2020年資格考試《中級人力資源管理》測試卷(第82套)

1、第1頁2020年資格考試中級人力資源管理測試卷考試須知：1、考試時間：180分鐘。2、請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準考證號和所在單位的名稱3、請仔細閱讀各種題目的回答要求，在規(guī)定的位置填寫您的答案。4、不要在試卷上亂寫亂畫，不要在標封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。5、答案與解析在最后。姓名:考號:得分評卷人一、單選題(共70題)下列選項中，不屬于常用企業(yè)人工成本分析指標的是()。人工成本總量指標人工成本結(jié)構(gòu)指標員工工作滿意度指標人工成本分析比率型指標美國管理心理學(xué)家吉伯和斯道格迪爾認為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該擁有的特質(zhì)中均包含的是()。身強力壯自信勇于冒險聰明但不能過分聰明貫穿于績效實施的整個過程，是一種經(jīng)

2、常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題，是指()?？冃лo導(dǎo)績效監(jiān)控績效改進績效反饋根據(jù)雙因素理論，()可以使員工感到滿意。具備保健因素具備激勵因素缺乏保健因素缺乏激勵因素下列職業(yè)生涯錨中，具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力，對組織有較大依賴性的是()。技術(shù)/職能能力型管理能力型安全穩(wěn)定型自主獨立型在其他條件相同的情況下，勞動者任職年限越()，通常離職的可能性越()。長；大長；小短；大短；小文體影視“明星”們的收入要遠遠高于很多普通勞動者，兩者之間的差別屬于()工資差別。自然競爭性非自然競爭性自然壟斷性非自然壟斷性下列不屬于質(zhì)量管理體系四大板塊的是()。管理職責資源管理

3、產(chǎn)品實現(xiàn)信息管理關(guān)于股票期權(quán)的說法，錯誤的是()。可能帶來大量經(jīng)理人的短期行為原股東的股權(quán)可能被稀釋過分依賴股票市場的有效性會促使經(jīng)理人放棄對高風(fēng)險、高回報項目的投資關(guān)于優(yōu)等勞動力市場的特征的描述，錯誤的是()。就業(yè)條件較好工作環(huán)境良好工資福利水平較高工作競爭激烈，保障性差找出工作績效差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程稱為()?？冃в媱澘冃лo導(dǎo)績效反饋績效改進能夠達到效用最大化的高等教育投資數(shù)量的條件是()?？偝杀镜扔诳偸找孢呺H成本小于邊際收益邊際成本大于邊際收益邊際成本等于邊際收益關(guān)于建立團隊層面績效考核指標方法的說法，錯誤的是()。可以利用客戶關(guān)系圖來確定團隊績效考

4、核指標可以利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標可以利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標可以利用ISO質(zhì)量管理體系來確定團隊績效考核指標下列關(guān)于仲裁員的任職條件描述錯誤的是()。從事法律教學(xué)且具有中級以上職稱曾任審判員從事人力資源管理工作滿3年律師執(zhí)業(yè)滿3年()指的是管理者在掌握了下屬的工作績效的前提下，為提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動?？冃лo導(dǎo)績效監(jiān)控績效反饋績效計劃不屬于公文筐測試的優(yōu)點的是()適合對管理人員進行評價操作比較簡單表面校度較高可以很好地考查被測試者的情緒穩(wěn)定性期望模型中的三種因素組合，可以產(chǎn)生最強動機的是()。低效價、高期望值和高工具性低效價、低期望值和高工具性

5、高效價、低期望值和高工具性高效價、高期望值和高工具性自勞動能力鑒定結(jié)論做出之日起()后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構(gòu)認定傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。3個月6個月1年2年技術(shù)發(fā)展迅速，產(chǎn)品較多、創(chuàng)新性強、管理復(fù)雜的企業(yè)，最適合采用的組織形式是()事業(yè)部制職能制行政層級制矩陣制具有與我國簽訂社會保險繳費雙邊或多邊協(xié)議國家國籍的就業(yè)人員，在其依法獲得在我國境內(nèi)就業(yè)證件()個月內(nèi)提供協(xié)議國出具的參保證明的，應(yīng)按協(xié)議規(guī)定免除其規(guī)定險種在規(guī)定期限內(nèi)的繳費義務(wù)。TOC o 1-5 h z36912從根本上說，在一個學(xué)習(xí)型組織中，()是最基本的組成要素。高層管理者企業(yè)所有者人力

6、資源管理專家員工自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起()日內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。351015假如某人用200萬元投資了一個項目，2年后的回報收益是242萬元，則貼現(xiàn)率為()5%10%11%15%根據(jù)中國證券監(jiān)督管理委員會的有關(guān)指導(dǎo)意見，員工持股計劃的基本原則不包括()。自愿參與原則依法合規(guī)原則激發(fā)員工積極性原則風(fēng)險自擔原則高工資往往能夠帶來高的生產(chǎn)率，其理由不包括()。能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工有利于降低員工的離職率，強化他們的實際生產(chǎn)率容易讓人和人之間產(chǎn)生差距感，提升努力程度能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感在馬斯洛需要層次理論中，個人成長屬于()。生理需要歸

7、屬和愛的需要尊重的需要自我實現(xiàn)的需要行政層級式組織形式在()環(huán)境中最為有效。簡單/靜態(tài)復(fù)雜/靜態(tài)簡單/動態(tài)復(fù)雜/動態(tài)古典組織設(shè)計理論是()，現(xiàn)代組織設(shè)計理論是()。動態(tài)的；靜態(tài)的動態(tài)的：動態(tài)的靜態(tài)的；動態(tài)的靜態(tài)的：靜態(tài)的ERG理論中的關(guān)系需要與馬斯洛需要層次理淪中的()相對應(yīng)。全部“自我實現(xiàn)的需要”以及部分“尊重需要”和“歸屬和愛的需要”全部“安全需要”以及部分“生理需要”和“歸屬和愛的需要”全部“尊重需要”以及部分“歸屬和愛的需要”和“自我實現(xiàn)的需要”全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊重需要”和“安全需要”解決薪酬內(nèi)部公平性的手段是()。工作分析薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計職位評價使勞動者對于所有企

8、業(yè)的勞動生產(chǎn)率都有所提高的培訓(xùn)是()。特殊培訓(xùn)般培訓(xùn)在崗培訓(xùn)離職培訓(xùn)對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)強烈而清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)，這種現(xiàn)象被稱為()。盲點效應(yīng)首因效應(yīng)暈輪效應(yīng)近因效應(yīng)回答將來在實際工作中很可能會遇到的工作環(huán)境以及非常具體的工作任務(wù)、工作問題或難題的面試是()。模擬面試情境化結(jié)構(gòu)面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試采用()的企業(yè)在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬相對較低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大。創(chuàng)新戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略客戶中心戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略銷售人員的薪酬主要是以()為導(dǎo)向的。.時間結(jié)果能力行為關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的說法，錯誤的是()。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的追隨者

9、認同他們的領(lǐng)導(dǎo)者及任務(wù)魅力型領(lǐng)導(dǎo)者將促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績效和強烈的歸屬感不需要考慮領(lǐng)導(dǎo)者所處的情境和工作任務(wù)的性質(zhì)也存在一些非道德特征根據(jù)公平理論，感到不公平的員工恢復(fù)平衡的方式不包括()。改變自己的投入改變自己的參照對象尋求法律援助辭職關(guān)于基本醫(yī)療保險的說法，錯誤的是()。職工參加職工基本醫(yī)療保險，由用人單位和個人按照國家規(guī)定繳納基本醫(yī)療保險費基本醫(yī)療保險基金分為統(tǒng)籌賬戶和個人賬戶兩個部分基本醫(yī)療保險個人賬戶的全部資金來源為個人按照本人工資收入2%繳納的金額個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算關(guān)于適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理的說法，錯誤的是()。采

10、用防御者戰(zhàn)略.管理者會在績效溝通中側(cè)重于調(diào)動員工的潛能、發(fā)揮員工工作的積極性采用探索者戰(zhàn)略，管理者在績效溝通中應(yīng)該將重點放在將組織目標融人員工的個人發(fā)展目標采用探索者戰(zhàn)略，管理者應(yīng)該將考核結(jié)果更多地應(yīng)用于培訓(xùn)開發(fā)，提高員工技能采用跟隨者戰(zhàn)略，管理者在績效溝通中可以采用與標桿組織對照的方式與員工分析績效現(xiàn)狀下列不屬于組織戰(zhàn)略成功執(zhí)行的重要因素的是()。組織結(jié)構(gòu)工作任務(wù)設(shè)計報酬系統(tǒng)組織績效人力資源管理職能和戰(zhàn)略規(guī)劃職能之間存在四種不同層次的聯(lián)系，在單向聯(lián)系層次上，()在戰(zhàn)略制定階段將人力資源部門排除在外會把分析的結(jié)果報告給戰(zhàn)略規(guī)劃小組組織人力資源部門全面參與組織的戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理之間

11、的聯(lián)系是動態(tài)的關(guān)于能力測試的說法，錯誤的是()。能力測試可以劃分為認知能力測試和運動與身體能力測試兩種類型認知能力測試可以劃分為一般認知能力測試和特殊認知能力測試一般認知能力測試即通常所說的情商測試數(shù)學(xué)能力屬于一般認知能力()是對社會保險標的具有直接保險利益的主體。保險人投保人被保險人受益人下列選項中，不屬于勞動年齡外人口的是()。未成年就業(yè)人口老年就業(yè)人口家庭婦女老人和孩子關(guān)于組織變革程序的說法，正確的是()。組織診斷一確定問題一實行變革一變革效果評估組織診斷一實行變革一確定問題一變革效果評估確定問題一組織診斷一實行變革一變革效果評估確定問題一實行變革一組織診斷一變革效果評估關(guān)于績效計劃的說

12、法，錯誤的是()績效計劃是績效管理過程的起點績效計劃目標可以分為績效目標和發(fā)展目標達成績效合同的過程中，員工和符理者必須進行真誠高效的雙向溝通績效計劃是一個自下而上的過程()是指通過分析和比較高績效組織與本組織之間所存在的重要差異，明確高績效組織的哪些政策和實踐使它們變得更為優(yōu)秀，這樣就可以確定本組織可以通過在哪些方面進行改進而提升本組織的有效性。標桿管理績效管理組織管理層級管理企業(yè)在設(shè)計績效目標時，按照財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展四個方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細化，這種方法被稱為()。關(guān)鍵績效指標法平衡計分卡法關(guān)鍵事件法因素比較法不屬于戰(zhàn)略執(zhí)行要素的是()人員的甄選培訓(xùn)與開發(fā)信息系統(tǒng)風(fēng)險預(yù)

13、報系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點是()。個人目標的確定發(fā)展環(huán)境的評價個人目標與現(xiàn)實可行的機會的匹配職業(yè)生涯發(fā)展通道的選擇下列關(guān)于關(guān)鍵績效指標的說法中，錯誤的是()。是反映個體關(guān)鍵績效貢獻的評價依據(jù)和量化指標是連接個人績效與企業(yè)績效的橋梁不需要強調(diào)完成的期限最大優(yōu)勢在于它將企業(yè)績效指標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系在一起()是一種測試的有效性，它反映了一種測試工具對于它所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進行準確測量的程度。效度信度一致度等值度關(guān)于次等勞動力市場的說法，錯誤的是()。次等勞動力市場與優(yōu)等勞動力市場相對獨立就業(yè)不穩(wěn)定、工資率低是次等勞動力市場的特點次等勞動力市場勞動者能夠較為容易進入優(yōu)等勞動力市場貧窮、歧視以及

14、受教育程度不高所導(dǎo)致的技能缺乏是造成次等勞動力市場和優(yōu)等勞動力市場出現(xiàn)相對隔離的主要原因54.2018年，某地區(qū)青年勞動力的工資率上漲2會導(dǎo)致老年勞動力需求量下降0.8，在其他條件不變的情況下，表明該地區(qū)這兩種勞動力之間存在()關(guān)系。替代互補總替代總互補某地區(qū)2018年共有人口500萬人，其中16歲以下人口為50萬人，就業(yè)人口為390萬人，失業(yè)人口為10萬人，則該地區(qū)2018年的勞動力參與率為()。88.97786.780選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當按照()的標準確定。勞動者所在企業(yè)平均月工資該勞動者前12個月平均工資該勞動者所在地區(qū)平均月工資該勞動者上一個

15、月工資關(guān)于勞動合同管理相關(guān)內(nèi)容的說法，錯誤的是()。勞動合同履行是指勞動合同當事人按照生效后的勞動合同約定履行各自義務(wù)、享受各自權(quán)利的行為B勞動合同解除是指勞動合同簽訂后，沒有履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致雙方提前終止合同效力的法律行為勞動合同變更是指勞動合同雙方對未生效的勞動合同條款達成修改或補充協(xié)議的行為勞動合同終止是指勞動合同雙方當事人在勞動合同中約定的合同期限屆滿或達到其他法定終止條件的情形基本薪酬以勞動力市場通行水平為準且略高于市場水平是()下的薪酬管理。差異化戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略客戶中心戰(zhàn)略創(chuàng)新戰(zhàn)略政府力勸勞動者約束自己提高工資以及企業(yè)提髙價格的動機,一般是()最普遍的做法。貨幣政策工

16、資政策人力政策收入政策下列不屬于培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束時評估方法的是()。利用知識或技能檢驗來評定培訓(xùn)與開發(fā)的效果設(shè)計相關(guān)工作態(tài)度調(diào)查問卷來評定培訓(xùn)與開發(fā)的效果記錄培訓(xùn)與開發(fā)期間受訓(xùn)人員的出席情況實地觀察受訓(xùn)人員的工作情況以評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果()認為領(lǐng)導(dǎo)不是一個被動的狀態(tài)，而是產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)者與其他群體成員的工作關(guān)系中的互動。勒溫斯道格迪爾莫頓霍桑在現(xiàn)實生活中確定工資水平時要注意，處于不同行業(yè)、部門或職業(yè)中的勞動者的工資水平的對比關(guān)系要符合()。同工同酬原則力量對比原則企業(yè)支付能力原則維持生活原則下列說法錯誤的是()。人力資源規(guī)劃有助于確保組織員工隊伍的精減和高效人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)人力

17、資源規(guī)劃有助于組織對項目成本的合理控制人力資源規(guī)劃有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展在師傅帶學(xué)徒的培訓(xùn)中，有經(jīng)驗的師傅要給學(xué)徒講授技能，其工作效率必然會降低或受到影響。此成本是()。在職培訓(xùn)所需要的直接成本開支利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓(xùn)活動的機會成本培訓(xùn)的間接成本受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機會成本在職培訓(xùn)成本不包括()。受訓(xùn)者受訓(xùn)后提高的工資受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機會成本在職培訓(xùn)所需要的一些直接成本開支利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓(xùn)活動的機會成本組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是()。職能結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)層次結(jié)構(gòu)職權(quán)結(jié)構(gòu)下列選項中，不屬于能力測試的是()。智商測試特殊認知能力測試心理運動能力測試情商測試ERG理論的()尤其有助于

18、說明在文化、環(huán)境背景的差異下，個體需求的差異。差異性一致性變通性穩(wěn)定性在市場經(jīng)濟條件下，各國政府在初等教育方面都進行了很大的投資，通常會普及初等義務(wù)教育，政府這樣做的一個主要原因是()。初等教育能夠帶來很高的社會收益初等教育只能讓社會受益，因而只能由政府投資政府投資于高等教育是不會產(chǎn)生社會收益的初等教育不能產(chǎn)生私人收益，所以私人不愿意進行投資基本的養(yǎng)老保險不包括()。職工基本養(yǎng)老保險自由職業(yè)者養(yǎng)老保險城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險單選題答案：1：C2：B3：A4：B5：B6：B7：C8：D9：D10：D11：D12：D13：D14：C15A16：D17：D18：C19：D20：A21

19、：D22D23：B24：C25：C26：D27：B28：C29D30：D31：B32：C33：B34：B35：B36C37：C38：C39：C40：D41：A42：C43C44：C45：C46：D47：A48：B49：D50C51：C52：A53：C54：D55：A56：D57C58：D59：D60：D61：B62：A63：C64：B65：A66：C67：D68：C69：A70：B單選題相關(guān)解析：1：常用的人工成本分析指標有三類，員工工作滿意度是一名主管人員對員工的評價，并不是企業(yè)人工成本的相應(yīng)指標。2：本題考查特質(zhì)理論的內(nèi)容。吉伯認為，要想成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備的特質(zhì)包括身強力壯、聰明但

20、不能過分聰明、外向有支配欲、有良好的調(diào)適能力、自信。與斯道格迪爾認為的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)相比，自信是均包含的特質(zhì)。3：績效輔導(dǎo)貫穿于績效實施的整個過程，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題。4：本題考查雙因素理論的內(nèi)容。根據(jù)雙因素理論，具備激勵因素可以使得員工滿意，不具備激勵因素不會令員工滿意缺乏保健因素會招致員工的不滿，具備保健因素也只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但起不到激勵作用。5：職業(yè)生涯錨有五種基本類型，分別是技術(shù)職能能力型、管理能力型、安全穩(wěn)定型、自主獨立型和創(chuàng)造型。題干所描述的是管理能力型。6：在其他條件相同的情況下，勞動者任職年限越長，通常離職的可能性越小。7：

21、本題考查自然壟斷所造成的工資差別。自然壟斷所造成的工資差別中最典型的就是文體影視“明星”們的收入，他們的工資很可能會高到令人不可思議的地步。8：質(zhì)量管理體系四大板塊包括管理職責、資源管理、產(chǎn)品實現(xiàn)以及測量、分析和改進。9：選項ABC是股票期權(quán)的三個缺點。限制性股票會促使經(jīng)理人放棄對高風(fēng)險、高回報項目的投資。10：優(yōu)等勞動力市場的特征主要包括就業(yè)條件較好，工資福利水平較高，工作環(huán)境良好，工作保障性較強。但這種勞動力市場對勞動力供給者的要求較高，只有達到一定的受教育水平、技術(shù)熟練程度較高或者具有某種技能的人才有可能進入。11：本題考查績效改進的概念。績效改進是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，

22、制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。12：本題考查上大學(xué)合理年限決策。由于存在邊際收益遞減規(guī)律，所以能夠達到效用最大化的高等教育投資數(shù)量都是在邊際收益等于邊際成本的那個點上獲得的。13：建立團隊層面的績效考核指標有四種基本方法，分別是客戶關(guān)系圖、組織績效指標、績效金字塔和工作流程圖。14：本題考查勞動爭議仲裁。仲裁員應(yīng)當公道正派并符合下列條件之一：(1)曾任審判員的；(2)從事法律研究、教學(xué)工作并具有中級以上職稱的；(3)具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿5年的；(4)律師執(zhí)業(yè)滿3年的。15：本題考查績效輔導(dǎo)的概念?？冃лo導(dǎo)指的是在掌握了下屬的工作績效的前提下

23、，為提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。其主要內(nèi)容包括探討績效現(xiàn)狀和尋找改進績效的方法兩方面內(nèi)容。16：本題考查公文筐測試的優(yōu)點。選項D是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考査特點。17：本題考査期望理論的應(yīng)用。期望理論認為動機是三種因素的產(chǎn)物，用公式表示為：效價x期望x工具性=動機。18：本題考查勞動能力鑒定。自勞動能力鑒定結(jié)論做出之日起1年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構(gòu)認定傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。19：本題考查組織設(shè)計類型中的矩陣組織形式的內(nèi)容。題干所描述的是矩陣結(jié)構(gòu)的適用范圍。20：本題考查社會保險制度覆蓋范圍。題干為在我國境內(nèi)就業(yè)的外國人的社會保險繳費制

24、度。21：從根本上說，在一個學(xué)習(xí)型組織中，員工是最基本的組成要素。22：本題考查調(diào)解協(xié)議的法律效力。生效的調(diào)解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應(yīng)當履行。自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起15日內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。23：本題考查貼現(xiàn)率。貼現(xiàn)公式為：其中，B0=200萬元，Bn=242萬元，n=2,通過計算可得貼現(xiàn)率(r)為10%。24：本題考查員工持股計劃的基本原則。根據(jù)中國證券監(jiān)督管理委員會的有關(guān)指導(dǎo)意見，員工持股計劃的基本原則包括：(1)依法合規(guī)原則；(2)自愿參與原則；(3)風(fēng)險自擔原則。25：效率工資是指企業(yè)提供的一種高于市場均衡水平的工資。企業(yè)之所以愿意支付

25、高工資，一個基本的假設(shè)就是高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率。理由主要有三點：1、能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工2、有利于降低員工的離職率，強化他們的實際生產(chǎn)率3、能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感26：在馬斯洛的需要層次理論中，自我實現(xiàn)的需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。27：本題考查行政層級組織形式的適用范圍。行政層級式組織形式在復(fù)雜靜態(tài)環(huán)境中最為有效。28：古典的組織設(shè)計理論是靜態(tài)的，只關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方面的研究；現(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的，同時關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度設(shè)計兩個方面的研究。29：本題考查ERG理論與馬斯洛需要層次理論的關(guān)系。ERG理論中的關(guān)系需要指個體維

26、持重要人際關(guān)系的需要。這一類需要可與馬斯洛需要層次理論中的全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊重需要”和“安全需要”相對應(yīng)。30：職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。31：本題考査在職培訓(xùn)類型。一般培訓(xùn)使勞動者對所有企業(yè)的勞動生產(chǎn)率都有所提髙。32：本題考查暈輪效應(yīng)的概念。暈輪效應(yīng)指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)強烈而清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。33：情境化結(jié)構(gòu)面試實際上屬于結(jié)構(gòu)化面試的一種。在這種面試中，被面試者需要回答他們將來在實際工作中很可能會遇到的工作環(huán)境以及非常具體的工作任務(wù)、工作問題或難題。34：采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求效率最大化、成本最小化。

27、采用此戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬相對較低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大。35：本題考查銷售人員薪酬的內(nèi)容。銷售人員的工作結(jié)果比較容易衡量，通常對銷售數(shù)量、銷售額、市場占有率、回款率、客戶保留率、銷售利潤、銷售費用以及售后服務(wù)等方面的工作進行衡量。銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為導(dǎo)向的。36：魅力型領(lǐng)導(dǎo)的研究，除了要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者自身的特質(zhì)外，還必須考慮領(lǐng)導(dǎo)者所處的情境。以及工作任務(wù)的性質(zhì)。同時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)并不一定是一個正面的英雄，也有與其相聯(lián)系的非道德特征。37：感到不公平的員工可以采用的方法包括改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對照者的投入或產(chǎn)出、改變對投入或產(chǎn)出的知覺、改變參照對

28、象、辭職等方式，不包括尋求法律援助。38：本題考查對基本醫(yī)療保險的理解?；踞t(yī)療保險基金的個人賬戶資金來源于兩個部分:一部分是個人按照本人工資收入2%繳納的部分另一部分是單位繳費的30%左右劃入個人賬戶，劃入的具體比例考慮年齡因素。39：答案C錯誤。探索型組織總是不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場，尋找更廣闊的市場機會。與防御者不同，探索者要不斷適應(yīng)新的市場環(huán)境，在新市場中迅速立足。因此，在績效考核中，管理者應(yīng)當選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評價方法，強化員工新產(chǎn)品、新市場的開發(fā)成功率。40：本題考查人力資源管理與戰(zhàn)略執(zhí)行。一個組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功的執(zhí)行，主要取決于以下五個方面的重要因素：組織結(jié)構(gòu)；工作任

29、務(wù)設(shè)計；人員的甄選、培訓(xùn)與開發(fā)；報酬系統(tǒng)；信息的類型以及信息系統(tǒng)。41：本題考查人力資源管理與規(guī)劃之間的聯(lián)系。在單向聯(lián)系這一層次上盡管已經(jīng)承認了人力資源管理在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要性，但是它卻在戰(zhàn)略制定階段將人力資源部門排除在外42：認知能力測試有兩種類型，一種是一般認知能力測試，另一種是特殊認知能力測試。其中，一般認知能力測試即通常所說的智力測試或智商測試它所要測量的不是一個人的某種單一特質(zhì)，而是同時測量一個人的多種能力，如記憶能力、口頭表達能力以及數(shù)學(xué)能力等。43：本題考查按保險業(yè)務(wù)劃分的社會保險法律關(guān)系主體。保險人是指依法收取社會保險費，并按規(guī)定支付保險待遇的主體投保人是為被保險人的利益

30、投保社會保險的主體；受益人是基于被保險人的一定關(guān)系而享有一定保險利益的主體。44：本題考查勞動年齡外人口。勞動年齡外人口包括三類：(1)未成年就業(yè)人口；(2)老年就業(yè)人口；(3)勞動年齡外其他人口，指處于勞動年齡之外且未就業(yè)的其他人口，主要指老人和孩子。C選項屬于勞動年齡內(nèi)人口。45：本題考查組織變革的程序。組織變革的程序包括四個步驟，即確定問題-組織診斷-實行變革f變革效果評估。46：績效計劃是一個自上而下的過程，也是一個將組的績效分解為個人績效目標的過程。47：本題考查高績效工作系統(tǒng)。標桿管理是指通過分析和比較高績效組織與本組織之間所存在的重要差異，明確高績效組織的哪些政策和實踐使它們變得

31、更為優(yōu)秀，這樣就可以確定本組織可以通過在哪些方面進行改進而提升本組織的有效性。48：本題考查平衡計分卡法。平衡計分卡法從四個角度即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展來評價績效，它能更加全面地反映組織的績效。49：本題考査戰(zhàn)略執(zhí)行的要素。一個組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功的執(zhí)行，主要取決于以下五個方面的重要因素:組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計、人員的甄選及培訓(xùn)與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息類型及信息系統(tǒng)。50：本題考査職業(yè)生涯管理的內(nèi)容。職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點放在個人目標與現(xiàn)實可行的機會的匹配上。51：本題考查關(guān)鍵績效指標法。關(guān)鍵績效指標需要強調(diào)完成的期限，關(guān)注完成的效率(有時限的)。故C項錯誤。52：本題考查甄選及其有效

32、性的內(nèi)容。題干所述是效度的概念。53：優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場是兩個相對獨立的部分，大部分知識技能水平較低、就業(yè)機會較差的勞動者很難從次等勞動力市場流入優(yōu)等勞動力市場。54：如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的需求數(shù)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關(guān)系。55：勞動力參與率主要是指在16歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。本題中，16歲以上人口為450萬人。就業(yè)人口與失業(yè)人口之和為400萬人，勞動力參與率=400十450 x100%u88.9%。56：本題考査用人單位解除勞動合同的內(nèi)容。用人單位因為客觀原因可以提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同或者額外支付勞動者1個月工資后，解除勞動合同，其額外支付的工