通過(guò)制定科學(xué)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和營(yíng)造卓越的企業(yè)文化來(lái)實(shí)

1、通過(guò)制定科學(xué)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和營(yíng)造卓越的企業(yè)文化來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)性增長(zhǎng) 中國(guó)，鄭州，2003年9月1第二階段：企業(yè)文化再造和人力資源體系優(yōu)化方案設(shè)計(jì) 項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)報(bào)告 2This document was created for the exclusive use of our clients. It is not complete unless supported by the underlying detailed analyses and oral presentation. It must not be passed on to third parties except with the

2、explicit prior consent of Roland Berger Strategy Consultants.內(nèi)容頁(yè)碼項(xiàng)目范圍、目標(biāo)和關(guān)鍵問(wèn)題3項(xiàng)目概況 9項(xiàng)目具體內(nèi)容與方法11項(xiàng)目組織54項(xiàng)目時(shí)間安排58所需信息清單 603A.項(xiàng)目范圍、目標(biāo)和關(guān)鍵問(wèn)題4本次咨詢項(xiàng)目的第一階段主要完成了宇通集團(tuán)及股份公司的總體戰(zhàn)略、總體組織結(jié)構(gòu)、核心業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，而企業(yè)文化和人力資源改進(jìn)是第二階段項(xiàng)目的核心內(nèi)容公司總體戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略本項(xiàng)目涵蓋的范圍業(yè)務(wù)單元組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與設(shè)計(jì)新業(yè)務(wù)發(fā)展策略 業(yè)務(wù)單元職能戰(zhàn)略集團(tuán)愿景/發(fā)展目標(biāo)核心業(yè)務(wù)發(fā)展策略 - 大、中型客車(chē)業(yè)務(wù)新業(yè)務(wù)組合框架 - 新業(yè)務(wù)選擇標(biāo)準(zhǔn)

3、- 潛在新業(yè)務(wù)的方向戰(zhàn)略性集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整框架戰(zhàn)略模式（業(yè)務(wù)范圍）選擇價(jià)值創(chuàng)造模式業(yè)務(wù)擴(kuò)張模式業(yè)務(wù)控制模式公司競(jìng)爭(zhēng)模式公司企業(yè)文化設(shè)計(jì)和人力資源管理體系改進(jìn)集團(tuán)組織設(shè)計(jì)企業(yè)文化/人力資源職能戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元組織設(shè)計(jì)5企業(yè)文化再造的目標(biāo)是確定宇通新的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)文化、員工價(jià)值觀的要求 ，并制定與宇通新的發(fā)展戰(zhàn)略、關(guān)鍵成功因素相匹配的企業(yè)文化1明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)文化提出的要求，定義新的企業(yè)文化要素明確重塑后的企業(yè)文化的內(nèi)涵，定義新的企業(yè)文化價(jià)值觀 結(jié)合審計(jì)結(jié)果，內(nèi)化新的企業(yè)文化，制定具體的企業(yè)文化建設(shè)途徑和方法，作為實(shí)施指導(dǎo)23項(xiàng)目具體目標(biāo)：企業(yè)文化再造6人力資源體系優(yōu)化的目標(biāo)是確定宇通新的發(fā)展

4、戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源管理體系的要求 ，并相應(yīng)地調(diào)整宇通的人力資源管理體系1優(yōu)化宇通的招聘體系，提高招聘效率，及招聘針對(duì)性 根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的變化，調(diào)整宇通的薪酬體系根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的變化，調(diào)整宇通的績(jī)效管理體系23根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，優(yōu)化宇通的培訓(xùn)體系，以支持公司人力資源的培養(yǎng)計(jì)劃建立能夠吸引和挽留優(yōu)秀員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、選撥和晉升體系 45項(xiàng)目具體目標(biāo)：人力資源體系優(yōu)化7通過(guò)項(xiàng)目實(shí)施，我們預(yù)計(jì)將回答以下核心問(wèn)題 項(xiàng)目要回答的關(guān)鍵問(wèn)題在公司總體戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略確定的前提下，如何在整個(gè)公司營(yíng)造一種與企業(yè)發(fā)展愿景、發(fā)展戰(zhàn)略相一致的文化氛圍，將公司的管理理念和價(jià)值取向貫穿在企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)理念和經(jīng)營(yíng)

5、活動(dòng)中？將公司的文化、價(jià)值觀體現(xiàn)在員工的具體行為準(zhǔn)則中？如何將企業(yè)在不同時(shí)期形成的企業(yè)文化，不同背景、不同時(shí)期加入企業(yè)的人員所代表的不同文化，整合在以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的、統(tǒng)一的企業(yè)文化體系中去？并形成為絕大多數(shù)人所接受的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和利益分配體系？配合新的戰(zhàn)略實(shí)施和企業(yè)文化再造，企業(yè)需要建立什么樣的人力資源管理體系來(lái)達(dá)到有效的激勵(lì)員工、鍛煉員工、留住員工的目的？8B.項(xiàng)目概況9本階段項(xiàng)目將按十一個(gè)模塊展開(kāi)，分四個(gè)步驟推進(jìn)一周四周三周步驟一現(xiàn)狀審計(jì)和文化設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性要求企業(yè)文化和人力資源管理體系審計(jì)對(duì)影響企業(yè)主體文化的基本要素績(jī)效分析 主要工作崗位梳理企業(yè)文化和人力資源管理體系現(xiàn)狀審計(jì) 1細(xì)化和

6、明確新的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展方向確定新的戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)文化、員工價(jià)值觀的要求企業(yè)文化設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性基礎(chǔ)分析 2分析成功企業(yè)文化建設(shè)案例確定可以供宇通借鑒的文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)通過(guò)基準(zhǔn)比較確定宇通文化建設(shè)過(guò)程中的瓶頸文化設(shè)計(jì)的基準(zhǔn)比較 3企業(yè)文化的內(nèi)涵定義新的企業(yè)價(jià)值觀和行為取向具體的行為準(zhǔn)則設(shè)計(jì)新的企業(yè)文化內(nèi)涵 4確立企業(yè)文化變革必需條件制定內(nèi)化企業(yè)文化的具體方法和途徑設(shè)計(jì)企業(yè)文化建設(shè)的組織和流程體系制定企業(yè)文化建設(shè)實(shí)施方案內(nèi)化新的企業(yè)文化 5確定未來(lái)3年核心管理人員需求和招聘計(jì)劃確定招聘原則確定招聘宣傳方式和預(yù)算設(shè)計(jì)選拔和面試方法和流程制定招聘評(píng)估指標(biāo)招聘體系設(shè)計(jì) 6確定薪酬的策略確定崗位群固定工資和浮動(dòng)工資比

7、例對(duì)同行業(yè)和相關(guān)行業(yè)可比崗位的薪酬市場(chǎng)調(diào)查設(shè)計(jì)各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)和范圍加薪操作薪酬管理體系設(shè)計(jì)7明確績(jī)效管理的目的和范圍對(duì)管理人員設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估實(shí)施方式設(shè)計(jì)績(jī)效管理結(jié)果與薪酬掛鉤的方式設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果的反饋績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)8分析崗位群的培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)目標(biāo)、群體、內(nèi)容和方式制定培訓(xùn)預(yù)算，設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估方式培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)9職業(yè)發(fā)展策略晉升標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展路徑（針對(duì)中高層經(jīng)理層）年輕管理團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃員工選拔和晉升體系設(shè)計(jì)10對(duì)戰(zhàn)略體系和組織調(diào)整培訓(xùn)對(duì)企業(yè)文化培訓(xùn)對(duì)人力資源管理體系培訓(xùn)針對(duì)實(shí)施、進(jìn)行培訓(xùn)答疑項(xiàng)目報(bào)告培訓(xùn)11兩周步驟二企業(yè)文化體系設(shè)計(jì)步驟三人力資源管理體系優(yōu)化（具體重點(diǎn)內(nèi)容根據(jù)審計(jì)結(jié)

8、果確定）步驟四項(xiàng)目報(bào)告培訓(xùn)10C. 項(xiàng)目具體內(nèi)容與方法11項(xiàng)目方法模塊一的內(nèi)容是對(duì)宇通的企業(yè)文化和人力資源管理體系現(xiàn)狀進(jìn)行審計(jì)對(duì)于鄭州宇通現(xiàn)有企業(yè)文化和人力資源管理體系分析的調(diào)查問(wèn)卷、研究方法的說(shuō)明調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的思路和主要指標(biāo)發(fā)放問(wèn)卷并進(jìn)行訪談，對(duì)企業(yè)目前的企業(yè)文化和人力資源管理體系進(jìn)行審計(jì)企業(yè)文化評(píng)判指標(biāo)分析人力資源管理績(jī)效分析識(shí)別組織對(duì)各指標(biāo)的目標(biāo)要求對(duì)影響企業(yè)主體文化的基本要素績(jī)效分析對(duì)宇通客車(chē)主要工作崗位進(jìn)行梳理，并對(duì)有代表性崗位（中高層管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位）進(jìn)行崗位價(jià)值排序項(xiàng)目?jī)?nèi)容高層訪談員工訪談問(wèn)卷調(diào)查案頭研究1模塊一：企業(yè)文化和人力資源管理體系現(xiàn)狀審計(jì) 12看得見(jiàn)的看不見(jiàn)的占統(tǒng)

9、治地位的企業(yè)核心價(jià)值觀和信仰不斷證明是正確并灌輸給員工的思考定式和假設(shè)游戲規(guī)則或者組織行為標(biāo)準(zhǔn)其他表象行為舉止企業(yè)文化包括看得見(jiàn)的部分和看不見(jiàn)的部分，而看不見(jiàn)的部分強(qiáng)烈地影響著看得見(jiàn)的部分113通過(guò)對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)狀的審計(jì)，可以判斷出宇通目前具備的是何種模型的企業(yè)文化孵化器制導(dǎo)導(dǎo)彈家庭艾菲爾鐵塔集體主義關(guān)系導(dǎo)向業(yè)績(jī)導(dǎo)向共同創(chuàng)造臨時(shí)準(zhǔn)備并調(diào)和參與對(duì)新事務(wù)的創(chuàng)造通過(guò)熱情進(jìn)行管理接受新的主意而不是否定它地位來(lái)自于創(chuàng)造和增長(zhǎng)專(zhuān)家和專(zhuān)長(zhǎng)受到重視隨目標(biāo)變化而及時(shí)調(diào)整方向業(yè)績(jī)導(dǎo)向的獎(jiǎng)賞目標(biāo)管理建設(shè)性意見(jiàn)被充分利用，錯(cuò)誤及時(shí)被承認(rèn)和得到改正地位來(lái)自于對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小追求平等而不是公平合理領(lǐng)導(dǎo)（家長(zhǎng)）決定一切抵制變

10、革孩子永遠(yuǎn)是孩子主觀管理重視面子，維護(hù)權(quán)威地位取決于與領(lǐng)導(dǎo)（家長(zhǎng)）的關(guān)系人是資源規(guī)則和程序可以改變職位可以不斷提升根據(jù)崗位描述進(jìn)行管理地位來(lái)自于遠(yuǎn)距離但有權(quán)威的上級(jí)個(gè)人主義企業(yè)文化模型114對(duì)于人力資源體系的內(nèi)部審計(jì)可以有效的甄別宇通在人力資源管理體系內(nèi)部各子系統(tǒng)中存在的優(yōu)化潛力診斷需要改進(jìn)的方面分析關(guān)鍵的結(jié)構(gòu)性因素分析人員流動(dòng)性分析外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人員結(jié)構(gòu)診斷有關(guān)人事管理工具、過(guò)程和系統(tǒng)的診斷分析人員管理工具分析人力資源政策和實(shí)施流程分析勞工關(guān)系人員組織分析組織的任務(wù)和功能成本結(jié)構(gòu)和預(yù)算控制員工結(jié)構(gòu)招聘和整合分析流動(dòng)性分析基準(zhǔn)比較對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的組織和人力資源分析人力資源計(jì)劃和預(yù)算系統(tǒng)分析績(jī)效評(píng)價(jià)系

11、統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)招聘及雇用系統(tǒng)人員配備系統(tǒng)人力資源政策人力資源管理流程與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性員工參與程度員工滿意度115模塊二的主要任務(wù)是明確新的戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)在要求細(xì)化和明確新的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展方向確定新的戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)文化、員工價(jià)值觀的要求項(xiàng)目?jī)?nèi)容項(xiàng)目方法2模塊二：企業(yè)文化設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性基礎(chǔ)分析高層訪談案頭研究16模塊三是通過(guò)對(duì)2-3家成功的工業(yè)制造企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行案例分析，甄別可供宇通借鑒的企業(yè)文化建設(shè)的成功經(jīng)驗(yàn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容項(xiàng)目方法外部企業(yè)訪談內(nèi)部訪談案頭調(diào)查研討會(huì)分析和評(píng)價(jià)成功企業(yè)的文化建設(shè)案例總結(jié)成功企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)明確這些經(jīng)驗(yàn)所適用的前提和社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境要求確定可以供宇

12、通借鑒的文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)通過(guò)基準(zhǔn)比較確定宇通文化建設(shè)過(guò)程中的瓶頸3模塊三：文化設(shè)計(jì)的基準(zhǔn)比較17步驟一所需的訪談、內(nèi)部研討會(huì)及交付品訪談對(duì)象公司高層公司員工外部基準(zhǔn)比較企業(yè)學(xué)者和專(zhuān)家內(nèi)部研討會(huì)內(nèi)容企業(yè)現(xiàn)有企業(yè)文化和人力資源管理情況審計(jì)結(jié)果企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)文化提出的要求，新的企業(yè)文化要素定義其他企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)借鑒交付品企業(yè)文化審計(jì)報(bào)告 、人力資源審計(jì)報(bào)告18第四模塊的任務(wù)是在前三個(gè)模塊的基礎(chǔ)上，著手設(shè)計(jì)宇通新的企業(yè)文化內(nèi)涵項(xiàng)目?jī)?nèi)容項(xiàng)目方法企業(yè)文化的內(nèi)涵定義新的企業(yè)價(jià)值觀和行為取向具體的行為準(zhǔn)則案頭分析內(nèi)外部訪談?lì)^腦風(fēng)暴法4模塊四：設(shè)計(jì)新的企業(yè)文化內(nèi)涵19將從三個(gè)層次建立宇通新的企業(yè)文化內(nèi)涵

13、4理念層：使命、價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、遠(yuǎn)景目標(biāo)制度行為層：規(guī)范、制度、活動(dòng)、儀式、日常行為物質(zhì)層：象征物、英雄故事、環(huán)境布置企業(yè)文化層宇通新的企業(yè)文化內(nèi)涵宇通的企業(yè)價(jià)值觀宇通的企業(yè)使命宇通的經(jīng)營(yíng)理念宇通的員工行為規(guī)范、準(zhǔn)則宇通的規(guī)章制度宇通的重大活動(dòng)、儀式20模塊五在企業(yè)文化概念設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，制定具體的內(nèi)化企業(yè)文化的方案和途徑，以指導(dǎo)企業(yè)對(duì)建立新的企業(yè)文化進(jìn)行操作確立企業(yè)文化變革的必需條件制定內(nèi)化企業(yè)文化的具體方法和途徑制定企業(yè)文化方案建設(shè)的具體措施設(shè)計(jì)企業(yè)文化建設(shè)的組織和流程體系制定企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)施計(jì)劃和實(shí)施方案選擇典型的規(guī)章制度（1到2個(gè)），按照企業(yè)文化的要求進(jìn)行修改和優(yōu)化工作，作

14、為宇通自行優(yōu)化其它規(guī)章制度的示范企業(yè)高層訪談員工訪談專(zhuān)家訪談小組座談會(huì)案頭分析模塊五：內(nèi)化新的企業(yè)文化5項(xiàng)目?jī)?nèi)容項(xiàng)目方法21步驟二所需的訪談、內(nèi)部研討會(huì)及交付品訪談對(duì)象公司高層公司員工學(xué)者和專(zhuān)家內(nèi)部研討會(huì)內(nèi)容宇通的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念宇通的主要員工行為準(zhǔn)則標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度宇通的企業(yè)文化建設(shè)方法、途徑、和實(shí)施方案交付品企業(yè)文化建設(shè)總體方案和實(shí)施計(jì)劃報(bào)告 22模塊六是根據(jù)宇通未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略及組織結(jié)構(gòu)的要求，優(yōu)化員工招聘體系確定未來(lái)3年的核心管理人員需求計(jì)劃和相應(yīng)的招聘計(jì)劃確定招聘原則和策略確定招聘宣傳方式和招聘預(yù)算設(shè)計(jì)選拔和面試方法和流程制定招聘評(píng)估與控制指標(biāo)確定招聘流程和編寫(xiě)相應(yīng)的表格 企業(yè)內(nèi)部訪談

15、專(zhuān)家訪談小組座談會(huì)案頭分析模塊六：招聘體系的優(yōu)化6項(xiàng)目?jī)?nèi)容項(xiàng)目方法231. 銷(xiāo)售部門(mén)2. 市場(chǎng)部3. 財(cái)務(wù)部4人力資源規(guī)劃的制定應(yīng)該以分析公司發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源配置規(guī)模和結(jié)構(gòu)的要求以及目前的人力資源狀況為基礎(chǔ)公司發(fā)展戰(zhàn)略目前人力資源狀況2004年每個(gè)職能部門(mén)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)對(duì)人力資源配置規(guī)模及結(jié)構(gòu)進(jìn)行需求規(guī)劃目前人力資源的狀況人員的年齡結(jié)構(gòu)人員的素質(zhì)和潛能人員的流動(dòng)率各崗位業(yè)務(wù)素質(zhì)要求各崗位管理潛能要求對(duì)某個(gè)職能部門(mén)給出定量的人員需求預(yù)測(cè)需求人數(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)要求管理素質(zhì)要求崗位一：崗位二：崗位一：崗位二：匹配政策招聘晉升培訓(xùn)開(kāi)發(fā)儲(chǔ)備職業(yè)發(fā)展6招聘體系24設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃應(yīng)綜合考慮人員的晉升、流動(dòng)率

16、、業(yè)務(wù)發(fā)展等多種因素 ，以制定出準(zhǔn)確的定量計(jì)劃部門(mén)舉例：各個(gè)部門(mén)2004年需招聘的人數(shù)銷(xiāo)售總部南部銷(xiāo)售中心南部銷(xiāo)售分中心開(kāi)發(fā)部市場(chǎng)部工程部人力資源部財(cái)務(wù)部影響雇員需求的因素目前雇員數(shù)量人員調(diào)離、解雇和崗位縮減 業(yè)務(wù)發(fā)展產(chǎn)生的新雇員需要雇員的自然流動(dòng)內(nèi)部晉升和調(diào)任雇員需求需招聘的雇員數(shù)量業(yè)務(wù)發(fā)展帶來(lái)管理職能的增加(如合同法律事務(wù)書(shū)、應(yīng)收帳款審查)銷(xiāo)售目標(biāo)的增加培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干新的銷(xiāo)售目標(biāo)和市場(chǎng)拓展活動(dòng)培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干新城市業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)培養(yǎng)新城市經(jīng)理而需要的人才儲(chǔ)備進(jìn)入新業(yè)務(wù)的市場(chǎng)研究業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的市場(chǎng)戰(zhàn)略，價(jià)格戰(zhàn)略制定新建候車(chē)亭數(shù)量公司總體人數(shù)人力資源管理活動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展增加財(cái)務(wù)工作負(fù)荷量1+223+=-5=646

17、招聘體系25人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是為其它人力資源管理策略提供總的指導(dǎo)方向戰(zhàn)略業(yè)務(wù)計(jì)劃招聘裁員薪酬轉(zhuǎn)崗+ / -年齡收入水平教育水平人才市場(chǎng)培訓(xùn)計(jì)劃教育和進(jìn)步業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源部門(mén)對(duì)話 業(yè)務(wù)要求人力資源發(fā)展計(jì)劃2002200320042005冗余/短缺崗位任務(wù)職位與員工員工素質(zhì)與技能62002200320042005招聘體系26招聘計(jì)劃數(shù)量要求崗位一崗位二合 計(jì)填表人：部門(mén)負(fù)責(zé)人匯總：人力資源招聘負(fù)責(zé)人填表人：部門(mén)負(fù)責(zé)人匯總：人力資源部招聘負(fù)責(zé)人招聘進(jìn)度崗位崗位一簡(jiǎn)歷篩選面試/其他評(píng)估審批試用期/前期培訓(xùn)崗位二 崗位三 進(jìn)度123456789101112負(fù)責(zé)部門(mén)協(xié)調(diào)組織部門(mén)人力資源部負(fù)責(zé)人業(yè)務(wù)部

18、門(mén)直接經(jīng)理業(yè)務(wù)部門(mén) 人力資源部負(fù)責(zé)人招聘計(jì)劃應(yīng)細(xì)化到每一具體崗位的計(jì)劃安排6舉例：招聘計(jì)劃的制定過(guò)程招聘體系27羅蘭貝格將運(yùn)用“技能模型”設(shè)計(jì)員工招聘策略，以準(zhǔn)確識(shí)別適合的應(yīng)聘者應(yīng)聘者的技能（由面試者的綜合評(píng)分得出）對(duì)在職者期望的技能 （在本次項(xiàng)目中決定）銷(xiāo)售技能交流解決問(wèn)題的能力分析能力管理技能主動(dòng)性計(jì)劃能力組織能力技能模型舉例：招聘銷(xiāo)售主任-2-1012技能低技能高情況一：技能大致吻合，予以錄用-2-1012技能低技能高情況二：技能偏離大，不予錄用6招聘體系28模塊七是依據(jù)宇通內(nèi)部有代表性崗位的崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果優(yōu)化宇通的薪酬管理體系薪酬市場(chǎng)調(diào)查角色模型技能模型專(zhuān)家訪談案頭分析頭腦風(fēng)暴模塊七

19、：薪酬管理體系的優(yōu)化7項(xiàng)目?jī)?nèi)容項(xiàng)目方法確定薪酬的策略（75P、50P或25P）確定薪酬中崗位群固定工資和浮動(dòng)工資的比例對(duì)外部同行業(yè)和相關(guān)行業(yè)的可比崗位的薪酬市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查設(shè)計(jì)各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和范圍加薪幅度和操作方式針對(duì)核心崗位激勵(lì)性福利的建議29科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)以確定薪酬原則為起點(diǎn)，并在內(nèi)部崗位分析和評(píng)估以及外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行確定薪酬原則崗位評(píng)估制定薪酬級(jí)別市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評(píng)估控制合理公平合乎法令原則簡(jiǎn)單、實(shí)用、普通性原則確定公司內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值定出公司內(nèi)的薪酬級(jí)別地區(qū)或行業(yè)薪酬調(diào)查主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬調(diào)查薪酬范圍及數(shù)值確定確定基本工資曲線確定幅度調(diào)整重疊度評(píng)估及成本控制

20、薪酬設(shè)計(jì)流程7薪酬管理體系30設(shè)計(jì)有效薪酬體系的關(guān)鍵在于使公司內(nèi)每個(gè)人的收入與公司和所屬部門(mén)/團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)掛鉤公司業(yè)績(jī)目標(biāo)業(yè)務(wù)單元A的業(yè)績(jī)目標(biāo)業(yè)務(wù)單元B的業(yè)績(jī)目標(biāo)業(yè)務(wù)單元C的業(yè)績(jī)目標(biāo)個(gè)人實(shí)得變動(dòng)薪酬=個(gè)人目標(biāo)變動(dòng)薪酬x個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況x部門(mén)/團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)x整個(gè)公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況7薪酬管理體系31羅蘭貝格將使用“角色模型”和“技能模型”來(lái)設(shè)計(jì)宇通的基本薪酬結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)職位定義職位評(píng)分區(qū)間設(shè)計(jì)基本薪酬級(jí)等123崗位描述“角色”模型 （評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）基本工資得分工資

21、級(jí)等設(shè)計(jì)基本薪酬4職位：銷(xiāo)售主任銷(xiāo)售目標(biāo)對(duì)銷(xiāo)售完成的影響需要管理的客戶數(shù)目與客戶接觸的困難程度和復(fù)雜程度 30102020 職位群分?jǐn)?shù)ABCD400 - 500300 - 400200 - 300100 - 200DCBA員工A員工B員工C職位群D的工資級(jí)等高技能普通技能低技能組織結(jié)構(gòu)和組織層級(jí)內(nèi)部薪酬分析外部基準(zhǔn)比較”技能模型“1） （評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）1）評(píng)價(jià)由直接主管決定7薪酬管理體系32模塊八是設(shè)計(jì)促進(jìn)企業(yè)整體業(yè)績(jī)，引導(dǎo)員工行為的績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化中的指導(dǎo)思想 內(nèi)部訪談研討會(huì)案頭分析頭腦風(fēng)暴模塊八：績(jī)效管理體系的優(yōu)化8項(xiàng)目?jī)?nèi)容項(xiàng)目方法明確績(jī)效管理的目的和范圍（管理人員）對(duì)部門(mén)和關(guān)鍵崗位

22、的管理人員設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的指標(biāo)和內(nèi)容（并制作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表格）確定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的實(shí)施方式（垂直評(píng)估/360度評(píng)估）和頻率設(shè)計(jì)績(jī)效管理的結(jié)果與薪酬掛鉤的應(yīng)用方式設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果的反饋方式制定績(jī)效管理的流程 33有效的業(yè)績(jī)管理體系應(yīng)該以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)制定明確的原則，并且在流程的每個(gè)步驟都有相應(yīng)的重點(diǎn)能夠適應(yīng)員工的工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估應(yīng)該更加重視員工未來(lái)業(yè)績(jī)的提高和發(fā)展能夠全面的評(píng)估員工最大程度的降低個(gè)人主觀性，能夠做到公平、公正嚴(yán)格執(zhí)行考核結(jié)果，考核結(jié)果直接與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)相聯(lián)系工作計(jì)劃和考核指標(biāo)制定業(yè)績(jī)管理實(shí)施根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，各部門(mén)和個(gè)人層層分解公司計(jì)劃工作計(jì)劃經(jīng)被考核人與其上司

23、溝通后確認(rèn)，作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的依據(jù)確定個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估內(nèi)容、指標(biāo)公司以員工發(fā)展計(jì)劃考核為主并結(jié)合其他考核方法進(jìn)行考核對(duì)員工實(shí)行月度、季度考核或年度考核賦予直接經(jīng)理考核權(quán)業(yè)績(jī)管理的反饋業(yè)績(jī)管理結(jié)果應(yīng)用由被考核人的直接上司與其面對(duì)面溝通反饋，充分肯定成績(jī)，明確指出不足和今后努力方向，并共同制定改進(jìn)計(jì)劃業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果與薪酬掛鉤業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與人員配置、人員發(fā)展相結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)業(yè)績(jī)管理的流程業(yè)績(jī)管理原則8績(jī)效管理體系34業(yè)績(jī)管理應(yīng)該包括對(duì)員工業(yè)績(jī)目標(biāo)，職業(yè)態(tài)度和個(gè)人技能的評(píng)估，從而對(duì)員工作出全面的評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)目標(biāo)依據(jù)每個(gè)職位的職位說(shuō)明確定3-5個(gè)定量或定性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的基礎(chǔ)職業(yè)態(tài)度員工在工作過(guò)程中的行為

24、，態(tài)度和取得工作成果的方式 主要包括：責(zé)任心進(jìn)取心總體評(píng)估員工個(gè)人業(yè)績(jī)完成情況和發(fā)展?jié)摿T工所具備的與工作相關(guān)的各種技能水平主要包括：- 基本技能 - 市場(chǎng)/行業(yè)知識(shí) - 職能技能 個(gè)人技能1231）1）可根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)確定8績(jī)效管理體系35業(yè)績(jī)管理的結(jié)果應(yīng)該與員工的薪酬和職位晉升緊密聯(lián)系起來(lái)，從而真正起到對(duì)員工的激勵(lì)作用浮動(dòng)工資薪酬增加職位晉升2目標(biāo)完成情況31技能評(píng)估職業(yè)態(tài)度考慮因素8績(jī)效管理體系36模塊九是優(yōu)化宇通的員工培訓(xùn)體系，能夠?qū)崿F(xiàn)員工工作效率、效果得以提升，并且可以更好地激勵(lì)、保留員工 內(nèi)部訪談研討會(huì)案頭分析頭腦風(fēng)暴模塊九：培訓(xùn)管理體系的優(yōu)化9項(xiàng)目?jī)?nèi)容項(xiàng)目方法對(duì)崗位群的培訓(xùn)需求進(jìn)行

25、分析確定培訓(xùn)目標(biāo)、群體、內(nèi)容和培訓(xùn)方式制定培訓(xùn)預(yù)算，設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估方式37培訓(xùn)系統(tǒng)通過(guò)總體分析、人員分析和技能分析，對(duì)培訓(xùn)的總體規(guī)模及結(jié)構(gòu)配置，合適的培訓(xùn)者及相應(yīng)的知識(shí)、技能和行為特征進(jìn)行界定培訓(xùn)體系9界定培訓(xùn)的總體規(guī)模及結(jié)構(gòu)的合理性由公司發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)核心能力的要求與現(xiàn)狀之間的差距分析入手，確定培訓(xùn)設(shè)置的重點(diǎn)范圍從財(cái)務(wù)預(yù)算對(duì)培訓(xùn)所需資源投入水平的要求，對(duì)培訓(xùn)的總體規(guī)模及結(jié)構(gòu)進(jìn)行界定確定合理的接受培訓(xùn)人員及相應(yīng)的側(cè)重點(diǎn)從人員的技能及行為特征和實(shí)際工作中的投入、產(chǎn)出及反饋控制機(jī)制的分析入手，確定目前公司運(yùn)作中存在的問(wèn)題哪些是由于缺乏培訓(xùn)造成的，缺少的是什么培訓(xùn)，匯總分析公司各崗位層面上人員的培訓(xùn)需

26、求確定在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置中需要函蓋的知識(shí)技能和行為特征以面談及問(wèn)卷的形式，對(duì)相應(yīng)人員工作中的各項(xiàng)工作按任務(wù)重要性、發(fā)生頻度及難度進(jìn)行劃分確定相應(yīng)的技能及行為特征要求分析現(xiàn)狀與要求之間的差距，具體確定培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)置總體分析人員分析內(nèi)容分析目的分析方法38羅蘭貝格公司將基于技能模型設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的培訓(xùn)管理制度培訓(xùn)效果的強(qiáng)化培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的應(yīng)用計(jì)劃管理人員的強(qiáng)化培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)課程設(shè)計(jì)者的挑選 課程設(shè)計(jì)的管理課程的改進(jìn)與更新培訓(xùn)學(xué)員的選撥培訓(xùn)的統(tǒng)籌培訓(xùn)學(xué)員的挑選培訓(xùn)課程的講授培訓(xùn)講師的挑選 培訓(xùn)效果的評(píng)估技能模型在培訓(xùn)中的應(yīng)用9培訓(xùn)體系39培訓(xùn)需要評(píng)估表填表人：部門(mén)負(fù)責(zé)人匯總：人力資源部培訓(xùn)負(fù)責(zé)人填表人：人力

27、資源部培訓(xùn)負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)：部門(mén)經(jīng)理培訓(xùn)進(jìn)度項(xiàng)目項(xiàng)目一(針對(duì)XX技能/知識(shí))項(xiàng)目二 12 1112負(fù)責(zé)人參加人員成本預(yù)算培訓(xùn)時(shí)間進(jìn)度技能知識(shí)崗位基本知識(shí)/技能個(gè)人能力/知識(shí)產(chǎn)品知識(shí) 溝通技能銷(xiāo)售技能人員管理技能銷(xiāo)售管理技能 組織流程銷(xiāo)售流程生產(chǎn)流程公司文化崗位2 崗位4崗位1現(xiàn)在水平需提高緊迫感培訓(xùn)亦應(yīng)針對(duì)個(gè)人和公司的特點(diǎn)制定相應(yīng)的計(jì)劃和時(shí)間分配9培訓(xùn)計(jì)劃制定過(guò)程培訓(xùn)體系40模塊十是構(gòu)建能夠吸引和挽留優(yōu)秀員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、選撥和晉升體系 內(nèi)部訪談研討會(huì)案頭分析頭腦風(fēng)暴模塊十：?jiǎn)T工選拔和晉升體系的優(yōu)化10項(xiàng)目?jī)?nèi)容項(xiàng)目方法職業(yè)發(fā)展策略晉升標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展路徑（針對(duì)中高層經(jīng)理層）年輕管理團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃 4

28、1企業(yè)家思想與行為潛力發(fā)展系統(tǒng)由設(shè)定合理、科學(xué)的潛力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，目的是使員工具有同企業(yè)一致的戰(zhàn)略思想創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)公司文化的貢獻(xiàn)效率素質(zhì)與技能結(jié)果戰(zhàn)略思想愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)決策能力(過(guò)程/結(jié)果)成本/利潤(rùn)導(dǎo)向員工選拔和晉升體系10潛力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（舉例）42員工的選拔和晉升應(yīng)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃緊密相連典型的職業(yè)生涯規(guī)劃高低職位層次高低職位層次市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)生產(chǎn)營(yíng)運(yùn)總經(jīng)理生產(chǎn)營(yíng)運(yùn)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理(10)(3)(2)(4)(2)(2)(2)(1)(2)(2)(2)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)通才領(lǐng)導(dǎo)(10)(3)(5)(3)建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力短期拓展工作領(lǐng)域以增加接觸面廣泛接觸3-4個(gè)部門(mén)總經(jīng)理職位從小的業(yè)務(wù)單元升遷至更大的業(yè)務(wù)單

29、元公司對(duì)每個(gè)應(yīng)制定明確的職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略個(gè)人年度的改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)符合總體的個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃員工的選撥與晉升應(yīng)與績(jī)效考核體系緊密聯(lián)系高層人選確定應(yīng)充分考慮個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃( ) 表示在職年限10員工選拔和晉升體系43職業(yè)發(fā)展制度的要點(diǎn)在于為員工提高晉升（管理通道與技術(shù)通道）機(jī)會(huì)的同時(shí)，不在公司內(nèi)增加過(guò)多的層級(jí)高層管理人員中層管理人員基層管理人員高級(jí)技術(shù)人員中級(jí)技術(shù)人員初級(jí)技術(shù)人員普通員工普通員工技術(shù)發(fā)展通道管理發(fā)展通道業(yè)績(jī)管理、培訓(xùn)、晉升、輪崗、外派10員工選拔和晉升體系44步驟三所需的訪談、內(nèi)部研討會(huì)及交付品訪談對(duì)象公司高層公司員工學(xué)者和專(zhuān)家內(nèi)部研討會(huì)內(nèi)容宇通的薪酬管理體系宇通的績(jī)效管理體系交付品人力

30、資源管理體系優(yōu)化報(bào)告 （包括：招聘體系、薪酬體系、績(jī)效管理體系、培訓(xùn)體系、員工選拔和晉升體系報(bào)告）45模塊十一是對(duì)宇通相關(guān)的人員進(jìn)行項(xiàng)目?jī)?nèi)容的培訓(xùn)，使得項(xiàng)目結(jié)果可以更加有效地得以在短期內(nèi)應(yīng)用研討會(huì)模塊十一：項(xiàng)目報(bào)告培訓(xùn)11項(xiàng)目?jī)?nèi)容項(xiàng)目方法對(duì)戰(zhàn)略體系和組織調(diào)整方案進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)企業(yè)文化方案進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)人力資源管理體系方案進(jìn)行培訓(xùn)針對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施、組織調(diào)整、文化建設(shè)和人力資源管理體系實(shí)施方案進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)項(xiàng)目報(bào)告和實(shí)施方案進(jìn)行集中答疑 46D.項(xiàng)目組織47根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，由雙方共同組成的項(xiàng)目管理和實(shí)施組織將是項(xiàng)目成功的關(guān)鍵羅蘭貝格亞洲地區(qū)高級(jí)合伙人馮凱樂(lè)先生（Dr. Eugen von Keller)和羅蘭 貝

31、格中國(guó)地區(qū)合伙人許健先生將承擔(dān)羅蘭貝格公司在該項(xiàng)目中的全面責(zé)任本階段，羅蘭貝格公司將由唐穎先生、王拓軒先生出任項(xiàng)目經(jīng)理。并且他們將得到3-4位在汽車(chē)行業(yè)、戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化和人力資源項(xiàng)目富有經(jīng)驗(yàn)的咨詢顧問(wèn)的支持，這些咨詢顧問(wèn)100%的工作時(shí)間將用于這個(gè)項(xiàng)目羅蘭貝格將成立專(zhuān)家小組, 由在汽車(chē)行業(yè)和戰(zhàn)略管理方面具有豐富經(jīng)驗(yàn)的德國(guó)專(zhuān)家組成, 在整個(gè)項(xiàng)目進(jìn)程中提供指導(dǎo)性意見(jiàn)宇通的內(nèi)部項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)有至少50%時(shí)間放在項(xiàng)目上。而且，項(xiàng)目成員應(yīng)由宇通指定，并且這些成員也應(yīng)是可以為項(xiàng)目貢獻(xiàn)40%以上的時(shí)間 內(nèi)部資料和數(shù)據(jù)等方面的信息應(yīng)該予以提供，并和羅蘭貝格公司的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及方法有機(jī)地相結(jié)合48整個(gè)項(xiàng)目的組織分成

32、三個(gè)層次：項(xiàng)目執(zhí)委會(huì)、項(xiàng)目管理和項(xiàng)目小組，并得到羅蘭貝格專(zhuān)家小組的支持項(xiàng)目執(zhí)委會(huì)鄭州宇通 湯玉祥 先生 吳項(xiàng)林 先生羅蘭貝格項(xiàng)目管理鄭州宇通羅蘭貝格項(xiàng)目小組鄭州宇通羅蘭貝格Dr.von Keller許 健 先生 唐 穎 先生代衛(wèi)青 先生代衛(wèi)青 先生林 波 先生隋 煒 小姐第二階段項(xiàng)目組織 項(xiàng)目專(zhuān)家小組Mr. Botzel StefanDr. Thomas sedranMr. Wim Van Acker王拓軒49項(xiàng)目小組通訊錄宇通公司羅蘭貝格姓名電話/手機(jī)部門(mén)姓名電話/手機(jī)許 健唐 穎王拓軒代衛(wèi)青林 波隋 煒50E.項(xiàng)目時(shí)間安排51項(xiàng)目的時(shí)間將會(huì)按照項(xiàng)目建議書(shū)的規(guī)定來(lái)進(jìn)行，第二階段共九周半的時(shí)間

33、項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)中間報(bào)告最終報(bào)告 內(nèi)部研討會(huì)時(shí)間內(nèi)容0.項(xiàng)目啟動(dòng)1.文化和人力資源現(xiàn)狀審計(jì)2.文化設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性基礎(chǔ)3.文化設(shè)計(jì)的基準(zhǔn)比較4.設(shè)計(jì)新的企業(yè)文化內(nèi)涵5.內(nèi)化新的企業(yè)文化6.招聘體系設(shè)計(jì)7.薪酬管理體系設(shè)計(jì)8.績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)9.培訓(xùn)體系設(shè)計(jì) 10.員工晉升和選拔體系設(shè)計(jì)11.項(xiàng)目報(bào)告培訓(xùn) 步驟一步驟二123456789101112131415步驟三步驟四52該項(xiàng)目各步驟中羅蘭貝格項(xiàng)目小組成員的分工及工作安排如下步驟一：現(xiàn)狀審計(jì)和文化設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性要求步驟二：企業(yè)文化體系設(shè)計(jì)步驟三：人力資源管理體系優(yōu)化步驟四：項(xiàng)目報(bào)告培訓(xùn)企業(yè)文化審計(jì)：代衛(wèi)青、隋煒人力資源審計(jì)：林波代衛(wèi)青、隋煒、林波代衛(wèi)青、

34、隋煒、林波待定53F.所需信息清單54所需資料清單如下：宇通的現(xiàn)有的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、員工行為準(zhǔn)則、規(guī)章制度宇通的員工滿意度調(diào)查及結(jié)果宇通近2年中主要領(lǐng)導(dǎo)人的訪談、文章等各崗位職責(zé)說(shuō)明現(xiàn)有人力資源管理流程文件薪酬和福利政策員工流動(dòng)率公司近3年用于員工招聘、培訓(xùn)的支出公司近3年員工薪酬和福利構(gòu)架55rb addressesARGENTINARoland Berger S.A.Strategy ConsultantsOlga Cossenttini 731, Puerto MaderoC1107BVA Buenos AiresPhone+54 11 Fax+54 11 55546901AUST

35、RIARoland Berger & Partner Ges.m.b.HInternational Management ConsultantsFreyung 3/2/101010 ViennaPhone+43 1 53602-0 Fax+43 1 53602-600BELGIUMRoland BergerInternational Management Consultants S.A.100, Boulevard du Souverain1170 BrusselsPhone+32 2 6790-170Fax+32 2 BRAZILRoland Berger & Partners S/C Lt

36、da.Avenida Presidente Juscelino Kubitschek, 51004543-906 Itaim Bibi / So Paulo / S.P.Phone+55 11 3046-7111Fax+55 11 3046-7222CHINARoland Berger (Shanghai)International Management Consultants Ltd.6/F. East Lake Villas Office Building35 Dongzhimenwai StreetBeijing 100027, P.R.C.Phone+86 10 6467-7069 o

37、r -7093 or -7094 or -8055Fax+86 10 6467-762823rd F. Shanghai Kerry Center,1515 Nanjing West Road,Shanghai 200040 , P.R.C.Phone+86 21 5298-6677Fax/Phone+86 21 5298-6655CZECH REPUBLICRoland Berger & Partner GmbHInternational Management ConsultantsVehrdova 2/ 560118 00 Prague 1 - Mal StranaPhone+420 2

38、57311161 or 57311162Fax+420 2 FRANCERoland Berger & Partner GmbHInternational Management Consultants16, avenue George V75008 ParisPhone+33 1 53670-320Fax+33 1 53670-375GERMANYRoland Berger Strategy Consultants GmbHAlt Moabit 101b10559 BerlinPhone+49 30 39927-50Fax+49 30 39927-303Georg-Glock-Strae 34

39、0474 DsseldorfPhone+49 211 4389-0Fax+49 211 4389-140Bockenheimer Landstrae 4260323 FrankfurtPhone+49 69 17003-0Fax+49 69 17003-502Stadthausbrcke 720355 HamburgPhone+49 40 37631-0Fax+49 40 37631-102Arabellastr. 3381925 MunichPhone+49 89 9230-0Fax+49 89 9230-8202Lffelstrae 4070597 StuttgartPhone+49 71

40、1 7673-0Fax+49 711 7673-401HUNGARYRoland Berger & Partner Kft.International Management ConsultantsSas utca 10-121051 BudapestPhone+36 1 30170-70Fax+36 1 ITALYRoland Berger & Partner S.R.L.International Management ConsultantsVia Sirtori, 3220129 MilanPhone+39 02 29501-1Fax+39 02 Via Ludovisi, 3500187

41、 RomePhone+39 06 4882119 or 4201010499Fax+39 06 JAPANRoland Berger & Partner Japan Ltd. International Management ConsultantsARK Mori Building 22nd Floor1-12-32, AkasakaMinato-ku, Tokyo 107-6022Phone+81 3 35876-660Fax+81 3 35876-670LATVIA Roland Berger & Partner GmbHInternational Management Consultan

42、tsBrivibas Str. 99-5, 4th Floor1001 RigaPhone+371 7 360169Fax+371 7 370590NETHERLANDSRoland Berger Strategy Consultants B.V.p/a Regus (address until April 1)Kingsfordweg 1511043 GR AmsterdamPhone+31 20 4919973Fax+31 20 4917241POLANDRoland Berger & PartnerInternational Management Consultants Sp.zo.o.ul. Koszykowa 5400-675 WarsawPhone+48 22 6308581Fax+48 22 6308503PORTUGALRoland Berger & Partner Lda.Internati