打造全面的薪酬福利體系

1、.：.；打造全面的薪酬福利體系組委會(huì)評價(jià)：他畢業(yè)于北大天體物理系，卻做了與其專業(yè)風(fēng)馬牛不相及的人力資源管理任務(wù)，而且一做就是十幾年。他提倡和實(shí)施大薪酬福利的概念，以為建立一個(gè)盡量完好地為員工開展著想的薪酬福利體系是鼓勵(lì)員工的最有效方式之一，現(xiàn)實(shí)上他也不斷這么做著。11月29日，宜家集團(tuán)總裁兼CEO安德斯代爾維格抵達(dá)上海，沒有人迎接，安德斯代爾維格同一切宜家海外出差的員工一樣本人打車到公司，然后住進(jìn)公司附近的全球員工一致規(guī)格的一家三星級賓館里，開場其在中國的第二站調(diào)查之旅?！八苍S不置信，但現(xiàn)實(shí)確實(shí)如此。 宜家(中國)人力資源總監(jiān)常揚(yáng)說，“這是宜家薪酬福利體系的一個(gè)重要表現(xiàn)，一切員工的福利都是一

2、樣的，從搬運(yùn)工到銷售總監(jiān)，甚至到CEO，我們?yōu)槊總€(gè)員工提供最平等的任務(wù)環(huán)境，我以為這是最有效的鼓勵(lì)員工的措施之一。大薪酬福利概念“不得不成認(rèn)，全面地薪酬體系是鼓勵(lì)員工最有效的措施之一。常揚(yáng)以為，所謂全面的薪酬福利體系，也就是除了反映在財(cái)務(wù)上的工資、獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼外，還包括公司為員工提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)等開展時(shí)機(jī)、企業(yè)文化、任務(wù)與生活的平衡條件以及公司的整體運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境等。宜家置信，員工開展的主要?jiǎng)恿υ谟?，每個(gè)人都需求學(xué)習(xí)更多東西。而從中國目前的開展情況來說，中國人都希望有更多的學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)，有更多累計(jì)閱歷的時(shí)機(jī)，這和工資收入并不是那么直接相關(guān)。常揚(yáng)以為，組織的學(xué)習(xí)才干可以有很多種實(shí)際方式。比如，宜家向員工公開職

3、位空缺信息，促進(jìn)員工思索和衡量本人的才干與需求學(xué)習(xí)的地方，于是開場管理本人的職業(yè)開展。宜家還給員工提供很多學(xué)習(xí)自創(chuàng)的時(shí)機(jī)，“我們以為員工應(yīng)該在實(shí)際中學(xué)習(xí)，所以假設(shè)我們有主管懇求經(jīng)理的職位，雖然他的知識構(gòu)造和貯藏能夠沒有到達(dá)理想形狀，但他的潛力很大，宜家還是比較情愿給他時(shí)機(jī)。常揚(yáng)說。宜家將多樣性視為企業(yè)文化的一部分，多樣性主要包含兩個(gè)方面，一方面是先天要素，包括膚色、性別等；另一方面是后天要素，包括教育背景、思想與表達(dá)方法、言語等。不同文化背景的人有不同的思想習(xí)慣、處事態(tài)度和生活方式，要協(xié)調(diào)就必需做到良好的溝通。作為管理者必需擅長發(fā)現(xiàn)異中之同，找聯(lián)絡(luò)，找共同點(diǎn)，消除溝通妨礙。而且，對于處于不同階

4、段的員工，宜家對他們的要求和管理方式也有所不同。比如一名管理新手，或者一名剛剛參與任務(wù)的員工，宜家會(huì)給予他們多一些指點(diǎn)意見，通知他們該做些什么，與他們分享知識，協(xié)助 他們建立知識構(gòu)造。但隨著他們的提高和成熟，宜家會(huì)賦予他們更多的責(zé)任、義務(wù)，給予他們更多自主和決策空間，授權(quán)他們。在任務(wù)環(huán)境方面，宜家首先思索的是提供員工一個(gè)彈性和溫馨的物理任務(wù)環(huán)境。對宜家辦公室的員工來說，他們可以自在分配本人的任務(wù)時(shí)間。而對于宜家門店的員工來說，宜家也不鼓勵(lì)他們加班。由于宜家以為，員工的任務(wù)強(qiáng)度假設(shè)過大，加上家庭的壓力，那他的形狀會(huì)很受影響，物理上的溫馨能夠比心思上的平衡更直接。一個(gè)起碼的了解。常揚(yáng)說。假設(shè)有員工

5、不了解公司為什么設(shè)計(jì)這樣的薪酬福利體系，他可以隨時(shí)找人力資源部門溝通，常揚(yáng)會(huì)按這樣的步驟給他解釋。首先，常揚(yáng)要通知該員工宜家的工資在市場上的定位是中點(diǎn)，也就是為什么該員工會(huì)了解到在這樣一個(gè)大公司里，或者他的根本工資還不如一些比宜家規(guī)模小得多的企業(yè)里的同職位員工高。其次，常揚(yáng)會(huì)跟該員工引見宜家為什么要把工資程度定位在中點(diǎn)。第一，由于宜家有很好的學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)、開展時(shí)機(jī)，而且針對不同的員工有不同的管理方式，加上各種各樣的福利措施，宜家實(shí)踐的待遇并不低。第二，宜家(中國)成立的時(shí)間并不長，在中國的市場環(huán)境中也只是出于一個(gè)快速開展時(shí)期的中小企業(yè)，這個(gè)定位也是根據(jù)企業(yè)所處的位置選擇的。再次，常揚(yáng)會(huì)給該員工講清

6、楚他的待遇和其在公司的表現(xiàn)親密相關(guān)。最后，常揚(yáng)會(huì)通知該員工公司會(huì)對其設(shè)定一個(gè)目的，有一整套完善的評價(jià)體系在評價(jià)他的表現(xiàn)，假設(shè)任務(wù)出色，他會(huì)得到各種各樣的開展時(shí)機(jī)，當(dāng)然，待遇也會(huì)跟著水漲船高?！拔覀冞€為員工提供良好而人性化的任務(wù)環(huán)境。比如這里的門店和辦公樓都是宜家本人設(shè)計(jì)建造的，我們可以按照我們本人的風(fēng)格裝飾我們的任務(wù)環(huán)境，這里任務(wù)環(huán)境的顏色非常明快。我們還有一間很大而亮堂的，精心設(shè)計(jì)的員工餐廳，員工可以免費(fèi)享用一切飲料，每天用餐時(shí)間也沒有特定。我們還有專門的員工休憩室和吸煙室。另外，宜家的員工和經(jīng)理之間非常平等，他能夠乍一看根本分不清楚誰是經(jīng)理，誰是員工。這些環(huán)境、關(guān)系方面的設(shè)計(jì)與營造，都是為

7、了緩解員工的任務(wù)壓力，增進(jìn)員工關(guān)系。薪酬體系四要素常揚(yáng)以為，薪酬福利體系建立的步驟無外乎三大步：首先，要明白公司實(shí)施的是全面的薪酬福利概念，還是僅僅局限于小范圍的薪酬福利。假設(shè)是全面的概念，那么反映在財(cái)務(wù)上的工資和獎(jiǎng)金等固定目的就沒有必要一定全部滿足員工的期望值，由于公司可以在其他方面予以彌補(bǔ)。反之，假設(shè)公司實(shí)施的是窄范圍的薪酬福利措施，那么工資獎(jiǎng)金等固定目的就必需和市場嚴(yán)密結(jié)合。其次，要了解市場情況。一個(gè)企業(yè)的薪酬福利體系雖然是企業(yè)內(nèi)部的事情，但決不是關(guān)起門來就可以制定的。在市場上，同行業(yè)同職位的人拿著什么樣的薪資程度，有著什么樣的開展空間，都是在制定薪酬福利體系時(shí)必需了解的。人力資源部門除

8、了了解外部的情況外，還要去除員工的出發(fā)點(diǎn)和信息，員工最在意薪酬福利體系中的哪個(gè)環(huán)節(jié)，哪個(gè)環(huán)節(jié)就力爭可以與市場同步。再次，在制定薪酬福利體系時(shí)必需綜合思索四個(gè)方面的要素，努力做到四個(gè)方面的平衡：第一，要做好長期鼓勵(lì)和短期鼓勵(lì)的平衡任務(wù)。很多公司在設(shè)計(jì)薪酬福利體系的時(shí)候都充分的思索了短期鼓勵(lì)的要素，比如工資和獎(jiǎng)金等，當(dāng)然，工資和獎(jiǎng)金是根底，但諸如學(xué)習(xí)、開展等長期鼓勵(lì)措施也是很多員工追求的。第二，固定要素和非固定要素的平衡。所謂固定要素，就是企業(yè)應(yīng)該為員工支付的工資、獎(jiǎng)金等，而非固定要素那么是公司非常希望開展的，如何經(jīng)過薪酬福利體系讓員工也認(rèn)同公司的開展方向是人力資源必需完成的任務(wù)。第三，處置好共同

9、的需求與特別的需求之間的關(guān)系。所謂共同的需求也就是公司的政策，處置好這二者之間的關(guān)系就是在政策允許的范圍內(nèi)，對不同的員工要有不同的福利措施。第四，努力做到內(nèi)部與外部的平衡。薪酬福利是很容易拿到市場上比行情的，在公司內(nèi)部，一樣職位的人應(yīng)該有一致的薪酬福利待遇，但如何與外部市場環(huán)境或者競爭對手堅(jiān)持平衡的關(guān)系就不是件簡單的事情了。宜家采取的戰(zhàn)略是根據(jù)定位平衡二者關(guān)系。常揚(yáng)以為，雖然在設(shè)計(jì)薪酬福利體系的時(shí)候要綜合思索上述四個(gè)方面的要素，但根本上講，一個(gè)公司的薪酬福利體系如何設(shè)置還是有該公司為本人在市場上的定位決議的。在工資方面，宜家在市場上的定位是中點(diǎn)，那么員工的工資程度就只能堅(jiān)持在市場的平均程度范圍內(nèi)。有效實(shí)施的關(guān)鍵在于溝通薪酬