程度）后定量（賦值） ,針對沒有明顯數(shù)量關(guān)系但具質(zhì)量或程度差異的素養(yǎng)特點,如紀律意識 基數(shù) （數(shù)量） 一次量化：測評量化過程一次完成,如面試評分 二次量化：分兩次計量完成,先縱向量化得“權(quán)重”,后橫向量化打分 2,類別量化與模糊量化 “一”與“

11、二”作 兩種 說明 類別量化,即把測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去,然后給每個類別賜予不同的數(shù)字, 數(shù)字只起符號作用,無大小之分 模糊量化,即把測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中,依據(jù)該對象隸屬程度分別賦值 前者的測評對象：界限明確且測評者能完全把握的素養(yǎng)特點 后者的測評對象：界限不明確或測評者熟識模糊和無法把握的素養(yǎng)特點 3,次序量化,等距量化與比例量化 次序量化： 依據(jù)某一測評素養(yǎng)特點或標準,將全部測評對象排序,然后給每個測評對象賜予相應的 次序數(shù)值 等距量化： 更進一步,任何兩個數(shù)值之間 差異相等 再賦值 比例量化： 更進一步,要求素養(yǎng)測評的排列有序和等距關(guān)系,且仍要存在 倍數(shù)關(guān)

12、系 4,當量量化 當量量化先選擇某一中介變量,把多種不同類別或不同質(zhì)的素養(yǎng)測評對象進行統(tǒng)一轉(zhuǎn)化,對他們進行近似同類同質(zhì)的量化； 近似等值及主觀量化的技術(shù) 二,測評標準體系構(gòu)建七步驟 1. 明確測評的客體與目標 （普工與治理人員的測評是不同的） 2. 確定測評項目或參考因素 （ 測評內(nèi)容標準化,詳細有三種表現(xiàn)形式：工作目標因素分析法,工作內(nèi)容因素分析法,工作行為特點分 析法） 3. 確定素養(yǎng)測評標準體系的結(jié)構(gòu) （工 作分析是按層次進行的,素養(yǎng)測評標準體系也要分層次進行） 4. 選擇與表述測評指標 （優(yōu)良測評指標有兩個特點：一是具有實際價值,二是指標切實可行,如學歷是文化素養(yǎng)的測評指標） 5. 確

13、定測評指標權(quán)重 規(guī)（ 常用三種方法：德爾菲法,主觀體會法,層次分析法（將專家的體會與理性兩兩比較分析） 6. 定測評指標計量方法 （計量由兩個因素準備：計量等級及分數(shù),計量規(guī)章與標準） 7. 試測或完善測評標準體系 （ 必需組織試測并據(jù)此完善） 三,員工素養(yǎng)測評的詳細實施 1,預備階段 * 收集資料 * 組織測評小組 * 制定測評方案 收集必要的資料：崗位信息,崗位職責,崗位所需才能 組織強有力的測評小組：確保組成成員的質(zhì)量和數(shù)量,合理搭配,測評人員應中意 7 個要求 P127 測評方案的制定： 確定被測評對象范疇和測評目的 設(shè)計和審查員工素養(yǎng)才能測評的指標和參照標準（高度重視） 編制或修訂

14、員工素養(yǎng)才能測評的參照標準 選擇合理的測評方法（效度,公正,有用性和成本四個指標） 2,實施階段 * 測評前動員 * 測評時間和環(huán)境選擇 * 測評操作 測評前動員：統(tǒng)一思想,明確目的和意義 測評時間與環(huán)境選擇：測評時間周中 9 點左右；測評環(huán)境 測評操作程序：宣讀測評指導語內(nèi)容 5min：測評目的,強調(diào)測評與考試的不同,填表預備工作和要求,舉例,結(jié)果保密, 處理及反饋；詳細操作方式：單獨操作（客觀,費時間對比操作（可能增加主觀省時間,人多適用）；回收測評數(shù)據(jù) 3,結(jié)果調(diào)整 * 引起測評結(jié)果誤差的緣由 * 測評結(jié)果處理常用方法 * 測評數(shù)據(jù)處理 1. 引起測評結(jié)果誤差的緣由 （ 1）測評的指標體

15、系和參照標準不夠明確（ 2）暈輪效應, 桑戴克 提出（以點概面）（ 3）近因誤差 以近代遠 （4）感情效應（關(guān)系） （5）參評人員訓練不足 4,綜合分析 * 測評結(jié)果描述 * 員工分類 * 測評結(jié)果分析方法 四,企業(yè)員工測評實施案例（綜合題） 1, 組建軍聘請團隊 2 ,員工初步選擇 3 ,設(shè)計測評標準 4 ,選擇測評工具 5 ,分析測評結(jié)果 6 ,作出最終決策 7 ,發(fā)放錄用通知 其次節(jié) 應騁人員筆試的設(shè)計與應用 【學問要求】 一,應聘筆試的概念和種類： 第 3 頁,共 8 頁學習好資料 歡迎下載 筆試 又稱紙筆測試或紙筆測試法,以 紙筆,文字 為介質(zhì),讓應聘者動手,動腦回答提問,是其與面試

16、等其他測試方法的重要區(qū)分之一 應聘筆試 接受筆試測驗法對應聘人員進行 初次選拔 的活動過程 筆試的優(yōu)缺點（ 6 優(yōu) 4 缺） 6 優(yōu)： 1. 同時測試多人,效率2. 試題深思熟慮,信度效度高； 3. 試題評判客觀,公正,精確； 4. 應聘者壓力小,便于發(fā)揮； 5. 測試 高； 內(nèi)容涵蓋范疇廣； 6. 測試結(jié)果便于儲存和查詢 4 缺：無法考察品德,態(tài)度,口頭表達,應變,實操等才能；可能顯現(xiàn)高分低能；可能顯現(xiàn)押題,舞弊等手段；對于應聘者模糊 的回答無法直接詢問,進而把握其真實水平； 二,崗位學問測驗的內(nèi)容： 1 ,基礎(chǔ)學問測驗：基本常識,相關(guān)學問實際把握程度或?qū)W問面的寬度 2,專業(yè)學問測驗：崗位所

17、需專業(yè)學問把握程度 3,外語考試：分為口試與筆試 【才能要求】 一,筆試設(shè)計與應用六步驟： 1 成立考務(wù)小組 （ 制訂方案,編制試題,考務(wù)組織） 2 制訂筆試方案 詳細內(nèi)容：（筆試目的及科目確定,試題設(shè)計,審定,印制,保管等；筆試組織與支配；試卷裝訂,收存,閱卷組織與 治理；筆試經(jīng)費預算與成效推測） 3 設(shè)計筆試試題 （要進行試測,審定與修訂） 5 筆試閱卷評分 （先進行初評,再請試題設(shè)計進行講評） 4 監(jiān)控筆試過程 （實施全過程） 6 筆試結(jié)果運用 （從高到低分排序甄選,劃分數(shù)線） 二,筆試存在的問題與主要計策四點： 1,組建命題團隊 （專家學者 ；筆試組織工作體會豐富者 ；具有相應學問和實

18、踐體會的應聘者） 2,崗位才能匹配分析 （ 命題的動身點和立足點 ；依據(jù)崗位要求,確定命題方向與重點） 3,針對性命題 （兼顧專家匿名命題與現(xiàn)有題庫,并削減后者比例 ；把握專業(yè)前沿和進展中面臨的問題 ） 4,實施專家試卷整合與審核 （高質(zhì)量試卷的最終防線 ； 防止重復,爭議內(nèi)容及文字錯誤） 三,筆試測驗考試大綱的編制 技術(shù)類；治理類；技能操作類； 四,建立規(guī)范的問卷制度 1,制定詳細的評分標準與答案； 2,接受多元化的閱卷方式； 3,試卷結(jié)果進行二次或三次審核； 五,試卷分析報告撰寫 1,試卷信度,效度,難度和區(qū)分度的內(nèi)在依據(jù)； 2,試卷整體分析,明白應騁者整體狀況； 3,應聘者個人試卷分析；

19、 六,筆試結(jié)果深層次的開發(fā)與應用 1,改進選拔錄用方式； 2,多種手段親熱結(jié)合； 七,學問測驗的題目設(shè)計 1,客觀題； 2,主觀題； 第三節(jié) 面試的組織與實施 第一單元 面試的基本程序 【學問要求】 一,面試的內(nèi)涵及特點 面試 指在特定的時間和地點,由面試考官與應聘者依據(jù)預先設(shè)計好的目的和程序,進行面談,相互觀看,相互溝通的過程； 適用于員工選撥的任何階段, 主要用于終選 面試的五大特點 1 ,工具談話與觀看為主； 2,過程雙向溝通； 3,目的明確； 4,程序預先設(shè)計好； 5,位置不公正的 二,面試的四種類型： 1 ,依據(jù)面試的 標準化 程度：結(jié)構(gòu)化面試（程序,題目和評分）,非結(jié)構(gòu)化面試,半結(jié)

20、構(gòu)化面試 2,依據(jù)面試 實施 的方式：單獨面試（序列化面試）,小組面試（同時化面試） 3,依據(jù)面試的 進程 ：一次性面試,分階段面試 4,依據(jù)面試 題目 的內(nèi)容：情形性面試（假如 ）,體會性面試 三,面試進展的六個趨勢 1 , 面試形式豐富多樣 2 ,結(jié)構(gòu)化面試成為主流 3 ,提問彈性化 4 , 測評內(nèi)容不斷擴展 5 ,考官專業(yè)化 6 理論和方法不斷進展 第 4 頁,共 8 頁學習好資料 歡迎下載 【才能要求】 一,面試的目的與基本程序 面試者： 制造融洽的會談氣氛,使應聘者正常發(fā)揮；讓應聘者更明白單位進展情形,應聘崗位的信息和相應的人力資源政策；明白應聘 者的專業(yè)學問,崗位技能和非智力因素準

21、備應聘者是否通過本次面試 應騁者： 制造融洽的會談氣氛,盡量發(fā)揮實際水平；有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 ；期望被懂得,被敬重,受到 公正對待,充分明白自己所關(guān)懷的問題；準備是否愿意來該單位工作 面試程 序： 面試預備階段；面試實施階段；面試總結(jié)階段；面試評判階段； 一）面試的預備階段（四件事） 1,制定面試指南,包括： 1）面試團隊的組建 ； 2）面試預備（題目,答案,評分標準,時間,地點等） ； 3）面試提問分工和次序 ；4） 面試提問技巧 ； 5）面試評分方法 2,預備面試問題： 1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重 ； 2）提出面試問題 3,確定評估方式： 確定評估方式和標準,確定評

22、分表 4,培訓面試考官： 追問,提問技巧和標準把握 二）面試的實施階段（五階段） 1,關(guān)系建立：預料中的封閉式問題；天氣,交通；營造氛圍 2,導入階段：有預備的開放式問題；工作過的單位緩解心情 3,核心階段：行為性問題；崗位勝任特點有關(guān)的問題與崗位的匹配度 4,確認階段：開放式問題；崗位勝任才能的進一步探討；崗位勝任特點再確認 5,終止階段：行為,開放式問題；查漏補缺；給對方提問機會 三）面試的總結(jié)階段（三方面） 1,綜合面試結(jié)果 綜合評判（通過面試綜合評判表綜合每位考官的評判）面試結(jié)論（依據(jù)面試評判匯總表平均分,對應聘者進行綜合評 判；對全部應聘者 進行比較；將崗位說明與應聘者的實際情形比較

23、,留意與崗位親熱項目） 2,面試結(jié)果的反饋 （用人部門,應聘者） 明白雙方更詳細的要求；關(guān)于合同簽訂；對未錄用者的信息反饋 3,面試結(jié)果的存檔 四）面試的評判階段：總結(jié)體會,為下次面試設(shè)計做預備 二,面試中的五種常見問題 1,面試目的不明確：面試目的,重點不清晰 2,面試標準不詳細：崗位勝任模型不清晰 3,面試缺乏系統(tǒng)性：任憑性大 4,面試問題設(shè)計不合理：自述才能,特點,個性等,多項題 5,面試考官的偏見： 第一印象 ：首因效應,依據(jù)開頭幾分鐘甚至是面試前從資料 如筆試,個人簡歷等 的印象作出評判 對比效應 ：前后對比,導致后一個評判過高或過低 暈輪效應 ：以點代面,從某一優(yōu)點或缺陷去評判應聘

24、者其他方面 與我相像心理 ：相像經(jīng)受,相見恨晚 錄用壓力 ：上級的各種壓力,如聘請時間緊迫,就急于求成 三,面試實施的九大技巧 1 , 充分預備 2 , 靈敏提問 3 , 多聽少說 4 , 善于提取要點 5 , 進行階段性總結(jié)（ 結(jié)論 ） 6, 排除各種干擾 7 , 不要帶有個人偏見 8 , 在傾聽時留意摸索 9 , 留意肢體語言溝通 【留意事項】 聘請時應留意的九大問題 1 , 簡歷并不能代表本人 2 ,工作經(jīng)受比學歷更重要 3 ,不要忽視求職者的個性特點（頑固,偏激） 4,讓應聘者更多地明白組織 5 ,給應聘者更多的表現(xiàn)機會 6 ,留意不忠誠和欠缺誠意的應聘者（頻繁跳槽） 7,關(guān)注特殊員工

25、（總不順） 8 ,謹慎做準備 9 ,留意自身的形象 面試提問應留意的五個問題 1 ,防止引導性（傾向性）問題 2 ,應有意提問一些相互沖突的問題 3 ,留意通過應聘者的工作經(jīng)受分析應聘者的價值取向,不輕信其 自己的說法（跳槽頻率） 4 ,提問直截了當,語言簡練,不留疑問,并做好記錄 5 ,觀看應聘者的非語言行為（ 肢體語言 ）； 第 5 頁,共 8 頁學習好資料 歡迎下載 其次單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 【學問要求】 結(jié)構(gòu)化面試綱要 結(jié)構(gòu)化面試又稱規(guī)范化面 試,是依據(jù)面試的 標準化程度 劃分的三種面試類型之一,依照預先確定的題目,程序和評分標準進行面試,要求 做到 題目,程序和評分標準 的結(jié)

26、構(gòu)化； 一,結(jié)構(gòu)化面試問題的七種類型 1,背景性問題：個人,家庭,訓練,工作背景 2 ,學問性問題：崗位所需基本學問 3 ,思維性問題：考察懂得,分析,辨識,推斷 4,體會性問題：過去做過的事情 5 ,情形性問題：假設(shè)情形中 6 ,壓力性問題：壓力環(huán)境中的心情,反應,應變 7 ,行為性問題關(guān)鍵 勝任才能 二,行為描述面試的內(nèi)涵與實質(zhì) 一） 行為描述（ Behavior Description ）面試一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試,其特殊性表現(xiàn)在：其接受的面試問題是 基于勝任特點的行為性 問 題 通過 BD 面試需明白兩方面信息：應聘過去的工作經(jīng)受 和 對特定行為實行的行為模式 者 BD 面試的實質(zhì)： 1

27、. 用過去的行為推測將來的行為 2. 識別關(guān)鍵性的工作要求 3. 探測行為樣本 二）行為描述面試的四大要素： STAR模情形 situation 型 目標 t arget 行動 action 結(jié)果 r esult 【才能要求】 一,基于選拔性素養(yǎng)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 5綜合題 1. 構(gòu)建選拔性素養(yǎng)模型 （建小組,選樣本,測樣本,建素養(yǎng)表,建模型） 3. 制定評分標準和等級評分表 2. 設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱 （建指標,詢專家,搞推測,編大綱） 4. 培訓結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 （相關(guān)專業(yè)學問,豐富的社會體會,把握測評技術(shù),良好的個人品德和修養(yǎng)） 5. 結(jié)構(gòu)化面試及評分 6. 決

28、策 （人崗組織匹配） 二,結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)（三部分） 1,選拔性素養(yǎng)模型的構(gòu)建（測評標準的開發(fā)） 2,結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計 3,評分標準的確定 企業(yè)的進展外部環(huán)境變化對任職者的要求 4,修訂選拔性素養(yǎng)模型 第三單元 群體決策的組與實施 【學問要求】 一,群體決策法的內(nèi)涵與特點 群體決策法 指聘請活動中,組建決策團隊,由 具有不同背景 的多個決策人員進行評判和打分,最終綜合大家的看法作出聘請決策 特點： 1. 決策人員來源廣泛（高層治理, HR 人員,用人部門經(jīng)理,用人部門體會豐富的員工） 2. 決策人員不唯獨（克服主觀因素影響） 3. 運用運籌學等原理（提高決策的科學性和有效性） 【才能要求】

29、 群體決策法的實施步驟 一,建立聘請團隊（以多層次,多來源為原就；互評以準備成員的權(quán)重） 二,實施聘請測試（筆試,面試等） 三,作出聘請決策 第四節(jié) 無領(lǐng)導小組爭辯組織與實施 【學問要求】 一,評判中心的內(nèi)涵與進展 評判中心 從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱；或者說,在模擬的工作情形中,由專業(yè)考評人去明白受評人是否勝 任崗位的要求 評判中心技術(shù)被認為是 當代 人力資源治理中識別有才能治理者 最有效 的工具 評判中心的作用及主要形式概述： 主要作用： 1. 員工選拔（才能或潛質(zhì)） 2. 培訓診斷（分析優(yōu)劣明確重點） 3. 員工技能進展（改善實操才能） 第 6 頁,共 8 頁學習好

30、資料 歡迎下載 主要的評判中心技術(shù)： LGD,公文筐測驗,案例分析,治理玩耍等 二, LGD 的內(nèi)涵及測評維度 在國外 LGD使用頻率占評判中心 59%,國內(nèi)達到 85%,公務(wù)員考試也將使用 的 無領(lǐng)導或主持人,自發(fā)（ 不定角色 or 指定角色 ）；一個簡短案例（ 無情形性爭辯 or 情形性爭辯 ）；對一組人（ 6-9 人）同時進行測試； 規(guī)定時間（約 1H）；由觀看者給每一個應試者評分 常見測評維度：領(lǐng)導才能,人際溝通技巧,主動性,口頭表達才能,自信心,說服力等 三,無領(lǐng)導小組爭辯的類型 1 ,爭辯的主題有無情境性：無情境性爭辯和情境內(nèi)性爭辯 2 ,應聘者是否支配角色：不定角色爭辯與指定角色

31、爭辯 四, LGD 的 5 優(yōu) 4 缺五優(yōu)： 1,生動的人際互動效應（溝通崗位） 2 ,能在被評者間產(chǎn)生互動 3 ,爭辯過程真實便于客觀評判 4,被評者難以掩飾自己 的特點 5 ,測評效率高 四缺： 1,題目質(zhì)量影響測評質(zhì)量 2 ,對評判者和測評標準要求較高 3 ,應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 4 ,被評判者行為仍有 假裝可能 【才能要求】 LGD 實施步驟概述：前期預備；詳細實施；評判總 結(jié)； 一,前期預備階段 1. 編制爭辯題目要求： 有爭議性 大家熟知的題材 題目內(nèi)容不會誘發(fā)被測評者的防范心理 如用案例,難度適中 具科學性, 有用性,可評性,易評性 2. 設(shè)計評分表： 確定測評才能指標

32、 是設(shè)計評分表的重點；從 崗位分析 中提取特定的評判指標 ；評判指標 忌多和過于復雜 ,把握在 10 個以 內(nèi) 為宜；確定各才能指標在整個才能指標中的 權(quán)重以及所占分數(shù) ,再依據(jù)優(yōu)良中差 四個等級支配分值； 3,編制計時表 4 ,對考官培訓 5 ,選定場地 6 ,確定爭辯小組 二,詳細實施階段 1,宣讀指導語：任意,時間,留意事項 2,爭辯階段：輪番闡述自己的觀點,交叉辯論 3,評分觀看點：發(fā)言內(nèi)容,發(fā)言形式與特點,發(fā)言影響力 三,評判與總結(jié)階段 全部考官報告自己觀看到的被評者的典型行為,并充分溝通看法,達成共識 考官應著重評估五方面表現(xiàn)：參與程度；影響力；決策程序；任務(wù)完成情形；團隊氛圍和成

33、員共鳴感； 其次單元 無領(lǐng)導小組爭辯的題目設(shè)計 【學問要求】 一,無領(lǐng)導小組爭辯的原理 ：冰山模型,洋蔥模型； 主要因素： 1,測評者的學問與體會 2 ,被測評者暴露的外在行為的范疇； 二, LGD 的五種題型 題目類型 考察點 優(yōu)點 缺點 示例 開放式問題答案范 摸索的全面性,針對性,思路 題目表達簡潔, 簡潔出題 不太簡潔引起爭辯 好的治理者應具備的素 圍廣,無固定答案 清晰性,能否提出新見解 分易引起爭辯, 使被測評者 問題的兩個選項有 質(zhì) 企業(yè)中,公正與效兩難式問題 利弊析問題的才能,語言表達能 率誰 更重要 權(quán)衡 排序選擇型 力,影響力 綜合發(fā)揮自己的才能 可能不具有對等性 沙漠 /

34、 大海遇困物品排 已知備選答案 資分析問題才能,語言表達才能 較易形成爭辯 題目較難設(shè)計 序 源爭奪型 語言表達才能,分析問題能 能引起充分辯論 出題難度較大（案例均衡性 固定額度的獎金支配 有限資源支配 力,概括與總結(jié)才能,發(fā)言的 是關(guān)鍵） 積極性和靈敏性及組織和諧 才能 實際操作型 主動性,合作才能 通過實際操作測評 不太簡潔引起爭辯,要求題 給一些簡易的木條繩 動手完成任務(wù) 目有操作性,評判標準難以 子,規(guī)定時間內(nèi)建房子 第 7 頁,共 8 頁學習好資料 歡迎下載 模型 把握,對評判者要求高 三, LGD 題目設(shè)計原1 ,聯(lián)系工作內(nèi)容 2 ,難度適中 3 ,具有確定的沖突性 就： 四,

35、LGD 題目設(shè)計六個步選題型；編初稿；查可用,詢專家,搞試測,反（饋）修（改）完（善） 驟： 1,選擇題目類型： 聘請崗位特點；該崗位的直接上級領(lǐng)導的建議 2,編寫試題初稿（ 團隊合作 ,廣泛收集資料 , 與 HR 部門溝通（獵取崗位信息及素養(yǎng)要 求） 度訪談法） ,查詢相關(guān)信息（ INTERNET） 3,進行試題復查： 題目是否已經(jīng)廣泛流傳 , 與該崗位直接上級溝通（獵取崗位信息,深 4,聘請專家審查： 專家人選（心理學家,測評專家,部門主管）；詢問的內(nèi)容；題目是否與實際工作相聯(lián)系（部門主管）,能否考察 出相關(guān)才能（心理學家,測評專家）；假如是資源爭奪型或兩難式問題,案例是否均衡；題目是否需要連續(xù)修改,完善 五,組織進行試測： 試測對象（該部門層次較低的員工,高校畢業(yè)生）；試測重點（題