論我國事業(yè)-單位管理人員績(jī)效考核體系

1、PAGE PAGE 1論我國事業(yè)單位管理人員績(jī)效考核體系【摘要】：在我國，績(jī)效考核是人力資源管理活動(dòng)的重要組成部分。隨著我國事業(yè)單位企業(yè)化管理改革日趨深入，相應(yīng)地，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)其自身的特點(diǎn),并結(jié)合企業(yè)化管理的要求,優(yōu)化事業(yè)單位的績(jī)效考核體系。本文從介紹了事業(yè)單位績(jī)效考核的特點(diǎn)入手，在此基礎(chǔ)上，深入分析目前事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題，并有針對(duì)性地提出事業(yè)單位管理人員績(jī)效考核體系改進(jìn)措施?！娟P(guān)鍵詞】事業(yè)單位 績(jī)效考核 體系A(chǔ)bstract：In China, human resources management， performance appraisal is an important pa

2、rt of the activities. As Chinas enterprise management reform institutions increasingly in-depth, accordingly， institutions should be in accordance with its own characteristics, combined with the requirements of enterprise management， optimization of business unit performance appraisal system. This p

3、aper describes the performance evaluation of the characteristics of public institutions to start， on this basis, in-depth analysis of the current business unit performance assessment problems, and puts forward the business unit management performance appraisal system improvements.Key words: Institut

4、ions Performance appraisal System PAGE 1 PAGE 11目 錄 TOC o ”12” h z u HYPERLINK l ”_Toc304998485 1、績(jī)效考核的概念定義及特點(diǎn) PAGEREF _Toc304998485 h 2 HYPERLINK l _Toc304998486” 2、事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀及存在問題 PAGEREF _Toc304998486 h 2 HYPERLINK l ”_Toc304998487” 2。1觀念問題 PAGEREF _Toc304998487 h 2 HYPERLINK l ”_Toc304998488 2。

5、2制度問題 PAGEREF _Toc304998488 h 3 HYPERLINK l _Toc304998489” 2。3績(jī)效考核實(shí)施中存在的問題 PAGEREF _Toc304998489 h 4 HYPERLINK l _Toc304998490” 3、事業(yè)單位績(jī)效考核存在問題的原因分析 PAGEREF _Toc304998490 h 5 HYPERLINK l _Toc304998491” 3.1績(jī)效考核管理目的指向不準(zhǔn) PAGEREF _Toc304998491 h 5 HYPERLINK l _Toc304998492” 3.2績(jī)效考核信息來源不全面 PAGEREF _Toc304

6、998492 h 5 HYPERLINK l _Toc304998493 3.3績(jī)效考核的反饋渠道不順通 PAGEREF _Toc304998493 h 6 HYPERLINK l _Toc304998494” 3.4考核指標(biāo)體系欠科學(xué) PAGEREF _Toc304998494 h 6 HYPERLINK l _Toc304998495” 3。5考核的激勵(lì)功能不明顯 PAGEREF _Toc304998495 h 7 HYPERLINK l _Toc304998496” 4、事業(yè)單位管理人員績(jī)效考核體系的改進(jìn)措施 PAGEREF _Toc304998496 h 7 HYPERLINK l ”

7、_Toc304998497” 4.1 轉(zhuǎn)變績(jī)效考核的觀念 PAGEREF _Toc304998497 h 7 HYPERLINK l ”_Toc304998498” 4.2建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系 PAGEREF _Toc304998498 h 8 HYPERLINK l ”_Toc304998499” 4。3重視績(jī)效考核平時(shí)與定期的積累工作 PAGEREF _Toc304998499 h 8 HYPERLINK l _Toc304998500 4.4加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋 PAGEREF _Toc304998500 h 8 HYPERLINK l _Toc304998501” 4。5將績(jī)效

8、考核結(jié)果與員工的獎(jiǎng)懲緊密掛鉤 PAGEREF _Toc304998501 h 9 HYPERLINK l _Toc304998502 結(jié)束語 PAGEREF _Toc304998502 h 9 HYPERLINK l _Toc304998503” 參考文獻(xiàn)： PAGEREF _Toc304998503 h 10 HYPERLINK l ”_Toc304998504 致謝 PAGEREF _Toc304998504 h 111、績(jī)效考核的概念定義及特點(diǎn)績(jī)效考核是人力資源管理中的一個(gè)重點(diǎn)，同時(shí)也是難點(diǎn)。其主要是通過對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行有效的考核和控制，取得反饋信息，為管理人員的管理活動(dòng)提供依據(jù)，從

9、而使得組織目標(biāo)得到順利實(shí)現(xiàn)的過程。事業(yè)單位績(jī)效考核是事業(yè)單位組織依據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，定期或不定期地對(duì)其工作人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面，進(jìn)行全面、系統(tǒng)、綜合的考察和評(píng)價(jià)，并將績(jī)效考核作為工作人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動(dòng)的重要客觀依據(jù)。目前不少事業(yè)單位進(jìn)行管理改革實(shí)施的是企業(yè)化的管理，那么相應(yīng)地，對(duì)單位的績(jī)效考核也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)化管理的新要求在結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際的基礎(chǔ)上建立事業(yè)單位企業(yè)化的績(jī)效考核體系,以提高事業(yè)單位績(jī)效考核的有效性。2、事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀及存在問題目前,很多事業(yè)單位都意識(shí)到了績(jī)效考核的重要性，對(duì)績(jī)效

10、考核工作正進(jìn)行不斷探索和改進(jìn)。同時(shí)事業(yè)單位的績(jī)效考核體系也正逐步往企業(yè)化管理方向推進(jìn)，盡可能的促使績(jī)效考核體系更科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，但我們也應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到，現(xiàn)階段我國事業(yè)單位績(jī)效考核體系中還存在不少問題，在一定程度上限制績(jī)效考核功能的充分發(fā)揮.2。1觀念問題一直以來，績(jī)效考核并沒有真正受重視和發(fā)揮其作用,受傳統(tǒng)陳舊觀念的影響,管理人員對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不到位，沒有引起足夠重視.主要表現(xiàn)是平時(shí)只重視業(yè)務(wù)工作，只有到年終時(shí)才臨時(shí)拼湊班子進(jìn)行倉促考核，這樣就會(huì)嚴(yán)重影響考核的質(zhì)量，很多管理人員不了解考核的重要性，考核評(píng)議時(shí)只說好話，民主測(cè)評(píng)敷衍了事。其次，比如說在考核中只重視老員工，忽視新員工，新員

11、工在單位里即使很努力、也有能力，但一兩年內(nèi)基本都很難得到肯定,獲得應(yīng)該有的評(píng)價(jià)。究其原因是信息的傳播，很大程度上受限于時(shí)間、空間，很多事業(yè)單位的管理人員，往往缺少與人“溝通的時(shí)間，很少主動(dòng)去收集與自己無直接關(guān)系的信息,這就會(huì)形成“楊家有女初長(zhǎng)成，養(yǎng)在深閨人未識(shí)”的尷尬局面。與此相對(duì)應(yīng)的還有傳統(tǒng)事業(yè)單位中重視資歷，輕視貢獻(xiàn),甚至根本不重視考核作用等傳統(tǒng)思想。2。2制度問題(1）考核內(nèi)容籠統(tǒng)在我國事業(yè)單位現(xiàn)有的績(jī)效考核體系中，考核內(nèi)容基本上由“德、能、勤、績(jī)”涵蓋，但非?；\統(tǒng),缺乏具體的考核要素，不能真實(shí)、準(zhǔn)確地反映事業(yè)單位管理人員的實(shí)際工作績(jī)效.許多部門傾向于用政治素質(zhì)、職業(yè)道德和工作態(tài)度等指標(biāo)

12、考核管理人員，但沒有對(duì)具體指標(biāo)進(jìn)行必要的說明，或僅僅作了抽象說明，使得考核者很難客觀、準(zhǔn)確地把握標(biāo)準(zhǔn)，在考核結(jié)果方面必然會(huì)失之毫厘謬以千里，無法確?？己说男哦扰c效度。（2)考核指標(biāo)雷同很多事業(yè)單位對(duì)不同層級(jí)和類別的管理人員，一律采用相同的考核指標(biāo)，而且每項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重也一樣，體現(xiàn)不出不同工作崗位之間的崗位職責(zé)和對(duì)任職者的素質(zhì)、能力的要求，大大降低考核結(jié)果的信度和效度。（3)考核等級(jí)過少目前，我國事業(yè)單位管理人員績(jī)效考核一般分為3個(gè)等級(jí)，即“優(yōu)秀”、“稱職和“不稱職”。縱觀多年來事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果，得到“優(yōu)秀”評(píng)價(jià)的管理人員非常少，基本上都集中在“稱職”檔次,很少有人“不稱職”,這樣的考核就

13、無法有效的體現(xiàn)出管理人員的績(jī)效差別.現(xiàn)在人事部已決定增加“基本稱職，把考核等級(jí)擴(kuò)展為4個(gè)等級(jí),但“基本稱職容易引起“勉強(qiáng)稱職”的誤解，達(dá)不到正激勵(lì)的效果.（4）考核周期不科學(xué)我國事業(yè)單位管理人員工作績(jī)效考核一般采取年度考核。實(shí)行年度考核的最大弊端是容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)，絕大多數(shù)考核者都是以被考核者最近幾周或幾個(gè)月的表現(xiàn)作為對(duì)其年度考核的尺度,被考核者在一年的大部分時(shí)間的表現(xiàn)基本上起不到參考價(jià)值.缺乏平時(shí)考核，績(jī)效考核結(jié)果的信度和效度就會(huì)難以得到保證。(5）考核方法單一目前，我國不少事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)仍采用傳統(tǒng)的“打分法”，然后加權(quán)平均作為最后的考核成績(jī),也有一些單位采用了“關(guān)鍵事件法作為補(bǔ)充

14、。這種方法較為簡(jiǎn)便易行，但仍存在很多問題,績(jī)效考核方法過于簡(jiǎn)單，考核信度與效度勢(shì)必大打折扣，考核工作就會(huì)流于形式。例如某事業(yè)單位采取“量表評(píng)分法”來進(jìn)行績(jī)效考核,但考核的表格設(shè)計(jì)過于簡(jiǎn)單，適用性太差，在同一張考評(píng)表上，既有考評(píng)者的自評(píng)分，又有領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分,考核小組的評(píng)分也在上面，這樣就會(huì)使后兩位考評(píng)者受到前面所打分的影響和干擾,降低考評(píng)的信度與效度。2。3績(jī)效考核實(shí)施中存在的問題（1）導(dǎo)向運(yùn)用不當(dāng)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)根據(jù)工作性質(zhì)的不同可以分為目標(biāo)導(dǎo)向和行為導(dǎo)向.一般來說，績(jī)效導(dǎo)向的評(píng)估體系更適合用于工作成果容易量化的產(chǎn)出性的工作。而工作內(nèi)容較為復(fù)雜的職位，由于被評(píng)估者的績(jī)效受到眾多因素的影響，工作

15、的成果不易量化,或需要較長(zhǎng)的時(shí)間，因而不宜使用績(jī)效導(dǎo)向的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 美羅納德克林格勒，約翰納爾班迪著：公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略，中國人民大學(xué)出版社，2001年9月第一版，第404406頁但面對(duì)不應(yīng)采用績(jī)效導(dǎo)向的工作時(shí)依然用這種標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致很多工作在出成果之前，人們無視正在付出的努力；即使看見了，也不敢貿(mào)然茍同其人果真能出成績(jī)。結(jié)果是，越是干面上工作的，干事務(wù)性工作的，越是能立竿見影，認(rèn)同度高，這容易造成短視現(xiàn)象。所謂“大器晚成，即目標(biāo)越是長(zhǎng)遠(yuǎn)的，越不可能短期見效。而一些多年才能見效的工作,如周期較長(zhǎng)的科研項(xiàng)目、基礎(chǔ)研究、業(yè)余進(jìn)修等，盡管從事者同時(shí)投入的時(shí)間、精力、體力、腦力與同行相比，有

16、過之而無不及，甚至貼上部分財(cái)力,但面對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)、晉升也只有靠邊等的份，當(dāng)?shù)鹊酱T果結(jié)成時(shí),鮮花和榮譽(yù)才會(huì)接踵而來,這是一種情況.另外一種情況是，因長(zhǎng)期得不到單位的重視與支持，熬到成功之日，恐怕也到了離開該單位之時(shí).還有一種情況就是奮斗多年，也沒有達(dá)到預(yù)期的效果，他的付出也將毫無獎(jiǎng)勵(lì)。之所以會(huì)出現(xiàn)這些情況都是因?yàn)閷?dǎo)向運(yùn)用上的呆板和不當(dāng)。(2)重表面輕深層現(xiàn)階段,評(píng)價(jià)方式主要以投票表決為主，這對(duì)于事業(yè)單位“重表面、憑印象”評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)的情況來說，要想改變這種局面，難度太大了.我們都知道認(rèn)識(shí)過程本身就是由淺入深,要評(píng)價(jià)一個(gè)管理人員時(shí)，都會(huì)不自覺的去考慮他在單位呆的時(shí)間長(zhǎng)短,是否經(jīng)常加班加點(diǎn),找他辦事的人多不多

17、等這些因素。若答案是肯定的話,只要這個(gè)人沒有什么大失誤，肯定都會(huì)得到好評(píng)價(jià)。然而，有些管理人員盡管成績(jī)相當(dāng)或略勝一籌，恐怕就沒有那么幸運(yùn)了,雖然他們也加班加點(diǎn),工作很努力，但是由于各種原因，別人沒有看到忙碌的身影，于是,考核的時(shí)候，就難得到好的評(píng)價(jià)，這些都是因?yàn)槭侵乇砻嫠碌?。重“表面的另一表現(xiàn)為,對(duì)于專業(yè)型人才的工作認(rèn)同度比較高，而對(duì)復(fù)合型人才的重要性卻尚未充分認(rèn)識(shí)，目前大多數(shù)人都只認(rèn)“專”的好處，卻未看到“博的益處，沒有考慮掌握一項(xiàng)技能與同時(shí)掌握數(shù)項(xiàng)技能之間的關(guān)系,導(dǎo)致了評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)不合理，有失偏頗。(3）重個(gè)人輕團(tuán)隊(duì)現(xiàn)在事業(yè)單位績(jī)效指標(biāo)設(shè)置基本上都是傾向于個(gè)人,這就會(huì)導(dǎo)致有些管理人員為了自己

18、的業(yè)績(jī)，不擇手段，封鎖重要信息，給同事設(shè)置某些障礙，對(duì)下屬提出過分的要求，嚴(yán)重破壞了團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)，久而久之，團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力必然盡失，即便某個(gè)人本身較優(yōu)秀，整個(gè)部門的工作也難以做好,個(gè)人獲得了榮譽(yù)，但沒有團(tuán)隊(duì)的支持，勢(shì)必會(huì)影響到自己以后個(gè)人的發(fā)展。3、事業(yè)單位績(jī)效考核存在問題的原因分析以上問題的存在，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位管理人員的工作積極性,阻礙了組織變革和績(jī)效提升，究其原因有以下幾個(gè)方面：3.1績(jī)效考核管理目的指向不準(zhǔn)人力資源管理理論指出,績(jī)效管理系統(tǒng)的目的主要有三個(gè)：戰(zhàn)略目的、管理目的、以及開發(fā)目的。而事業(yè)單位現(xiàn)行的績(jī)效考核恰恰偏離了這一目的.首先，沒有完全實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的?？?jī)效考核的指標(biāo)體系既不

19、是組織總體目標(biāo)的具體化，也沒完全與員工的崗位職責(zé)掛鉤。其次，沒有完全實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的目的。法國著名管理學(xué)家法約爾提出：“管理就是實(shí)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。”許慶瑞編著：管理學(xué)，高等教育出版社，2002年可見,績(jī)效考核要實(shí)現(xiàn)管理的目的，其本身應(yīng)滲透在以上五方面，但行政事業(yè)單位的績(jī)效考核在某種程度上僅不完全地體現(xiàn)了管理的控制職能.再次，沒有完全實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的開發(fā)目的.大多數(shù)組織的績(jī)效考核結(jié)構(gòu)沒有有效地利用于管理人員的使用、培養(yǎng)、晉升、聘任、獎(jiǎng)懲等方面，美好的愿望都只是停留在口頭上、書面上，沒有付諸于實(shí)際行動(dòng),考核成為例行的公事，大多都是流于形式,缺少實(shí)質(zhì)的內(nèi)容。3.2績(jī)效考核信息來源不全面給

20、被考核者打分的人，就是績(jī)效考核信息的來源?！巴ǔＧ闆r下，從多種不同的信息來源獲取績(jī)效評(píng)價(jià)的做法往往會(huì)促使績(jī)效管理過程更為準(zhǔn)確和有效,最近在企業(yè)中廣為流行的一個(gè)趨勢(shì)就是所謂的360績(jī)效評(píng)價(jià)法。”即由管理人員的上級(jí)、下級(jí)、同事、服務(wù)對(duì)象及管理人員自評(píng)，最后通過加權(quán)平均數(shù)得出考核結(jié)果。事業(yè)單位雖采取了類似的做法，但紕漏不少:一是執(zhí)行者的范圍沒有達(dá)成360度。在考核人員的構(gòu)成中忽視了服務(wù)對(duì)象。例如行政部門在干部的考核中忽視了民眾的評(píng)價(jià)，高校在教師的考核中忽視了學(xué)生的參與。從而使360考核至少缺了72度。二是績(jī)效考核中存在一些評(píng)價(jià)者誤差。如管理者“息事寧人”的管理哲學(xué)觀念導(dǎo)致管理者傾向于給員工都打高分或

21、者給予相同的評(píng)價(jià)，從而嚴(yán)重影響著考核信息的真實(shí)性。3。3績(jī)效考核的反饋渠道不順通績(jī)效管理的一條重要原則就是反饋。其根本目標(biāo)是通過反饋使管理者和員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通,分析績(jī)效目標(biāo)未達(dá)成的原因,找到改進(jìn)績(jī)效的方向和措施，促進(jìn)管理人員增加責(zé)任感。反饋的方式有好幾種：一是全體事業(yè)單位管理人員公開考核結(jié)果；二是直接向個(gè)人通報(bào)；還有就是公布和個(gè)別反饋。但縱觀事業(yè)單位多年來的做法，反饋渠道之所以不暢通，是因?yàn)楹芏嗍聵I(yè)單位基本上都疏忽了反饋面談,尤其是對(duì)得低分和績(jī)效不良員工的面談.其實(shí)“如果不讓雇員們意識(shí)到他們的工作績(jī)效并沒有達(dá)到預(yù)期績(jī)效的要求，那么幾乎可以肯定的是，他們的績(jī)效是不會(huì)有所改善的，事實(shí)

22、上，情況可能會(huì)變得更糟.”其次是事業(yè)單位沒有直接向被考核者作出結(jié)果通報(bào),被考核者對(duì)考核就會(huì)抱著一副無所謂的態(tài)度，這樣的話要取得考核結(jié)果的反饋，就相當(dāng)困難了。三是公開了考核結(jié)果，但時(shí)效性差，由于很多事業(yè)單位仍沿用傳統(tǒng)的管理制度，考核的審批要一層一層往上報(bào)，等審批完公布考核結(jié)果后,被考核者都完全沒有一點(diǎn)熱情了，到那時(shí)，考核的作用就基本上體現(xiàn)不出來.3。4考核指標(biāo)體系欠科學(xué)考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核目標(biāo)和內(nèi)容的具體化，是對(duì)被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評(píng)估的重要依據(jù)?，F(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)體系究其具體內(nèi)容和基本做法，有很多是欠科學(xué)的成分。首先,指標(biāo)體系粗放性明顯.一是對(duì)“德、能、勤、績(jī)

23、”沒有具體化和量化，考核實(shí)際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點(diǎn)”。二是對(duì)“德、能、勤、績(jī)”的考核沒有區(qū)別對(duì)待，重視顯績(jī)、輕視隱績(jī)現(xiàn)象特別突出。其次，指標(biāo)體系的區(qū)分度低。一方面，指標(biāo)體系的設(shè)置與員工的崗位職責(zé)脫節(jié)。另一方面，雖然把被考核對(duì)象分為幾類,但考核的要素基本相同，在一定程度上誤導(dǎo)了管理人員的目標(biāo)取向.再次,指標(biāo)操作性不強(qiáng)。年終考核沒有以日?？己嘶A(chǔ)作為鋪墊,績(jī)效考核就會(huì)失去重要的考核依據(jù)。3。5考核的激勵(lì)功能不明顯調(diào)動(dòng)員工的積極性,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是績(jī)效考核的根本目標(biāo)?？?jī)效考核的一項(xiàng)非常重要的功能就是激勵(lì)。從需要層次理論來看，自我實(shí)現(xiàn)的需要是事業(yè)單位職工的主導(dǎo)需要，這一需要的滿足有利于最大限度地調(diào)動(dòng)管

24、理人員工作的積極性。但現(xiàn)行考核中一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的管理人員，往往得不到應(yīng)有的績(jī)效結(jié)果,從期望值理論來分析，人之所以愿意從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)。但由于上述績(jī)效考核現(xiàn)象的存在，致使考核結(jié)果的準(zhǔn)確度和利用率不高，一些員工通過努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，個(gè)人目標(biāo)卻無法達(dá)成,相反一些無所事事的人名利雙收,于是人們就對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效考核置若罔聞或憤憤不平。從而致使績(jī)效考核的激勵(lì)功能沒有充分發(fā)揮作用。4、事業(yè)單位管理人員績(jī)效考核體系的改進(jìn)措施針對(duì)現(xiàn)階段我國事業(yè)單位績(jī)效考核體系普遍存在的一些問題,事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，進(jìn)一步改進(jìn)和完善

25、績(jī)效考核制度，對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)，才能充分發(fā)揮事業(yè)單位管理人員的工作潛能，調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，提高其工作效率。4.1 轉(zhuǎn)變績(jī)效考核的觀念有效的實(shí)施績(jī)效考核工作，就必須改變考核觀念，這就要求事業(yè)單位管理人員應(yīng)高度重視績(jī)效考核，要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性和意義所在，理解績(jī)效考核所起的激勵(lì)作用和對(duì)工作績(jī)效提高的促進(jìn)作用。實(shí)現(xiàn)考核觀念轉(zhuǎn)變的措施：主觀認(rèn)識(shí)上重視單位的績(jī)效考核。將績(jī)效考核的思想在事業(yè)單位內(nèi)部加以強(qiáng)化認(rèn)識(shí),深刻體會(huì)績(jī)效考核的目的與意義，自覺參與并配合單位的績(jī)效考核.4。2建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系要想建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系,需做到以下幾點(diǎn)：全面豐富績(jī)效考核的內(nèi)容

26、。事業(yè)單位考核內(nèi)容不再僅限于對(duì)所做工作的簡(jiǎn)單羅列，績(jī)效考核指標(biāo)覆蓋面要全，要反映員工個(gè)體的崗位特點(diǎn)，績(jī)效考核的內(nèi)容擴(kuò)展到品德的考評(píng),工作能力的考評(píng)、工作態(tài)度的考評(píng)和工作業(yè)績(jī)的考核。同時(shí)要突出重點(diǎn)，采用定量與定性相結(jié)合的方面,可以量化的就要量化,不能量化的要通過評(píng)價(jià)指標(biāo)來解決。明確考核標(biāo)準(zhǔn).要做到績(jī)效考核所依據(jù)的數(shù)據(jù)真實(shí)、可核查、可印證?？己藨?yīng)建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，針對(duì)客觀考評(píng)材料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感情色彩，也就是要用“事實(shí)說話”，同時(shí)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系的內(nèi)容應(yīng)該能夠相互印證。績(jī)效考核的指標(biāo)要有可比性。要堅(jiān)持縱向與橫向比較并重,尤其注意縱向比較，即不同部門之間員工的績(jī)效考核能夠相互比較。

27、4.3重視績(jī)效考核平時(shí)與定期的積累工作事業(yè)單位的績(jī)效考核應(yīng)該采用定期考核與平時(shí)考核相結(jié)合的形式。定期考核一般是年底時(shí)，對(duì)被考核者年度履職者情況進(jìn)行考核，而平時(shí)考核主要考核的是被考核者日常工作的履職責(zé)情況.平時(shí)的考核資料積累是產(chǎn)生年度考核結(jié)果的重要依據(jù)，因此,事業(yè)單位應(yīng)該重視平時(shí)考核，為定期考核提供了切實(shí)可行的準(zhǔn)確記錄.定期考核和平時(shí)考核的結(jié)合,事業(yè)單位可以根據(jù)單位情況，通過平時(shí)工作的記錄，對(duì)日?？己诉M(jìn)行及時(shí)的總結(jié)分析.把每月、每季度小型考核結(jié)果累積起來，為定期考核作為參考依據(jù)。 4.4加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋 首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋環(huán)節(jié)，加強(qiáng)與單位員工的溝通與交流，使被考核的員

28、工了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，從而通過考核對(duì)被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用，確?？?jī)效考核反饋有效性。溝通可以通過面談形式,就績(jī)效考核事宜進(jìn)行溝通，總結(jié)工作,分析成績(jī)與不足，傾聽他人對(duì)績(jī)效考核的真實(shí)想法，、建議和意見。其次，在獲得績(jī)效考核反饋的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核結(jié)果,及時(shí)總結(jié)績(jī)效考核中的經(jīng)驗(yàn)、并找出績(jī)效考核工作中所存在的不足，提出改進(jìn)績(jī)效考核的優(yōu)化方案。再次，績(jī)效考核改進(jìn)計(jì)劃制定好以后,事業(yè)單位還應(yīng)該隨時(shí)就績(jī)效考核改進(jìn)工作進(jìn)行追蹤、支持、幫助、指導(dǎo)，要進(jìn)行動(dòng)態(tài)的、持續(xù)的績(jī)效考核改進(jìn)監(jiān)測(cè)，追蹤計(jì)劃進(jìn)展情況,及時(shí)排除績(jī)效考核改進(jìn)過程中遇到的障礙.事業(yè)單位的管理人員只有

29、共同努力才會(huì)使得績(jī)效考核的工作得到真正落實(shí)和改進(jìn).4。5將績(jī)效考核結(jié)果與員工的獎(jiǎng)懲緊密掛鉤事業(yè)單位在實(shí)施企業(yè)管理的過程中有一項(xiàng)很重要的工作，就是將績(jī)效與獎(jiǎng)懲掛鉤,而要實(shí)現(xiàn)績(jī)效與獎(jiǎng)懲的掛鉤，應(yīng)該積極發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)功能，首先，根據(jù)崗位目標(biāo)任務(wù)的要求和考核情況，把每一位管理人員的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定，將績(jī)效考核結(jié)果作為決定管理人員報(bào)酬的主要依據(jù)，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效工資和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。其次，在考核中引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以利用考核的結(jié)果作為管理人員晉升、獎(jiǎng)懲考核的重要依據(jù),從而調(diào)動(dòng)管理人員提高績(jī)效的積極性，使得績(jī)效考核優(yōu)秀者從中得到獎(jiǎng)勵(lì)，受到鼓勵(lì)，不合格者受到懲罰，形成管理人員積極進(jìn)取相互競(jìng)爭(zhēng)提高的良好氛圍.結(jié)束語我國事業(yè)單位的人力資源還沒有得到充分的開發(fā)，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重.事業(yè)單位人力資源考核的目標(biāo)不明確,考核的方式單一，考核的指標(biāo)體系不科學(xué)，沒有量化的具體指標(biāo),考核以定性的為主，考核的內(nèi)容缺乏針對(duì)性，沒有將人力資源考核與事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來，也沒有將人力資源考核與員工的成長(zhǎng)成才緊密聯(lián)系起來。因此,建立適合事業(yè)單位實(shí)際現(xiàn)狀的績(jī)效考核體系，實(shí)施全面的、規(guī)范的、準(zhǔn)確的績(jī)效考核管理是當(dāng)前事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代人力資源管理制度和工作體系的核心所在。參考文獻(xiàn)：1李燕萍、余澤忠、李錫元：人力