09686人力資源規(guī)劃習(xí)題答案

1、 /28弟早引導(dǎo)案例分析思路:K公司面臨的問題是由于缺乏人力資源規(guī)劃引起的，邱峰應(yīng)該爭取總經(jīng)理的支持，帶領(lǐng)人力資源部，結(jié)合其他部門開展系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃工作，以解決面臨的問題。自測題參考答案一、判斷題V2.V3.x4.x5.x二、單選題D2.B3.D4.D5.D三、多選題ABCD2.ABC3.AD4.ABCD5.ABCD四、簡答題人力資源規(guī)劃對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略有什么重要的價值和意義？答:幫助確定目標(biāo)，制定實施計劃，提供人力保證，獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。簡述人力資源規(guī)劃在人力資源管理系統(tǒng)中的地位。答：人力資源規(guī)劃是整個人力資源管理工作的起點和基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢還會呈現(xiàn)出什么特點？會

2、對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生什么樣的影響？答:人力資源規(guī)劃將更關(guān)注員工的長期發(fā)展，趨向短期化、扁平化，強(qiáng)調(diào)跨文化性。企業(yè)人力資源管理也將因此變得更加契合企業(yè)戰(zhàn)略、富有彈性。企業(yè)員工在企業(yè)的人力資源規(guī)劃制定過程中應(yīng)該發(fā)揮怎樣的作用？答：企業(yè)員工應(yīng)積極參與企業(yè)人力資源規(guī)劃、提供信息和建議。目前全球性的金融危機(jī)是否會對企業(yè)人力資源規(guī)劃產(chǎn)生影響？企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對？答：金融危機(jī)使得企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時更加注重重大的突發(fā)性事件的影響，建立危機(jī)預(yù)警和應(yīng)對機(jī)制。五、案例分析題問題：JS公司如何通過人力資源規(guī)劃來解決人力資源供需不平衡的問題？答：JS公司應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)狀況的變化，積極主動的開展人力資源規(guī)劃工作，預(yù)測人

3、力資源的供給和需求，進(jìn)行人才培養(yǎng)和儲備工作。第二章引導(dǎo)案例分析思路：案例要發(fā)揮集團(tuán)人力資源的整體優(yōu)勢，規(guī)范的信息管理十分必要。而要做到信息的規(guī)范，必須規(guī)范信息的收集和處理全過程，嚴(yán)格遵循信息收集的基本原則和科學(xué)的收集方法，明確信息處理的操作流程，真正按照人力資源指標(biāo)體系的要求來規(guī)范信息的全程管理。案例2：要依據(jù)集團(tuán)公司的自身特點制定出統(tǒng)一規(guī)范的人力資源衡量指標(biāo)體系，按照體系的要求設(shè)置各個單項指標(biāo)。一方面這些指標(biāo)是信息收集和處理的參照和標(biāo)準(zhǔn)，另一方面這些指標(biāo)也是評價集團(tuán)人力資源管理效能的客觀依據(jù)。自測題參考答案一、判斷題V2.x3.x4.V5.V6.x二、單選題A2.C3.C4.B5.D三、多選

4、題ABCD2.ABC3.AB4.ABCD5.AC四、簡答題簡述人力資源信息的概念。答：人力資源信息是指與人力資源本體和各項人力資源管理工作相關(guān)的信息，是人力資源隊伍及其管理活動本質(zhì)特征和運(yùn)動規(guī)律的表現(xiàn)和記錄。簡述人力資源信息的作用。答：（1）人力資源信息是進(jìn)行人力資源決策的基礎(chǔ)。（2）人力資源信息是組織、指揮、控制過程的工具和手段。（3）信息反饋是改進(jìn)人力資源決策的重要方法。簡述人力資源指標(biāo)體系的功能。答:（1）描述功能；（2）解釋功能；（3）評價功能；（4）監(jiān)測功能；（5）預(yù)警功能。簡述人力資源指標(biāo)體系的內(nèi)容。答：人力資源指標(biāo)體系內(nèi)容上可以分為人力資源本體指標(biāo)系統(tǒng)、產(chǎn)出效能指標(biāo)系統(tǒng)和壞境指標(biāo)

5、系統(tǒng)。人力資源本體指標(biāo)體系是指對于人力資源本身的描述和評價；產(chǎn)出效能指標(biāo)體系是指對人力資源本體為組織提供的投入產(chǎn)出效率和做出貢獻(xiàn)程度的描述和評價；壞境指標(biāo)體系是指對于支撐人力資源實現(xiàn)產(chǎn)出的各種社會環(huán)境因素的描述和評價。每種指標(biāo)體系又可以細(xì)分為多個指標(biāo)組，在這些指標(biāo)組中又各自包含多個具體指標(biāo)。簡述人力資源信息收集的步驟。答：（1）確定信息收集的要求和目的。確定人力資源信息收集的目的是進(jìn)一步確定人力資源信息收集的對象、時間、范圍、調(diào)查提綱和實施計劃的前提。（2）確定信息收集的對象。人力資源信息收集對象，指的就是人力資源規(guī)劃的對象，也就是我們所要開展調(diào)查的對象。（3）擬定調(diào)查提綱，明確調(diào)查內(nèi)容。人力

6、資源信息收集的調(diào)查提綱，是指準(zhǔn)備進(jìn)行的調(diào)查項目和內(nèi)容，包括對調(diào)查單位所需登記的內(nèi)容和有關(guān)情況等。人力資源信息收集的調(diào)查提綱取決于人力資源信息收集的目的和調(diào)查對象的特征。（4）信息收集的實施計劃。信息收集的實施計劃包括組織計劃和進(jìn)度計劃，組織計劃是從組織上保證人力資源信息收集工作順利開展的重要依據(jù)，而進(jìn)度計劃則是從時間進(jìn)度上保證調(diào)查工作正常開展的重要依據(jù)。簡述人力資源信息的處理過程。答：人力資源信息的處理過程可以分為五個階段。第一階段是對原始人力資源信息的審核階段。通過初次審核，發(fā)現(xiàn)的問題，及時補(bǔ)救或糾正。第二階段是分類匯總階段。通過采用相關(guān)的技術(shù)，對初次審核通過的人力資源信息進(jìn)行分組、匯總和計

7、算。第三階段是二次審核階段。對整理好的人力資源信息再一次進(jìn)行審核，并根據(jù)審核中發(fā)現(xiàn)的問題，再次補(bǔ)救或糾正。第四階段是形成信息資料階段。用精練的文字、直觀的數(shù)據(jù)和圖表等表達(dá)形式，簡明扼要地描述人力資源現(xiàn)象。第五階段是綜合分析階段。通過采用各種分析技術(shù)和手段，對人力資源信息進(jìn)行綜合分析和計算，按評價指標(biāo)體系的規(guī)范要求形成各種可用來進(jìn)行規(guī)劃的數(shù)據(jù)。第三章引導(dǎo)分析思路：案例公司的人力資源現(xiàn)狀包括三個方面的內(nèi)容，一是人力資源壞境分析，二是人力資源隊伍分析，三是人力資源管理工作分析。案例2：郭鋒憑借現(xiàn)有的資料是不夠的，還要在繼續(xù)收集和整理相關(guān)的數(shù)據(jù)，用以進(jìn)行現(xiàn)狀分析。至少還缺乏對人力資源管理工作的分析、內(nèi)

8、外壞境的綜合分析。自測題參考答案一、判斷題1.V2.V3.V4.x5.x6.V7.V8.x9.x二、單選題1.B2.D3.B4.B5.D三、多選題BCD2.ABCD3.CD4.ACD5.ABCD四、簡答題簡述人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容。答：人力資源現(xiàn)狀分析主要包括三個方面的內(nèi)容，一是人力資源環(huán)境分析，二是人力資源隊伍分析，三是人力資源管理工作分析。人力資源現(xiàn)狀分析的基本程序有哪些？答：人力資源現(xiàn)狀分析的基本程序分為五個步驟：（1）確定分析范圍。確定人力資源現(xiàn)狀分析的時間和空間范圍，明確人力資源分析的目標(biāo)和對象。（2）選擇分析方法。人力資源現(xiàn)狀分析可以采用的分析方法有很多，這些方法各有特點，可以依據(jù)

9、具體情況選擇合適的分析方法。（3）子系統(tǒng)分析。子系統(tǒng)分析是人力資源現(xiàn)狀分析的核心。人力資源現(xiàn)狀分析包括三個子系統(tǒng)的分析，一是人力資源環(huán)境子系統(tǒng)的分析，二是人力資源隊伍子系統(tǒng)的分析，三是人力資源管理工作子系統(tǒng)的分析。（4）綜合分析。綜合分析是在對人力資源壞境、人力資源隊伍和人力資源工作三個子系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。（5）得出分析結(jié)果。人力資源現(xiàn)狀分析的最后一個步驟是對分析的結(jié)果進(jìn)行整理，完成分析報告。簡述xx的五種力量模型。答：邁克爾波特在20世紀(jì)80年代提出了行業(yè)競爭的五種力量模型，也就是人們所說的五種力量分析法。按此理論，行業(yè)競爭由五種基本競爭力量組成，即競爭對手、加入者、替代品、顧客和供應(yīng)

10、商。一個行業(yè)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化、競爭激烈程度以及獲得利潤的最終潛力，是由這五種力量的基本狀況和綜合強(qiáng)度決定的。不論一個單位的人力資源系統(tǒng)，還是一個行業(yè)的人力資源系統(tǒng)，甚至更大范圍的跨行業(yè)的人力資源系統(tǒng)，它們生存與發(fā)展以及內(nèi)部因素的消長與轉(zhuǎn)化，都與由這五種力量構(gòu)成的行業(yè)競爭密切相關(guān)。其一是這五種力量之間關(guān)系的變化直接影響著上述各個層次人力資源系統(tǒng)的發(fā)展；其二是構(gòu)成五種力量的各個單位的人力資源系統(tǒng)的競爭對抗一方面可以改變整個行業(yè)的競爭態(tài)勢，推動行業(yè)發(fā)展，另一方面也可以促進(jìn)各自人力資源系統(tǒng)優(yōu)化發(fā)展，擇優(yōu)汰劣。價值鏈分析法的內(nèi)容是什么？答：所謂價值鏈，是指由單位的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動構(gòu)成的創(chuàng)造價值的動態(tài)過程

11、。由美國哈佛商學(xué)院著名戰(zhàn)略學(xué)家邁克爾波特提出的價值鏈分析法，把企業(yè)內(nèi)外價值增加的活動分為基本活動和支持活動?；净顒由婕捌髽I(yè)生產(chǎn)、銷售、進(jìn)料后勤、發(fā)貨后勤、售后服務(wù)。支持活動涉及人事、財務(wù)、計劃、研究與開發(fā)、采購等?；净顒雍椭С只顒訕?gòu)成了企業(yè)的價值鏈。不同的企業(yè)參與的價值活動中，并不是每個壞節(jié)都創(chuàng)造價值，實際上只有某些特定的價值活動才真正創(chuàng)造價值，這些真正創(chuàng)造價值的經(jīng)營活動，就是價值鏈上的戰(zhàn)略環(huán)節(jié)。企業(yè)要保持的競爭優(yōu)勢，實際上就是企業(yè)在價值鏈某些特定戰(zhàn)略環(huán)節(jié)上的優(yōu)勢?；净顒舆M(jìn)料后勤生產(chǎn)發(fā)貨后勤銷售售后服務(wù)際企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施（財務(wù)、計劃等）支持活動人力資源管理研究與開發(fā)采購邊價值鏈的分析不僅適用

12、于企業(yè)內(nèi)部，而且也適用于描述人力資源系統(tǒng)間的聯(lián)系，尤其人力資源管理各個環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系。如圖37所示，企業(yè)的人力資源管理工作可以分為支持活動和基本活動兩類，支持活動包括人力資源規(guī)劃與工作分析、人力資源開發(fā)與發(fā)展、績效管理和薪酬管理；基本活動則包括招聘挑選、人崗匹配、實施目標(biāo)、崗位績效和組織績效，整體的人力資源活動的最終目的是實現(xiàn)組織價值。簡述人力資源結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。答：（1）人力資源數(shù)量分析；（2）人力資源序列分析；（3）人力資源素質(zhì)分析；（4）人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析；（5）人力資源職能層次分析；（6）人力資源專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)分析。五、案例分析題問題：對這家企業(yè)進(jìn)行SWOT分析和人力資源工作的效果評價

13、。答：（無標(biāo)準(zhǔn)答案，教師可根據(jù)情況細(xì)化條件）：公司人力資源工作效果評價XX狀態(tài)數(shù)人力資源發(fā)展規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)人力資源素質(zhì)薪酬XX人員開發(fā)績效考核善正在修訂職能交叉、流程繁瑣權(quán)值0.100.200.200.250.150.10121評價分0-.200.501加權(quán)得00新員工不成熟、核心人才流失，但仍掌握核心技術(shù)缺乏激勵雖沿襲舊有模式，但正在轉(zhuǎn)變主觀性較強(qiáng)，期待改000.-0.10總加權(quán)得分01.0 /28.650從整體來看得分較低，這家企業(yè)剛剛意識到人力資源管理和組織結(jié)構(gòu)改革的重要性，未來有很大的提升空間。在績效管理、薪酬福利和人員培訓(xùn)等方面還有待進(jìn)一步加強(qiáng)。第四章引導(dǎo)分析思路：案例H企業(yè)具有典型的

14、家族式管理的企業(yè)特征，在人力資源管理方面，存在任人唯親的弊端，外來人員很難融入組織，難以接受業(yè)已形成的企業(yè)文化。在人力資源管理方面的核心問題是缺乏對企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃，沒有科學(xué)的人力資源供給和需求預(yù)測，一味地盲目引進(jìn)人才，只能適得其反，降低組織效率。同時還要制定新型制度規(guī)范老員工的行為，注入新型企業(yè)文化等。案例2：企業(yè)要進(jìn)行有效的需求預(yù)測必需結(jié)合企業(yè)的實際情況，根據(jù)內(nèi)外條件的發(fā)展趨勢，合理調(diào)配人力、物力和財力，選擇正確的方法和科學(xué)的技術(shù)，有步驟地進(jìn)行。自測題參考答案一、判斷題V2.x3.x4.V5.V6.V7.V二、單選題B2.D3.B4.C5.B三、多選題l.ABCD2.AD3.ABCD

15、4.ABCD5.BD6.ABC7.ABCD四、簡答題1.簡述人力資源發(fā)展預(yù)測的內(nèi)涵和目的。答：人力資源發(fā)展預(yù)測，就是通過對當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀和環(huán)境變化種種跡象的科學(xué)分析，對未來一段時間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢做出事先估量?；蛘哒f根據(jù)人力資源發(fā)展的事實狀態(tài)，運(yùn)用各種科學(xué)的方法，對目標(biāo)時期內(nèi)人力資源發(fā)展的未來狀態(tài)進(jìn)行定性和定量的估計和判斷，以確定未來時期人力資源發(fā)展的趨勢。人力資源發(fā)展預(yù)測的目的是認(rèn)識人力資源發(fā)展的規(guī)律。為此，人力資源發(fā)展預(yù)測需要注意三個方面的內(nèi)容:一是要掌握人力資源發(fā)展的規(guī)律和特點；二是要找出影響人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素；三是要揭示未來人力資源發(fā)展的趨勢。2.人力資源發(fā)展預(yù)測的步驟有哪些

16、？答：人力資源發(fā)展預(yù)測一般可以分為七個步驟，即確定預(yù)測任務(wù)、組成工作團(tuán)隊、選擇預(yù)測方法、準(zhǔn)備預(yù)測資料、建立預(yù)測模型、實施預(yù)測和驗證預(yù)測。3.簡述德爾菲預(yù)測法的工作步驟。答：德爾菲預(yù)測法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的過程如下：（1）確定人力資源發(fā)展預(yù)測的內(nèi)容和目標(biāo)；（2）組成預(yù)測工作小組；（3）設(shè)計調(diào)查表；（4）組織專家組；（5）發(fā)調(diào)查表;（6）處理調(diào)查表；（7）第二輪調(diào)查；（8）再次調(diào)查;（9）預(yù)測結(jié)果進(jìn)行整理和分析。五、計算題答：1.某企業(yè)的人力資源總數(shù)如表49所示，根據(jù)這些數(shù)據(jù)應(yīng)用一元線性回歸預(yù)測模型，預(yù)測企業(yè)在2011年所需的人力資源總數(shù)。表4-9某企業(yè)多年的人力資源總數(shù)年度002HR（人力資源

17、總數(shù)）ZxxTOC o 1-5 h zxx”x81234567836Zxixxx”x812345678204(8)(xTOC o 1-5 h zxx”x8)(12345678)361296ZRi688195107120129135148883ZxiR168281395410751206129713581484446根據(jù)公式算出b=11.25,a=59.75222009148290711Rabx59.7511.25x2011年是第10年，代入得172.25,因此,2011年所需的人力資源總數(shù)為172人。根據(jù)圖4-10所示的數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源供需綜合平衡分析。由圖可以看出，企業(yè)中高層管理人員都很缺乏

18、，現(xiàn)有人員不足以填補(bǔ)缺乏崗位，在這種情況下，應(yīng)首先滿足高層需要，盡可能從下級提拔使用，如果不能夠勝任也可以從外部招聘。同時要注意，技術(shù)崗?fù)ǔ？梢詣偃纹渌麔徫唬渌麔徫灰话悴惶軇偃渭夹g(shù)崗位。崗位調(diào)動時還要具體考慮個人的性格特征和決策風(fēng)格等個性因素。六、案例分析王總經(jīng)理不想讓梁廠長因此而離開公司，但又要推動公司裁員計劃的落實。假設(shè)你是該公司的人力資源部主管，你對上述王總經(jīng)理與梁廠長的沖突過程又相當(dāng)清楚，試問在這樣的情況下，你將如何處理此裁員計劃？答：（1）一刀切”的裁員方案沒有考慮各單位經(jīng)營業(yè)績的差異，局部與整體視角不同造成溝通障礙，人際技能有待提高。（2）尋找壓縮開支的各種可行途徑，如果裁員

19、為相對優(yōu)化方案，則應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部溝通，爭取各部門管理人員的理解和支持。（3）永遠(yuǎn)解雇并不是最佳決策，其它的選擇也許會對組織或員工產(chǎn)生更有利的結(jié)果，因此以下幾種縮減人員的方案。暫時解雇、調(diào)換崗位、縮短工作周、提前退休、轉(zhuǎn)為非全時性雇員、限制加班、使用休年假的方法、使用不付報酬的休假辦法、重新培訓(xùn)/重新部署、轉(zhuǎn)為顧問、使用減薪方法等亦是可行方案。如果王總經(jīng)理堅持采用解雇方式，解雇后可能會面臨到什么問題?你站在人力資源部門主管的立場，將如何處理此問題？答：（1）留下來的員工人心惶惶，惟恐自己是下一個解雇對象；（2）工作士氣低落；（3）對公司喪失信心；（4）對公司不再認(rèn)同。當(dāng)解雇是唯一的途徑時，公司就必須

20、加強(qiáng)對剩余員工的管理。最困難的任務(wù)就是在解雇之后重建士氣和進(jìn)行激勵。人力資源管理部門應(yīng)該拿出一個新的公司人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，明確公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)，統(tǒng)一員工思想和鼓勵員工重新認(rèn)同企業(yè)價值觀。第五章引導(dǎo)分析思路：案例從人力資源獲取的來源渠道看為混合獲取戰(zhàn)略；從人力資源的使用和培養(yǎng)方式來看應(yīng)采用混合戰(zhàn)略。案例2：W總的分析還只是停留在表面的層次上，只看到了一些迫切需要解決的問題。沒有抓住問題的根源和實質(zhì)。公司的問題癥結(jié)在于沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略，同時內(nèi)部的產(chǎn)權(quán)關(guān)系沒有理順。從人力資源管理角度應(yīng)著重作好人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，以及配套的人力資源政策。對于企業(yè)來講，最重要的任務(wù)是明確戰(zhàn)略目標(biāo)，然后是對戰(zhàn)略目標(biāo)的

21、分解而不能把企業(yè)的命運(yùn)寄托在W總的臨時決策o自測題參考答案一、判斷題l.V2.V3.V4.x5.x6.x二、單選題1.C2.C3.B4.A5.B三、多選題l.ABCD2.BC3.AD4.ABD5.ABD6.ACD四、簡答題簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和本質(zhì)特征。答：人力資源戰(zhàn)略，是指對人力資源發(fā)展帶有引導(dǎo)和約束作用的總體性謀劃。從廣義的角度來看，人力資源戰(zhàn)略包括人力資源發(fā)展的宗旨、目標(biāo)、戰(zhàn)略決策和對策。而從狹義的角度來看，人力資源戰(zhàn)略則僅指實現(xiàn)人力資源發(fā)展宗旨和目標(biāo)的計劃和方法。人力資源戰(zhàn)略的本質(zhì)特征有：（1）全局性。人力資源戰(zhàn)略的全局性決定了人力資源戰(zhàn)略要展望企業(yè)整體的發(fā)展和規(guī)劃各個局部之間的關(guān)系

22、。（2）長期性。人力資源戰(zhàn)略的著眼點應(yīng)該是人力資源主體系統(tǒng)未來相當(dāng)長的時期內(nèi)的發(fā)展問題，而不是眼前的或短期的發(fā)展問題。（3）重點性。人力資源戰(zhàn)略的重點性實質(zhì)上就是要抓住人力資源發(fā)展過程中的主要矛盾的主要方面，即關(guān)鍵因素。（4）層次性。人力資源戰(zhàn)略具有層次性，有兩個方面的含義。一是整體與局部是相對的概念。二是作為一個人力資源系統(tǒng)來講，人力資源戰(zhàn)略本身也具有層次性，既有總戰(zhàn)略，也有子戰(zhàn)略，還有單元戰(zhàn)略。（5）發(fā)展性。不論哪一個層次的人力資源戰(zhàn)略，都要體現(xiàn)出發(fā)展的內(nèi)涵，發(fā)展的觀念要貫穿人力資源戰(zhàn)略制定的始終。（6）指導(dǎo)性。人力資源戰(zhàn)略指明了人力資源主體系統(tǒng)在一定時期內(nèi)的發(fā)展方向和目標(biāo)以及要實現(xiàn)目標(biāo)所

23、應(yīng)執(zhí)行的途徑和對策，從而指導(dǎo)人力資源整體的發(fā)展。（7）適應(yīng)性。人力資源戰(zhàn)略雖然可以指導(dǎo)人力資源的發(fā)展，但是戰(zhàn)略勢必要受到不斷變化的外界壞境和人力資源自身條件的影響和約束。（8）穩(wěn)定性。盡管未來時期人力資源發(fā)展的外部環(huán)境和內(nèi)部條件可能時時都在發(fā)生變化，但是人力資源戰(zhàn)略一旦制定之后，卻要在總體上保持相對的穩(wěn)定性。簡述人力資源戰(zhàn)略的制定過程。答:人力資源戰(zhàn)略的制定過程包括三個環(huán)節(jié)，即闡明宗旨、確認(rèn)目標(biāo)和選擇戰(zhàn)略。（1）闡明宗旨。宗旨是人力資源戰(zhàn)略管理的使命。確定人力資源戰(zhàn)略管理的宗旨主要是依據(jù)企業(yè)的人力資源內(nèi)外部環(huán)境的實際需要，客觀地進(jìn)行定位，以確保企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。確定人力資源戰(zhàn)略管理的

24、宗旨，必須把人力資源戰(zhàn)略管理的性質(zhì)、特點和目的闡述清楚。（2）確認(rèn)目標(biāo)。人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)也稱為人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，它是人力資源戰(zhàn)略管理宗旨的具體化。人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的確認(rèn)包括目標(biāo)內(nèi)容、目標(biāo)實現(xiàn)期限和目標(biāo)實現(xiàn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。（3）戰(zhàn)略選擇。所謂人力資源戰(zhàn)略的選擇，就是在對人力資源戰(zhàn)略因素分析的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的分析方法選出各種可行的備選戰(zhàn)略方案，通過對這些備選方案的優(yōu)劣進(jìn)行比較和評價，最后確定一項相對適宜的人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略選擇的程序是怎樣的？答：人力資源戰(zhàn)略的選擇在程序上分為四個步驟：一是戰(zhàn)略因素分析；二是戰(zhàn)略組合；三是戰(zhàn)略評估；四是戰(zhàn)略決策。簡述人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的特征。答：人力資

25、源戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該具有六個方面的特性，即明確性、現(xiàn)實性、激勵性、可接受性、可操作性和可檢驗性。（1）明確性。人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的表述必須明白無誤。（2）現(xiàn)實性。人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)必須從實際出發(fā)，實事求是。（3）激勵性。人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的制定要適當(dāng)。要在人們努力程度可以達(dá)到的范圍之內(nèi)。（4）可接受性。人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)要得到全體人員的認(rèn)可和接受。（5）可操作性。人力資源戰(zhàn)略本身就要便于按層次、系統(tǒng)和時間階段分解，能夠轉(zhuǎn)化為具體的可操作的目標(biāo)和計劃。（6）可檢驗性。人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該是可以檢驗的。五、案例分析戴爾采取的是什么類型的公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略？人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略是否匹配？為什么？答：采取的是

26、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和低成本人力資源戰(zhàn)略。兩者較為匹配。經(jīng)過縮減成本公司順利地度過了難關(guān)。為了配合公司戰(zhàn)略，人力資源部門還可以采取哪些有效措施壓縮成本？答：加大資本有機(jī)構(gòu)成的方式實現(xiàn)，也就是說用更多的機(jī)器代替員工，減少員工的使用量，使用技術(shù)含量更少的員工，降低員工的總體使用成本。雇傭臨時工和一些年齡較大的退休工人等。如果人力資源部門單純地以降低成本為導(dǎo)向，可能會引起哪些問題？你是否有解決這些問題的對策？答：一味地低成本會帶來質(zhì)量的下降、新產(chǎn)品開發(fā)滯后、市場推廣不利等，人力資源部門會面對員工對工作滿意度的下降，提高工資的壓力，大量核心員工跳槽等一系列問題。比較好的辦法是招聘一些年紀(jì)輕的工人，他們?nèi)菀捉邮?/p>

27、低工資，然后進(jìn)行技能培訓(xùn)和企業(yè)文化認(rèn)同，鼓勵員工一起度過難關(guān)。第六章引導(dǎo)分析思路：案例1:公司的發(fā)展應(yīng)該是一套組合拳，單純地提高工資不一定能夠帶來員工的滿意度，更不能無限地提高效率。應(yīng)該在具體了解本公司實際的前提下，制定符合公司特點的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，輔之以配套的人力資源政策加以管理和引導(dǎo)員工行為。另外，每個公司的具體情況不同，在其他公司有效的辦法，自己公司不一定適用。案例2：員工的需求不同，高工資不一定能帶來高效率。除了物質(zhì)的滿足，員工還需要精神激勵，比如：成就感、自豪感、上級的贊賞、晉升通道和團(tuán)隊支持等。這些都需要有相應(yīng)的政策來指導(dǎo)和規(guī)范員工行為。自測題參考答案一、判斷題1.V2.V3.

28、x4.x5.x6.V二、單選題1.B2.C3.B4.A5.B三、多選題1.ABCD2.ABCD3.ABCD4.ABCD5.ABCD四、簡答題1.人力資源發(fā)展對策的概念和特性。答：人力資源發(fā)展對策，也有人稱之為人力資源開發(fā)對策，它是指企業(yè)為實現(xiàn)一定歷史時期內(nèi)，為實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)而規(guī)定的符合企業(yè)自身特點的一系列行動準(zhǔn)則和規(guī)范。對策是戰(zhàn)略的一部分，是戰(zhàn)略精神實質(zhì)的具體體現(xiàn)，是戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化，它服務(wù)和服從于戰(zhàn)略，并為戰(zhàn)略服務(wù)。人力資源戰(zhàn)略著重解決的是有關(guān)人力資源發(fā)展的基本方向、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點和主要步驟等相對重大的問題，側(cè)重從整體和全局層面的設(shè)計和安排。答：人力資源發(fā)展對策是人力資源戰(zhàn)略的

29、細(xì)化和分解，因此它除了具有人力資源戰(zhàn)略的全部特征之外，還具有系統(tǒng)性、工具性、中介性、規(guī)則性、可接受性和可操作性等特征。簡述人力資源發(fā)展對策的組合框架。答：系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略，它的對策系統(tǒng)也應(yīng)該是系統(tǒng)的，具有一個組合的基本框架。這個框架通常包括為實現(xiàn)戰(zhàn)略而必需的各個層面的內(nèi)容：思想觀念層面、制度層面、執(zhí)行層面和文化層面。思想觀念層面對策主要是從管理者的角度如何改變看法、更新觀念；制度層面對策關(guān)心的是戰(zhàn)略指導(dǎo)下的員工行為規(guī)范和原則；執(zhí)行層面對策主要側(cè)重于戰(zhàn)略在執(zhí)行過程中應(yīng)該關(guān)注哪些細(xì)節(jié)問題；文化層面對策重點在于如何凝練全體員工的價值觀。這四個方面的對策是從不同的層面和角度來分解和詮釋企業(yè)的人力資源

30、戰(zhàn)略，不同的層面?zhèn)戎攸c不同，但目的相同，都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。這四個層面彼此之間相互影響、相互滲透、相互交叉，一起服務(wù)和服從于整體戰(zhàn)略。簡述人力資源發(fā)展對策組合的過程。答：對策組合是圍繞戰(zhàn)略展開的，對策組合的目的是戰(zhàn)略實施。對策組合的過程分為三步，第一步是對策要素分析，第二步是對策組合設(shè)計，第三步是形成對策系統(tǒng)。對策要素的分析和對策組合設(shè)計的依據(jù)有三個方面，一是已經(jīng)選擇確定的戰(zhàn)略，二是外部環(huán)境因素，三是內(nèi)部條件因素。就是要在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，分析和平衡外部壞境和內(nèi)部條件的因素來綜合進(jìn)行人力資源發(fā)展對策組合。人力資源制度對策設(shè)置的原則有哪些？答：人力資源管理制度應(yīng)該體現(xiàn)出一種價值理念，即在實現(xiàn)

31、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，保證員工個人的發(fā)展和價值的實現(xiàn)。制度的設(shè)置要遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、員工發(fā)展原則、競爭原則和公平原則。五、案例分析問題：中國兵器工業(yè)集團(tuán)公司的人才政策有什么特色？與該公司的人力資源戰(zhàn)略匹配程度如何？答：該集團(tuán)的人才政策能夠充分體現(xiàn)以人為本的理念，緊密結(jié)合集團(tuán)的發(fā)展特點，科學(xué)實施規(guī)劃，利用各種渠道發(fā)揮人才優(yōu)勢，為集團(tuán)戰(zhàn)略服務(wù)。該集團(tuán)人才政策與人力資源戰(zhàn)略匹配很得當(dāng)。戰(zhàn)略定位準(zhǔn)確、目標(biāo)清晰、制度健全、體制運(yùn)轉(zhuǎn)靈活，人才政策在思想、制度、文化和執(zhí)行等多個層面都能夠很好地保證戰(zhàn)略的實現(xiàn)。第七章引導(dǎo)分析思路：案例人力資源規(guī)劃可以降低人員成本，減少人員空缺，提高企業(yè)管理水平和效益，人力資源規(guī)

32、劃的順利實施需要企業(yè)高管的支持，各部門的密切配合，完成之后的評價與改進(jìn)。案例2：鼎文酒店人力資源管理面臨問題的深層原因在于對人力資源管理工作的重視程度不夠，管理水平和人員素質(zhì)不高，缺乏人力資源規(guī)劃。案例3：人工成本和企業(yè)利潤是一對既矛盾又統(tǒng)一的關(guān)系，企業(yè)不能一味降低人工成本而追求企業(yè)利潤，那樣企業(yè)利潤也難以實現(xiàn)，企業(yè)要樹立人力資本觀念，努力進(jìn)行人力資源開發(fā)，提高人員素質(zhì)，用最少的投入創(chuàng)造最多的價值。案例4：安捷倫公司裁員做法的啟示在于要對裁減員工給予充分的關(guān)懷、信任和幫助，實行人性化的裁員。案例5：W公司人力資源外包失敗的原因在于外包目的不正確，不該把涉及企業(yè)機(jī)密的部分外包出去，外包商選擇錯誤

33、，外包過程不科學(xué)，缺乏控制。自測題參考答案一、判斷題l.x2.V3.V4.V5.x二、單選題1.A2.D3.A4.A5.A三、多選題l.ABCD2.ABCD3.ABC4.ABC5.ABCD四、簡答題1.人力資源招聘計劃在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中具有什么樣的地位和作用？答：人力資源招聘計劃可以幫助企業(yè)得到充足而合適的人力資源，是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，是其他人力資源計劃的基礎(chǔ)和保障，是一個完整而又連續(xù)的程序化操作過程，企業(yè)要得到滿意的人力資源，必須依靠良好的招聘計劃和實踐。2隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的變化，人力資源配置計劃的內(nèi)容會發(fā)生什么樣的變化？答：隨著企業(yè)規(guī)模答擴(kuò)大，人力資源配置規(guī)劃的內(nèi)容會大量增加并

34、變的極為復(fù)雜，企業(yè)需要采取更加高效的手段來進(jìn)行。從企業(yè)長期發(fā)展的角度考慮，企業(yè)應(yīng)如何更好的利用縮減人員的價值?答：企業(yè)要設(shè)立專人負(fù)責(zé)員工縮減管理，建立規(guī)范的縮減員工面談制度，建立縮減員工數(shù)據(jù)庫，定期開展一些關(guān)系的維持活動，設(shè)計回聘制度。是否人力資源管理的所有職能都可以外包，依據(jù)是什么？答：只有企業(yè)的非核心職能才能外包，涉及企業(yè)核心價值、戰(zhàn)略意義的部分不能外包。預(yù)測人力資源外包的發(fā)展趨勢及其對人力資源管理的影響。答：人力資源外包會越來越普遍，創(chuàng)造的價值會越來越大，專業(yè)的人力資源外包公司水平會越來越高，人力資源管理會越來越關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。五、案例分析題問題：此企業(yè)在公關(guān)部經(jīng)理的招聘面試過程中存

35、在什么問題，如何解決？答：問題在于標(biāo)準(zhǔn)不明確，程序不規(guī)范，決策不科學(xué)，應(yīng)做出相應(yīng)的改進(jìn)。第八章引導(dǎo)分析思路：案例1:企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，把握企業(yè)整體的人力資源供給和需求狀況，人力資源部要和其他部門積極配合，共同完成人力資源規(guī)劃的制定和實施。案例2：微軟公司做法的啟示在于充分滿足高技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展和成就感的需要，設(shè)計科學(xué)合理又有吸引力的晉升路徑。案例3：企業(yè)大學(xué)可以為企業(yè)系統(tǒng)的培養(yǎng)所需人才，灌輸企業(yè)文化，融洽員工關(guān)系，提高企業(yè)競爭力。案例4：IBM公司的激勵計劃給予創(chuàng)新者充分的時間和資金支持，滿足了創(chuàng)新者的心理需求，解除了他們的后顧之憂，并把公司利益和員工個人追求結(jié)合在一起。案例

36、5：3M公司的員工職業(yè)生涯管理體系既考慮到公司戰(zhàn)略和價值的體現(xiàn)，給公司培養(yǎng)了優(yōu)秀的人才，又滿足了員工自我實現(xiàn)的追求，使二者和諧統(tǒng)一在一起，達(dá)到了雙贏。自測題參考答案一、判斷題l.V2.x3.V4.x5.V二、單選題1.A2.D3.D4.A5.B三、多選題l.ABC2.ABCD3.ABCD4.ABD5.ABCD四、簡答題1.人力資源晉升計劃在人力資源管理中具有什么樣的地位和作用？答:人力資源晉升計劃可以明確員工的發(fā)展方向，提高企業(yè)的人力資源利用效率，創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍。2隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步，人力資源培訓(xùn)的形式和內(nèi)容會有什么樣的變化？答：隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步，人力資源培訓(xùn)的方式會越來越多樣，高新技術(shù)手段的使用會越來越普遍，培訓(xùn)的內(nèi)容會更加貼近員工的勝任素質(zhì)模型。從激勵理論出發(fā)，企業(yè)應(yīng)該怎樣用最少的成本達(dá)到最大的激勵效果？答：企業(yè)要注意物質(zhì)激勵和精神激勵的結(jié)合，要注意多種激勵機(jī)制的綜合運(yùn)用，要注意多層次激勵，要注意差別激勵職業(yè)生