高校績(jī)效工資制度設(shè)計(jì)體系

1、高?？?jī)效工資制度設(shè)計(jì)體系論文摘要：高校作為事業(yè)單位，其工資制度也歷經(jīng)屢次變革，2006年7月1日起，高校開始推行崗位績(jī)效工資制度。高校崗位績(jī)效工資制的實(shí)施受諸多因素影響和制約，高校工資的績(jī)效工資制度設(shè)計(jì)必須明確需要到達(dá)的目標(biāo)，如何制定科學(xué)合理、實(shí)用高效的績(jī)效工資分配體系，就需要樹立新理念，研究的問題。論文關(guān)鍵詞：高校,績(jī)效工資,根本原那么,制度設(shè)計(jì)按照人事部200656號(hào)?事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案?的精神，從2006年7月1日起，事業(yè)單位開始推行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效制度的實(shí)施，將到達(dá)限高、穩(wěn)中、托低的效果，給人事管理體制和思想帶來(lái)變革。搞好高校績(jī)效工資分配工作，對(duì)調(diào)動(dòng)高校教職

2、業(yè)工積極性和創(chuàng)造性，貫徹實(shí)施人才強(qiáng)校的戰(zhàn)略具有重要的意義。因此，如何從實(shí)現(xiàn)高校的開展戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)和建立一套符合國(guó)家工資政策要求、能夠表達(dá)高校工作人員的工作實(shí)績(jī)和奉獻(xiàn)、充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮高校人力資源優(yōu)勢(shì)的績(jī)效工資分配模式，是當(dāng)前高校人事分配制度改革面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)而迫切的問題。建立公平、完善的教職工績(jī)效工資分配模式，必須做好崗位聘任和崗位考核工作，充分利用績(jī)效式考核和開展式考核互補(bǔ)的關(guān)系，全面客觀地評(píng)價(jià)各類教職工的工作業(yè)績(jī)和開展?jié)摿Γ瑓f(xié)調(diào)好各類教職工的績(jī)效工資水平，形成和諧的開展環(huán)境。一、績(jī)效工資的內(nèi)涵績(jī)效工資是特指概念，特指2006年實(shí)施的事業(yè)單位工資制度中的績(jī)效工資;工程，績(jī)效;指工作人員的實(shí)績(jī)和

3、奉獻(xiàn)，績(jī)效工資;是對(duì)工作人員的實(shí)績(jī)和奉獻(xiàn)做出的價(jià)值分配，績(jī)效工資總額是對(duì)一個(gè)學(xué)校全體教職工的實(shí)績(jī)和奉獻(xiàn)做出的價(jià)值分配，它以國(guó)家核定資金總額的形式來(lái)表達(dá)。二、高?？?jī)效工資的指導(dǎo)思想和根本原那么實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)思想是，適應(yīng)深化事業(yè)單位改革的要求，建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、表達(dá)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度，健全宏觀調(diào)控機(jī)制，落實(shí)事業(yè)單位內(nèi)局部配自主權(quán)，充分發(fā)揮工資的保障鼓勵(lì)作用，促進(jìn)事業(yè)單位的健康開展。按照上述指導(dǎo)思想，改革應(yīng)遵循的原那么是：第一，分類管理原那么，根據(jù)不同類型事業(yè)單位的特點(diǎn)，實(shí)行不同的績(jī)效工資管理方法；第二，平衡比擬原那么，合理確定不同類型事業(yè)單位績(jī)效工資水平，使事業(yè)單位工作人

4、員的收入水平與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)開展相平衡；第三，保障鼓勵(lì)原那么，既要維護(hù)工資分配的保障功能，又要發(fā)揮工資分配的鼓勵(lì)作用；第四，總量調(diào)控原那么，加強(qiáng)宏觀調(diào)控力度，逐步提高收人水平；第五，有效監(jiān)管原那么，按照標(biāo)準(zhǔn)的程序和要求，不斷標(biāo)準(zhǔn)收入分配秩序。三、績(jī)效工資分配制度設(shè)計(jì)1、科學(xué)地設(shè)置崗位學(xué)校從高校的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)學(xué)科建設(shè)和開展的需要，科學(xué)合理地設(shè)置各類崗位職員數(shù)；并通過(guò)各類崗位的工作分析，采用科學(xué)測(cè)評(píng)方法、標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)，建立崗位責(zé)任機(jī)制，做到人事相符，事得其人，明確各類崗位的目標(biāo)、職責(zé)、績(jī)效工資水平、聘期任務(wù)等。通過(guò)公開競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任的方法，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，使優(yōu)秀人才脫穎而出，到達(dá)優(yōu)崗優(yōu)

5、聘，優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的目的，從而充分發(fā)揮人力資源的作用，以最少的人力資源和最低的人力本錢獲得最大的組織利益。按照崗位職責(zé)的要求，嚴(yán)格考核制度，考核分為聘前考核、聘期考核和聘后考核，聘前考核的目的是要弄清楚教職工應(yīng)聘相應(yīng)崗位的能力、水平等，保證擇優(yōu)聘任的實(shí)現(xiàn)，從而決定績(jī)效工資的水平和是否續(xù)聘。2、正確地崗位聘任與考核高校的總體績(jī)效是通過(guò)教職工完成崗位目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，因此，崗位聘任和崗位考核是高?？?jī)效工資實(shí)施的根底，高校在實(shí)施績(jī)效工資時(shí)應(yīng)同時(shí)實(shí)行崗位聘任制度，以崗定薪、崗變薪變。崗位考核是對(duì)崗位績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程的一種有效的監(jiān)督和促進(jìn)，是學(xué)校根據(jù)總體開展目標(biāo)制定的與崗位任務(wù)相匹配的考核標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資分配模

6、式與考核緊密掛鉤，考核結(jié)果作為確定績(jī)效工資分配的依據(jù)，只有建立全面、公正、科學(xué)的崗位聘任和崗位考核體系，績(jī)效工資的鼓勵(lì)和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用。建立公平、鼓勵(lì)的高?？?jī)效工資分配模式必須采用硬;性指標(biāo)與軟;性指標(biāo)的考核方法，將定性考核與定量考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，注重考核教職工工作質(zhì)和量，使考核結(jié)果更具科學(xué)性和實(shí)效性。同時(shí)，將教職工短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與學(xué)校長(zhǎng)期開展戰(zhàn)略相結(jié)合，在注重對(duì)教職工學(xué)期或?qū)W年業(yè)績(jī)考核的同時(shí)也注重各個(gè)周期的業(yè)績(jī)完成情況與長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相聯(lián)系，通過(guò)將開展戰(zhàn)略演化為每一位教職員工的日常教學(xué)、科研、管理工作中，讓其認(rèn)知自己的工作與學(xué)校開展戰(zhàn)略的聯(lián)系。有效地利用績(jī)效式考核和開展式考核互補(bǔ)

7、的關(guān)系，即能使教職工清楚地認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、長(zhǎng)處和短處使教職工清楚地認(rèn)識(shí)到自己的任務(wù)和使命，保持前進(jìn)的動(dòng)力。將學(xué)校開展戰(zhàn)略落實(shí)到每一位教職員工的日常工作中，使其充分了解和接受執(zhí)行戰(zhàn)略挑戰(zhàn)的任務(wù)，在充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的根底上，最大限度地實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值。通過(guò)兩種考核方法的有效結(jié)合，將考核結(jié)果與考核過(guò)程并重，才能使績(jī)效工資分配模式的業(yè)績(jī)考核更公平、合理、全面更有鼓勵(lì)性和科學(xué)性。3、合理確定根本工資現(xiàn)行的工資結(jié)構(gòu)崗位工資和薪級(jí)工資是根本工資，滿足教職工及其家庭根本生活開支，主要表達(dá)了薪酬的保障功能；績(jī)效工資反映的是教職工的工作業(yè)績(jī)大小、工作質(zhì)量上下和實(shí)際奉獻(xiàn)，表達(dá)了薪酬的鼓勵(lì)和調(diào)節(jié)功能。合理確定根本

8、工資和績(jī)效工資的比例關(guān)系是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)充分發(fā)揮工資保障、鼓勵(lì)、調(diào)節(jié)作用，實(shí)現(xiàn)薪酬由保障型向鼓勵(lì)型轉(zhuǎn)化，最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。高?？?jī)效工資的建立與實(shí)施以及在整個(gè)工資體系中所占的比例，既要考慮社會(huì)平均薪資水平及其它行業(yè)平均薪資水平又要考慮教育行業(yè)特性和特殊崗位設(shè)置情況，還要考慮高校的經(jīng)濟(jì)承受能力和人力資源的本錢與效益。由于各地區(qū)經(jīng)濟(jì)開展水平不一，各高校實(shí)際財(cái)務(wù)狀況不同。各高校在上級(jí)主管部門核定的績(jī)效工資總額內(nèi)，充分利用有限的財(cái)力和物力，在建立完善的崗位聘任和考核機(jī)制根底上，提高績(jī)效工資分配比例才能充分發(fā)揮工資的鼓勵(lì)作用。從目前許多高校校內(nèi)分配制度改革實(shí)踐看，根本工資與績(jī)效工資比例應(yīng)設(shè)置為與

9、比擬適宜這樣突出了績(jī)效工資的地位，大大強(qiáng)化了鼓勵(lì)功能，還能有效地處理好薪酬的保障、鼓勵(lì)和調(diào)節(jié)功能。4、平衡和協(xié)調(diào)一線教師、管理人員和教輔人員三者間績(jī)效工資學(xué)校的一切工作都是圍繞組織開展這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)完成的，建立高?？?jī)效工資分配模式要處理好各類人員的績(jī)效工資平衡特別是教學(xué)人員與管理人員的平衡關(guān)系，既要表達(dá)向教學(xué)科研一線傾斜，又要保證各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)開展，充分調(diào)動(dòng)各類人員的積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)高校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。從高校人員構(gòu)成角度看，高校主要由一線教師、管理人員、教輔人員構(gòu)成?？?jī)效工資的建立是對(duì)現(xiàn)有的各類人員進(jìn)行崗位再配置和利益再分配的過(guò)程，如不能正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員的分配關(guān)系，就難以調(diào)動(dòng)各類人員的積極性和創(chuàng)造性。因此，正確處理和協(xié)調(diào)一線教師、管理人員和教輔三者間的績(jī)效工資水平是高校建立績(jī)效工資分配模式的關(guān)鍵。為此在建立績(jī)效工資分配模式時(shí)，要根據(jù)一線教師