高工作滿意度的重要性-基于富士康事件的思考

1、高工作滿意度的重要性基于富士康事件的思考論文摘要：微薄的薪水、長時間的勞作、粗放的管理、冷漠的人際關(guān)系等是壓在富士康80萬員工頭上的幾座大山，造成了員工工作滿意度的極其低下，再加上沒有一個合理的宣泄渠道，員工心里的淤積長期得不到疏導(dǎo)，最終引發(fā)了極端的惡果。本文正是從工作滿意度的角度反思了富士康悲劇事件，并對企業(yè)提高員工工作滿意度提出了四個途徑。論文關(guān)鍵詞：工作滿意度,重要性,提高途徑一、事件背景2021年5月26日，再次從富士康傳來員工跳樓自殺的消息，這已經(jīng)是今年以來富士康員工的12連跳;，共造成10死2傷，而僅5月份就發(fā)生6起跳樓事件。富士康這個全球代加工航母，按照自己的邏輯，形成了一個龐大

2、的商業(yè)帝國。出口額連續(xù)7年高居內(nèi)地榜首，2021年營收3944億元，締造了無數(shù)商業(yè)奇跡。目前，它在中國內(nèi)地?fù)碛袉T工多達(dá)80多萬名。盡管，相對于這家有著數(shù)十萬員工的巨大公司，這個自殺率或許不算太高，但是短時期內(nèi)如此密集的自殺事件，不僅讓富士康置身于風(fēng)口浪尖，而且也引發(fā)了民眾的廣泛關(guān)注。富士康把跳樓事件歸結(jié)為員工個人原因，但反思其根本原因：微薄的薪水、長時間的勞作、粗放的管理、冷漠的人際關(guān)系等是壓在富士康80萬員工頭上的幾座大山，造成了員工工作滿意度的極其低下，再加上沒有一個合理的宣泄渠道，員工心里的淤積長期得不到疏導(dǎo)，最終引發(fā)了極端的惡果。本文從工作滿意度的角度反思了富士康悲劇事件，希望通過提高

3、工作滿意度來化解此類社會沖突。二、工作滿意度的重要性工作滿意度指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。一個人的工作滿意度高，對工作就可能持積極地態(tài)度；對工作不滿意的人就可能對工作持消極態(tài)度。當(dāng)人們談?wù)摴蛦T的態(tài)度時，更多的指的是工作滿意度。通過反思富士康事件，我們意識到工作滿意度的重要性是顯而易見的，管理者應(yīng)該關(guān)心他們的組織中工作滿意度的水平，至少有以下3個原因：1有確鑿證據(jù)說明不滿意的員工經(jīng)常缺勤，并且更可能辭職。滿意度與員工是否決定離開組織之間存在著強烈而穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示富士康現(xiàn)在流動率高，尤其是基層員工，2004年、2005年的時候，每個月只有2%3%，現(xiàn)在增加到4%5%。富士康僅龍華

4、園區(qū)就有30萬員工，如果按照每個月流失5%的員工來計算的話，那就是15000人，這甚至相當(dāng)于一家大公司的員工總數(shù)。2有證據(jù)證明，滿意的員工更健康而且更加長壽。幾項研究顯示，對自己的工作不滿意的員工可能導(dǎo)致身體疾病，從頭痛到心臟病。這些研究說明，不滿意不僅僅是一種心理現(xiàn)象，由不滿意導(dǎo)致的壓力將顯著增加患心臟病和其他類似疾病的可能性。觀察富士康園區(qū)的員工，他們在工作之余，不喜歡呆在廠區(qū)，總感覺到有無邊的壓力。甚至勞累一天，渾身疲憊地倒在床上，也不一定能入睡，輾轉(zhuǎn)反側(cè)，噩夢連連。所以下班時間，員工們就會到處走走，但很多人都是目光游離，不知所措。3員工對工作的滿意度還能夠影響到他們工作之外的生活。研究

5、說明，當(dāng)員工愉快地從事他們的工作時，這將改善他們工作之外的生活。相反，對工作不滿意的員工可能把這種消極的態(tài)度帶到工作之外的生活中。事實顯示，在富士康這樣的工廠里，人都被同質(zhì)化成了相同的機器部件，每天都在接受同一種指令，走固定的程序，一年到頭天天如此。機械化的工作、人情的冷漠、人性的異化，逐漸吞噬了許多懷有美好夢想的青年。漸漸地，他們開始疑心人生和社會，不再對自己有信心由此引發(fā)了悲劇，盧新就是其中的一個典型。而悲劇的發(fā)生不僅給犧牲者本人及其家庭帶來了不可挽回的損失，而且也給整個社會帶來了巨大的損失。三、提高工作滿意度的途徑既然高工作滿意度的重要性如此之大，所以，提高員工的工作滿意度應(yīng)是企業(yè)的首要

6、責(zé)任，筆者認(rèn)為企業(yè)可以從以下途徑來著手：一、提供員工發(fā)揮能力與作用的時機富士康以電子消費品為主導(dǎo)的代工商業(yè)模式?jīng)Q定了其不得不采取三高一低;的運營戰(zhàn)略，即高交貨速度、高品質(zhì)、高柔韌性和低本錢。這決定著其員工工作方式為24小時輪班、多品種多批次批量生產(chǎn)、快速轉(zhuǎn)換等方式。這樣一來，富士康這個龐大的生產(chǎn)機器上，員工就像一個微小的隨時可以被取代的零件，不斷重復(fù)簡單但必須按部就班的工序。雖然富士康自身特點如此，但它還是應(yīng)該在綜合各種資源的根底上積極為員工提供這樣的工作：這些工作能夠為他們提供時機使用自己的技術(shù)和能力，能夠為他們提供各種各樣的任務(wù)，有一定的自由度，并能對他們工作的好壞提供反應(yīng)。同時，主管應(yīng)該

7、夸獎和贊許員工工作中的良好表現(xiàn)，并以各種鼓勵機制鼓勵其繼續(xù)加強其對組織的感情承諾程度。二、公平的報酬分配制度和晉升制度在富士康，由臺灣派駐到大陸的臺干;和大陸外鄉(xiāng)培養(yǎng)的陸干;在待遇方面的差異很大。在臺灣當(dāng)?shù)?，管理層除了有豐厚的年薪外，每個入職的經(jīng)理級管理人員都會得到相應(yīng)的股權(quán)。而針對陸干;只有138;的內(nèi)部鼓勵政策，即對效勞時間到達(dá)1年、3年、8年的核心干部給與獎金、補貼、住房等相關(guān)福利政策。陸干;在公司管理團隊的信任度、晉升空間以及股票期權(quán)的輻射度，與臺干;比擬相距甚遠(yuǎn)。另外，在富士康，包括線長在內(nèi)，普工沒人每月底薪都是900元，拉開收入差距主要在于加班時長與績效工資。富士康會按?勞動合同法

8、?規(guī)定支付員工每天2小時的加班費，節(jié)假日另算，因此，一般富士康員工每月都有約2000元收入。三、融洽的同事關(guān)系在富士康，各寢室的員工都是隨便湊合的，即使大家住在一個空間里，大局部也不相識。只有房間某個床鋪空了，才知道有人走了，但過不了幾天，另一個人就會迅速填補這個空間。匆匆而來，匆匆而走，他們相互之間甚至叫不出。不合理的制度與環(huán)境，大大限制了員工之間的溝通交流，再加上工作時間長，極易把人異化為簡單勞作的機器。由此可知，富士康在管理上是缺乏人文關(guān)心的，其制度是堅硬甚至是僵硬的。對此，富士康可以采取老鄉(xiāng)會和同學(xué)會形式，增加員工之間的互動關(guān)心，形成一定的凝聚力，以便個人遇到不順心的事時，可以找到傾述

9、對象除了橫向上的關(guān)系融洽外，融洽的同事關(guān)系還有一個大的內(nèi)容是垂直關(guān)系，這就是說，上下級即領(lǐng)導(dǎo)和下屬間的融洽，在組織的等級劃分中，上下級的垂直融洽，有利于提高領(lǐng)導(dǎo)對下屬的認(rèn)可，下屬對領(lǐng)導(dǎo)的忠誠，員工滿意度和工作生活幸福感的提升，而在富士康，員工的績效取決于直屬上司，直屬上司并不能完全脫離感情親疏的影響，因此，員工績效存在不公平的時候時有發(fā)生，而出現(xiàn)這種不公平而無處投訴或投訴無果是，這種不公平會引發(fā)員工對上司的不滿和不信任，進(jìn)而對組織也失去信心。如果員工對自己賴以生存的組織都失去信心的話，對于員工而言將是一個漫長的煎熬。為此，組織應(yīng)該采取多項措施，比方，總裁或總經(jīng)理開放日、人力資源員工援助方案、人

10、力資源戰(zhàn)略管理等等，給員工多角度多方位的傾訴、表達(dá)意見的空間。四、注意人格與工作的匹配關(guān)系由霍蘭德的人格與工作匹配理論可知，員工的人格與職業(yè)個高度匹配將給個體帶來更多的滿意度。他的邏輯根本上是這樣的：當(dāng)人們的人格特征與所選擇的職業(yè)相一致時，他們會發(fā)現(xiàn)自己有適宜的才能和能力來適應(yīng)工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功；同時，由于這些成功，他們更有可能從工作中獲得較高的滿意度?；谏鲜隼碚摚皇靠翟谶M(jìn)行招工時，可以就職業(yè)崗位的性質(zhì)、特點給與更多的說明。就富士康營運戰(zhàn)略中的3高;特點而言，其工作崗位可能更適合那些服從性較高、創(chuàng)新性稍低的個體。如果從一開始員工就能根據(jù)自身特性來選擇相應(yīng)的工作崗位，其工作滿意度就會比擬高，工作過程中所出現(xiàn)的問題也會比擬容易解決。四、結(jié)語富士康員工自殺事件本身不是讓其