答辯終成版XXXX116公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度初步

1、.華 中 科 技 大 學(xué) 碩 士 學(xué) 位 論 文PAGE ：.；分 類(lèi) 號(hào) 學(xué)號(hào) WG- 學(xué)校代碼 密級(jí) 碩士學(xué)位論文公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度初步研討學(xué)位懇求人：龐 磊學(xué)科專(zhuān)業(yè)：社會(huì)醫(yī)學(xué)與衛(wèi)惹事業(yè)管理指點(diǎn)教師：方鵬騫 教授爭(zhēng)辯日期：年月A Dissertation Submitted to Huazhong University ofScience and Technology for the Degree of MasterPreliminary Study on Informal Employee Compensation System of Public HospitalM.Candi

2、date : Pang LeiMajor : Social Medicine and Health ManagementSupervisor : Prof. Fang PengqianHuazhong University of Science & TechnologyWuhan , P. R. ChinaNovember, 獨(dú)創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明，本學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師指點(diǎn)下進(jìn)展的研討任務(wù)及獲得的研討成果的總結(jié)。盡我所知，除文中曾經(jīng)標(biāo)明援用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體曾經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的研討成果。對(duì)本文的研討做出奉獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全認(rèn)識(shí)到本人將承當(dāng)本

3、聲明引起的一切法律后果。學(xué)位論文作者簽名：日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)運(yùn)用授權(quán)書(shū)本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保管、運(yùn)用學(xué)位論文的規(guī)定，即：學(xué)校有權(quán)保管并向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)華中科技大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)展檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保管和匯編本學(xué)位論文。嚴(yán)密 ，在_年解密后適用本授權(quán)書(shū)。本論文屬于不嚴(yán)密。請(qǐng)?jiān)谝陨戏娇騼?nèi)打“ 學(xué)位論文作者簽名： 指點(diǎn)教師簽名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日目 錄 TOC o - h z u HYPERLINK l _Toc中文摘要 PAGEREF _T

4、oc h HYPERLINK l _TocABSTRACT PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc緒 論 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc第一部分 問(wèn)題的提出與實(shí)際評(píng)述 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc. 公立醫(yī)院非正式員工薪酬問(wèn)題的產(chǎn)生 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc. 實(shí)際評(píng)述 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc. 中心概念的界定及辨析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc. 非正式員工的特點(diǎn) PAGEREF _Toc h

5、 HYPERLINK l _Toc. 薪酬及公立醫(yī)院非正式員工薪酬研討的實(shí)際根據(jù) PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc第二部分 實(shí)證分析的資料來(lái)源與方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc. 資料來(lái)源 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc. 研討思緒 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc. 研討方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc. 研討內(nèi)容和技術(shù)道路 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc. 研討內(nèi)容 PAGEREF _Toc h

6、HYPERLINK l _Toc. 技術(shù)道路 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc第三部分 我國(guó)公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度的現(xiàn)狀及問(wèn)題 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc. 公立醫(yī)院現(xiàn)行的非正式員工薪酬制度的現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc. 公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度存在的主要問(wèn)題 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc. 非正式員工薪酬程度稱(chēng)心度的關(guān)鍵影響要素分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc.公立醫(yī)院非正式員工薪酬程度稱(chēng)心度的單要素分析 PA

7、GEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc.非正式員工薪酬稱(chēng)心度影響要素的非條件Logistic回歸分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc. 公立醫(yī)院非正式員工薪酬程度的主要影響要素 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc第四部分 完善公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度的政策建議 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc. 非正式員工薪酬制度設(shè)計(jì)的根本原那么 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc. 公立醫(yī)院非正式員工薪酬設(shè)計(jì)的步驟 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l

8、_Toc. 完善公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度的詳細(xì)對(duì)策 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc第五部分 主要結(jié)論、創(chuàng)新與缺乏 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc. 主要結(jié)論 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc. 創(chuàng)新與缺乏 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc參 考 文 獻(xiàn) PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc致 謝 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc綜 述 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc附 錄 PAGER

9、EF _Toc h 公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度初步研討在職研討生：龐磊 學(xué)號(hào)：WG-導(dǎo)師：方鵬騫 教授中文摘要目的：隨著改革開(kāi)放的不斷深化，社會(huì)公眾也開(kāi)場(chǎng)越來(lái)越關(guān)注本身的安康程度的提升，這不僅提升了公立醫(yī)院的效力程度和效力才干，還導(dǎo)致了對(duì)公立醫(yī)院對(duì)勞動(dòng)力的需求增大。公立醫(yī)院對(duì)非正式員工支付的薪酬要遠(yuǎn)低于正式人員，許多公立醫(yī)院招聘了包括合同制員工在內(nèi)的非正式員工，以此來(lái)滿(mǎn)足公立醫(yī)院降低了人力本錢(qián)和對(duì)勞動(dòng)力的需求。隨著非正式員工在公立醫(yī)院人才隊(duì)伍中所占比重日益增大，其在公立醫(yī)院中的優(yōu)勢(shì)作用越來(lái)越凸顯，并且在醫(yī)療任務(wù)中發(fā)揚(yáng)著不可替代的重要作用。作為公立醫(yī)院管理運(yùn)轉(zhuǎn)的中心，科學(xué)合理的薪酬制度不僅可以減

10、少公立醫(yī)院的營(yíng)運(yùn)本錢(qián)，提高公立醫(yī)院的總體績(jī)效，而且還可以提高非正式員工對(duì)薪酬的稱(chēng)心度并加強(qiáng)非正式員工的忠實(shí)度。本研討旨在分析公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度產(chǎn)生背景和研討意義的根底上，分析公立醫(yī)院非正式員工薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，并就其影響要素進(jìn)展了歸納，并針對(duì)性的提出了公立醫(yī)院非正式員工薪酬管理過(guò)程中的對(duì)策和建議。方法：文獻(xiàn)研討。利用學(xué)校圖書(shū)館、中國(guó)知網(wǎng)、維普等網(wǎng)站、專(zhuān)業(yè)雜志期刊、論文集以及網(wǎng)上檢索等相關(guān)文獻(xiàn)資料，搜集國(guó)外公立醫(yī)院薪酬制度、非正式人員薪酬管理等方面的相關(guān)信息和實(shí)際研討進(jìn)展，重點(diǎn)關(guān)注薪酬管理相關(guān)信息，并進(jìn)展系統(tǒng)的歸納和分析，為本課研討提供實(shí)際根底。實(shí)證研討。運(yùn)用典型抽樣方法，選取

11、武漢市一家三級(jí)公立醫(yī)院華中科技大學(xué)附屬同濟(jì)醫(yī)院進(jìn)展典型調(diào)查，首先，經(jīng)過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，了解該公立醫(yī)院的根本情況、人力資源薪酬根本情況以及非正式人員薪酬的稱(chēng)心度。其次，關(guān)鍵知情人士訪談。與主管人事的院長(zhǎng)、人事科科長(zhǎng)以及非正式員工進(jìn)展訪談，了解管理層對(duì)非正式人員薪酬管理的看法和思緒、薪酬制度和相關(guān)考核規(guī)范、非正式人員薪酬程度和薪酬構(gòu)造以及對(duì)目前的薪酬設(shè)計(jì)方案的認(rèn)可程度等等。統(tǒng)計(jì)分析方法分析。運(yùn)用描畫(huà)性統(tǒng)計(jì)學(xué)分析方法對(duì)公立醫(yī)院各類(lèi)崗位、不同窗歷的非正式人員根本薪酬程度；利用多元統(tǒng)計(jì)分析方法，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)運(yùn)用多元統(tǒng)計(jì)分析方法對(duì)公立醫(yī)院非正式員工薪酬稱(chēng)心度影響要素分析。結(jié)論：公立醫(yī)院非正式員工數(shù)量日益增多。本

12、次研討發(fā)現(xiàn)，公立醫(yī)院?jiǎn)T工隊(duì)伍中非正式員工數(shù)量逐年增多，非正式員工在公立醫(yī)院總員工數(shù)中所占的比例也越來(lái)越大，非正式員工在公立醫(yī)院中發(fā)揚(yáng)的作用也越來(lái)越大并成為公立醫(yī)院開(kāi)展過(guò)程中必不可少的推進(jìn)力。目前公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度中存在一些待處理的問(wèn)題。目前公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度中存在的問(wèn)題主要表如今薪酬分配欠公平、缺乏鼓勵(lì)性以及缺乏必要的考核機(jī)制。這些問(wèn)題既表如今薪酬程度又表如今薪酬構(gòu)造上，嚴(yán)重影響了公立醫(yī)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和競(jìng)爭(zhēng)力的提升。公立醫(yī)院應(yīng)不斷完善非正式員工薪酬體系。目前公立醫(yī)院非正式員工對(duì)薪酬的稱(chēng)心度較低，薪酬程度和薪酬構(gòu)造的不合理挫傷了非正式員工的積極性和客觀能動(dòng)性。想在競(jìng)爭(zhēng)日趨猛烈的

13、醫(yī)療市場(chǎng)中立足，就必需不斷調(diào)整和完善非正式員工的薪酬制度，牢牢把握勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)并提供對(duì)非正式員工具有相對(duì)吸引力的薪酬方面，不斷調(diào)整非正式員工的薪酬政策、薪酬程度和薪酬構(gòu)造，激發(fā)非正式員工對(duì)公立醫(yī)院的任務(wù)熱情，調(diào)動(dòng)非正式員工的任務(wù)積極性和自動(dòng)性。創(chuàng)新之處：目前國(guó)內(nèi)外針對(duì)公立醫(yī)院非正式員工薪酬問(wèn)題的專(zhuān)項(xiàng)、系統(tǒng)研討報(bào)道甚少，因此本研討針對(duì)公立醫(yī)院中不可短少的這一部分人員的薪酬程度、薪酬構(gòu)造和薪酬稱(chēng)心度進(jìn)展典型調(diào)查，指出了目前我國(guó)公立醫(yī)院非正式人員薪酬制度中存在的問(wèn)題，并針對(duì)性的提出了設(shè)計(jì)的原那么和對(duì)策，以提高非正式人員的公平感和職業(yè)認(rèn)同度，因此，本研討具有較重要的實(shí)際意義和現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞： 非

14、正式員工 薪酬制度 公立醫(yī)院 Preliminary Study on Informal Employee Compensation System of Public HospitalM.Candidate : Pang LeiSupervisor : Prof. Fang PengqianABSTRACTObjective: With the deepening of the reform and opening up, the social public also began to more and more concerned about the health of their own

15、level of ascension, which not only improve the service level of the public hospitals and service ability, also led to increase of the demand for labor in the public hospital.Public hospitals for informal employees pay compensation is far lower than the official staff, many public hospitals recruited

16、 informal employees, including contract staff. In order to meet the public hospitals to reduce the labor costs and the need for labor as the informal employees in the public hospital personnel for a growing proportion, its advantage more and more prominent in public hospitals, and in the medical wor

17、k play an important role in instead. As the core of public hospital management operation, scientific and reasonable salary system can not only reduce the number of public hospital operating costs, improve the overall performance of public hospitals, but also can improve the satisfaction of informal

18、employees about pay and enhance informal employee loyalty of that study is to analyze public hospital informal employee compensation system on the basis of the background and research significance of analyzing the status quo of the public hospital informal employee compensation management and the ex

19、isting problems, and its influence factors are summarized, and put forward the targeted public hospital the countermeasure and the suggestion in the process of informal employee compensation management.Methods: . Iterature research. Using library journal papers and online searching related literatur

20、e, to collect foreign public hospital compensation system of informal personnel salary management information and practical research progress, focus on compensation management information, and provide theoretical basis for study of that course. . Empirical studies. Using typical sampling method to s

21、elect a tertiary public hospital (Tongji hospital affiliated to huazhong university of science and technology). Firstly, through the questionnaire survey, understand the basic situation of the basic circumstances and informal workers salary satisfaction. Secondly, interview the key people who is in

22、charge of the personnel section chief and informal employees interview, understand the management of informal views and ideas of personnel salary management compensation system and related assessment standard informal staff salaries and compensation structure as well as the degree of recognition of

23、the current design of compensation, etc. . Statistical analysis methods. Using multivariate statistical analysis method, based on the survey data using multivariate statistical analysis methods for public hospital informal employee pay satisfaction factors analysis.Conclusion: . The public hospital

24、informal employee number increasing the study found that public hospital staff in informal employee number increased year by year and become the indispensable impetus. There are still some questions to be solved at present, which mainly manifested in salary distribution unfair lack of incentive and

25、lack of necessary evaluation mechanism of these problems. . Public hospital should constantly improve the informal employee compensation system of public hospitals to foothold in the increasingly fierce competition in medical market and mobilize the work enthusiasm and initiative of informal employe

26、es.Innovation: The related research report in public hospital informal employee compensation is seldom. that research pay structure and pay satisfaction typical investigation, and points out the current our country public hospital informal personnel salary system problems, and targeted puts forward

27、the design principles and countermeasures, in order to improve the informal staff a sense of fairness and occupation.Keywords: informal employee compensation system public hospitals緒 論研討背景據(jù)調(diào)查顯示，在國(guó)際上，非正式員工的人數(shù)占勞動(dòng)力總數(shù)的比重到達(dá)%左右。在我國(guó)，伴隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，就業(yè)形狀也涌現(xiàn)出多元化局面。與此相對(duì)應(yīng)的是，在醫(yī)療衛(wèi)生效力行業(yè)，非正式員工的比例也在逐年上升，并發(fā)揚(yáng)著舉足輕重的作用。

28、隨著非正式員工在公立醫(yī)院人才隊(duì)伍中所占比重中的不斷添加，公立醫(yī)院往往經(jīng)過(guò)聘用非正式員工來(lái)以處理公立醫(yī)院人才短缺問(wèn)題和最大限制的降低運(yùn)營(yíng)本錢(qián)，建立科學(xué)的非正式員工的薪酬制度尤為重要。如何確定公立醫(yī)院非正式員工的薪酬程度和制定合理薪酬構(gòu)造，在控制公立醫(yī)院人力本錢(qián)的同時(shí)，并實(shí)現(xiàn)對(duì)公立醫(yī)院非正式員工的有效鼓勵(lì)，仍是擺在公立醫(yī)院管理者面前的一個(gè)亟待處理的問(wèn)題。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速開(kāi)展，人們的勞動(dòng)關(guān)系也趨向于多元化，這也使得非正式員工的出現(xiàn)成為必然。就整個(gè)國(guó)家層面而言，非正式員工在勞動(dòng)力總數(shù)中所占的比例在不斷擴(kuò)展，他們的產(chǎn)生和開(kāi)展對(duì)添加我國(guó)國(guó)民消費(fèi)總值，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的開(kāi)展起到了至關(guān)重要的作用，非正式員工已然

29、成為促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速開(kāi)展的一個(gè)主力軍；詳細(xì)對(duì)衛(wèi)生行業(yè)而言，非正式員工在公立醫(yī)院中所占的比例正在迅速攀升；非正式員工已成為公立醫(yī)院人才隊(duì)伍中不可或缺的一部分，在公立醫(yī)院開(kāi)展的各方面發(fā)揚(yáng)的作用也越來(lái)越大；在我國(guó)，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛開(kāi)展和經(jīng)濟(jì)體制的多樣化，使得人們的勞動(dòng)關(guān)系趨向于多元化，這都促進(jìn)了人們就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，越來(lái)越多的公立醫(yī)院出現(xiàn)了正式員工與非正式員工并存的景象。改革開(kāi)放多年以來(lái)，國(guó)民經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)，醫(yī)療衛(wèi)生需求日益添加，相應(yīng)的，醫(yī)療支出在居民消費(fèi)支出中所占比重也越來(lái)越高。這在客觀導(dǎo)致了公立醫(yī)院對(duì)任務(wù)人員需求量添加，但是，傳統(tǒng)的正式員工編制內(nèi)員工一方面受核定規(guī)范的限制，另一方面，人力本錢(qián)相

30、對(duì)較高且任務(wù)積極性相對(duì)較低，這就使得僅有正式員工顯然遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足目前公立醫(yī)院的需求的局面的出現(xiàn)。在這樣的背景下，非正式員工不斷的涌現(xiàn)，如今在各類(lèi)醫(yī)院中，非正式員工的比例不斷添加很多公立醫(yī)院中的非正式員工已占員工總數(shù)的%-%，他們和正式員工一樣在醫(yī)院的改革和開(kāi)展中發(fā)揚(yáng)著本人的積極作用。因此，越來(lái)越多的公立醫(yī)院對(duì)于包括合同工在內(nèi)的非正式員工的需求量日益增大，涉及的任務(wù)部門(mén)由后勤部門(mén)到醫(yī)技科室和行政管理等各個(gè)部門(mén)，非正式員工的任務(wù)內(nèi)容也由后勤效力擴(kuò)展到技術(shù)甚至是管理的領(lǐng)域。公立醫(yī)院經(jīng)過(guò)招聘非正式員工，使得非正式員工隊(duì)伍不斷壯大，不僅處理了公立醫(yī)院對(duì)勞動(dòng)力的需求，緩解了公立醫(yī)院的用人壓力，加強(qiáng)了醫(yī)院的

31、活力，而且由于非正式員工是根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的行情付酬，公立醫(yī)院所付出的人力本錢(qián)遠(yuǎn)低于正式工，因此，有利于公立醫(yī)院降低人力本錢(qián)和提高公立醫(yī)院總體績(jī)效?？茖W(xué)合理的薪酬制度，有利于調(diào)動(dòng)非正式人員的積極性和自動(dòng)性，加強(qiáng)非正式員工的平安認(rèn)識(shí)和加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院的信任感和歸屬感。從行業(yè)內(nèi)部來(lái)講，近幾年，民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)迅速興起，外資不斷涌入，醫(yī)療效力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越猛烈。相對(duì)于公立醫(yī)院，民營(yíng)醫(yī)院具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，這主要表如今：一是在整體人力本錢(qián)不變的情況下，民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)非正式員工的的薪酬制度更加富有吸引力，更可以吸引優(yōu)秀的人才參與，從更深的層次來(lái)講，由于民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的資金的運(yùn)用效率高，更可以提高他們本身的競(jìng)爭(zhēng)力。公立

32、醫(yī)院所面對(duì)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益增大，內(nèi)部薪酬的公平性遇到了前所未有的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。面對(duì)相對(duì)開(kāi)放的勞動(dòng)力市場(chǎng)，如何正確對(duì)待非正式員工和為其提供公平合理的薪酬待遇成為公立醫(yī)院獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。人才是公立醫(yī)院開(kāi)展的第一資源，人力資本是公立醫(yī)院薪酬管理運(yùn)作的關(guān)鍵。因此，建立公正、公平、合理且符合公立醫(yī)院本身開(kāi)展需求的非正式員工薪酬制度是目前建立現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的重中之重。目前非正式員工曾經(jīng)在我國(guó)公立醫(yī)院任務(wù)人員中占有越來(lái)越大的比例，但是，對(duì)于公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度的研討方面并不完善，一方面，實(shí)際研討沒(méi)有構(gòu)成完好的體系和完備性，目前的實(shí)際研討支離破碎、零散化，并沒(méi)有建立起完好的框架構(gòu)造，并且，目前對(duì)公立醫(yī)院

33、非正式員工薪酬制度領(lǐng)域研討的實(shí)際性較強(qiáng)，缺乏實(shí)際性的研討。另一方面，在目前的研討中大多是國(guó)外專(zhuān)家根據(jù)國(guó)外醫(yī)院的閱歷總結(jié)得出，其研討成果與中國(guó)公立醫(yī)院的實(shí)踐情況有出入，不能盲目套用，缺乏與中國(guó)詳細(xì)實(shí)踐相結(jié)合的研討成果。另外，就中國(guó)實(shí)踐而言，由于非正式員工在中國(guó)出現(xiàn)的時(shí)間相對(duì)較晚，國(guó)內(nèi)目前很少有專(zhuān)家學(xué)者對(duì)公立醫(yī)院非正式員工的薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)展過(guò)研討，也缺乏對(duì)公立醫(yī)院非正式員工的薪酬制度中存在問(wèn)題的討論和提出針對(duì)性的建議。由于公立醫(yī)院是國(guó)家事業(yè)單位，目前公立醫(yī)院的薪酬制度還停留在陳舊的鼓勵(lì)方式之下，只注重正式員工的鼓勵(lì)研討，而忽略了對(duì)非正式員工薪酬的鼓勵(lì)，對(duì)組織中的非正式員工的培訓(xùn)、繼續(xù)教育等問(wèn)題投

34、入力度不大。研討意義當(dāng)前非正式就業(yè)曾經(jīng)成為多種就業(yè)方式的一種，這一群體的比例也在不斷擴(kuò)展，尤其在公立醫(yī)院非正式員工的比例正在不斷攀升。非正式員工已成為促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的重要力量，在公立醫(yī)院非正式員工這一群體發(fā)揚(yáng)的作用也越來(lái)越大。然而，非正式員工很少遭到公立醫(yī)院管理者的關(guān)注，大多數(shù)公立醫(yī)院還停留在陳舊的鼓勵(lì)方式之下，也缺乏針對(duì)非正式員工的有效的鼓勵(lì)方式，只注重正式員工的鼓勵(lì)研討，而忽略了對(duì)那些比例日趨增長(zhǎng)的非正式員工的鼓勵(lì)。許多公立醫(yī)院的管理者以為提升職稱(chēng)、民主活動(dòng)這些活動(dòng)都與非正式員工無(wú)關(guān)，殊不知，這在很大程度上消除了非正式員工的發(fā)明性和能動(dòng)性。公立醫(yī)院要想獲得長(zhǎng)久的開(kāi)展，公立醫(yī)院的管理者就必

35、需從現(xiàn)存的這種鼓勵(lì)方式著手，改革和完善我國(guó)公立醫(yī)院這種鼓勵(lì)方式的片面性，充分注重人力資源這種重要的資源，充分發(fā)揚(yáng)非正式員工的積極性和自動(dòng)性，更有效的去鼓勵(lì)非正式員工為公立醫(yī)院發(fā)明更大的效益。詳細(xì)說(shuō)來(lái)，研討公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度的意義主要表如今以下幾個(gè)方面。對(duì)非正式員工而言，首先，有利于明確非正式員工薪酬體系的構(gòu)成，使得非正式員工工資和福利的發(fā)放有堅(jiān)實(shí)的實(shí)際根據(jù)。非正式員工薪酬制度的研討可以經(jīng)過(guò)建立醫(yī)院勞資雙方合法權(quán)益的規(guī)章制度，構(gòu)建明確的薪酬和福利體系，確保制度執(zhí)行的有效性，加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院的行為的規(guī)范，添加非正式員工的平安感和歸屬感。其次，有利于實(shí)現(xiàn)非正式員工薪酬方面的公平性，保證非正式員

36、工的合法權(quán)益。非正式員工薪酬制度的研討努力于發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院目前存在的問(wèn)題，突破同工不同酬的局面，試圖構(gòu)建一種科學(xué)合理的薪酬體系。對(duì)公立醫(yī)院而言，首先，可以動(dòng)態(tài)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息，有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，保證醫(yī)療平安。非正式員工薪酬制度的研討可以使公立醫(yī)院的管理者更好的掌握非正式員工的需求，經(jīng)過(guò)設(shè)置個(gè)性化的鼓勵(lì)方案，防止人才的流失。其次，有利于公立醫(yī)院控制人力本錢(qián)，提高公立醫(yī)院的總體績(jī)效。公立醫(yī)院對(duì)非正式員工支付的本錢(qián)就是薪酬，經(jīng)過(guò)加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度的研討，可以使公立醫(yī)院在不添加本錢(qián)的情況下，提高非正式員工的稱(chēng)心度，使公立醫(yī)院獲得更大的績(jī)效，并且可以根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)開(kāi)展

37、對(duì)人力資源的需求，調(diào)整非正式員工薪酬福利保險(xiǎn)和鼓勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)按需設(shè)崗和對(duì)非正式員工的分類(lèi)管理。第一部分 問(wèn)題的提出與實(shí)際評(píng)述. 公立醫(yī)院非正式員工薪酬問(wèn)題的產(chǎn)生醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的關(guān)鍵是人的問(wèn)題。醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革勝利的規(guī)范也最終落實(shí)到人。這主要表如今兩個(gè)方面，一是老百姓能否得到了實(shí)惠，能否有效緩解了看病貴看病難的問(wèn)題；二是醫(yī)務(wù)人員能否調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)任務(wù)人員的積極性。目前國(guó)家經(jīng)過(guò)推行根本藥物制度以及根本公共衛(wèi)生效力均等化等措施在一定程度上有效緩解了“看病貴、看病難的問(wèn)題，醫(yī)務(wù)任務(wù)人員的積極性的重要方面就在于薪酬制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中能否科學(xué)表達(dá)了效率與公平。改革不適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)鼓勵(lì)機(jī)制，探求公立醫(yī)院非正式員工合

38、理的績(jī)效體系的建立，加強(qiáng)綜合績(jī)效考核，突出效力質(zhì)量和數(shù)量，建立科學(xué)的鼓勵(lì)約束機(jī)制勢(shì)在必行。同時(shí)，大力推進(jìn)公立醫(yī)院人事制度改革，突破人員身份限制，醫(yī)院有權(quán)根據(jù)醫(yī)療業(yè)務(wù)需求，自主聘用員工，實(shí)行人員上崗的雙向選擇和全員聘用合同制，從而強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在過(guò)去的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革過(guò)程中，對(duì)醫(yī)務(wù)人員切身利益的注重程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革將會(huì)遇到很大的阻力。所以，新型醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革必需求順應(yīng)時(shí)代的要求。新型醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革要想獲得勝利，就不能忽視寬廣醫(yī)務(wù)人員這支主力軍。醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革政策都能起到調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員任務(wù)積極性的作用，才有利于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的順利推進(jìn)。醫(yī)

39、務(wù)人員不稱(chēng)心，老百姓就很難稱(chēng)心。那么醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的推進(jìn)將會(huì)舉步維艱。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展和非正式員任務(wù)用的凸顯，非正式員工倍受公立醫(yī)院管理者青睞并發(fā)揚(yáng)著越來(lái)越重要的作用。目前在公立醫(yī)院改革過(guò)程中，非正式員工薪酬分配方面仍存在鼓勵(lì)機(jī)制和公平性缺乏、考核體系不完善等問(wèn)題，這曾經(jīng)引起越來(lái)越多的公立醫(yī)院管理者的關(guān)注。所以，科學(xué)把握公立醫(yī)院非正式員工薪酬分配的公平和效率問(wèn)題以及處理好非正式員工的鼓勵(lì)問(wèn)題將成為推進(jìn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要一環(huán)。合理提高非正式員工的待遇，使其勞動(dòng)價(jià)值得到真實(shí)表達(dá)，不能使其由于薪酬問(wèn)題而挫傷非正式員工任務(wù)的積極性和自動(dòng)性。. 實(shí)際評(píng)述. 中心概念的界定及辨析工資工資是指勞動(dòng)者

40、付出膂力或腦力勞動(dòng)，完成雇主要求的勞動(dòng)或效力后，雇主對(duì)雇傭者發(fā)放的貨幣方式的報(bào)酬。由于工資發(fā)放的方式是貨幣方式，所以工資更偏重于經(jīng)濟(jì)方面的補(bǔ)償。薪酬薪酬，compensation，其本質(zhì)是一種勞資雙方的買(mǎi)賣(mài)和交換關(guān)系，是指勞動(dòng)者依托本人的勞動(dòng)和奉獻(xiàn)所獲得，經(jīng)過(guò)提供本人的勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的報(bào)酬和補(bǔ)償之和。美國(guó)著名薪酬專(zhuān)家George T. Milkovich這樣定義薪酬：薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種詳細(xì)的效力和福利的總和。它既包括內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)也包括外在的獎(jiǎng)勵(lì)，即經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。還有學(xué)者以為，薪酬包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬，兩者分別又有直接薪酬和間接薪酬的

41、內(nèi)容。外在薪酬的直接薪酬于根本薪酬根本工資和績(jī)效薪酬績(jī)效工資、股權(quán)鼓勵(lì)收益等，外在薪酬的間接薪酬包括法定帶薪休假、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等；內(nèi)在薪酬的直接薪酬于任務(wù)性質(zhì)所帶來(lái)的社會(huì)性意義以及主體性意義等，額他在薪酬的間接方面那么包括組織的環(huán)境、任務(wù)條件以及尊嚴(yán)榮譽(yù)等等?？傊匠甑耐庠诒憩F(xiàn)方式非常廣泛，除了以貨幣方式如根本工資、績(jī)效工資、加班費(fèi)等或?qū)嵨锓绞街Ц侗憩F(xiàn)出來(lái)，還以福利等非貨幣方式如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假、個(gè)人培訓(xùn)等表現(xiàn)并包括員工對(duì)企業(yè)及對(duì)任務(wù)本身在心思上的一種感受，包括由于完成任務(wù)而得到的滿(mǎn)足感和成就感等方面。非正式員工非正式員工是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展、用工制度深化和人事制度改革的產(chǎn)物。非正

42、式員工是相對(duì)于在編的正式員工而言的，他們與單位確立了不同于正式員工的勞動(dòng)關(guān)系，或沒(méi)有同單位簽署正式的勞動(dòng)合同，享用不到正式員工的待遇。按照公立醫(yī)院任務(wù)性質(zhì)和義務(wù)，普通可將非正式員工分為兩類(lèi)：合同制員工和特別聘用人員。合同制員工是與醫(yī)院簽署勞動(dòng)合同確立了固定的勞動(dòng)關(guān)系，但勞動(dòng)合同時(shí)間較正式員工短，普通為-年，大部分合同制員工主要從事膂力勞動(dòng)、知識(shí)技術(shù)含量不高和醫(yī)療責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)較正式員工偏低的全日制任務(wù)；特別聘用人員與顧問(wèn)人員，他們通常是社會(huì)上學(xué)歷高、收入高的知識(shí)分子或有特殊技藝，常與醫(yī)院建立不同于正式員工的特殊勞動(dòng)合同關(guān)系，普通從事的是非全日制任務(wù)或階段性的全日制任務(wù)，運(yùn)用其本身的技藝為醫(yī)院提供咨詢(xún)

43、等合法的效力性勞動(dòng)，公立醫(yī)院按其任務(wù)時(shí)間或在其終了一個(gè)階段性的任務(wù)或到達(dá)預(yù)定任務(wù)目的，完成勞動(dòng)合同中必需履行的義務(wù)后支付薪酬。公立醫(yī)院非正式員工薪酬所謂公立醫(yī)院非正式員工薪酬，就是指非正式員工在公立醫(yī)院從事醫(yī)療護(hù)理、行政管理、后勤效力等任務(wù)，為公立醫(yī)院所做出奉獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、學(xué)問(wèn)、技藝、閱歷與發(fā)明的付出而從醫(yī)院獲得的一切各種方式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形效力和福利。它既包括財(cái)、物為主的物質(zhì)報(bào)答，也包括榮譽(yù)等精神報(bào)答，還包括提升時(shí)機(jī)等職業(yè)生涯開(kāi)展的報(bào)答。其中，包括主要內(nèi)容有根本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、保險(xiǎn)福利、長(zhǎng)期與短期鼓勵(lì)、利潤(rùn)分享和帶薪休假等。本研討重點(diǎn)研討?yīng)M義薪酬，

44、即經(jīng)濟(jì)性薪酬。本文討論的薪酬主要指的是直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬及部分可以折算成貨幣的福利，即醫(yī)院以現(xiàn)金或代金券發(fā)放給職工的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助及職工享用的由醫(yī)院支付的一些福利等報(bào)酬。制度的定義在漢語(yǔ)中，“制表示節(jié)制、限制，“度表示尺度、規(guī)范。制度包括憲法和各種詳細(xì)法規(guī)、政府制定的條例、規(guī)章等。根據(jù)制度的產(chǎn)生，可以把制度分為內(nèi)在制度和外在制度；根據(jù)表現(xiàn)方式，制度分為三種類(lèi)型即正式規(guī)那么、非正式規(guī)那么和這些規(guī)那么的執(zhí)行機(jī)制。學(xué)術(shù)領(lǐng)域中，不同的學(xué)科對(duì)制度的了解不同。社會(huì)學(xué)以為，制度是以規(guī)那么或運(yùn)作方式來(lái)規(guī)范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì)構(gòu)造和圍繞特定目的構(gòu)成的規(guī)范體系，其中彰顯著社會(huì)的價(jià)值和社會(huì)次序。它既是人們?cè)谛袨橹兴餐?/p>

45、遵守的、按一定程序辦事的規(guī)程或行為準(zhǔn)那么，也指在一定歷史條件下構(gòu)成的法律等規(guī)范。經(jīng)濟(jì)學(xué)那么以為，制度是約束追求福利或成效最大化利益的行為的博弈規(guī)那么、守法次序和行為品德、倫理規(guī)范的集合。指點(diǎn)性、約束性、規(guī)范性、程序性是制度的主要特征，它可以經(jīng)過(guò)約束人的社會(huì)行為，減少人的社會(huì)行為的不確定性。組織制定制度旨在提高組織的協(xié)調(diào)性和管理的有效性，協(xié)調(diào)組織內(nèi)各部門(mén)之間協(xié)作效果和組織與有效的外部銜接，降低買(mǎi)賣(mài)本錢(qián)。公立醫(yī)院薪酬制度所謂公立醫(yī)院薪酬制度，就是公立醫(yī)院管理者對(duì)薪酬管理運(yùn)轉(zhuǎn)的目的、義務(wù)、途徑和手段的選擇，也成為薪酬組合方案，它是公立醫(yī)院對(duì)員工勞動(dòng)報(bào)酬所采取的方針或戰(zhàn)略。. 非正式員工的特點(diǎn)非正式員

46、工和正式員工共同為醫(yī)院效力，經(jīng)過(guò)付出本身的勞動(dòng)、為醫(yī)院獲得預(yù)期績(jī)效而從醫(yī)院獲得補(bǔ)償，得到醫(yī)院支付的報(bào)酬。但是，與正式員工群體相比，非正式員工整個(gè)群體有其本身明顯的特點(diǎn)。. 人員特點(diǎn) = * GB 流動(dòng)性強(qiáng)非正式員工的離任率比較高，這是非正式員工的最顯著特點(diǎn)。由于公立醫(yī)院中的非正式員工缺乏相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，用人單位對(duì)非正式成員沒(méi)有較強(qiáng)的約束關(guān)系，所以，該群體能夠同時(shí)就職于一個(gè)或多個(gè)單位，就職的單位越多，那么對(duì)雇傭單位的依賴(lài)性就越弱。非正式群體中，由于特聘人員、顧問(wèn)人員先前普通都有本人固定的勞動(dòng)關(guān)系，因擁有技術(shù)或產(chǎn)品效力的獨(dú)特性而被雇傭，故其對(duì)組織的依賴(lài)性相對(duì)較弱。相對(duì)于他們，暫時(shí)工和人事代理對(duì)

47、組織的依賴(lài)性相對(duì)較強(qiáng)。非正式員工在任職期間，公立醫(yī)院可以根據(jù)非正式員工的任務(wù)表現(xiàn)、公立醫(yī)院本身運(yùn)營(yíng)情況解雇非正式員工；非正式員工也能夠會(huì)由于有更好的就業(yè)時(shí)機(jī)和更好地就業(yè)環(huán)境而分開(kāi)之前所在的公立醫(yī)院。 = * GB 受金錢(qián)利益驅(qū)使明顯相對(duì)于正式員工來(lái)說(shuō)，由于非正式員工勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定，因此，非正式員工普通很難享遭到像正式員工同等的福利待遇以及職業(yè)生涯方面的報(bào)答，而非正式員工普通也較少關(guān)注社會(huì)福利、任務(wù)環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)開(kāi)展?jié)摿Φ纫?，而是相?duì)的更注重實(shí)踐獲得的貨幣方式的收入。 = * GB 無(wú)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系公立醫(yī)院添加對(duì)非正式員工的雇傭時(shí)，都會(huì)思索到添加員工所獲得的邊沿效益能否科學(xué)合理，也就是說(shuō)

48、，直到雇傭非正式員工的邊沿效益為零時(shí)，此時(shí)公立醫(yī)院到達(dá)收益最大化，公立醫(yī)院才會(huì)停頓雇用。另一方面，實(shí)踐上，長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同對(duì)非正式員工也有能夠會(huì)起到限制的負(fù)面影響，影響他們的正常流動(dòng)。這些都影響了公立醫(yī)院?jiǎn)T工隊(duì)伍的穩(wěn)定，呵斥了非正式員工的流失。. 任務(wù)特點(diǎn) = * GB 薪酬彈性大、不穩(wěn)定公立醫(yī)院所需的非正式員工普通于勞動(dòng)力市場(chǎng)。非正式員工的薪酬受他們?cè)趧趧?dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)的影響很大，假設(shè)一個(gè)地域或用人單位的工資比較高，大量的非正式員工便會(huì)涌入市場(chǎng)，就會(huì)出現(xiàn)非正式員工供過(guò)于求的景象，這時(shí)薪酬程度開(kāi)場(chǎng)下降；反之亦然，當(dāng)非正式員工供不應(yīng)求時(shí)，薪酬程度就會(huì)上漲。非正式員工的薪酬程度就是在這樣的此消彼長(zhǎng)的過(guò)程

49、中到達(dá)一個(gè)動(dòng)態(tài)的平衡。由于任務(wù)性質(zhì)的緣由，非正式員工普通實(shí)行日工資、小時(shí)工資、計(jì)件工資或偏低的月工資，非正式員工的薪酬會(huì)很容易遭到本身的任務(wù)效率、任務(wù)量等要素的影響，任務(wù)量大的時(shí)候收入會(huì)添加，任務(wù)量小的時(shí)候收入減少甚至有時(shí)會(huì)因無(wú)任務(wù)義務(wù)而沒(méi)有任何的收入，這就客觀上導(dǎo)致了非正式員工薪酬不穩(wěn)定，且工資偏低的局面的出現(xiàn)。 = * GB 職業(yè)開(kāi)展?jié)摿π∑胀▉?lái)說(shuō)，非正式員工受雇于公立醫(yī)院后，特別是其中的兼職人員和暫時(shí)人員，他們將從事公立醫(yī)院中的暫時(shí)性職位，業(yè)務(wù)內(nèi)容簡(jiǎn)單，其受雇時(shí)間不確定，可長(zhǎng)可短，公立醫(yī)院支付給非正式員工薪酬很大程度上是指經(jīng)濟(jì)性薪酬，非經(jīng)濟(jì)性薪酬的內(nèi)容相對(duì)較少，福利部分所占比例很低，更不

50、用說(shuō)提升時(shí)機(jī)和職業(yè)開(kāi)展?jié)摿?。另一方面，作為用人單位，公立醫(yī)院為了節(jié)約人財(cái)物的本錢(qián)，普通也不會(huì)為非正式員工專(zhuān)門(mén)制定職業(yè)培訓(xùn)方案，短少崗位管理和技術(shù)職務(wù)聘任方面的規(guī)定，忽略了非正式員工的開(kāi)展空間。 = * GB 暫時(shí)性非正式員工包括暫時(shí)工和高級(jí)顧問(wèn)，由于他們從事的任務(wù)時(shí)間較短，普通義務(wù)或工程終了后，任務(wù)也隨之終了。另外，由于大部分非正式員工薪酬較低，醫(yī)院吸納非正式員工可以有效的控制本錢(qián)和滿(mǎn)足暫時(shí)用工的需求，可以減少醫(yī)院招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用，并且當(dāng)義務(wù)或工程完成后，假設(shè)繼續(xù)雇傭這些人員，勢(shì)必會(huì)加重公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。. 薪酬及公立醫(yī)院非正式員工薪酬研討的實(shí)際根據(jù). 薪酬的構(gòu)成和功能薪酬的構(gòu)成薪酬有廣義

51、和狹義之分。普通來(lái)說(shuō)，廣義上的薪酬又稱(chēng)全面薪酬，包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。狹義上的薪酬是指經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬，包括直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬兩種。其中，直接經(jīng)濟(jì)薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股權(quán)和期權(quán)等，其表現(xiàn)方式普通為顯性的貨幣收入，更容易定性和定量，容易在不同個(gè)人、公眾和組織之間進(jìn)展比較和衡量。間接經(jīng)濟(jì)薪酬普通是指福利。內(nèi)容主要包括任務(wù)、環(huán)境和企業(yè)文化三個(gè)方面。其中，任務(wù)方面是指富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)帶來(lái)的興趣性和任務(wù)完成帶來(lái)的成就感、彈性的任務(wù)時(shí)間、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。環(huán)境和企業(yè)文化方面的有良好的任務(wù)環(huán)境，便利的任務(wù)條件，搭配合理的人力資源構(gòu)造以及良好的同事關(guān)系，積極向上的企業(yè)文化等等。詳細(xì)的方式

52、包括退療養(yǎng)老、醫(yī)療、住房、交通補(bǔ)貼、餐補(bǔ)、教育培訓(xùn)、旅游和其他方面的福利，表現(xiàn)方式普通是隱性的貨幣收入。薪酬通常由根本工資、崗位工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、績(jī)效工資、年資、津貼、補(bǔ)貼以及各種福利構(gòu)成。目前，國(guó)內(nèi)大多數(shù)公立醫(yī)院出來(lái)采用國(guó)際工資體系外，還添加了獎(jiǎng)金或績(jī)效工資、職稱(chēng)職務(wù)津貼等。 = * GB 根本工資 根本工資是員工薪酬體系中相對(duì)穩(wěn)定的部分，包括根底工資、工齡工資和各種固定的補(bǔ)貼等。根本工資可以滿(mǎn)足員工維持個(gè)人及家庭的根本生存需求，他與員工的任務(wù)崗位及任務(wù)年限有關(guān)，與其個(gè)人任務(wù)效率無(wú)直接關(guān)系。 = * GB 崗位工資崗位工資是指單位為每個(gè)不同的崗位設(shè)定的根底工資，它是薪酬組成的根本組成部分，也是

53、計(jì)算其他薪酬的根底。在單位中，崗位不同，崗位工資就不同，以職務(wù)設(shè)定的工資也屬于崗位工資。 = * GB 年資年資與用人單位效益有親密關(guān)系。年資是根據(jù)任務(wù)年限的長(zhǎng)短而計(jì)付的工資，其作用在于鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期在用人單位中任務(wù)，減少員工的流動(dòng)和因此所帶來(lái)的損失。 = * GB 績(jī)效工資績(jī)效工資是根據(jù)員工或部門(mén)的業(yè)績(jī)而支付的工資。為了鼓勵(lì)員工及科室提高任務(wù)效率和任務(wù)質(zhì)量，用人單位根據(jù)科學(xué)的績(jī)效考核體系計(jì)算得出，普通是經(jīng)過(guò)對(duì)員工和科室下達(dá)義務(wù)目的，并根據(jù)義務(wù)目的的完成情況支付除了崗位工資以外的工資，根據(jù)核算單位的效益情況經(jīng)過(guò)考核后按月計(jì)付或者按季給付或按年計(jì)付。績(jī)效工資有時(shí)又稱(chēng)之為獎(jiǎng)金，但是獎(jiǎng)金更為靈敏，可以

54、事先商定或事后決議或暫時(shí)給予，而績(jī)效工資只能是根據(jù)事先制定的考核方法，事后計(jì)付。 = * GB 加班工資加班工資指的是為員工超越用人單位規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間或在國(guó)家法定節(jié)假日和公休日上班所付的薪酬。加班的工資額度普通由單位自定或者根據(jù)勞動(dòng)的規(guī)范核定，可以是固定額度或者計(jì)時(shí)額度。 = * GB 津貼作為員工根本工資的重要補(bǔ)充，津貼起到其他工資不能支付的特殊作用。如對(duì)任務(wù)條件惡劣的或?qū)T工身體安康有損害的補(bǔ)償，或員工執(zhí)行國(guó)家規(guī)定作出的必要的犧牲的補(bǔ)償，如用人單位發(fā)放給科室人員一定額度的用于任務(wù)交流、會(huì)議、調(diào)研等作用的交通差旅費(fèi)；根據(jù)科室人員的任務(wù)責(zé)任每月給予一定的通訊補(bǔ)貼等。津貼的詳細(xì)方式包括特殊工種津

55、貼、高溫津貼、補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等等。 = * GB 福利福利是根據(jù)國(guó)家及用人單位的需求而設(shè)計(jì)的對(duì)根本工資補(bǔ)充的一些列措施或?qū)嵨锏目偤汀８＠饕ü?jié)日福利、住宿補(bǔ)貼、餐補(bǔ)、社會(huì)保險(xiǎn)等，它分為強(qiáng)迫性和非強(qiáng)迫性?xún)煞N。強(qiáng)迫性福利是由于國(guó)家公布了相關(guān)強(qiáng)迫性的法律法規(guī)而要求單位或企業(yè)執(zhí)行的福利工程。比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、帶薪休假等。非強(qiáng)迫性福利是指用人單位根據(jù)其效益情況，在不違背國(guó)家有關(guān)規(guī)定的前提下自行設(shè)計(jì)的，如補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、人身不測(cè)保險(xiǎn)及免費(fèi)任務(wù)餐等。其中，非強(qiáng)迫性福利對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)更具有社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)性，有利于加強(qiáng)用人單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬的功能醫(yī)院薪酬的功能主要表

56、如今對(duì)員工的功能和對(duì)醫(yī)院兩方面的功能。對(duì)員工的功能主要是鼓勵(lì)功能、保證和開(kāi)展功能。對(duì)醫(yī)院的功能主要表如今具有保值增值功能、吸引功能以及引導(dǎo)功能。 = * GB 對(duì)員工而言，首先是鼓勵(lì)功能。薪酬的鼓勵(lì)功能主要表如今醫(yī)院可以經(jīng)過(guò)物質(zhì)和非物質(zhì)的兩方面的手段來(lái)鼓勵(lì)員工向醫(yī)院的開(kāi)展目的不斷努力并且可以對(duì)員工是行為加以控制。馬斯洛以為人的需求是多方面的，一方面，非正式員工為了獲得更多的薪酬和滿(mǎn)足本身的需求，必然會(huì)付出質(zhì)量更高、數(shù)量更多的勞動(dòng)來(lái)到達(dá)薪酬的最大化。另一方面，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，要想在日趨猛烈的競(jìng)爭(zhēng)中留住人才，就必需充分發(fā)揚(yáng)薪酬的鼓勵(lì)作用，既要注重工資獎(jiǎng)金等物質(zhì)方面的鼓勵(lì)，又要充分發(fā)揚(yáng)假期、保險(xiǎn)等福利

57、方面的作用。其次，保證和開(kāi)展功能。對(duì)公立醫(yī)院非正式員工來(lái)說(shuō)，薪酬收入是其主要的收入來(lái)源。薪酬對(duì)非正式員工的重要作用是對(duì)其所完成任務(wù)的經(jīng)濟(jì)報(bào)答，是醫(yī)院給非正式員工的根本生活保證。非正式員工經(jīng)過(guò)付出腦力勞動(dòng)和膂力勞動(dòng)，獲得相應(yīng)的報(bào)答，來(lái)維持本人和家庭的根本生活需求，保證其根本生活程度和滿(mǎn)足提高社會(huì)位置的需求，從而完成其進(jìn)展再消費(fèi)的循環(huán)過(guò)程。勞動(dòng)量是保證功能是的根底，按照按勞分配的原那么，因此，多勞多得，少勞少得，不勞不得。除此之外，薪酬還可以滿(mǎn)足非正式員工的開(kāi)展功能，其中，薪酬中支付員工培訓(xùn)、進(jìn)修和繼續(xù)學(xué)習(xí)的部分，可以對(duì)非正式員工不斷更新本人的知識(shí)構(gòu)造以不斷順應(yīng)公立醫(yī)院對(duì)員工的知識(shí)和技藝的要求，加

58、強(qiáng)對(duì)組織的順應(yīng)性。 = * GB 對(duì)醫(yī)院而言，首先是保值增值功能。公立醫(yī)院經(jīng)過(guò)雇傭非正式員工，來(lái)為醫(yī)院的開(kāi)展發(fā)明預(yù)期的收益，反過(guò)來(lái)公立醫(yī)院再對(duì)非正式員工付出的勞動(dòng)提供相應(yīng)的薪酬。薪酬具有增值保值功能是主要指員工可以為公立醫(yī)院帶來(lái)比預(yù)期更大的收益，發(fā)明更多的價(jià)值。其次，吸引功能。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，為了保證醫(yī)院技術(shù)人才隊(duì)伍的的穩(wěn)定，必需堅(jiān)持合理的薪酬程度。相對(duì)于同行業(yè)的其他單位，假設(shè)不能到達(dá)員工的合理期望程度，能夠會(huì)導(dǎo)致員工的流失，影響公立醫(yī)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定以及降低在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只需堅(jiān)持相對(duì)合理的薪酬程度，才干到達(dá)吸引、鼓勵(lì)人才的目的。最后，引導(dǎo)功能?？茖W(xué)合理的薪酬制度可以有效的鼓勵(lì)員工的行

59、為，促進(jìn)其態(tài)度的轉(zhuǎn)變，促使非正式員工努力任務(wù)，添加對(duì)公立醫(yī)院的歸屬感和凝聚力，從而促進(jìn)非正式員工正確價(jià)值觀的建立，使個(gè)人目的與公立醫(yī)院的目的更趨于一致，使個(gè)人目的向組織目的靠攏，塑造積極上進(jìn)的醫(yī)院文化與氣氛。.公立醫(yī)院薪酬制度概述及非正式員工薪酬實(shí)際根據(jù)公立醫(yī)院薪酬制度概述現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度主要有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制、崗位技藝工資制、績(jī)效工資制、構(gòu)造工資制、年薪制等幾個(gè)類(lèi)型。在詳細(xì)實(shí)際中，公立醫(yī)院可以根據(jù)不同的科室的員工采用不同的工資等級(jí)制度，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員采用以技藝工資制為主、崗位工資制為輔；行政管理人員可以崗位工資制為主，技藝工資制為輔；而普通工勤人員就可以單獨(dú)采用崗位工資制；針對(duì)高層管理者

60、和中心員工可以思索采用年薪制。 = * GB 專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等要素劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬規(guī)范，并以此為根據(jù)確定勞動(dòng)報(bào)酬的強(qiáng)度。它包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員任職規(guī)范、職務(wù)等級(jí)和職務(wù)工資規(guī)范等三個(gè)部分。 = * GB 崗位技藝工資制崗位技藝工資制對(duì)崗不對(duì)人，以崗位或任務(wù)強(qiáng)度、任務(wù)風(fēng)險(xiǎn)為根底來(lái)確定支付工資的規(guī)范，并遵照按勞動(dòng)要素分配的原那么。崗位技藝工資制首先對(duì)勞動(dòng)技藝、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件四個(gè)關(guān)鍵要素進(jìn)展評(píng)價(jià)，并以崗位或職務(wù)工資和技藝工資為主要內(nèi)容，要求員工才干要與崗位要求根本匹配，根據(jù)員工的任務(wù)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度