亞當(dāng)斯的公平理論

1、亞當(dāng)斯的公平理論（Equity Theory）亞當(dāng)斯的公平理論簡(jiǎn)介亞當(dāng)斯的公平理論又稱(chēng)社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰嘶塔希亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）于1965年提出：?jiǎn)T工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象（Referents）的報(bào)酬和投 入的比例的主觀比較感覺(jué)。該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)關(guān)系的一種激勵(lì)理論，在亞當(dāng)斯的工人關(guān)于工資不公平的內(nèi) 心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系（1962,與羅森鮑姆合寫(xiě)）、工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響（1964, 與雅各布森合寫(xiě)）、社會(huì)交換中的不公平（1965）等著作中有所涉及，側(cè)重于研究工資報(bào) 酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。 其基本內(nèi)容包

2、括三個(gè)方面：1、公平是激勵(lì)的動(dòng)力。公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵(lì)，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人 所得是否公平而定。這種理論的心理學(xué)依據(jù)，就是人的知覺(jué)對(duì)于人的動(dòng)機(jī)的影響關(guān)系很大。他們指出，一個(gè)人不 僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系。他們是以相對(duì)付出和相對(duì)報(bào)酬全 面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相當(dāng)時(shí)，就會(huì)心理平靜，認(rèn)為公平合理心情舒 暢。比別人高則令其興奮，是最有效的激勵(lì)，但有時(shí)過(guò)高會(huì)帶來(lái)心虛，不安全感激增。低于別人 時(shí)產(chǎn)生不安全感，心理不平靜，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工。因此分配合理性常是激 發(fā)人在組織中工作動(dòng)機(jī)的因素和動(dòng)力。2、公

3、平理論的模式（即方程式）：Qp/Ip=Qo/Io式中，Qp代表一個(gè)人對(duì)他所獲報(bào)酬的感覺(jué)。Ip代表一個(gè)人對(duì)他所做投入的感覺(jué)。Qo代表 這個(gè)人對(duì)某比較對(duì)象所獲報(bào)酬的感覺(jué)。Io代表這個(gè)人對(duì)比較對(duì)象所做投入的感覺(jué)。3、不公平的心理行為。當(dāng)人們感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì)產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動(dòng)機(jī)下降，工作效 率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。個(gè)體為了消除不安，一般會(huì)出現(xiàn)以下一些行為措施：通過(guò)自我解釋 達(dá)到自我安慰，逐個(gè)上造成一種公平的假象，以消除不安；更換對(duì)比對(duì)象，以獲得主觀的公平； 采取一定行為，改變自己或他人的得失狀況；發(fā)泄怨氣，制造矛盾；暫時(shí)忍耐或逃避。公平與否的判定受個(gè)人的知識(shí)、修養(yǎng)的影響，即

4、使外界氛圍也是要通過(guò)個(gè)人的世界觀、價(jià)值 觀的改變才能夠其作用。亞當(dāng)斯（1965）的觀點(diǎn)，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)組織不公正時(shí)，會(huì)有以下六種主要的反應(yīng)：改變自己的投 入；改變自己的所得；扭曲對(duì)自己的認(rèn)知；扭曲對(duì)他人的認(rèn)知；改變參考對(duì)象；改變目前的工作。公平理論的基本內(nèi)容公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào) 酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是 否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。比較有兩種，一種比較稱(chēng)為橫向比較，一種 比較稱(chēng)為縱向比較。1、橫向比較所謂橫向比較，即一個(gè)人要將自己獲得的“報(bào)償”（包括金錢(qián)、工作安

5、排以及獲得的賞識(shí)等）與 自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它 無(wú)形損耗等）的比值與組 織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。如下式所示：OP/IP=OC/IC其中，OP表示自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué)；OC表示自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)；IP表示自己 對(duì)個(gè)人所作投入的感覺(jué)；IC表示自己對(duì)他人所作投入的感覺(jué)。當(dāng)上式為不等式時(shí)，可能出現(xiàn)以下兩種情況：一是前者小于后者。他可能要求增加自己的收入或減少自己今后的努力程度，以便使左方增 大，趨于相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對(duì)象的收入或讓其今后增大努力程度以便 使右方減少趨于相等。此外，他還可能另外找人作為比較對(duì)象以

6、便達(dá)到心理上的平衡。二是前者大于后者。他可能要求減少自己的報(bào)酬或在開(kāi)始時(shí)自動(dòng)多做些工作，久而久之他會(huì) 重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，終于覺(jué)得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是產(chǎn)量便又會(huì)回到 過(guò)去的水平了。2、縱向比較所謂縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?，同自己過(guò)去投入的努力 與過(guò)去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。如下式所示：OP/IP=OH/IH其中，OH表示自己對(duì)過(guò)去所獲報(bào)酬的感覺(jué)；IH表示自己對(duì)個(gè)人過(guò)去投入的感覺(jué)。當(dāng)上式為 不等式時(shí)，人也會(huì)有不公平的感覺(jué)，這可能導(dǎo)致工作積極性下降。當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人不會(huì)因 此產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，但也不會(huì)感覺(jué)自己多拿了報(bào)償

7、從而主動(dòng)多做些工作。調(diào)查和實(shí)驗(yàn)的結(jié)果表 明，不公平感的產(chǎn)生絕大多數(shù)是由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過(guò)低而產(chǎn)生的；但在少數(shù)f青 況下也會(huì)由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過(guò)高而產(chǎn)生。公平理論的假設(shè)條件1公平理論有兩個(gè)假設(shè)條件：1）個(gè)體會(huì)評(píng)估他的社會(huì)關(guān)系。所謂社會(huì)關(guān)系，就是個(gè)體在付出或投資時(shí)希望獲得某種回報(bào)的 “交易過(guò)程”。在這種交易過(guò)程中，個(gè)體進(jìn)行投入，期望獲得一定的 收益。例如，你希望獲得額外 的收入（收益），作為一段時(shí)間努力工作（投入）的結(jié)果。個(gè)體對(duì)于自己所付出的時(shí)間和精力都是有 所期望的；2）個(gè)體并不是無(wú)中生有地評(píng)估公平，而是把自己的境況與他人進(jìn)行比較，以此來(lái)判斷自己的 狀況是否公平。公平理論的分

8、類(lèi)按照參照對(duì)象的不同對(duì)該理論進(jìn)行分類(lèi)：1、橫向比較：自己vs.組織內(nèi)他人（判斷下式是否成立）。即他要將自己獲得的“報(bào)償”（包 括金錢(qián)、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的 時(shí)間、精力和其它無(wú)形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)，他才認(rèn)為公平。對(duì)自己所獲報(bào)酬的主觀感覺(jué)/對(duì)自己所作投入的主觀感覺(jué)=對(duì)他人所獲報(bào)酬的主觀感覺(jué)/自 己對(duì)他人所作投入的主觀感覺(jué)其數(shù)學(xué)表達(dá)式為：Qp/Ip=Qo/Io當(dāng)上式為不等式時(shí)，可能出現(xiàn)以下兩種情況：1）Qp/IpQo/Io在這種情況下，他可能要求減少自己的報(bào)酬或在開(kāi)始時(shí)自動(dòng)多做些工作，但久而久之，他會(huì) 重新估計(jì)

9、自己的技術(shù)和工作情況，終于覺(jué)得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是產(chǎn)量便又會(huì)回到 過(guò)去的水平了。2、縱向比較：自己的今昔（判斷下式是否成立）。即把目前所獲得報(bào)償與自己目前投入 的努力的比值，同自己過(guò)去所獲報(bào)償與過(guò)去投入的努力的比值進(jìn)行比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公 平。對(duì)自己所獲報(bào)酬的主觀感覺(jué)/對(duì)自己所作投入的主觀感覺(jué)=對(duì)自己過(guò)去所獲報(bào)酬的主觀感 覺(jué)/對(duì)自己過(guò)去投入的主觀感覺(jué)其數(shù)學(xué)表達(dá)式為：Qp/Ip=Qh/Ih當(dāng)上式為不等式時(shí)，也可能出現(xiàn)以下兩種情況：1）Qp/IpQh/Ih當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人不會(huì)因此產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，但也不會(huì)覺(jué)得自己多拿了報(bào)償，從而主 動(dòng)多做些工作。調(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果表明，不公平感

10、的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過(guò) 低而產(chǎn)生的；但在少數(shù)情況下，也會(huì)由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過(guò)高而產(chǎn)生。亞當(dāng)斯的公平理論的研究進(jìn)展亞當(dāng)斯的公平理論的發(fā)展脈絡(luò)按照亞當(dāng)斯的公平理論出現(xiàn)的先后順序，分別有古典亞當(dāng)斯的公平理論、基于畏懼的亞當(dāng)斯 的公平理論、下行亞當(dāng)斯的公平理論、基于社會(huì)認(rèn)知的亞當(dāng)斯的公平理論、基于個(gè)體差異的亞當(dāng) 斯的公平理論。古典亞當(dāng)斯的公平理論強(qiáng)調(diào)上行比較和代理人模型。在Festinger研究的基礎(chǔ)上，推動(dòng)上行比較理論發(fā)展的研究中較有影響的是 Wheeler的排序 實(shí)驗(yàn)，他要求被試者對(duì)小組中的其他人的得分進(jìn)行排序，然后詢問(wèn)被試者愿意與誰(shuí)進(jìn)行比較。研究結(jié)果表明被試者

11、更愿意與那些比他們稍微優(yōu)秀一點(diǎn)的人進(jìn)行比較，這一結(jié)果有力地支持 了 Festinger的上行比較研究。代理人模型主要描述人們?nèi)绾卫蒙鐣?huì)比較去回答“我也能做某件事嗎”或者“我也能出色地 完成某一特殊任務(wù)嗎？”當(dāng)人們預(yù)測(cè)正在從事的、重要的新任務(wù)的績(jī)效時(shí)，他們通常與已經(jīng)從事過(guò) 這項(xiàng)任務(wù)并且為之付出了最大努力的人（代理人）比較。Ladd Wheeler在研究中所提出的案例可 以說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題，比如你想知道自己是否有能力游過(guò)某一海灣，你已經(jīng)知道你和你的朋友（代理 人）一樣都能在游泳池里游完5O米。你的朋友剛剛游過(guò)了那個(gè)海灣，那么現(xiàn)在你有把握也能做 到嗎?這取決于在游泳池中游完5O米是不是代理人的最大能力

12、。如果通過(guò)與你的朋友過(guò)去經(jīng)常 游泳你發(fā)現(xiàn)他最多只能游完50米，并且你每次都比他游得更遠(yuǎn)或者一樣的話，你顯然會(huì)認(rèn)為你 也能游過(guò)那個(gè)海峽。但是如果你不能確定5O米是他的上限，那其他相關(guān)的信息對(duì)你的預(yù)測(cè)就很重要?；谖窇值谋容^理論主要涉及到自我不確定性和壓力。Buunk的一系列研究證實(shí)：在工作、 婚姻中經(jīng)歷不確定感的個(gè)體有更強(qiáng)的愿望去了解有同樣經(jīng)歷的他人，并向這些人傾訴，因?yàn)檫@種 不確定感帶來(lái)的威脅正是壓力產(chǎn)生的來(lái)源之一，而傾訴可以在一定程度上消減壓力。該理論拓寬了亞當(dāng)斯的公平理論的研究范圍，在早期只強(qiáng)調(diào)觀點(diǎn)和能力的比較的基礎(chǔ)上，認(rèn) 識(shí)到了情感也是社會(huì)比較中的重要內(nèi)容。在承受壓力時(shí)，由于人們都有自我

13、提高的需要，通常會(huì) 進(jìn)行下行比較，以減輕由壓力而帶來(lái)的消極情緒。只要個(gè)體認(rèn)為和比較對(duì)象不相似的話，就能在下行比較中受益。此后人們又從社會(huì)認(rèn)知的角度去分析社會(huì)比較，Danial和Gibert認(rèn)為社會(huì)比較應(yīng)該存在自 動(dòng)比較和轉(zhuǎn)換比較兩個(gè)過(guò)程。第一階段的比較基本上是自動(dòng)產(chǎn)生的，如對(duì)成功的演員和卓越的商 人，人們會(huì)不假思索的比較并產(chǎn)生對(duì)自我的負(fù)面評(píng)價(jià)。在這個(gè)階段后會(huì)經(jīng)歷轉(zhuǎn)換比較過(guò)程的調(diào) 整，以減輕自我的負(fù)面評(píng)價(jià)。社會(huì)比較的過(guò)程可能比研究者想象的更加復(fù)雜，在出現(xiàn)比較的結(jié)果 前存在更多的認(rèn)知調(diào)整。與之相關(guān)，人們又進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)人的個(gè)體差異，如敏感性、獨(dú)裁、進(jìn)取 心、好競(jìng)爭(zhēng)等個(gè)體特征在社會(huì)比較中的調(diào)節(jié)作用。高敏

14、感性特征(焦慮、沮喪、擔(dān)憂)的個(gè)體更樂(lè) 于與他人比較并且更容易得到消極的情感體驗(yàn)。具有獨(dú)裁、好競(jìng)爭(zhēng)的特征的人則會(huì)進(jìn)行更多的上 行比較，而該特征較低的個(gè)體會(huì)進(jìn)行等比例的三種比較。回顧以上的亞當(dāng)斯的公平理論，他們集中在比較對(duì)象的選擇、比較方向、認(rèn)知過(guò)程、個(gè)體差 異等方面。在已有研究成果的基礎(chǔ)上，亞當(dāng)斯的公平理論獲得了進(jìn)一步的發(fā)展。主要包括：低人 一等效應(yīng)(worse-than average，WTA)和高人一等效應(yīng)(better-than average，BTA)、社會(huì)比較 頻率的因果研究、在組織中的社會(huì)比較研究等。2.BTA和WTA效應(yīng)研究在Festinger的研究中有一個(gè)重要的但沒(méi)有直接提出的

15、問(wèn)題：人們?nèi)绾卧u(píng)價(jià)自己。在一個(gè)駕 駛員評(píng)價(jià)他們的駕駛能力的研究中，結(jié)果發(fā)現(xiàn)90%以上的駕駛員認(rèn)為自己的能力在50分位以 上，即在平均水平以上。這在統(tǒng)計(jì)學(xué)上是矛盾的，卻說(shuō)明了人們有高人一等的傾向。Larrick圍繞任務(wù)的難易程度主要針對(duì)高人一等效應(yīng)進(jìn)行了研究，并分析了高人一等、低人 一等效應(yīng)和自信的關(guān)系。研究結(jié)果表明：困難的任務(wù)會(huì)產(chǎn)生WTA效應(yīng)和過(guò)分自信，簡(jiǎn)單的任務(wù) 會(huì)產(chǎn)生BTA效應(yīng)和不自信。為了準(zhǔn)確衡量個(gè)體的自我評(píng)價(jià)程度，他還引進(jìn)了樂(lè)觀排位的概念。 它指?jìng)€(gè)體認(rèn)為的認(rèn)知排位超過(guò)實(shí)際排位。樂(lè)觀排位傾向的個(gè)體容易產(chǎn)生BTA效應(yīng)。相對(duì)的，Moore進(jìn)一步對(duì)WTA效應(yīng)進(jìn)行了探討，認(rèn)為人們把自己分別與一個(gè)

16、模糊的群體(如 與不熟悉的行業(yè)中的某一群體)進(jìn)行比較時(shí)，更容易產(chǎn)生BTA或WTA效應(yīng)。而當(dāng)與具體的、了 解的個(gè)體進(jìn)行比較時(shí)，則更容易作出準(zhǔn)確、合理地評(píng)價(jià)。同時(shí)他還發(fā)現(xiàn)直接比較和間接比較的 差異。直接比較要求人們?cè)诒容^后直接回答他們認(rèn)為的比別人優(yōu)秀的程度。而問(wèn)接比較則是在充 分地衡量比較目標(biāo)和所比較內(nèi)容后再給出比較結(jié)果。研究結(jié)果是直接比較比間接比較會(huì)導(dǎo)致更顯 著的BTA和WTA效應(yīng)。他注意到了文化背景對(duì)社會(huì)比較的影響。一個(gè)有趣的例子是13本人和美國(guó)人在社會(huì)比較中 的差異，日本人和美國(guó)人一樣認(rèn)為他們高人一等，但是在內(nèi)容上不一樣。美國(guó)人強(qiáng)調(diào)自我依賴， 因此展現(xiàn)更多的自我，日本人強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)忠誠(chéng)，更多的展

17、現(xiàn)團(tuán)隊(duì)忠誠(chéng)。社會(huì)比較頻率的因果研究Brown通過(guò)構(gòu)建假設(shè)模型，分析了社會(huì)比較頻率的前因和后果。前因主要包括角色模糊 任務(wù)自主性、核心自我評(píng)價(jià)(core self-evaluation，CSE)，后果變量主要有情感承諾、工作滿意 度、工作搜尋行為。角色模糊和任務(wù)自主性分別與上行比較頻率正相關(guān)和負(fù)相關(guān)，而與下行比較 頻率無(wú)顯著的相關(guān)關(guān)系。其中涉及到的CSE指?jìng)€(gè)體對(duì)自己價(jià)值、能力、競(jìng)爭(zhēng)力的最基本的評(píng) 價(jià)。它比自我評(píng)價(jià)(如自尊、自我效能)在范圍上更廣，具有很大的整合個(gè)體特征的能力，在理論 上是一個(gè)更合適的用于描述個(gè)體特征的概念。高CSE的個(gè)體的特征是善于自我調(diào)節(jié)、積極、自 信、高效。他們不會(huì)因?yàn)閷?duì)自己

18、的能力不確定而更多地進(jìn)行社會(huì)比較，因此研究指出：CSE與 上行比較和下行比較的頻率都負(fù)相關(guān)。不僅個(gè)體在組織中角色定位會(huì)影響社會(huì)比較的頻率，而且 自我概念的清晰性(Self-concept clarity)也與社會(huì)比較頻率呈負(fù)相關(guān)。對(duì)于社會(huì)比較的后果變量，Brown經(jīng)研究認(rèn)為上行比較和下行比較的頻率分別與工作滿意 度、感情承諾負(fù)相關(guān)和正相關(guān)。上行比較和下行比較的頻率與工作搜尋行為分別存在顯著的正相 關(guān)和負(fù)相關(guān)的關(guān)系，同時(shí)上(下)行社會(huì)比較對(duì)工作搜尋行為的影響受到工作滿意度和組織感情承 諾的調(diào)節(jié)。在組織中的社會(huì)比較研究亞當(dāng)斯的公平理論可以用來(lái)解釋組織中的現(xiàn)象。Greenberg從績(jī)效考核、虛擬工作

19、環(huán)境 壓力、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系來(lái)考察亞當(dāng)斯的公平理論的應(yīng)用。在績(jī)效考核過(guò)程中，隨著360度考核和自我 管理團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)，同級(jí)間的互相評(píng)價(jià)越來(lái)越普遍。同時(shí)同級(jí)之間有著共同的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)和相似的任務(wù)，使得他們很可能成為彼此的比較目 標(biāo)。但虛擬工作環(huán)境和不斷強(qiáng)化的專(zhuān)業(yè)化要求，使得同級(jí)之問(wèn)缺少有用的比較信息，人們很難與 自己的同事進(jìn)行社會(huì)比較以消除不確定感。即使是組織中的同級(jí)，任務(wù)的相關(guān)性的程度也會(huì)影響 比較信息的獲取。共同完成一個(gè)相關(guān)性很高的任務(wù)比完成各自獨(dú)立的任務(wù)將使參與者獲得更多有 用的比較信息。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)組織成員而言處于相對(duì)優(yōu)勢(shì)的地位。員工與領(lǐng)導(dǎo)的比較屬于上行比較。 亞當(dāng)斯的公平理論中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的

20、主要理論有 領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論(leader-member exchange，LMX) 和社會(huì)身份認(rèn)同理論(Social identity theory，SIT)。LMX理論認(rèn)為根據(jù)信任水平的不同，了領(lǐng)導(dǎo) 與成員的關(guān)系存在差異。因此把組織看成是一個(gè)沒(méi)有差異的統(tǒng)一整體并不合適，而是領(lǐng)導(dǎo)與成員 之間的一系列不同的關(guān)系的組合體。不同的員工與領(lǐng)導(dǎo)之間存在不同程度的LMX，擁有高LMX 關(guān)系的成員獲得領(lǐng)導(dǎo)的更多的支持和鼓勵(lì)并承擔(dān)更多的責(zé)任、挑戰(zhàn)和任務(wù)。社會(huì)比較容易發(fā)生在 高LMX的員工身上，高LMX的員工更喜歡進(jìn)行上行比較，更有信心成為領(lǐng)導(dǎo)一樣的人。SIT 理論認(rèn)為群體成員的自尊和身份認(rèn)同是部分通過(guò)與領(lǐng)導(dǎo)

21、的社會(huì)比較決定的。同時(shí)組織中的成員 通過(guò)不斷地與領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)比較來(lái)保持團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知，并在組織內(nèi)外建立自我認(rèn)知。領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)體社會(huì) 身份認(rèn)同過(guò)程中最重要的影響因素?？偨Y(jié)以上的研究進(jìn)展，有顯著的兩個(gè)方面：個(gè)體差異性(核心自我評(píng)價(jià)、WTA效應(yīng)、自我概念清晰性)在社會(huì)比較中的作用。首先， 核心自我評(píng)價(jià)(CSE)在描述個(gè)體特征上比自尊、自我效能等概念更合適。它概括的是個(gè)體特征是 主要的、非表面的特質(zhì)。高CSE的個(gè)體的社會(huì)比較頻率較低。其次，個(gè)體在社會(huì)比較中存在著 對(duì)自身高人一等(BTA)或低人一等(WTA)的認(rèn)識(shí)。這對(duì)社會(huì)比較的結(jié)果(如公平)有直接的作用。 除此以外，自我概念的清晰性也是個(gè)體特征之一。自我概念清

22、晰性很高的員工會(huì)更少地進(jìn)行社會(huì) 比較。這些個(gè)體差異的研究的意義在于可以有針對(duì)性地考察不同個(gè)體特征的行為方式的差異，為 相關(guān)理論研究鋪墊了必要的基石。組織層面的社會(huì)比較研究。社會(huì)比較在組織中大量存在，研究已經(jīng)關(guān)注到了虛擬工作環(huán) 境、績(jī)效考核、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、壓力等具體問(wèn)題。虛擬工作環(huán)境的出現(xiàn)減少了社會(huì)比較所必需的必要 信息。而績(jī)效考核是一個(gè)相互比較的過(guò)程，尤其是自我管理團(tuán)隊(duì)和360度考核帶來(lái)了更多的社 會(huì)比較問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)與員工的社會(huì)比較的結(jié)果及調(diào)節(jié)作用得到了更多的理論支持。社會(huì)比較是壓力 的來(lái)源之一，因此壓力的研究中不可忽視社會(huì)比較的作用。亞當(dāng)斯的公平理論對(duì)公平理論的借鑒作用公平理論研究的成果之一在于公

23、平感的維度及各個(gè)維度影響的差異性。對(duì)于公平感的內(nèi)在結(jié) 構(gòu)研究，有單因素論、雙因素理論、三因素理論和四因素論。其中雙因素論認(rèn)為公平感存在分配 公平和程序公平兩個(gè)維度。三因素論認(rèn)為公平由分配公平、程序公平和互動(dòng)公平組成。四因素論把公平的維度拓展成分配公平、程序公平、人際公平和信息公平。分配公平主要影 響具體、以個(gè)人為參照的效果變量；程序公平主要影響與組織有關(guān)的效果變量；互動(dòng)公平主要影 響與上司有關(guān)的效果變量。然而公平理論也有很多不足：缺陷之一是忽視了個(gè)體差異性。如研究指出管理人員傾向于 大公無(wú)私，而大公無(wú)私的員工對(duì)內(nèi)在公平(如成長(zhǎng)需要、工作豐富化)更敏感，自私自利的員工對(duì) 外在結(jié)果更在意。忽視個(gè)體

24、差異性的研究使得公平理論的研究對(duì)管理實(shí)踐的作用大打折扣。不同 的個(gè)體差異，如自尊、核心自我評(píng)價(jià)、自我概念的清晰性，會(huì)對(duì)公平的感知上有什么差別？這些 差別對(duì)管理實(shí)踐的應(yīng)用價(jià)值如何？這些將是有價(jià)值的研究。而亞當(dāng)斯的公平理論關(guān)于這些個(gè)體差 異的研究成果較多，公平理論可以借鑒這些關(guān)于個(gè)體特征的研究。公平理論的另一有待研究的主題是社會(huì)比較對(duì)象的選擇對(duì)公平感的作用機(jī)制。社會(huì)比較是公 平感的重要來(lái)源之一，在這一過(guò)程中比較對(duì)象的選擇很重要。如Goodman指出中國(guó)員工與外國(guó) 員工相比，會(huì)產(chǎn)生薪酬不公平的觀點(diǎn)，但是如果與國(guó)內(nèi)員工相比薪酬差距不太大，這種不公平的 情緒會(huì)大大減少?？梢?jiàn)比較對(duì)象的選取直接影響員工的公

25、平感體驗(yàn)。亞當(dāng)斯的公平理論在個(gè)體差 異的基礎(chǔ)上，較多的研究了上行比較、下行比較和平行比較，并取得了豐富的成果，這對(duì)公平理 論的研究有很大的指導(dǎo)作用。個(gè)體由于自我成就、自尊、核心自我評(píng)價(jià)等比較動(dòng)力的推動(dòng)，通過(guò)自尊、核心自我評(píng)價(jià)等內(nèi) 部調(diào)節(jié)變量和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、任務(wù)難易等外部調(diào)節(jié)變量的作用，產(chǎn)生了認(rèn)知、情感、行為等社會(huì)比較 結(jié)果。社會(huì)比較的結(jié)果之一就是形成公平感。公平感的研究與社會(huì)比較研究聯(lián)系緊密。公平理論相對(duì)亞當(dāng)斯的公平理論來(lái)說(shuō)是一個(gè)更為具體的研究問(wèn)題，因此把亞當(dāng)斯的公平理論 的研究進(jìn)展推廣到公平理論研究中，不僅是對(duì)公平理論研究的推動(dòng)，也會(huì)有更大的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。亞當(dāng)斯的公平理論已經(jīng)從核心自我評(píng)價(jià)、自我

26、確定性等個(gè)體角度，以及自虛擬 工作團(tuán)隊(duì)、績(jī) 效考核等組織角度來(lái)研究各種特征對(duì)社會(huì)比較效果變量的影響。亞當(dāng)斯的公平理論的研究可以體 現(xiàn)在個(gè)體和組織兩個(gè)層面上。而分配公平主要影響具體、以個(gè)人為參照的效果變量，程序公平主 要影響與組織有關(guān)的效果變量。公平理論也主要體現(xiàn)在與個(gè)體和組織有關(guān)的兩個(gè)層面上。其聯(lián)系 如下圖。圖社會(huì)比較理論和公平理論研究對(duì)比在個(gè)體層面社會(huì)比較的進(jìn)展體現(xiàn)在核心自我評(píng)價(jià)、自我概念清晰性、高人一等效應(yīng)上。在組 織層面上亞當(dāng)斯的公平理論的進(jìn)展體現(xiàn)在虛擬工作環(huán)境、績(jī)效考核、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系上。分配公平與亞當(dāng)斯的公平理論進(jìn)展分配公平是指對(duì)資源配置結(jié)果的感受。公平感的形成更多的是依靠社會(huì)比較而不是一

27、般意義 的期望。即個(gè)體即使得到與他期望中相同的分配水平，仍可能經(jīng)過(guò)社會(huì)比較后感覺(jué)到分配不公 平。在組織中這種現(xiàn)象更是常見(jiàn)。在工作場(chǎng)所用于社會(huì)比較的信息很充足，員工通常進(jìn)行兩種類(lèi)型的社會(huì)比較：內(nèi)部比較和外 部比較。其中內(nèi)部比較選取的對(duì)象主要是同一組織中的其他人和個(gè)人以前的經(jīng)歷。組織內(nèi)部不同 員工作為比較對(duì)象對(duì)公平感的形成也有影響，比如在組織內(nèi)部女性的報(bào)酬普遍比男性低，但女性 不會(huì)因此感到不公平，因?yàn)樗麄兏嗟氖桥c組織中的其他女性做比較”。然而這種比較隨著虛擬 工作場(chǎng)所的出現(xiàn)受到很大的挑戰(zhàn)。Conner認(rèn)為在虛擬工作環(huán)境中，由于人們很難找到比較對(duì)象， 他們會(huì)傾向找一個(gè)比較標(biāo)準(zhǔn)，但同時(shí)他們也失去了通

28、過(guò)比較減輕個(gè)人不確定感的機(jī)會(huì)“。因此在 虛擬工作環(huán)境中員工對(duì)公平感的形成將是未來(lái)研究方向之一。有趣的是個(gè)人過(guò)去的工作經(jīng)歷正好 可以在一定程度上彌補(bǔ)在虛擬工作環(huán)境中缺失的比較對(duì)象，這時(shí)個(gè)體會(huì)進(jìn)行自我時(shí)間比較。人們 在進(jìn)行時(shí)間比較時(shí)會(huì)用兩種途徑來(lái)達(dá)到自我提高的目的：低估過(guò)去的自我或高估現(xiàn)在的自我。人 們往往采用前者，因?yàn)榈凸肋^(guò)去的自我比較容易，也比較能讓人接受？。關(guān)于分配公平與否的外部比較，個(gè)體會(huì)主要參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、非組織中的其他人。Simkin證 實(shí)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的外部比較參照已經(jīng)成為員工評(píng)價(jià)其報(bào)酬公平與否的基礎(chǔ)。如果能方便、準(zhǔn)確地找 到相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，那么行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作為外部比較的參考將是很合理的。但是在

29、我國(guó)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)還不完 善，人們更多地是從非正式渠道獲得行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這就對(duì)這種信息的準(zhǔn)確性提出了挑戰(zhàn)。在缺乏行 業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的條件下，員工還可以選擇非組織中的他人進(jìn)行比較。對(duì)這個(gè)問(wèn)題目前還沒(méi)有系統(tǒng)的研 究，但也受到了關(guān)注。例如研究發(fā)現(xiàn)中國(guó)員工與外國(guó)員工相比，會(huì)產(chǎn)生薪酬不公平的觀點(diǎn)，但是 如果與國(guó)內(nèi)員工相比且薪酬差距不太大，這種不公平的情緒會(huì)大大減少。亞當(dāng)斯的公平理論給公平理論的研究至少提供了兩點(diǎn)借鑒之處。首先，基于不同個(gè)體特征的 社會(huì)比較研究，如核心自我評(píng)價(jià)、自我概念的清晰性、高(低)人一等的自我認(rèn)識(shí)，可以彌補(bǔ)公平 理論關(guān)于個(gè)體特征研究的不足。社會(huì)比較研究把CSE納入其研究范疇，并分析了持有不同CSE 的

30、個(gè)體在社會(huì)比較中的區(qū)別，核心自我評(píng)價(jià)高的個(gè)體的社會(huì)比較頻率相對(duì)較低。而公平感很大程 度上是由社會(huì)比較而來(lái)的，那么低頻率的社會(huì)比較對(duì)公平感又會(huì)產(chǎn)生怎么樣的影響？同樣，自我 概念的清晰性低會(huì)導(dǎo)致更多的社會(huì)比較，低自我概念清晰性對(duì)分配公平又會(huì)有怎樣的影響？認(rèn)為 自己高人一等(WTA)的員工對(duì)自我的評(píng)價(jià)很高，會(huì)不會(huì)導(dǎo)致更高的分配公平感？這些與公平聯(lián)系 緊密的自我特征的概念，公平理論也應(yīng)當(dāng)引入并要做更深入的研究。其次，亞當(dāng)斯的公平理論研 究了內(nèi)部和外部?jī)煞N類(lèi)型的社會(huì)比較對(duì)象，特別是在虛擬的工作環(huán)境下，人們?nèi)绾芜M(jìn)行社會(huì)比較？ 以內(nèi)部比較為主，還是以外部比較為主，亦或是以時(shí)間比較為主，值得深入探討。程序公平

31、與亞當(dāng)斯的公平理論進(jìn)展程序公平主要影響與組織有關(guān)的效果變量，如組織榮譽(yù)感、歸屬感、忠誠(chéng)度甚至工作搜尋行 為。亞當(dāng)斯的公平理論進(jìn)展對(duì)程序公平的貢獻(xiàn)主要在于亞當(dāng)斯的公平理論對(duì)績(jī)效考核、虛擬工作 環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的研究。在績(jī)效考核中，個(gè)體對(duì)績(jī)效信息的認(rèn)識(shí)得到進(jìn)一步的研究。由于人的復(fù)雜性和偏見(jiàn)，妨礙績(jī) 效考核中理解關(guān)鍵信息有兩個(gè)方面的因素：信息拒絕和信息偏差。為了減輕將來(lái)面對(duì)新任務(wù)的心 理負(fù)擔(dān)，人們會(huì)拒絕或曲解對(duì)判斷績(jī)效不利的信息。因此，在績(jī)效考核過(guò)程中，企業(yè)對(duì)績(jī)效信息 的收集、公布、運(yùn)用必須要考慮到員工對(duì)績(jī)效信息的兩種認(rèn)識(shí)特點(diǎn)，因?yàn)榭?jī)效信息在績(jī)效考核過(guò) 程中對(duì)個(gè)體理解程序公平起到基礎(chǔ)的、關(guān)鍵的作用。讓

32、員工參與績(jī)效考核制度的確定和執(zhí)行，可 以使員工獲得大量的信息，能有效的減少信息偏差。虛擬工作環(huán)境的出現(xiàn)大大減少了在工作場(chǎng)所中的比較信息。程序公平的感知的首先條件就是 比較信息的存在。在虛擬工作環(huán)境中，個(gè)體很難與自己的同事相比較，進(jìn)而帶來(lái)了更多的不確定 性。這種不確定性恰恰又是社會(huì)比較的動(dòng)力之一。在這種情況下，個(gè)體很可能選擇與組織外的個(gè) 體相比較。這種比較相對(duì)的具有更多的不準(zhǔn)確性。因此，在虛擬工作環(huán)境中，組織如何保持程序 公平，將是公平理論研究的一個(gè)新視角。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系(leadership)對(duì)程序公平的影響主要在于通過(guò)與領(lǐng)導(dǎo)不斷的社會(huì)比較的過(guò)程中，員 工的程序公平感受到調(diào)節(jié)。領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論(LM

33、X)和身份認(rèn)同理論(SIT)都強(qiáng)調(diào)員工在建立自我 認(rèn)知的過(guò)程中需要不斷地與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行比較。高LMX的員工更喜歡進(jìn)行上行比較，并因?yàn)閷?lái)可 能成為領(lǐng)導(dǎo)而提高自我效能感。領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)體社會(huì)身份認(rèn)同過(guò)程中最重要的影響因素。領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)給 予下屬必要的信息，如必要績(jī)效反饋、薪酬解釋、晉升說(shuō)明，將會(huì)積極影響員工的程序公平感。公平理論的評(píng)析我們看到，公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題， 這主要是由于下面幾個(gè)原因：第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無(wú)論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感 覺(jué)，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過(guò)高，對(duì)別人的投入估計(jì)過(guò)低。第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有

34、關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平 均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎(jiǎng)學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按 經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。第三，它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)。我們主張按績(jī)效付報(bào)酬，并且各人之間應(yīng)相對(duì)均衡。但如何評(píng) 定績(jī)效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動(dòng)量？是按工作的復(fù) 雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。最好 是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)度量，但這在實(shí)際工作中往往難 以做到，有時(shí)不得不采用其他的方法。第四，它與評(píng)定人有關(guān)?？?jī)效由誰(shuí)來(lái)評(píng)定，是領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)定還是群眾評(píng)定或

35、自我評(píng)定，不同的 評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個(gè)人評(píng)定，因此會(huì)出現(xiàn)松緊不一、回 避矛盾、姑息遷就、抱有成見(jiàn)等現(xiàn)象。然而，公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有 報(bào)酬的相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不 致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確 的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬 付勞是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹?。為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，企業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣

36、 氛，使職業(yè)產(chǎn)生一種主觀上的公平感。如有的企業(yè)采用保密工資的辦法，使職工相互不了解彼此 的收支比率，以免職工互相比較而產(chǎn)生不公平感。公平理論的實(shí)踐意義2公平理論，目前在國(guó)外非常流行，資本主義企業(yè)為了籠絡(luò)人心，往往打著公平、合理的幌子， 想方設(shè)法采取各種手段，在企業(yè)中造成“公平合理”的氣氛，使員工產(chǎn)生一種主觀上的公平感，這 當(dāng)然帶有一定的欺騙性。因?yàn)橘Y本家與勞動(dòng)者之間是一種剝削與被剝削的關(guān)系，根本談不上公 平，員工之間雖然存在著公平與不公平的問(wèn)題，可是在比較和衡量時(shí)，因受到資本主義社會(huì)的道 德規(guī)范的局限，實(shí)際上缺乏正確的標(biāo)準(zhǔn)。但是，這并不是說(shuō)，公平理論對(duì)我們沒(méi)有借鑒價(jià)值，實(shí)踐證明，公平理論對(duì)加強(qiáng)

37、社會(huì)主義的 企業(yè)管理，對(duì)于提高領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的水平，是大有裨益的。因?yàn)楣嚼碚撜J(rèn)為人們有一種保持 分配上的公平的需要，這種公平感是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)者是否認(rèn)真考慮這種社會(huì)心 理因素，是衡量其管理水平的重要標(biāo)志。目前，在我們的企業(yè)管理中，許多領(lǐng)導(dǎo)同志不注意各種不公平現(xiàn)象對(duì)人們生產(chǎn)積極性的影 響。如在實(shí)際工作中，存在著能力貢獻(xiàn)相同而待遇不同的現(xiàn)象，或在待遇相同的情況下又經(jīng)常出 現(xiàn)忙閑不均的現(xiàn)象等等。更為普遍的是，不少企業(yè)和單位還仍然存在著“大鍋飯”和“絕對(duì)平均主義” 等問(wèn)題，這不僅對(duì)一部分員工的生產(chǎn)積極性帶來(lái)消極影響，還嚴(yán)重影響了人與人之間的關(guān)系，亟 待采取措施，迅速加以消除。當(dāng)然，在實(shí)

38、際工作中，引起不公平感的原因很多，對(duì)此，應(yīng)該具體問(wèn)題具體分析。只有這樣， 才能有的放矢地做好工作，一般說(shuō)來(lái)，使員工產(chǎn)生不公平感的起因有以下三個(gè)方面：（一）個(gè)人的錯(cuò)誤判斷少數(shù)人由于個(gè)人主義比較嚴(yán)重，好逸惡勞，貪圖享受，干活越少越好，獎(jiǎng)金越多越好。這種 人往往容易過(guò)高地估計(jì)自己的成績(jī)，過(guò)低地估計(jì)別人的成績(jī)，而把本來(lái)合理的分配看成不合理， 把公平的差別看作不公平。對(duì)這種人要批評(píng)教育，作好 思想政治工作（二）獎(jiǎng)金、工資制度本身的某些問(wèn)題目前，一些單位和企業(yè)，在獎(jiǎng)金、工資制度的執(zhí)行過(guò)程中，還存在一些普遍性的問(wèn)題。例如， 有些工種定額容易超產(chǎn)，有些工種定額不容易超產(chǎn)；有些班組吃得太飽，有些班組任務(wù)不足；有

39、 定額的工人多勞多得，工作緊張，出了事故還要扣獎(jiǎng)金，無(wú)定額的人員工作輕松，獎(jiǎng)金卻旱澇保 收，等等。這些由于管理制度不完善而帶來(lái)的不公平，應(yīng)該在經(jīng)濟(jì)體制改革中加以妥善解決。（三）領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)不正有的領(lǐng)導(dǎo)工作不深入，或偏聽(tīng)偏信，或想當(dāng)然地處理一些重要問(wèn)題；個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親疏不 一，處理事情不實(shí)事求是，一碗水端不平；極個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)，一事當(dāng)前，先為自己打算，甚至侵吞集 體財(cái)產(chǎn)和與員工爭(zhēng)名爭(zhēng)利等等。這些問(wèn)題應(yīng)該在健全領(lǐng)導(dǎo)班子的過(guò)程中加以解決。社會(huì)情況比較復(fù)雜，要做到絕對(duì)公平是很難的，就是對(duì)公平的理解，不同的人也有不同的標(biāo) 準(zhǔn)。有的人認(rèn)為貢獻(xiàn)和報(bào)酬應(yīng)該相當(dāng)，有的人是以人們的公平分配需要為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)的，有的人 認(rèn)為

40、大家得到的一樣多”就是公平的?，F(xiàn)實(shí)生活中難以做到公平合理，但決不是不要在這方面努 力。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要有甘當(dāng)公仆的思想，要有遵紀(jì)守法、廉潔奉公、工作在前、享受在后的道 德品質(zhì)和作風(fēng)，對(duì)員工要一視同仁，要杜絕拉幫結(jié)派、損公肥私、假公濟(jì)私、行賄受賄、官官相 護(hù)、任人唯親等不正之風(fēng)。只有這樣才能避免員工不公平感的產(chǎn)生。當(dāng)然企業(yè)中每個(gè)員工也應(yīng)該 提高精神境界，增強(qiáng)自我教育的自覺(jué)性和主動(dòng)性。處處事事都能從國(guó)家的振興和人民的富強(qiáng)著 想，顧大局、識(shí)大體，決不斤斤計(jì)較個(gè)人得失和與人爭(zhēng)名奪利，這樣更有利于達(dá)到自我心理平衡。亞當(dāng)斯的公平理論案例分析案例一：公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用3公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人作出了成

41、績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì) 量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理， 比較的結(jié)果會(huì)有三種：一種是當(dāng)該比率小于別人的比率時(shí)，極易導(dǎo)致職工對(duì)組織或管理人員的不 滿；二是當(dāng)該比率等于別人的比率時(shí)，職工感到組織的公平，會(huì)得到強(qiáng)有力的激勵(lì)；三是當(dāng)該比 率大于別人的比率時(shí)，個(gè)人可能會(huì)滿足一會(huì)，但一段時(shí)間后，由于滿足于僥幸的心理，工作又恢 復(fù)原樣。將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平、外部公平和員工個(gè) 人公平。員工對(duì)于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為上述三方面的原因，其中內(nèi)部公平和外部公平是薪酬設(shè) 計(jì)的關(guān)鍵考慮因素，個(gè)人公平雖然

42、難以從外部表現(xiàn)來(lái)衡量，但對(duì)于員工積極性的影響也是實(shí)實(shí)在 在的。1、內(nèi)部公平的應(yīng)用所謂內(nèi)部公平就是公司的職位與職位之間的等級(jí)必須保持相對(duì)公平，就是薪酬政策中的內(nèi)部 一致l生。在設(shè)計(jì)薪酬制度的時(shí)候，工資結(jié)構(gòu)的制定就是為了解決內(nèi)部公平性。工資結(jié)構(gòu)指的是 企業(yè)內(nèi)不同職位等級(jí)之間的工資差別以及工資政策線的形狀和條數(shù)。據(jù)此，就應(yīng)該進(jìn)行基本的工 作分析和職位評(píng)估，依據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來(lái)支付報(bào)酬。完成某一工 作所需要的知識(shí)和技能越多，得到的報(bào)酬也越多；從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好，這種工作 得到的報(bào)酬也應(yīng)該越高；工作中對(duì)實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大，這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越 多。目前

43、，國(guó)際上企業(yè)的薪水趨勢(shì)是，高層員工和普通員工之間的薪金距離在加大，例如在美國(guó)， 高層職員的薪金是低層職員的12倍。這種由職務(wù)差帶來(lái)的收入差，中國(guó)也在效仿。但中國(guó)的絕 大多數(shù)國(guó)有企業(yè)，職務(wù)差所對(duì)應(yīng)的薪酬差仍然不大，總體水平偏低，激勵(lì)力度不夠。2、外部公平的應(yīng)用所謂外部公平，即公司的整體薪酬水平必須充分考慮市場(chǎng)的整體薪酬水平和薪酬實(shí)踐趨勢(shì)。 它所強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的 是組織之間薪酬水平的相對(duì)高低。獲取外部公平的方法主要是獲取外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，通過(guò)各種調(diào)研方法搜集市場(chǎng)上其他 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的信息，并通過(guò)對(duì)這些信息的比較分析來(lái)確定本企業(yè)

44、員工的薪酬水平，從而判 斷公司的整體薪酬水平與外部市場(chǎng)相比的整體競(jìng)爭(zhēng)力如何。從市場(chǎng)的角度來(lái)看，一個(gè)企業(yè)選擇工資水平可以采用領(lǐng)先、滯后、跟隨及混合的方法，這要 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及薪酬觀念來(lái)決定。一是領(lǐng)先政策，即一個(gè)企業(yè)比其他同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者支付更 高的工資水平。高工資能從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引到更多優(yōu)秀人才。從人力資本的角度來(lái)看，高工 資不一定是高成本，因?yàn)閮?yōu)秀員工的市場(chǎng)效率更高。從經(jīng)濟(jì)投入產(chǎn)出比來(lái)看，高工資不一定降低 了企業(yè)的利潤(rùn)，人才不能簡(jiǎn)單地作為人工成本。領(lǐng)先政策有利于增強(qiáng)員工的公平感。二是滯后政 策，即一個(gè)企業(yè)比其他同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者支付較低的工資。這樣一來(lái)，員工很容易感到不公平，從而 對(duì)企業(yè)的運(yùn)作

45、造成影響。三是跟隨政策，即支付同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者相當(dāng)?shù)墓べY水平。許多企業(yè)都采用工資跟隨政策，這在維持員工公平感，減少員工不滿意程度和員工離職方面 會(huì)有一定作用。但由于與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，因此在實(shí)際過(guò)程中還是會(huì)遇到一些困難的。四是混合政策，即在現(xiàn)實(shí)情況下，企業(yè)以各類(lèi)崗位的社會(huì)平均工資為基礎(chǔ)，對(duì)供過(guò)于求的人 員相應(yīng)降低工資水平，而對(duì)社會(huì)緊缺人才采取高于社會(huì)平均工資水平的政策。3、個(gè)人公平的應(yīng)用所謂個(gè)人公平，就是指員工薪酬的一部分應(yīng)該與公司、部門(mén)或個(gè)人績(jī)效結(jié)合起來(lái)，體現(xiàn)績(jī)效 文化。獲取個(gè)人公平的方法是將員工績(jī)效和該員工的薪酬結(jié)合起來(lái)，從而保證個(gè)人績(jī)效越好的員 工，其報(bào)酬也越高。每個(gè)員工對(duì)收入的評(píng)價(jià)都首先基于個(gè)人的能力；同時(shí)，員工還會(huì)比較個(gè)人的 收入和公司的收入之間的關(guān)系。在實(shí)際薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，員工個(gè)人公平是一個(gè)必須遵循的重要原則，對(duì)同一個(gè)組織中從事相同工 作的員工的薪酬，進(jìn)行相互比較時(shí)公平性是必須要考慮的。要保證個(gè)人公平，首先是量才而用，并為有才能者創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會(huì)。拿我國(guó)著名企業(yè)海 爾為例，其人才觀是賽馬不相馬”，說(shuō)的并不是不需要量才而用，是說(shuō)不以領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)作 為競(jìng)爭(zhēng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而