一級人力資源管理考試知識點歸納

1、XX年一級人力資源管理考試知識點歸納管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最正確比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。接下來為大家精心準(zhǔn)備了 xx 年一級人力資源管理知識點歸納，想了解更多相關(guān)內(nèi)容請關(guān)注!1、企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的內(nèi)容包括：企業(yè)人力資源的 a. 現(xiàn)狀分析、 b. 各類專門人才( 技術(shù)人才、管理人才和其他人才) 的需求情況分析、 c. 人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的分析、 d.員工崗位適合度與e. 績效情況的分析等;企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的分

2、析，通過組織分析和診斷，發(fā)現(xiàn)組織上的優(yōu)勢以及存在的主要問題，提出組織變革和創(chuàng)新的設(shè)想 ;人力資源管理規(guī)章制度以及相關(guān)的勞動人事政策的分析，什么企業(yè)在勞動組織、分工與協(xié)作、工作小組、工時與輪班制度、平安生產(chǎn)與勞動衛(wèi)生、薪酬福利與保險，以及勞動關(guān)系和勞動爭議處理等方方面面存在的優(yōu)勢和劣勢;企業(yè)文化的分析，從文化的內(nèi)涵，如企業(yè)精神的培育、員工信念的樹立、企業(yè)價值觀的認(rèn)同，乃至企業(yè)形象的設(shè)計，通過認(rèn)真的檢討，找出企業(yè)文化的優(yōu)勢與缺陷、缺乏，并提出意見和建議。2、在對人力資源內(nèi)外部環(huán)境條件和能力分析的根底上，還需要進(jìn)一步對企業(yè)人力資源在未來開展中可能獲得的機(jī)遇以及可能遇到的威 脅和挑戰(zhàn)作出冷靜客觀的分析

3、。機(jī)遇包括： a. 經(jīng)濟(jì)高速開展， b. 政府政策更加寬松， c. 勞動力市場機(jī)制日臻完善， d. 競爭對手決策失誤， e. 突破同業(yè)的防御進(jìn)入新的領(lǐng)域， f. 企業(yè)全員素質(zhì)迅速提高， g. 集團(tuán)凝聚力明顯增強等。威脅包括： a. 經(jīng)濟(jì)低迷，開展速度明顯放慢;b. 不利的政府政策 ;c. 勞動力市場供求矛盾突出 ;d. 勞動力本錢上漲;e. 競爭對手迅速成長 ;f. 潛在競爭者進(jìn)入市場 ;g. 進(jìn)攻不利，防御失敗等。1、模型說明：當(dāng)外部環(huán)境遇到良好的機(jī)遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強的優(yōu)勢時，那么應(yīng)采取進(jìn)攻型戰(zhàn)略。當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大

4、的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰(zhàn)略，而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強的優(yōu)勢時，那么應(yīng)運用多樣型戰(zhàn)略( 此處考試屢次) 。2、當(dāng)前我國：目前，從我國企業(yè)的實際情況來看，大多數(shù)外資或合資企業(yè)采取了進(jìn)攻型戰(zhàn)略，利用自己的資金、技術(shù)等方面的優(yōu)勢，從勞動力市場吸引了大量專門人才，在市場競爭中具有一定的獨占性，而一些國有企業(yè)無論是從外部環(huán)境還是從內(nèi)部資源的配置來看，都處于巨大的壓力之下，因此，這些企業(yè)多采取防御型戰(zhàn)略，以維系勞動者與企業(yè)的關(guān)系。3、外延：一項成功的人力資源戰(zhàn)略，不僅要緊緊把握全局性和關(guān)鍵性的問題，還需要從以下六個方面作出全面評析和綜合平衡，才能保證人力資源戰(zhàn)略

5、的整體性、一致性和正確性，具體包括：人員招募、甄選、晉升和替換的模式。員工個體與組織績效管理的重點。員工薪資、福利與保險制度設(shè)計。員工教育培訓(xùn)與技能開發(fā)的類型。勞動關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯開展方案。企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路。部門主管提出晉升申請書各個部門的主管首先根據(jù)部門的開展方案，預(yù)測需要增補的崗位，然后根據(jù)本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請。人力資源部審核與調(diào)整人力資源部在審核各部門提出的晉升申請時，應(yīng)注意以下幾個問題：各部門的開展方案是否可行。各部門員工流動數(shù)據(jù)是否屬實。各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策。調(diào)查各部門的崗位空缺情況，調(diào)整各部門的晉升申請。提出崗位員工空

6、缺報告在審核、調(diào)整各部門的崗位晉升申請后，人力資源部向上級主管( 副總經(jīng)理或人事總監(jiān)) 提出崗位員工空缺報告，報告應(yīng)說明內(nèi)部空缺崗位的名稱、空缺的原因、空缺員工的數(shù)量、候選人 以及相關(guān)情況介紹。選擇適合晉升的對象和方法在選擇晉升對象時，一定要以選拔標(biāo)準(zhǔn)作為判斷依據(jù)，主要的選拔標(biāo)準(zhǔn)有：工作績效，從完成工作的質(zhì)量和數(shù)量兩個方面對候選人進(jìn)行考 察。工作態(tài)度，評價候選人工作責(zé)任感、事業(yè)心和進(jìn)取精神。工作能力，綜合考察候選人與工作相關(guān)的能力和技能。崗位適應(yīng)性，考察候選人適應(yīng)新崗位和新環(huán)境的能力。人品，從個人的老實性、勤勉性、容忍性、合作性等多個角度 進(jìn)行評價。資歷，候選人的工作年限和各種經(jīng)歷。批準(zhǔn)和任命

7、各級員工的晉升均應(yīng)由本部門提出申請，經(jīng)人力資源部及主管 領(lǐng)導(dǎo)審核，再分別報總經(jīng)理或董事會批準(zhǔn)。人力資源部將任職通知發(fā)送給員工本人，并由主管進(jìn)行晉升面 談，對被晉升員工提出具體的期望和要求。將有關(guān)文件存入人事檔案。實際上，將上述問題綜合起來可以形成一份人事調(diào)動評價表，如果其中存在較多的肯定因素，那么初步說明晉升過程比擬順利。對晉升結(jié)果進(jìn)行評估為了解晉升者就職后的工作表現(xiàn)，需要對晉升結(jié)果進(jìn)行評估，檢查所選擇的晉升對象是否符合崗位要求，以提高今后晉升工作的質(zhì) 量。企業(yè)首先需要建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)，通過該系統(tǒng)可以查詢到：員工個人資料通過調(diào)查表或者資料卡的形式記載員工的個人情況，包括知識、技能、健康狀況、家庭環(huán)境、績效考評記錄、性向測驗結(jié)果、工作經(jīng)歷、業(yè)務(wù)、主要業(yè)績、教育訓(xùn)練等多方面的信息。管理者