科研人員績效考核制度范本

1、機電學(xué)院王茹楠2120140294頁腳內(nèi)容1深圳市XXXX有限公司科研人員績效考評制度機電學(xué)院王茹楠2120140294一、目的激勵員工發(fā)揮個人潛能，提高工作績效，進而提升公司的整體效益，為員工薪酬、職務(wù)調(diào)整及能力開發(fā)等方面提供科學(xué)、合理的管理依據(jù)。二、適用范圍適用于深圳市XXXXXX有限公司（以下簡稱“公司”）總經(jīng)理以外的所有員工，總經(jīng)理績 效由董事會管理。三、定義績效管理是指主管與員工雙方就員工的工作目標(biāo)以及如何實現(xiàn)該目標(biāo)進行互相溝通、達成共識，并通過工作過程中的關(guān)注、輔導(dǎo)和激勵，提高員工實現(xiàn)目標(biāo)的能力和技能，從而成功實現(xiàn)工作目標(biāo)的管理方法?？冃Э己送ㄟ^系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職

2、務(wù)上的工作行為和工作效果。四、職責(zé)總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)公司績效委員會工作，決定公司的績效管理制度、績效獎勵方案；負(fù)責(zé)對副總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理等直屬下級進行績效管理?？冃瘑T會由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力行政部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理組成，負(fù)責(zé)審核公司各部門提交的績效計劃。對各部門的績效完成情況督導(dǎo)，收集績效管理數(shù)據(jù)或證據(jù)，并進行分析、評價。討論和決定對各部門的績效獎勵方案。人力行政部負(fù)責(zé)公司績效管理的啟動和組織工作，并草擬績效管理制度和流程。負(fù)責(zé)績效管理日程的安排。負(fù)責(zé)對各級管理人員和員工的績效管理培訓(xùn)。解答各部門經(jīng)理和員工在績效管理中的日常咨詢。監(jiān)督績效管理工作按照規(guī)范流程公平運行，受理員工申訴。關(guān)注骨干

3、員工的績效結(jié)果。負(fù)責(zé)草擬績效管理方案與有關(guān)獎懲、薪酬調(diào)整政策。頁腳內(nèi)容2機電學(xué)院王茹楠2120140294根據(jù)員工發(fā)展計劃，協(xié)調(diào)組織培訓(xùn)發(fā)展活動。建立績效檔案，促進績效結(jié)果的運用。財務(wù)部編制公司年度經(jīng)營預(yù)算，為各部門分解預(yù)算、制定量化績效指標(biāo)提供幫助；向績效委員會提供各部門有關(guān)財務(wù)、銷售、成本數(shù)據(jù)。全體員工每一位員工對本人的績效和職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)。新員工進入公司后， 應(yīng)當(dāng)參加績效管理方面的培訓(xùn)，并通過人力行政部組織的考試。員工有義務(wù)并且有權(quán)利與其上級主管 就其工作目標(biāo)設(shè)定、績效實現(xiàn)程度、個人發(fā)展目標(biāo)等問題進行探討，并獲得來自上級主 管的反饋和輔導(dǎo)。各部門負(fù)責(zé)人是本部門績效管理工作的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)

4、在本部門推行績效管理，規(guī)劃、指導(dǎo)、檢查、評估和改進本部門的績效管理工作，通過績效管理，持續(xù)改善 和提升員工創(chuàng)造業(yè)績的能力。各級主管及基層管理人員對其下屬進行績效管理是其重要的管理職責(zé)之一， 績效管理是各級管理人員管理下屬的主要工具。各級管理人員應(yīng)該充分理解績效管理的 意義和作用，熟練掌握績效管理的技巧和方法，熟悉績效管理的實施程序，了解績效管 理過程中可能出現(xiàn)的問題，有責(zé)任輔導(dǎo)其直接下屬設(shè)定工作目標(biāo)，并進行業(yè)績評估，對 下屬的能力和職業(yè)發(fā)展等給予必要的反饋和輔導(dǎo)，提出建設(shè)性的建議。逐級監(jiān)督制。各級管理人員對下屬的績效管理過程和結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。員 工的直接上級對員工進行績效評價后，其結(jié)果要報員

5、工的間接上級予以確認(rèn)，以確保其 公正性。五、目標(biāo)設(shè)定員工年度績效目標(biāo)主要包括年度工作目標(biāo)和價值觀與學(xué)習(xí)發(fā)展兩個部分。員工的年度工作目標(biāo)根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門年度工作計劃、崗位說明書等 方面內(nèi)容確定。價值觀與學(xué)習(xí)發(fā)展目標(biāo)根據(jù)公司統(tǒng)一要求的內(nèi)容填寫，其中學(xué)習(xí)發(fā)展目標(biāo)根 據(jù)當(dāng)前具備的知識技能與崗位要求的差距制定?？冃繕?biāo)由員工草擬后提交主管審批，主管有權(quán)退回要求員工修改，直到達成一攵?？冃繕?biāo)內(nèi)容的設(shè)定要具體、有量化考證標(biāo)準(zhǔn)、切合實際、具備時間限制。頁腳內(nèi)容3機電學(xué)院王茹楠2120140294從事生產(chǎn)操作一線的員工可以由所在部門對同一崗位制定統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn)，作為工作績效目標(biāo)。原則上在每年一月份， 員

6、工的年度績效目標(biāo)必須確定。員工崗位調(diào)整后一個月之內(nèi)，其績效目標(biāo)必須重新確定。對部門經(jīng)理及以上的管理人員，其工作績效目標(biāo)中必須包括對下屬的人力資源管理和開發(fā)內(nèi)容，對所管理部門的預(yù)算的管理，并根據(jù)公司統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)確定權(quán)重。六、績效跟蹤與輔導(dǎo)公司的績效管理堅持強調(diào)結(jié)果、關(guān)注過程的原則。注重在實現(xiàn)目標(biāo)過程中員工的 價值觀與行為表現(xiàn)，強調(diào)溝通、反饋、輔導(dǎo)、評估的過程。各級主管人員應(yīng)當(dāng)定期通過例會、詢問、書面報告等形式關(guān)注員工完成工作的進度、質(zhì)量等過程，并進行反饋?？冃Ч芾磉^程中的反饋應(yīng)當(dāng)量化、有章可循、有據(jù)可查。在反饋的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)指 出可能的結(jié)果或后果，并提出表揚或建設(shè)性的建議。各繳管理人員必須就員工完成工

7、作所需的資源提供支持，對其所需的技能進行必要的培訓(xùn)。各級管理人員應(yīng)始終與員工保持一種合作的關(guān)系，圍繞員工績效的改善和目標(biāo)的完成進行有針對性的輔導(dǎo)，對實現(xiàn)績效目標(biāo)過程中的得失進行績效論斷，找出原因，設(shè)計 消除差距的工作計劃，并對輔導(dǎo)效果進行跟蹤、記錄和反饋。七、績效考評與面談考評時間管理人員，每半年考評一次。一般員工，每季度一次，考評時間為次季度第一個月份內(nèi)。所有員工的年度績效考評均在次年元月份完成?？荚u內(nèi)容考評內(nèi)容主要為員工的工作目標(biāo)和價值觀與學(xué)習(xí)發(fā)展兩個方面?？荚u者與考評方法考評者原則上為員工直接上級。必要時可向相關(guān)部門、客戶、該員工同事征詢意見，獲得更多信息。一般員工季度考評時，由直接上級

8、對照年度績效目標(biāo)或工作標(biāo)準(zhǔn)直接進行簡單考評，重點關(guān)注完成較好和較差的部分，調(diào)整績效獎金系數(shù)，并將調(diào)整結(jié)果反饋頁腳內(nèi)容4機電學(xué)院王茹楠2120140294給員工本人。管理人員考評時，需提交自評報告。年度考評時，由員工本人提交述職總結(jié)，并對應(yīng)各項目標(biāo)自評得分后提交 直屬上級考評，雙方面談初步確認(rèn)結(jié)果后，提交上一級主管審核，部門經(jīng)理確認(rèn)；最 終結(jié)果反饋員工本人。各部門經(jīng)理的績效考評，主要依據(jù)本部門的績效結(jié)果，加上部門費用控制 和團隊建設(shè)方面的目標(biāo)構(gòu)成。各部門的績效考評由考評委員會進行。對年度內(nèi)崗位發(fā)生調(diào)整的員工，其上級需對其任職期間的績效進行階段性 評價。離職的員工離職時距離上次考評超過一個季度的，

9、需在離職時由上級進行績效 考評，并提供績效獎金系數(shù)?？冃嬲劯骷壒芾砣藛T需每年與員進行不少于兩次的正式績效面談，電子考評系統(tǒng)不能代替 正式面談。討論、反饋考評結(jié)果確定的理由，在充分肯定員工成績的同時，幫助員工尋 找差距，制定績效改進措施?？荚u結(jié)果的表述與確認(rèn)各級管理人員必須堅持公開、公正、公平的原則對員工進行面談評價。主管 評價后應(yīng)與上一級領(lǐng)導(dǎo)溝通，由上級領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)結(jié)果后再正式告知評價結(jié)果。每次考評結(jié)果強制排序，部門經(jīng)理以下員工參與本部門的分類，部門經(jīng)理、 公司管理層單獨組成分類單元。年度考班次根據(jù)評分排序區(qū)分為A、B、C、D四類。績效結(jié)果分類只在年末進行，每年評定一次，作為當(dāng)年年度獎金、次年薪

10、資 調(diào)整等決策的依據(jù)。對績效評估結(jié)果有異議的員工應(yīng)及時向主管或其上級或人力行政部提出申 訴，由其間接上級或人力行政部予以調(diào)查處理。申訴應(yīng)當(dāng)按照逐級申訴程序進行，公司 不倡導(dǎo)越級申訴，除非有證據(jù)顯示不公正現(xiàn)象的存在。績效報告須最終由員工及其上級共同確認(rèn)，否則暫時停止發(fā)放績效工資和獎金，直到員工績效報告得到有效確認(rèn)后方可。八、績效考評結(jié)果與應(yīng)用年終考評 A、B、C D四類員工比重原則上為 15% 70% 10% 5%對于A類員工，在薪酬提高、崗位晉升、培訓(xùn)資源分配、榮譽以及進入公司后備 人才等方面給予重點傾斜。頁腳內(nèi)容5機電學(xué)院王茹楠2120140294對于B類員工，通過制定績效改進計劃，以及根據(jù)

11、能力方面的差距進行必要的培訓(xùn)，使其績效不斷提升。對于C類員工，可根據(jù)公司、部門和員工績效情況采取薪酬下浮或不加薪、崗位調(diào)整、限期改進績效，連續(xù)兩次績效分類為 C類的員工視同D類員工，并按D類員工處理。對于D類員工，必須采取降薪措施 （但其薪資標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低 工資標(biāo)準(zhǔn)），并制定定期改進計劃， 在三個月內(nèi)仍然不能勝任職位要求的，應(yīng)當(dāng)予以降職或辭退。九、績效改進計劃的制定員工及其上級根據(jù)員工階段或年度績效的考評結(jié)果及績效面談情況，共同為員工制定下一階段或年度的績效改進計劃，該計劃可以體現(xiàn)在下年的績效計劃和目標(biāo)中。員工被評為D類時，應(yīng)當(dāng)提出專門的改進計劃，在三個月內(nèi)予以改進。十、績效檔

12、案的建立績效報告由人力行政部裝入員工在公司的內(nèi)部檔案，直到員工離開公司2年后方可銷毀。員工可以復(fù)印本人績效報告保存。十一、有關(guān)附件和表格附件一：管理人員月考核表業(yè)績、能力、品質(zhì)、學(xué)識各占25%內(nèi) 容考核項目說明評定業(yè) 績目標(biāo)達到程度計劃和預(yù)算的執(zhí)行情況。工作品質(zhì)1、所管理轄區(qū)域的辦公秩序是否良好；2、處理公務(wù)是否安規(guī)章制度、程序進行；&要求歸檔的文件、表單、資料的管理是 否安土、起源、后序。工作方法為完成目標(biāo)所米取的方式方法是否科學(xué)、合 理、規(guī)范。進度檢查1、下達、督辦是否及時有序地進行；2、各項檢查體制的建立是否齊全，各項檢 查是否按規(guī)定執(zhí)行，檢查結(jié)果是否都能得到及 時的處理。績效增加率指管

13、理人員領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的執(zhí)行情況，下屬績 效的進行情況。頁腳內(nèi)容6機電學(xué)院王茹楠2120140294能 力管理能力合理組織下屬完成工作任務(wù)的能力。企劃能力正確把握問題，提出解決問題的客觀有效 計劃方案的能力。應(yīng)變能力機敏靈活、處亂不慌、從容自若的能力。洞察交際能力讓對手了解本公司或本人意圖，圓滿妥當(dāng) 處理事務(wù)的能力。執(zhí)行能力是指對上級的命令、下達的任務(wù)、布置的 工作能及時的貫徹，并及時的復(fù)明的能力。判斷能力把握關(guān)鍵、立足全局、迅速而全面地作出判斷 的能力。品 質(zhì)人際關(guān)系一個人修養(yǎng)協(xié)作性受職員尊敬度1對公司態(tài)度學(xué) 識管理技能管理的基本常識和管理技巧。專業(yè)知識從事本職工作應(yīng)掌握的專業(yè)知識，國家頒 布的相應(yīng)

14、法律、法規(guī)、政策。mn識一些常識性的基本知識，自然科學(xué)、社會 科學(xué)的基礎(chǔ)性知識。進取心指學(xué)習(xí)態(tài)度，積極向上之勢。發(fā)展?jié)摿Ω郊?工人月考核評分表姓名工號入職日部門職位期考核項目內(nèi)容評分特殊說明項工作與能力（70%）工作質(zhì)量工作量工作效率工作完成時間工作方法工作態(tài)度執(zhí)行力理解力頁腳內(nèi)容7機電學(xué)院王茹楠2120140294創(chuàng)新力判斷力溝通能力協(xié)調(diào)能力表達能力發(fā)展?jié)摿B(tài)度與知識(30%)對公司的態(tài)度責(zé)任感服從性集體榮譽感專業(yè)知識知識適用本職總分考核人簽評分標(biāo)準(zhǔn)：兀成質(zhì)年非常好，45;兀成質(zhì)里較好，34;無成質(zhì)里尚可，23;兀成質(zhì)里較差，12;無成質(zhì)里差，01附件三：員工日?？己四甓葏R總表姓名工號入職

15、日 期部門崗 位考核年 度得分第1個月第2個月第3個月情況說明第一季度 考核情況第一季度 考核情況第二季度 考核情況頁腳內(nèi)容8機電學(xué)院王茹楠2120140294第四季度 考核情況年度考核 匯總上一年度考核情況主管評價行政人事 部評價特殊情況 備注附件四:中層管理人員年度工作測評表（一）NO.項 目等 級情況描述A勇挑重?fù)?dān)肯于吃苦，集中精力認(rèn)真做好各項工作，勇于承擔(dān)責(zé)任。1_L作態(tài)B精力比較集中，能夠認(rèn)真做好本職工作、承擔(dān)責(zé)任。C工作不夠?qū)Ｐ?，?yīng)付現(xiàn)狀，不求發(fā)展，有時不敢承擔(dān)責(zé)任。度Dr不專心工作，主動權(quán)差，得過且過，不負(fù)責(zé)任。A嚴(yán)格要求自己，廉潔自律，不謀私利，認(rèn)真履行崗位職責(zé)。自B對自己要求

16、較嚴(yán)，比較廉潔，不計較個人得失，能較好履行崗位2我約束CP 尚能履行崗位職責(zé)，但有時對自己要求不嚴(yán)。D對自己要求不嚴(yán)，廉潔性差，不注意個人修養(yǎng)，考慮自己的事多。3嚴(yán)A堅持原則，秉公辦事，敢抓敢管，一視同仁。格管B原則性較強，多數(shù)情況下能夠按章辦事，開展批評。頁腳內(nèi)容9機電學(xué)院王茹楠2120140294理C尚能堅持原則，但有時打不開，f面，不太敢得罪人或不能一視同 仁。D原則性差，回避矛盾，不敢碰硬，對不良行為采取放任的態(tài)度。4工 作作 風(fēng)A深入實際，虛心聽取個方面意見，掌握情況全面準(zhǔn)確，重實效， 辦時事。B能深入實際，聽取各方面意見，掌握情況較全面，能夠重實效， 半實事。C尚能深入實際，但有時

17、聽不進他人意見，掌握情況不全面工作抓 得不實。D不深入或不能尊重他人意見，對本職工作心中無數(shù)或搞形式，走 過場。5工 作創(chuàng) 新A努力學(xué)習(xí)新的管理知識和方法，用科學(xué)態(tài)度研究處理問題，勇于 進取。B肯于學(xué)習(xí)新知識，能夠用科學(xué)態(tài)度研究、處理問題，爭創(chuàng)意識較 強。C尚能了解一些新的管理知識和方法，但工作滿足現(xiàn)狀、創(chuàng)新少。D學(xué)習(xí)、鉆研精神差，工作無創(chuàng)新，有時阻礙工作創(chuàng)新。6團 結(jié)協(xié) 作A顧全大局，團結(jié)同志，主動支持、協(xié)調(diào)他人工作，齊心協(xié)力干工 作。B一 團結(jié)同志較好，能支持、配合、協(xié)調(diào)他人工作。C尚能團結(jié)同志，但支持、配合協(xié)調(diào)他人工作不夠主動。D不注意團結(jié)同志，推諉扯皮，有時搞小動作、不能維護班子團結(jié)。

18、7工 作難 度AI擔(dān)任的工作技術(shù)業(yè)務(wù)性復(fù)雜。B擔(dān)任的工作技術(shù)業(yè)務(wù)性比較復(fù)雜。C一擔(dān)任的工作技術(shù)業(yè)務(wù)性一般。D擔(dān)任的工作技術(shù)業(yè)務(wù)性簡單。8工 作成 績A基礎(chǔ)工作扎實，能出色完成各項工作指標(biāo)，成果顯著。B基礎(chǔ)工作比較扎實，能完成各項工作指標(biāo)，成果比較明顯。C有時不注重基礎(chǔ)工作或工作指標(biāo)完成不夠理想，工作成果一般。D完成工作指標(biāo)較差，常處于被動狀態(tài)；或搞短期行為，影響企業(yè) 發(fā)展。中層管理人員年度工作測評表（二）rO.J 項目等 級情況描述9領(lǐng) ）導(dǎo)能 力A思路開闊，措施得力，善表達，思想水平高，組織協(xié)調(diào)能力強。B措施較得力，安排工作較合理，有較高的工作水平和較強組織協(xié)調(diào) 能力。C尚能安排、協(xié)調(diào)主管部門工作，有一定思想工作能力，但整體水平 一般。D思路不清，抓不主重點，組織協(xié)調(diào)能力差，思想