實用人事測量復(fù)習(xí)題答案

1、蚅實用人事測量 參考答案二、螅填空題肁 1 、信度：是指測驗結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性、即測驗結(jié)果是否反映了被測者的 穩(wěn)定的、一貫性的真實特征。蕆 2 、分半信度系數(shù)：是通過將測驗分成兩半，計算這兩半測驗之間的相關(guān)性而 獲得的信度系數(shù)。螈 3 、能力傾向測驗：一般指用來測量從事某種職業(yè)或活動的潛在能力的評估工 具。裊 4 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是指由一組應(yīng)試者組成一個臨時工作小組，討論給定的 問題，并作出決策。蒂 5 、人格：主要是指人所具有的與他人相區(qū)別獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng) 格。三、四、艿名詞解釋蒆 1 、結(jié)果參照分?jǐn)?shù)：是將效標(biāo)材料直接結(jié)合到測驗結(jié)果的解釋過程而進(jìn)行評價 的分?jǐn)?shù)。羅 2 、內(nèi)容

2、效度：是檢查測驗內(nèi)容是否是所欲測量的行為領(lǐng)域的代表性取樣的指 標(biāo)。袂 3 、項目效度分析：主要以效標(biāo)為依據(jù)，考察被試在每個試題上的反應(yīng)與其在 效標(biāo)上表現(xiàn)的相關(guān)程度， 即每個試題所測查的行為是否反映了被試在效標(biāo)上的表 現(xiàn)。蚇 4 、羅森塔爾效應(yīng)：在有些情況下，實驗者所獲得的資料及實驗結(jié)果會受其本 身期望的影響，這種現(xiàn)象稱為羅森塔爾效應(yīng)。五、六、芅簡答題羅1、簡述內(nèi)容效度分析時要注意兩方面的問題。罿（1）應(yīng)避免將測驗取樣的行為領(lǐng)域過于泛化。 如邏輯推理測驗可以考察應(yīng)試者 的邏輯推理能力，但不能認(rèn)為這個測驗也能測量應(yīng)試者的閱讀能力或其他類型的 推理能力荿（2）要注意測驗分?jǐn)?shù)中無關(guān)因素的影響。 例如一

3、個測量被試運算能力或機械能力的測驗，可能會受到言語理解能力或操作及反應(yīng)速度的影響。肄2、什么是人力資源？ 肅是指人所具備的能按一定要求（質(zhì)、量、速度、耐用性）完成一定工作的各種 軀體的和心理的素質(zhì)或準(zhǔn)備，包括個體的能力、技能、個性、動機模式、興趣偏 好、價值取向、 交際風(fēng)格及知識等， 以及由個體的人構(gòu)成工作團(tuán)隊乃至整個組織 時所產(chǎn)生的整體特性和效力。莀3、人事測量題目編排的一般原則有哪些？ 袇（1）將測量相同因素的測試題排列在一起； 肇（2）盡可能地將同一類型的測試題組合在一起。 這樣只需對每一類型的試題作 一次說明，也方便被試的回答，同時還可以簡化記分工作和對題目的統(tǒng)計分析。 膄（3）難度測

4、驗的題目應(yīng)按由易到難排列，這樣可以鼓舞被試的士氣，避免某些 被試一開始就因較多題目回答不出而失去信心。螁（4）對于人格測驗，應(yīng)盡量將測量同一特質(zhì)的題目編排在一起，防止被猜測出 題目所要測查的因素。蕿4、實施人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的？ 袆（1）當(dāng)組織或個人的工作績效低于需要達(dá)到的水平時， 培訓(xùn)與開發(fā)可以大大提 高工作績效水平；芄（2）培訓(xùn)與開發(fā)可以增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力； 膂（3）培訓(xùn)與開發(fā)同樣可以提高和增強組織員工對組織的認(rèn)同和歸屬意識。七、八、羇論述題薅1、試論述要達(dá)到人事測驗的標(biāo)準(zhǔn)化，應(yīng)該做到那些方面？莄（1）測驗題目的標(biāo)準(zhǔn)化。對所有屬于同一群體的被測者來說，對同一項心 理測

5、驗，測驗題目所引發(fā)的被測者的心理狀態(tài)、行為反應(yīng)可以不同，但呈現(xiàn) 在被測者面前的測驗題目本身應(yīng)該是同樣的。薃（2）實施過程和記分的標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化的人事測量在實施時必須保證所有 被測者在相同的環(huán)境中接受施測，并得到標(biāo)準(zhǔn)化的測量指導(dǎo)說明。只有這樣 才能確保測驗結(jié)果不受其他無關(guān)因素的影響。蝿（3）選用有代表性的常模。常模是一組具有代表性的被試樣本的測驗成績 的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢和離散度。常模是用以比較不同被測者測驗 分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測驗結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被測都所處的水平。蚈2、論述公文筐測驗的優(yōu)點。蒄（1）公文筐測驗把被試置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，與通常 的紙筆測驗相比，

6、顯得生動而不呆板，較能反映被試的真實能力水平；螀（2）具有靈活性，可以因不同的工作特性和所要評估的能力而設(shè)計題目；蒁（3）作為一種情境模擬測驗，它可以對個體的行為做直接的觀察；莇（4）由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個被試都 提供了條件和機會相等的情境；蒄（5）它能預(yù)測一種潛能，這種潛能使人在管理上獲得成功；（6）由于公文筐測驗?zāi)軓亩鄠€維度上評定一個人的管理能力，它不僅能挑 選出有潛能的管理人才，還能訓(xùn)練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為 培訓(xùn)過程的開始。以下無正文僅供個人用于學(xué)習(xí)、研究；不得用于商業(yè)用途 , , .For personal use only in study and research; not for commercial use.Nur f r den pers?nlichen fr Studien, Forschung, zu kommerziellen Zwecken verwe