泰山學(xué)院女大學(xué)生就業(yè)問題研究分析 人力資源管理專業(yè)

1、泰山學(xué)院女大學(xué)生就業(yè)問題研究摘 要在當(dāng)前我國大學(xué)生就業(yè)形勢嚴峻的情況下，女大學(xué)生就業(yè)問題因其性別特征更為凸顯，很多女大學(xué)生明明擁有較高的學(xué)歷，也有很出色的能力，卻因為性別問題被很多大型企業(yè)拒之門外，僅僅因為性別的原因，十幾年的努力就被否定，這是對女大學(xué)生的不公，也是對社會主義核心價值觀的挑釁，因此性別問題已經(jīng)成為不容回避的普遍現(xiàn)象和亟待解決的社會問題。本文以泰山學(xué)院2018年女畢業(yè)生為例，在調(diào)查所得數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，研究女大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀以及就業(yè)中存在的問題，包括女大學(xué)生就業(yè)機會不平等、就業(yè)待遇不公平、工作滿意度較低，女大學(xué)生就業(yè)觀念問題和就業(yè)后發(fā)展前景問題。進而從政府角度、社會角度、學(xué)校角度及女大

2、學(xué)生自身角度出發(fā)，分析導(dǎo)致女大學(xué)生就業(yè)問題的原因，并提出與之相對應(yīng)的解決問題的對策。關(guān)鍵詞：女大學(xué)生；就業(yè)公平；就業(yè)措施ABSTRACTUnder the severe employment situation of college students in our country, the employment problem of female college students is more prominent because of their gender characteristics. Many female college students have higher academic

3、 qualifications and excellent abilities, but because of gender issues, they have been shut out by many large enterprises. Just because of gender reasons, more than ten years of efforts have been denied. This is unfair to female college students and a provocation to the core values of socialism. Ther

4、efore, gender has become an unavoidable universal phenomenon and social problems to be solved urgently. Taking 2018 female graduates of Taishan University as an example, this paper studies the employment of female college students on the basis of the data obtained from the survey. The present situat

5、ion and the problems existing in employment, including the unequal employment opportunities of female college students, the unfair treatment of employment, the low job satisfaction, the employment concept of female college students and the prospect of post-employment development. Then from the persp

6、ective of government, society, school and female college students themselves, this paper analyzes the causes of female college students employment problems, and puts forward the corresponding countermeasures to solve the problems.Key words: female college students; employment equity; employment meas

7、ures目錄TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc23974 1.緒論 PAGEREF _Toc23974 1 HYPERLINK l _Toc29352 1.1研究背景 PAGEREF _Toc29352 1 HYPERLINK l _Toc28437 1.2文獻綜述 PAGEREF _Toc28437 1 HYPERLINK l _Toc18020 1.2.1國外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc18020 1 HYPERLINK l _Toc7649 1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc7649 2 HYPERLINK l _Toc30106 1.3研究

8、方法 PAGEREF _Toc30106 3 HYPERLINK l _Toc12434 1.4問卷構(gòu)成 PAGEREF _Toc12434 4 HYPERLINK l _Toc25395 1.5樣本情況 PAGEREF _Toc25395 4 HYPERLINK l _Toc25314 2.泰山學(xué)院女大學(xué)生就業(yè)公平現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc25314 5 HYPERLINK l _Toc5781 2.1就業(yè)機會不平等 PAGEREF _Toc5781 5 HYPERLINK l _Toc14057 2.2就業(yè)待遇不公平 PAGEREF _Toc14057 6 HYPERLINK l

9、_Toc26774 2.3工作滿意度較低 PAGEREF _Toc26774 7 HYPERLINK l _Toc3265 2.4女大學(xué)生自身觀念的影響 PAGEREF _Toc3265 8 HYPERLINK l _Toc24863 2.5就業(yè)后發(fā)展前景較小 PAGEREF _Toc24863 8 HYPERLINK l _Toc7192 3.泰山學(xué)院女大學(xué)生就業(yè)公平問題的原因分析 PAGEREF _Toc7192 9 HYPERLINK l _Toc4835 3.1從政府方面分析 PAGEREF _Toc4835 9 HYPERLINK l _Toc1934 3.1.1國家法律機制不健全

10、PAGEREF _Toc1934 9 HYPERLINK l _Toc28117 3.1.2缺乏專業(yè)執(zhí)法監(jiān)督機構(gòu) PAGEREF _Toc28117 10 HYPERLINK l _Toc16343 3.2從社會方面分析 PAGEREF _Toc16343 10 HYPERLINK l _Toc1601 3.2.1傳統(tǒng)觀念根深蒂固 PAGEREF _Toc1601 10 HYPERLINK l _Toc23784 3.2.2社會保障制度不完善 PAGEREF _Toc23784 11 HYPERLINK l _Toc32176 3.3從學(xué)校方面分析 PAGEREF _Toc32176 11 H

11、YPERLINK l _Toc1484 3.3.1學(xué)校教育與市場脫節(jié) PAGEREF _Toc1484 11 HYPERLINK l _Toc25610 3.3.2就業(yè)指導(dǎo)工作不到位 PAGEREF _Toc25610 11 HYPERLINK l _Toc971 3.4從女大學(xué)生自身方面分析 PAGEREF _Toc971 12 HYPERLINK l _Toc23176 3.4.1女性生理、心理特征影響就業(yè) PAGEREF _Toc23176 12 HYPERLINK l _Toc17410 3.4.2女大學(xué)生自身能力不足 PAGEREF _Toc17410 13 HYPERLINK l

12、_Toc20340 4.推動女大學(xué)生公平就業(yè)的對策措施 PAGEREF _Toc20340 13 HYPERLINK l _Toc25258 4.1政府針對性別歧視嚴查嚴打，改善機會不平等 PAGEREF _Toc25258 13 HYPERLINK l _Toc8406 4.2加強輿論引導(dǎo)，從底層消除待遇不平等 PAGEREF _Toc8406 14 HYPERLINK l _Toc30104 4.3高校加強就業(yè)培訓(xùn)，完善就業(yè)信息渠道，提升工作滿意度 PAGEREF _Toc30104 14 HYPERLINK l _Toc9585 4.4女大學(xué)生調(diào)整心態(tài)，提高綜合能力，樹立正確就業(yè)觀 PA

13、GEREF _Toc9585 15 HYPERLINK l _Toc14270 4.6利用SWOT對女大學(xué)生就業(yè)提出的意見 PAGEREF _Toc14270 16 HYPERLINK l _Toc22206 4.6.1女大學(xué)生就業(yè)優(yōu)勢分析 PAGEREF _Toc22206 16 HYPERLINK l _Toc1462 4.6.2女大學(xué)生就業(yè)就業(yè)劣勢分析 PAGEREF _Toc1462 16 HYPERLINK l _Toc27603 4.6.3女大學(xué)生就業(yè)的機遇 PAGEREF _Toc27603 16 HYPERLINK l _Toc23453 4.6.4女大學(xué)生就業(yè)面臨的挑戰(zhàn) PA

14、GEREF _Toc23453 17 HYPERLINK l _Toc29773 5.結(jié)語 PAGEREF _Toc29773 17 HYPERLINK l _Toc18117 致 謝 PAGEREF _Toc18117 201.緒論1.1研究背景近些年隨著社會不斷發(fā)展，大學(xué)生人數(shù)激增，大學(xué)生就業(yè)難度越來越大，找工作越來越難，想找到高質(zhì)量且專業(yè)對口的工作更是難上加難。2018年，高校畢業(yè)生820萬人，其中本科生就業(yè)率為87.03%，其中女本科生就業(yè)率為79.4%，?？粕蜆I(yè)率為90.29%，其中女?？粕蜆I(yè)率為83.2%。1雖然大學(xué)生就業(yè)率相比于2017年有所提高，但是女大學(xué)生的就業(yè)率僅為79

15、.4%，還是低于平均水平很多。女大學(xué)生就業(yè)率低導(dǎo)致很多女大學(xué)生畢業(yè)沒有工作，成為社會閑散人員，女大學(xué)生的培養(yǎng)，投入了較大的資源，卻沒有產(chǎn)生相應(yīng)的生產(chǎn)力，這無形中造成了資源的浪費，這種現(xiàn)象引起全社會關(guān)注，很多專家學(xué)者對該問題進行調(diào)查研究，希望能夠提出策略改善女大學(xué)生就業(yè)率低的問題。本文正是基于此研究背景對女大學(xué)就業(yè)問題展開研究的。1.2文獻綜述1.2.1國外研究現(xiàn)狀弗里曼通過研究顯示，在美國普遍的現(xiàn)象是婦女群體工作收入一般會低于男士，同時婦女群體工作崗位通常情況下相對于男士來說比較低下。當(dāng)前收入不高，崗位上升空間有限，主要是婦女群體工作經(jīng)驗相比于男士相對來說要少很多。通過職業(yè)分離現(xiàn)狀進行研究表明

16、，工作異化非常嚴重，社會上從事護士、教師、秘書等行業(yè)的婦女占行業(yè)總?cè)藬?shù)比例分別為97%、84%、99%，而男士從事工程師類工作、管子工職業(yè)的比例占行業(yè)總?cè)藬?shù)比例分別為98%、99%，異常分化如此現(xiàn)狀等。早在1971年由經(jīng)濟學(xué)家貝克爾首次定義偏好歧視理論，也就是勞動力雇傭通常情況下會傾向于男士，而婦女群體往往會被忽視，這一現(xiàn)象表明大多數(shù)的雇主在做出雇傭決策時其考慮點非受雇者具備邊際生產(chǎn)力的條件，卻是受到雇主的歧視性觀念影響而進行決策，同時雇主還樂意對決策后果進行買單。上世紀七十年代由美國經(jīng)濟學(xué)家pheolps為首對歧視理論進行了深化研究，隨后推出了新的統(tǒng)計性歧視理論依據(jù)雇主掌握信息的不完整程度來

17、說，勞動力市場因男士的歧視性偏好而受到雇主的青睞。統(tǒng)計性歧視也就是在雇傭決策實施時會片面性的認為群體典型和特征就是個體所具備的體征，憑借此特征來定義雇傭標準之后在決策時出現(xiàn)的歧視。因為以追求利益為主的企業(yè)，通常情況下會傾向于對具有高預(yù)期值的受雇者，給于機會擔(dān)任花費相對高的工作事項上。另外，經(jīng)濟學(xué)者tilliy以傳統(tǒng)文化和社會制度為研究基礎(chǔ)，從而對就業(yè)異化現(xiàn)象進行深入分析，其不平等性的研究接近于社會學(xué)科研究范疇，隨之他推出了其研究的制度理論。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）女大學(xué)生就業(yè)方向看其就業(yè)現(xiàn)狀雖然我國相的此類研究相對于國外起步較晚，但是在2010年，我國學(xué)者于超也對此進行了研究，其角度選取是

18、以傳統(tǒng)社會價值觀為基礎(chǔ)，分析了女大學(xué)生就業(yè)的情況，表明處于弱勢的女大學(xué)生是當(dāng)前的主要現(xiàn)象，而且在社會視角、廠商觀念、教育程度以及自身因素方面考慮分析，研究表明傳統(tǒng)社會印象依然左右著對女大學(xué)生的觀念，這一觀念現(xiàn)狀直接或間接的形成了當(dāng)前現(xiàn)狀，因此研究的主要方向是以社會視角的改變?yōu)楦淖兓{(diào)，從而改變觀念造成的不良影響，逐漸形成用人單位的平等意識。同樣是在2010年，我國學(xué)者李紅梅就就業(yè)難的問題進行了研究，結(jié)果表明供需問題是造成崗位不足的主因；受傳統(tǒng)觀念和性別歧視的思維左右，致使崗位決策形成性別歧視的現(xiàn)象；特別是對于女大學(xué)生還沒有建立起完備的社會保障；而且女大學(xué)生本身的思維觀念也比較守舊；學(xué)校專業(yè)設(shè)計

19、脫離實際不能掛鉤就業(yè)市場，造成女大學(xué)生學(xué)成后無法適應(yīng)轉(zhuǎn)型中的社會經(jīng)濟需求；對應(yīng)的規(guī)律法規(guī)監(jiān)管力度缺位，沒有相應(yīng)的標準去定義歧視問題。（2）社會就業(yè)保障視角看女大學(xué)生現(xiàn)狀早在2011年就由我國學(xué)者崔艷萍在其著作論就業(yè)保障對促進女大學(xué)生就業(yè)的必要性一文中對女大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀進行了深入的研究，其表示國家有關(guān)就業(yè)保障的一系列問題沒有相對應(yīng)的法律法規(guī)給于女大學(xué)生以保護，同時建設(shè)程度也相當(dāng)滯后，可實施性較弱；當(dāng)前就業(yè)形勢結(jié)構(gòu)性問題比較突出，對于女大學(xué)生只有部分傳統(tǒng)行業(yè)提供相應(yīng)的崗位，例如，教育行業(yè)的教師、醫(yī)學(xué)類行業(yè)的護士等；法律法規(guī)的不健全導(dǎo)致企業(yè)違規(guī)的監(jiān)管不到位，導(dǎo)致執(zhí)法困難重重。所以不斷完善法律法規(guī)的建

20、設(shè)才能為女大學(xué)生就業(yè)保駕護航，有法可依；同時相關(guān)部門需要不斷完善服務(wù)水平，以來保障其就業(yè)；就業(yè)保障制度上不斷完善，以此來提供支持力度；同時要提高執(zhí)法水平，為其提供有效的法律援助。特別是在2007年我國學(xué)者王妹娟等人以政策法律與社會服務(wù)的角度進行了研究，表明當(dāng)前的現(xiàn)狀主要是歸因于傳統(tǒng)觀念和成見，造成異化的角色定位和雙重選擇觀念；從市場觀念和雇傭原則來看，主要是因為供求問題逐漸加大，雇傭者從成本出發(fā)刻意加大對于女性就業(yè)的限制，從而以性別為異化標準人為的減少女性的雇傭量；依據(jù)保障就業(yè)政策法規(guī)方面來看，主要是建設(shè)不健全的主要原因，造成執(zhí)法力度較弱，從而導(dǎo)致了當(dāng)前現(xiàn)狀。（3）就業(yè)性別歧視觀念看女大學(xué)生就

21、業(yè)在2013年根據(jù)我國學(xué)者張洪偉和孫曈的研究了解到，女大學(xué)生往往會受到不公平和就業(yè)崗位隔離的影響，逐漸形成了有差別也就是同工不同酬的現(xiàn)象；特別男性來說女性求職成本相對較高。這就需要加強對于男女平等的觀念宣傳，改變傳統(tǒng)觀念；不斷提升社會經(jīng)濟的發(fā)展，促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，形成更多崗位需求；加強政府干預(yù)，發(fā)揮其宏觀調(diào)控能力；構(gòu)建起女性的優(yōu)質(zhì)形象，為其優(yōu)勢聽我發(fā)揮平臺。近年來在2016年由學(xué)者楊靜等人的調(diào)查研究可以了解到，大部分用人單位主要是受到傳統(tǒng)性別歧視和異化隔離影響，形成了招聘和錄用的差別化對待。綜上情況就造成了當(dāng)前同民不同工和同工不同酬的差別化現(xiàn)狀。1.2.3文獻評述國外在對女大學(xué)生就業(yè)問題上

22、的研究顯示，其研究的角度普遍是女性視角進行，注重女性總體的就業(yè)情況，也就是研究主題比較廣泛有文化水平比較差的家庭婦女，也有學(xué)校女生、公司職員、影視傳媒臺前幕后的女性等，但是專門研究女大學(xué)生的不多，通過此次研究也證實了女大學(xué)生的現(xiàn)狀問題。而在我國的研究，一般是從難度、保障視角、歧視角度、觀念情況同時以個案的角度采用實證進行具體研究。1.3研究方法（1）查找相關(guān)文獻查閱、收集當(dāng)前與女大學(xué)生就業(yè)問題相關(guān)的文獻資料，初步積累與本課題有關(guān)的已有研究成果，了解相關(guān)的政策和法規(guī)，進行文獻綜述從而為本課題研究奠定一定的理論基礎(chǔ)，以便結(jié)合已有研究進行分析闡述。（1）問卷調(diào)查法選取泰山學(xué)院2018屆女畢業(yè)生為調(diào)查

23、對象，通過問卷星發(fā)放電子問卷的方式了解問題情況，匯總所得調(diào)查問卷對數(shù)據(jù)進行歸納整理，根據(jù)調(diào)查所得具體數(shù)據(jù)總結(jié)分析問題。1.4問卷構(gòu)成調(diào)查問卷包括開頭語及主體部分。問卷開頭包括調(diào)查目的、填寫要求及感謝部分。問卷主體涵蓋了以下幾個方面：（1）被調(diào)查者的基本信息，即所屬院部；（2）女大學(xué)生對就業(yè)的態(tài)度，包括為就業(yè)所做準備、理想的工作單位及選擇職業(yè)的價值標準；（3）女大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀及問題，包括就業(yè)途徑、機會、待遇等；（4）女大學(xué)生就業(yè)問題產(chǎn)生的原因，如對自身能力的認識、對國家就業(yè)政策的了解程度等方面；（5）女大學(xué)生自身遭遇就業(yè)困難如何應(yīng)對，以及希望如何解決。1.5樣本情況本次問卷調(diào)查針對泰山學(xué)院201

24、8屆的女畢業(yè)生，筆者于2019年3月至4月，通過微信朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)，聯(lián)系被調(diào)查者，共回收109份電子問卷，其中有效問卷104份，有效率為95.4%。本次問卷調(diào)查有效問卷共104份，樣本均為女性，按所屬學(xué)部分類，學(xué)前教育部、小學(xué)教育學(xué)部、生物科學(xué)部、應(yīng)用統(tǒng)計學(xué)部、人文社會科學(xué)學(xué)部分別占比為5.77%、23.08%、13.46%、16.35%、41.35%。其中學(xué)前教育與小學(xué)教育屬于教育學(xué)，占比例28.85%；生物科學(xué)和應(yīng)用統(tǒng)計屬于理工科，占比例29.81%；社會科學(xué)則占41.35%。本文以調(diào)查問卷取得的詳實數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，結(jié)合EXCEL軟件統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析得出女大學(xué)生就業(yè)問題及原因，進而對解決女大學(xué)生就業(yè)

25、問題提出對策建議。 2.泰山學(xué)院女大學(xué)生就業(yè)公平現(xiàn)狀分析當(dāng)前我國大學(xué)生數(shù)量連年翻番但就業(yè)難度卻逐年增加，而女大學(xué)生由于其生理特征、傳統(tǒng)觀念等原因使得就業(yè)更為困難。查閱資料可知，2018年全國普通高校畢業(yè)生將達到820萬人，比去年增長約30萬人。大學(xué)生就業(yè)公平是社會公平的應(yīng)有之義。它有三方面的內(nèi)涵：一是指大學(xué)畢業(yè)生在初始就業(yè)過程中，公平地享有就業(yè)資源，平等地參與就業(yè)競爭，既包括社會制度和就業(yè)政策環(huán)境的公平，也包括就業(yè)權(quán)力的平等和就業(yè)資源分配的公平；二是指大學(xué)畢業(yè)生在能力素質(zhì)相當(dāng)?shù)那闆r下，主要憑借其自身的學(xué)識、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)等人力資本因素獲得相應(yīng)的工作，而較少地受社會資本因素的影響，即就業(yè)競爭

26、規(guī)則、就業(yè)程序和就業(yè)結(jié)果的公平；三是指在初始就業(yè)過程中，遭受不公平待遇的大學(xué)生能依法得到補償和救濟，以實現(xiàn)整體意義上的就業(yè)公平。據(jù)中國新聞網(wǎng)報道，已連續(xù)四年女畢業(yè)生人數(shù)多于男生1。女大學(xué)生就業(yè)公平的形勢十分嚴峻，就業(yè)公平現(xiàn)狀中存在的問題概括為以下三個方面。2.1就業(yè)機會不平等女大學(xué)生就業(yè)中獲得的機會較少，用人單位對男女大學(xué)生的錄用標準不平等2。從總體數(shù)據(jù)來看，超過85%的女大學(xué)生都表示自己在用人單位招聘時發(fā)現(xiàn)招聘方對性別有要求，“性別要求男”一句話將無數(shù)同樣優(yōu)秀的女大學(xué)生拒之門外；并且近一半女大學(xué)生遇到過用人單位錄用女性有附帶條件，如幾年內(nèi)不能生育，所提要求與工作無關(guān)且侵害了女大學(xué)生的正當(dāng)權(quán)利

27、，既不合理又不合法。這兩種現(xiàn)象都是違法但確實普遍的，用人單位招聘時有性別歧視，大大減少了女大學(xué)生的就業(yè)就會，且我國女大學(xué)生職業(yè)選擇范圍狹窄，主要集中在第三產(chǎn)業(yè)3，加劇了女大學(xué)生的就業(yè)困境。從女大學(xué)生所屬專業(yè)學(xué)科分類來看其就業(yè)機會，教育學(xué)科、理工學(xué)科、社會學(xué)科分別有86.67%、87.1%、83.72%的女大學(xué)生均在應(yīng)聘時遇到過用人單位對求職者性別有要求，并且分別有50%、48.39%、46.51%的女大學(xué)生表示用人單位錄用女性有附帶條件。由此可見，各個學(xué)科的女大學(xué)生均得不到與男生同等的就業(yè)機會，盡管人才市場需求量很大，但女大學(xué)生得到的就業(yè)機會卻大打折扣，即便獲得了錄用機會也極有可能被要求簽訂“

28、不平等條約”。即使是更適合女性從事的社會學(xué)科相關(guān)工作，盡管略好于其他學(xué)科的就業(yè)情況，但遭受著就業(yè)性別歧視的情況依然嚴峻4。表 SEQ 表 * ARABIC 1 女大學(xué)生就業(yè)機會用人單位有性別要求錄用女性有附帶條件總體樣本85.58%48.08%教育學(xué)科86.67%50%理工科87.1%48.39%社會學(xué)科83.72%46.51%2.2就業(yè)待遇不公平女大學(xué)生就業(yè)待遇較差，薪資福利普遍低于男生，得不到與其能力相匹配的待遇5。在104個被調(diào)查者中，幾乎一半女大學(xué)生在工作中遇到過與男性同工不同酬的情況，在同等條件下做同樣的工作，女大學(xué)生的薪資卻低于男生，是女大學(xué)生就業(yè)薪酬不平等的體現(xiàn)；另外，女大學(xué)生在

29、晉升發(fā)展中普遍遭遇瓶頸，用人單位在晉升、學(xué)習(xí)等重要發(fā)展方面一般優(yōu)先考慮男生6。調(diào)查顯示，僅有26.92%的女大學(xué)生表示有和自己能力相配的晉升、學(xué)習(xí)機會，69.23%的認為自己的晉升發(fā)展機會一般，可見女大學(xué)生對自己工作后的晉升機會并不滿意；分別有45.19%和39.42%的女大學(xué)生表示缺少公平的晉升機會及福利待遇不平等是她們工作過程中的困擾。就業(yè)機會不平等使得女大學(xué)生就業(yè)困難，而就業(yè)待遇不公平作為女大學(xué)生工作后存在的就業(yè)問題，導(dǎo)致女大學(xué)生就業(yè)問題貫穿整個就業(yè)過程，使就業(yè)現(xiàn)狀更加嚴峻7。分學(xué)科屬性分析女大學(xué)生就業(yè)待遇問題發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)科的女大學(xué)生面臨的就業(yè)待遇問題有所不同。教育學(xué)科的女生有76.67

30、%都遇到過與男生同工不同酬的問題，相較于其他學(xué)科而言工資待遇不平等問題更加嚴重，在晉升機會方面與總體樣本情況基本一致。理工科的女大學(xué)生有48.39%遇到過同工不同酬的問題，但在晉升發(fā)展的問題上比較嚴峻，僅有19.35%的女生認為自己得到了與能力相匹配的晉升機會，而74.19%的女生都認為自己發(fā)展機會一般。相比之下，社會學(xué)科僅有30.23%的女生遇到同工不同酬問題，在工資待遇問題上比其他學(xué)科公平，另外32.56%的女生認為有較好的晉升機會，略高于其他學(xué)科，可見，社會學(xué)科是工作面臨待遇問題較少的學(xué)科，但即使如此，仍有67.44%的女生認為自己的晉升學(xué)習(xí)機會一般8。表 SEQ 表 * ARABIC

31、2 女大學(xué)生就業(yè)待遇遇到同工 不同酬現(xiàn)象晉升發(fā)展機會很好一般較差總體樣本49.04%26.92%69.23%3.85%教育學(xué)科76.67%26.67%66.67%6.67%理工科48.39%19.35%74.19%6.45%社會學(xué)科30.23%32.56%67.44%0%2.3工作滿意度較低總體而言，女大學(xué)生對畢業(yè)后第一份工作普遍滿意度不高，75.96%的女大學(xué)生表示一般滿意，其余12.5%和11.54%的分別感到滿意及不滿意、與自身能力不匹配。工作滿意度的影響因素包含方方面面，如工作內(nèi)容、工作時間、工資福利、晉升機制、工作環(huán)境等，而約75%的女大學(xué)生表示對自己畢業(yè)后第一份工作一般滿意，甚至有

32、超過10%的直接表示自己的能力值得更好的工作。由于找工作困難導(dǎo)致女大學(xué)生選擇先就業(yè)、后擇業(yè)，因此，女大學(xué)生對第一份工作滿意度普遍較低，就業(yè)質(zhì)量不高9。按照學(xué)科分類分析工作滿意度發(fā)現(xiàn)，教育學(xué)科的女生對第一份工作的滿意度與總體樣本結(jié)果類似，滿意、一般滿意與不滿意所占比例分別占10%、76.67%、13.33%。相比之下，理工科的女生工作滿意度較低，僅有3.23%的女生對自己第一份工作表示滿意，80.05%的認為一般滿意，16.13%的認為不滿意，選擇理工科的女大學(xué)生較少，與大量男生競爭使就業(yè)更加困難，而經(jīng)過多重因素考量，用人單位更愿意接受男生，所以很多理工科的女生并不能獲得與專業(yè)相關(guān)的工作，導(dǎo)致工

33、作與自身能力不匹配10。而社會學(xué)科的女生就業(yè)滿意度則相對較高，20.93%的女生對自己的工作表示滿意，比例比其他學(xué)科高，72.09%的女生則表示一般滿意，僅有6.98%的女生認為工作與自身能力不符。由于社會學(xué)科的專業(yè)和工作性質(zhì)更加適合女性從事，選擇社會學(xué)科的學(xué)生也以女生為多，所以就業(yè)壓力較小，社會學(xué)科的女大學(xué)生更易找到滿意的工作。表 SEQ 表 * ARABIC 3 女大學(xué)生工作滿意度對第一份工作滿意度滿意一般滿意不滿意總體樣本12.5%75.96%11.54%教育學(xué)科 10%76.67%13.33%理工科3.23%80.65%16.13%社會學(xué)科20.93%72.09%6.98%2.4女大學(xué)

34、生自身觀念的影響首先很多女大學(xué)生收到傳統(tǒng)文化中的“男主外、女主內(nèi)”的思想的影響，這種思想的影響或許來自女大學(xué)生的父母長輩，或許來自社會，這些過時的性別觀念對女大學(xué)生的就業(yè)有著或多或少的影響，盡管她們接受過較高等的教育，但是這些思想仍然難以摒除。很多女大學(xué)生就認為，女人就應(yīng)該相夫教子，而不是在外打拼事業(yè)，她們會認為，如果女人在外面拋頭露面，就是離經(jīng)叛道，或者會說明她們的丈夫收入較低，她們之所以選擇上大學(xué)僅僅是為了加大自身的籌碼，為了能夠找到更好的伴侶。這些思想或許不僅僅是女大學(xué)生自我方面，也可能是來自父母的壓力，父母自然希望自己的女兒能夠找到一個條件比較好的伴侶，將來不用吃苦受累。其次，很多女大

35、學(xué)生的就業(yè)觀念也是不正確的，很多女大學(xué)生從小就處于養(yǎng)尊處優(yōu)的待遇，很少吃苦受累，也沒用受過老師或者家長的責(zé)備，這就潛移默化的讓她們形成了不正確的價值觀，面對嚴峻的就業(yè)形式，她們還會對自己的工作挑三揀四，他們通常不會去考慮工作較累或者工資較低的單位，其次她們?nèi)狈γ鎸Υ煺鄣慕?jīng)驗，導(dǎo)致她們在收到挫折是就會選擇逃避或是尋求他人幫助，而不是自己去面對問題，這體現(xiàn)在就業(yè)上就是，當(dāng)女大學(xué)生在工作時遇到困難時會偏激地選擇辭職，而不是想著如何解決困難。2.5就業(yè)后發(fā)展前景較小很多知名企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)高層中很少有女性的身影，她們從公司的底層晉升為高層是一個極其艱難的過程，這個過程要比男性晉升艱難數(shù)倍，這很大一部分原因是

36、她們的一些生理因素造成的，比如說懷孕生產(chǎn)，這導(dǎo)致很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人不愿將女性安排到較為重要的崗位上，因為一旦女性休產(chǎn)假，就會造成人事空缺，而且這個空缺持續(xù)時間很長，往往是一年以上，這時候就要再安排其他人填補上這個空缺，工作的交接也是一個問題，這會較嚴重拖緩企業(yè)的進程。再加上近年來二胎政策放開，很多女性會選擇生二胎，這就意味著她要休兩次帶薪產(chǎn)假，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人面臨這種情況時，會選擇直接讓準備休產(chǎn)假的女性辭職。這就造成了“懷孕=失業(yè)”的現(xiàn)象，很多女性因為工作原因不敢懷孕，害怕懷孕，尤其是想女大學(xué)生這樣的年輕的女性，公司領(lǐng)導(dǎo)者是不愿給予晉升的機會的。女大學(xué)生缺乏晉升機會，在一個崗位上一待就是數(shù)年，同

37、期的男性大學(xué)生早已成為組長甚至更高的職位，這對女大學(xué)生來說就是一種不公，這會打擊她們工作的積極性，讓她們產(chǎn)生辭職的念頭，甚至還會讓她們產(chǎn)生心理陰影，對生產(chǎn)產(chǎn)生抗拒心理。于是很多企業(yè)會選擇簽訂協(xié)議的方式，限制女性生產(chǎn)，協(xié)議的內(nèi)容通常會規(guī)定女大學(xué)生入職后三年或者五年內(nèi)不能休產(chǎn)假，這樣看似是一種解決的方法，但是這無形中就限制了女性的自由，影響她們的家庭關(guān)系，再加上傳統(tǒng)觀念的影響，甚至?xí)档团缘募彝サ匚弧?.泰山學(xué)院女大學(xué)生就業(yè)公平問題的原因分析3.1從政府方面分析3.1.1國家法律機制不健全我國的憲法、勞動法、婦女權(quán)益保障法等法律法規(guī)均有明文規(guī)定，婦女享有與男性同等的就業(yè)權(quán)利，但我國已有的法律條文

38、，大多是原則性的規(guī)定，缺乏對性別歧視的界定，也沒有明確用人單位違反規(guī)定后所應(yīng)擔(dān)負的法律責(zé)任，總之可操作性差11。調(diào)查中顯示的用人單位招聘時對性別有要求、錄用女性提附帶條件、男女同工不同酬等現(xiàn)象均十分普遍，女大學(xué)生就業(yè)確實存在性別歧視問題，由此更加印證了我國反就業(yè)歧視的法律并沒有落到實處。法律不健全，缺乏具體可操作的懲治措施，才使用人單位有機可乘，也成了導(dǎo)致女大學(xué)生就業(yè)難的根本原因。3.1.2缺乏專業(yè)執(zhí)法監(jiān)督機構(gòu)無論是招聘網(wǎng)站還是大型招聘會，用人單位的招聘廣告上公開明確標明對性別有要求的不占少數(shù)，但沒有政府機構(gòu)來監(jiān)管。對于這些直接明確或間接含糊對女大學(xué)生就業(yè)性別歧視的用人單位，沒有專門的機構(gòu)來執(zhí)

39、法進行處罰。甚至，在女大學(xué)生受到就業(yè)性別歧視準備申訴時，沒有或不熟知明確的機構(gòu)來受理案件，使得女大學(xué)生無法維護自己的合法權(quán)益。正因為缺乏專業(yè)的機構(gòu)監(jiān)管用人單位的招聘信息和招聘行為，對實施就業(yè)歧視的單位予以處罰，才使用人單位性別歧視現(xiàn)象屢見不鮮，使女大學(xué)生就業(yè)愈發(fā)困難12。3.2從社會方面分析3.2.1傳統(tǒng)觀念根深蒂固中國幾千年封建社會使得現(xiàn)如今仍殘留著“男尊女卑”、“男主外、女主內(nèi)”、“男人以事業(yè)為重、女人以家庭為重”等思想觀念。中國大多數(shù)企業(yè)認為女大學(xué)生畢業(yè)后不久就會結(jié)婚生子，以家庭為中心，不能集中精力做好工作。社會上也普遍認為女性身材弱小，進而產(chǎn)生其承受能力差、不能吃苦耐勞的錯誤想法。對于

40、女大學(xué)生自認為在就業(yè)中遭受性別歧視的原因，調(diào)查顯示，有60.58%的女大學(xué)生認為是傳統(tǒng)觀念導(dǎo)致了同樣受過高度等教育的女大學(xué)生就業(yè)卻遭受性別歧視。因此，傳統(tǒng)觀念中男女不平等的意識是導(dǎo)致女大學(xué)生就業(yè)問題不可忽視的原因13。3.2.2社會保障制度不完善用人單位拒絕錄用女大學(xué)生的一個重要原因，就是女性自古以來承擔(dān)著生育的責(zé)任，用人單位在面試女大學(xué)生時會問到是否有男朋友、若有何時準備結(jié)婚等私人問題，以避免錄用近期有結(jié)婚、生育可能的女性。調(diào)查也顯示，近一半女大學(xué)生遭遇過錄用時被提出附帶條件的情況。女大學(xué)生就業(yè)后不久必定面臨著生育的問題，而法律規(guī)定用人單位必須承擔(dān)女性生育期間的工資和福利，而社會保障制度不完

41、善使得所有費用都由用人單位獨自承擔(dān)。在市場經(jīng)濟追求利益最大化的原則下，用人單位錄用女性勢必會影響其效益，同等情況下錄用男性便能減少一筆用人成本14。因此，社會保障制度的不完善，使用人單位錄用女性成本更高，使女大學(xué)生就業(yè)更難。3.3從學(xué)校方面分析3.3.1學(xué)校教育與市場脫節(jié)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，52.88%的女大學(xué)生表示就業(yè)時自身不具有競爭力，而學(xué)校教育就是導(dǎo)致其重要原因之一。學(xué)校在專業(yè)和課程設(shè)置上缺乏創(chuàng)新和改革，不能適應(yīng)不斷發(fā)展的社會經(jīng)濟狀況，更與市場需求嚴重脫節(jié)，使女大學(xué)生畢業(yè)時就業(yè)面臨困境15。學(xué)校的教學(xué)模式一般只注重學(xué)生對知識的掌握程度，偏重理論教學(xué)而忽視了實踐能力的培養(yǎng)，使很多女大學(xué)生成績突出但

42、綜合能力不足。在這個需要復(fù)合型人才的市場環(huán)境中，女大學(xué)生就業(yè)時缺乏競爭力，工作中更突顯自身動手能力、創(chuàng)新能力、解決問題能力不足，不能滿足用人單位要求?？梢?，學(xué)校教育問題是導(dǎo)致女大學(xué)生就業(yè)和工作時自身缺乏競爭力的重要原因。3.3.2就業(yè)指導(dǎo)工作不到位經(jīng)調(diào)查顯示，女大學(xué)生就業(yè)途徑首選校園宣講會，可見學(xué)校提供的就業(yè)平臺的重要性。但社會學(xué)科的女生只有39.53%通過校園平臺就業(yè)，原因在于校招企業(yè)提供的職位專業(yè)針對性太強，主要傾向于泰山學(xué)院的“農(nóng)”字，對于社會學(xué)科的學(xué)生而言，可供選擇的職位很少，在校招中找到工作的難度較大。并且校招企業(yè)大多來自江蘇省或北京、上海，對于其他生源地想回家發(fā)展的學(xué)生而言，選擇面

43、太窄。另外，高校就業(yè)指導(dǎo)形同虛設(shè)，通過調(diào)查得知，56.73%的女大學(xué)生表示對招聘單位信息缺乏，48.08%的則對政府就業(yè)政策不了解，可見學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)工作并不到位，學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)課沒有對學(xué)生進行就業(yè)政策和維權(quán)途徑的普及，就業(yè)平臺的企業(yè)需求信息也不完善，使女大學(xué)生在應(yīng)聘中影響自身真實水平發(fā)揮16。3.4從女大學(xué)生自身方面分析3.4.1女性生理、心理特征影響就業(yè)女性在生理、心理上的獨特性必然會導(dǎo)致對職業(yè)分工和職業(yè)選擇的影響17。調(diào)查顯示，分別有74.07%和66.35%的女大學(xué)生認為自身受7到就業(yè)歧視的原因在于生理特征以及工作性質(zhì)。首先，女性體力較差，不適合從事體能要求較強的工作，限制了女性的擇業(yè)范

44、圍，工科方向的工作也由于其工作性質(zhì)原因用人單位更愿意錄用男生。其次，女性在生理上必然要經(jīng)歷生理期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期，打斷了工作的連續(xù)性并增加了企業(yè)的用人成本，有違用人單位對效益最大化的期望。此外，女大學(xué)生就業(yè)心理不健全，自卑心理、自負心理、依賴心理都對其就業(yè)產(chǎn)生了不利影響。自卑心理體現(xiàn)在部分女大學(xué)生不愿意主動進入人才市場競爭，就業(yè)時自信心不足，不敢接受有挑戰(zhàn)的工作，使之與一些就業(yè)機會失之交臂18。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，僅有13.46%的女大學(xué)生認為就業(yè)歧視是自身能力所致，其他人均將原因推卸給其他客觀因素，但在之后的就業(yè)和工作中，均有超過一半的女生認為自身不具有競爭力，所以女大學(xué)生自視甚高，普遍有自負心

45、理，對于工作的期望也高，都想找收入高、發(fā)展好、安穩(wěn)有保障的工作，而不愿從基層做起，導(dǎo)致了自身就業(yè)困境。從有43.27%的女大學(xué)生通過熟人介紹的途徑就業(yè)以及57.69%的女生的就業(yè)困擾是社會關(guān)系不足可以看出，女生的依賴心理很強，意識里希望通過親戚、朋友等社會關(guān)系的幫助實現(xiàn)就業(yè)，而不是憑借自身能力打拼。以上女大學(xué)生的生理、心理因素，都是其就業(yè)路上的絆腳石。3.4.2女大學(xué)生自身能力不足女大學(xué)生自身綜合能力不足，是導(dǎo)致其就業(yè)問題的直接原因。調(diào)查顯示，超過一半的女大學(xué)生直接表示自身就業(yè)和工作中不具有競爭力，其原因除了學(xué)校教育外，就是自身能力培養(yǎng)不足。在女大學(xué)生為就業(yè)做的準備問題中，只有44.23%和3

46、6.54%的女生選擇了參加學(xué)校活動和從事學(xué)生干部工作，大多數(shù)女生通過學(xué)習(xí)和實習(xí)提升自己，而忽視了社交能力和競爭意識的培養(yǎng)。女大學(xué)生在大學(xué)期間較少參加各種校園活動和學(xué)生組織，缺乏競爭意識和探索熱情，在創(chuàng)造力、想象力、靈活運用知識、實際操作能力方面明顯低于男生。因此，女大學(xué)生自身綜合能力水平低于用人單位工作要求，是導(dǎo)致其就業(yè)困難的直接原因19。4.推動女大學(xué)生公平就業(yè)的對策措施4.1政府針對性別歧視嚴查嚴打，改善機會不平等“用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女，或提高對婦女的錄用標準”，這是在我國法律中的就業(yè)促進法和婦女勞動保障法中明確提出來的，雖然這項法律規(guī)定早已提出，但是對女大學(xué)生就業(yè)機會不平等

47、現(xiàn)象并沒有太大的改善，全國范圍內(nèi)仍有不少企業(yè)在招聘信息中赫然標注著“只招男生”，有著性別歧視的嫌疑，這些企業(yè)為何敢如此明目張膽的大搞性別歧視，究其原因，還是因為行政不作為，既然法律已經(jīng)出臺就要有與之相匹配的行政部門來執(zhí)行，如果缺乏相關(guān)的執(zhí)行機構(gòu)，就使得這項法律法規(guī)很難落到實處，沒有落到實處自然難以發(fā)揮其效力，那么問題也就難以加以解決。我國既然實行社會主義市場經(jīng)濟體制，就要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)越性，充分發(fā)揮政府宏觀調(diào)控這只“看得見的手”的能動作用，就業(yè)機會不平等現(xiàn)象是市場經(jīng)濟運行中產(chǎn)生的問題，就要及時的用這只“看得見的手”加以矯正，使得市場經(jīng)濟良性運行，社會和諧發(fā)展，政府加強宏觀調(diào)控并非是盲目的加

48、強，而是有針對性的加強，具體的加強，加強其精準度與打擊力度，精簡其執(zhí)行過程。政府要做的不僅僅是建立健全相關(guān)的行政機構(gòu)，更要讓行政機構(gòu)“走出辦公室”，不能僅僅是等著受害者來舉報投訴，要實時監(jiān)控企業(yè)招聘動向，一旦發(fā)現(xiàn)就要批評整改或是罰款。其次，改善就業(yè)機會不平等不能僅僅依靠政府，企業(yè)也是關(guān)鍵一環(huán)，企業(yè)要加強對法律法規(guī)的敬畏感和自覺性，不能有法不見，有法不依，也不能因為無人監(jiān)管就逾越雷池，對于企業(yè)來說，取消性別門檻不僅僅是依法治國的要求，更是一個負責(zé)任有擔(dān)當(dāng)?shù)钠髽I(yè)的內(nèi)在要求。女大學(xué)生也要加錢自身的法律意識，遇到性別歧視的現(xiàn)象要及時舉報，不能讓不良企業(yè)逍遙法外。4.2加強輿論引導(dǎo)，從底層消除待遇不平等

49、社會方面應(yīng)加快完善社會保障體系，將女性生育成本部分社會化，減輕用人單位錄用女性的成本。要充分發(fā)揮社會各界的監(jiān)督作用，工會、婦聯(lián)等人民團體被賦予了維護勞動者勞動權(quán)利的職能，就應(yīng)該針對女大學(xué)生就業(yè)歧視問題組織開展調(diào)查工作。社會媒體也應(yīng)主動承擔(dān)起促進性別平等思想的宣傳，向社會大眾普及男女平等的思想觀念。借用媒體輿論宣傳自立自強、努力實現(xiàn)自我價值的女大學(xué)生先進事例，發(fā)揮好輿論導(dǎo)向作用，客觀公正地評價女大學(xué)生以期改變用人單位的錯誤思想，并對實施就業(yè)性別歧視嚴重且不悔改的用人單位進行批評、曝光。同時，媒體可以宣傳引導(dǎo)人們主動分擔(dān)女性料理家務(wù)、照顧孩子的責(zé)任，減輕女性負擔(dān)，讓女性可以把更多精力、時間集中到工

50、作上。社會應(yīng)努力營造有利于女大學(xué)生就業(yè)的良好市場環(huán)境，改變封建傳統(tǒng)觀念，創(chuàng)造男女平等的社會氛圍。企業(yè)搞好內(nèi)部宣傳，形成良好的企業(yè)文化。4.3高校加強就業(yè)培訓(xùn)，完善就業(yè)信息渠道，提升工作滿意度首先，學(xué)校應(yīng)在專業(yè)、課程設(shè)置上以市場為導(dǎo)向，增強教育改革力度，充分考慮到不斷變化的社會需求，努力提高女大學(xué)生適應(yīng)勞動力市場的能力。學(xué)校應(yīng)針對女大學(xué)生動手能力差這一特點，多提供實習(xí)、實踐機會，拒絕實習(xí)形式化，將實習(xí)課程貫穿于大學(xué)每一個階段，盡量提供真實上崗工作的實踐經(jīng)歷，以提高女大學(xué)生的實際操作能力，解決學(xué)不致用的問題。其次，學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)方面應(yīng)加強對女大學(xué)生就業(yè)政策和維權(quán)意識的普及，幫助女生運用法律途徑維護自

51、身就業(yè)權(quán)利。就業(yè)指導(dǎo)還應(yīng)整合更多有效的人才市場招聘信息，解決女大學(xué)生對企業(yè)招聘信息了解不足的問題，同時幫助女大學(xué)生把握市場需求、分析自身條件。學(xué)校在組織供需見面會時，應(yīng)考慮到所有專業(yè)學(xué)生的就業(yè)問題，并事先調(diào)查學(xué)生生源地信息，盡量使參會企業(yè)覆蓋面廣，甚至可以舉行女大學(xué)生專場招聘會，提高女大學(xué)生就業(yè)率。另外，要加強對女大學(xué)生的就業(yè)心理、就業(yè)觀念的正確引導(dǎo)，對形象禮儀、簡歷設(shè)計、面試技巧等方面進行專業(yè)指導(dǎo)，可以請專業(yè)HR開展專題講座，為女大學(xué)生提供全方位的培訓(xùn)。4.4女大學(xué)生調(diào)整心態(tài)，提高綜合能力，樹立正確就業(yè)觀女大學(xué)生要提高就業(yè)競爭力，必須先克服各種不良心理。要增強自信心，不依賴他人，勇于面對激烈

52、的就業(yè)競爭主動就業(yè)，同時不能自視甚高做不切實際的期望，要愿意腳踏實地先從基層做起，一步步實現(xiàn)自我價值。女大學(xué)生要想更好地實現(xiàn)就業(yè)，就必須注重自身綜合能力的培養(yǎng)。一方面是要學(xué)好專業(yè)知識，不斷深造充實自己；另一方面要積極參與各種校園和社會活動，培養(yǎng)和鍛煉自身的動手操作能力、社交能力、創(chuàng)造能力等。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，50%的女大學(xué)生在面對就業(yè)歧視時，都會證明自己相比于男生的優(yōu)勢，而女大學(xué)生自身對于該如何應(yīng)對就業(yè)歧視問題，更多人表示應(yīng)提高自身綜合能力，積極參與社會競爭?？梢?，對女大學(xué)生而言，改變自己是解決就業(yè)問題最直接最有效的方式，因此，在實踐中提升自己綜合能力，不斷適應(yīng)社會需要是解決女大學(xué)生就業(yè)問題的必行之路

53、。4.5政府福利補貼，鼓勵女性自由生產(chǎn)對于女性要休產(chǎn)假，很多企業(yè)不愿給女大學(xué)生晉升機會這件事，企業(yè)這么做也無可厚非，畢竟企業(yè)的目的是為了盈利，明明有更好的選擇，領(lǐng)導(dǎo)者就不會用一些不穩(wěn)定因素，領(lǐng)導(dǎo)者會較多的任用男性職員這也是市場經(jīng)濟運作的產(chǎn)物。然當(dāng)這種情況發(fā)展成為不和諧因素，對社會產(chǎn)生不良影響時，就變成市場經(jīng)濟的畸形發(fā)展，就需要政府來調(diào)節(jié)，政府既要保證女性員工的利益，保證她們自由生產(chǎn)的權(quán)利，體現(xiàn)社會公平，有要使企業(yè)的利益不受到損害，促進社會生產(chǎn)，因此 政府部門可以對有女性員工休產(chǎn)假的企業(yè)進行適當(dāng)?shù)难a貼，或是減免一定的稅收，變相的降低企業(yè)的損失。4.6利用SWOT對女大學(xué)生就業(yè)提出的意見4.6.1

54、女大學(xué)生就業(yè)優(yōu)勢分析首先，女大學(xué)生學(xué)習(xí)成績往往比男大學(xué)生好，因為女大學(xué)生在大學(xué)期間能夠安心學(xué)習(xí)，而男大學(xué)生往往喜歡打游戲或者做一些體育運動，在學(xué)習(xí)上投入的精力較少，導(dǎo)致男大學(xué)生整體在學(xué)習(xí)成績上往往比女大學(xué)生學(xué)習(xí)成績差，最后，在面試環(huán)節(jié)，女大學(xué)生往往可以通過優(yōu)異的成績獲得面試官的青睞。其次，在性格上女大學(xué)生比男大學(xué)生更加心思細膩，思考問題比較周全，無論是在學(xué)習(xí)還是工作上都要比男性有耐力。其次，女大學(xué)生往往比男大學(xué)生語言表達能力強且具有親和力，能夠做好溝通和交流工作。最后，女大學(xué)生的記憶力往往比男大學(xué)生強，能夠處理學(xué)習(xí)和工作中比較繁雜細碎的事情。5所以，女大學(xué)生在學(xué)習(xí)成績和某些性格方面，在就業(yè)上比

55、男大學(xué)生具有優(yōu)勢。4.6.2女大學(xué)生就業(yè)就業(yè)劣勢分析首先，女大學(xué)生在就業(yè)觀念上比較保守。女大學(xué)生在選擇職業(yè)上更偏向于國企、公務(wù)員和外企等高薪大城市職位，她們更傾向于工作安穩(wěn)和清閑的工作，缺乏長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃，考慮職位時往往過于注重薪水、福利等眼前利益，忽視了職位的晉升空間和對自己綜合素質(zhì)提升等因素，對于小城市、工資低、具有挑戰(zhàn)性的工作往往回避。其次，女大學(xué)生心理素質(zhì)比較差。女生因為先天生理素質(zhì)比男生較差，無論是在體力還是心理素質(zhì)方面都相對較差，這就導(dǎo)致了女大學(xué)生不能像男大學(xué)生一樣承擔(dān)高強度的體力勞動，而且也難以獨立承擔(dān)高壓力高挑戰(zhàn)的工作內(nèi)容。尤其是在女大學(xué)生生育過程中和生育后，其身體素質(zhì)和心

56、理素質(zhì)往往會比原先更差，這就讓很多用人單位淘汰很多女畢業(yè)生。64.6.3女大學(xué)生就業(yè)的機遇自從十八大以來，政府通過“以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)”的策略，簡化大學(xué)生創(chuàng)業(yè)貸款手續(xù)，開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)教育，來提高大學(xué)生就業(yè)率。在促進女大學(xué)生就業(yè)方面，政府也通過法律和政策途徑來促進女大學(xué)生就業(yè)。例如2012年4月份，國務(wù)院頒發(fā)的女職工勞動保護特別規(guī)定中華人民共和國國務(wù)院令（第619號）中規(guī)定用人單位不得因為女職工懷孕、生育和哺乳而予以辭退、降薪等行為，女職工產(chǎn)假期間的生育補貼按照生育保險的參保情況合理支付。7這些法律法規(guī)都有效地保障了女大學(xué)生作為企業(yè)職工的合法權(quán)益，為女大學(xué)生順利就業(yè)提供了保障。4.6.4女大學(xué)生就業(yè)面

57、臨的挑戰(zhàn)首先，由于各大院校擴招，導(dǎo)致我國大學(xué)生數(shù)量逐年增加，2015年我國本專科畢業(yè)生為680萬人，女畢業(yè)生為353萬人；2016年我國畢業(yè)生人數(shù)為760萬人，其中女畢業(yè)生人數(shù)為381萬人，2017年高校畢業(yè)生人數(shù)為795萬人，其中女畢業(yè)生為401萬人，整體而言，女畢業(yè)生人數(shù)約占總?cè)藬?shù)的50%左右，隨著畢業(yè)人數(shù)的不斷增加，加上2018年裁員風(fēng)暴仍在持續(xù)，就業(yè)崗位不斷減少，女大學(xué)生就業(yè)形勢更加嚴峻。9其次，用人單位職業(yè)性別歧視依然存在。很多中小企業(yè)在招聘時除了銷售企業(yè)外大多不愿意招聘女大學(xué)生，因為女大學(xué)生有生理期會影響工作，而且女性不適合高壓力高體力勞動的工作，一個男職工的工作效率往往是女職工的2倍，讓很多中小企業(yè)在進行人力資源優(yōu)化時會縮減女性職員的數(shù)量，提高企業(yè)整體工作效率，同時降低人力成本。最后，從2017年開始國家放開“二胎政策”，提倡一對夫妻生育兩個子女，這種政策給企業(yè)帶來無形壓力，因為女性職員要生育，產(chǎn)假至少6個月，同時產(chǎn)后的女性職員會將大部分精力放在養(yǎng)育孩子身上，無心全心全力工作，直接導(dǎo)致女性職員工作效率和工作周期下降。企業(yè)為了節(jié)省人力資本，提高企業(yè)工作效率，往往會在招聘時就限制女大學(xué)生的錄用，