09年7月人員素質(zhì)測評考試范圍

1、.：.；第一章 素質(zhì)測評概述1素質(zhì)的特性：根底性、系統(tǒng)性、穩(wěn)定性、可塑性、差別性、難測性。2素質(zhì)的構(gòu)成：品德素質(zhì)政治思想品德、社會公德、職業(yè)品德、文化素質(zhì)普通文化素質(zhì)、專業(yè)文化素質(zhì)、專業(yè)技藝素質(zhì)、身體素質(zhì)膂力、智力、精神、心思素質(zhì)各種心思特征的總和。3素質(zhì)測評的含義:人員素質(zhì)測評根據(jù)一定的目的，采用一系列的定性和定量相結(jié)合的方法，對各類人員的德能勤績體等素質(zhì)進(jìn)展丈量和評定。4素質(zhì)測評的原那么重點： A客觀測評與客觀測評相結(jié)合 B準(zhǔn)確測評與模糊測評相結(jié)合 C靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 D分項測評與綜合冊測評相結(jié)合5素質(zhì)測評的功能： A.鑒定功能診斷功能 B診斷功能。在人力資源開發(fā)與管理中，人員素質(zhì)

2、測評的診斷功能首先表現(xiàn)出咨詢的作用 C預(yù)測功能。 D鼓勵功能。 E導(dǎo)向功能6素質(zhì)測評的意義： A人員素質(zhì)測評是人力資源科學(xué)配置的根底。 B人員素質(zhì)測評是人力資源有效開發(fā)的重要根據(jù)。 C人員素質(zhì)測評是人力資源優(yōu)化管理的起點。 D人員素質(zhì)測評是人力資源合理運用的工具。7選拔性測評的特點：區(qū)分性、確定性、客觀性、選擇性、直觀性。8診斷性測評是為了了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀和素質(zhì)開發(fā)中遇到的問題為目的素質(zhì)測評。9診斷性測評的特點：系統(tǒng)性強、結(jié)果嚴(yán)密性、測試過程尋根問底、測試內(nèi)容多變。10鑒定性測評的特點：證明性、概略性、可靠性11鑒定性測評又稱為考核測評，是以鑒定與驗證測評對象能否具備某種素質(zhì)或者具備成都大小為

3、目的素質(zhì)測評。它常交叉選拔性測評和配置性測評。12配置性測評的特點：針對性、客觀性、嚴(yán)厲性、預(yù)備性13開發(fā)性測評的特點：勘查性、配合性、促進(jìn)性。14人員素質(zhì)測評的詳細(xì)方法：案例分析法、比較法分析法、定性與定量相結(jié)合的分析法、實驗分析法。第二章 歷史上的素質(zhì)測評1中國古代人才選拔制度：A. 察舉制 公元前180年，漢武帝時正式確立。察舉制主要包括?？坪吞乜艬. 九品中正制魏晉南北朝時期的主要選官方式測評規(guī)范有：家世、行狀、品行C. 科舉制唐朝前期確立和構(gòu)成，代表人物是范仲淹和王安石，宋朝時開展到高潮科舉制的考試科目有?？?、制科、行卷2察舉制的測評規(guī)范是品德品行和人文涵養(yǎng)。3九品中正制的測評規(guī)范是

4、家世、行狀、品級。4科舉制的評價：A意義：改動了我國自古以來在選拔人才過程中只重家世，出身，不重才干的不良風(fēng)氣，把讀書、考試、為官三者結(jié)為一體，建立了一套規(guī)范、規(guī)范的人才選拔制度，擴展了選官的范圍，使那些社會底層，出身低微的有識之士可以涌現(xiàn)出來，是我國人才選拔制度的艱苦提高，并為其他國家所自創(chuàng)。 B弊端：首先，科舉制隨著我國封建社會的民主統(tǒng)治逐漸加強，他的考試內(nèi)容日趨單一，最終開展到極端，構(gòu)成八股取士的做法，摧殘人才。其次，科舉制注重對人才進(jìn)展社會學(xué)知識考核，而短少對自然學(xué)知識的考核，以致妨礙了自然科學(xué)的開展。5西方最早實行公務(wù)員制度的是英國后來是美國。世界上第一個具有運用價值的心思檢驗是比奈

5、的智力檢驗。6法國比奈智力測試，世界上第一個具有運用價值的心思測試。比奈是使心思測試的奠基人之一，他最突出的奉獻(xiàn)是提出了智力測試的方法，并建立了最早的相對可觀、量化的度量工具。并把智力測試運用于教育領(lǐng)域。1905年比奈與西蒙完成世界上第一個智力量表量表。7西方國家人員素質(zhì)測評的實際有：A.經(jīng)典方法 B.扎根實際 C.操作主義8最常用的心思檢驗有：A . 智力檢驗斯特恩提出 智商=智力年齡/實踐年齡*100%B. 才干檢驗斯皮爾曼C. 人格檢驗高爾頓提出。分為自陳量表法和投射檢驗兩種。自陳量表法是丈量人格最常用的方法D. 職業(yè)興趣檢驗E. 動機檢驗9西方人員素質(zhì)測評的特點：A.實際化和學(xué)科化 B

6、.企業(yè)化和國家化 C.規(guī)范化和準(zhǔn)確化第三章 素質(zhì)測評的規(guī)范化與量化1素質(zhì)測評規(guī)范體系的含義：由一群組合特定、彼此間相聯(lián)絡(luò)的測評目的組成，而且每項測評目的都有本人的獨立性，一項測評目的只代表人員素質(zhì)的某一側(cè)面。2素質(zhì)測評規(guī)范體系的作用：A. 建立素質(zhì)測評規(guī)范體系有利于將人員和崗位銜接起來。B. 建立素質(zhì)測評規(guī)范體系有利于測評的客觀性C. 建立素質(zhì)測評規(guī)范體系有利于測評主體一致認(rèn)識。D. 建立素質(zhì)測評規(guī)范測評體系有利于主體對人員和任務(wù)深化了解。3素質(zhì)測評規(guī)范體系的構(gòu)成：人員素質(zhì)測評規(guī)范體系的構(gòu)成分為兩個方面，即內(nèi)容構(gòu)造和目的構(gòu)成A.內(nèi)容構(gòu)造：a. 身體素質(zhì)，包括生理方面的安康情況和膂力情況兩方面。

7、 b. 文化素質(zhì)，包括教育程度、自我學(xué)習(xí)程度、社會文化等方面。c. 品德素質(zhì)包括職業(yè)品德、社會品德、政治品德。d. 智力素質(zhì)，包括科學(xué)智能素質(zhì)和社會智能素質(zhì)e. 心思素質(zhì)，開展形故意理潛能、能量、特點、質(zhì)量和行為的綜合B.素質(zhì)測評的目的構(gòu)成：a. 測評要素，是之測評內(nèi)容的細(xì)化條目，確定出測評的內(nèi)容究竟有哪些方面，是素質(zhì)測評目的操作化的表現(xiàn)方式。b. 測評標(biāo)志，是為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性描畫特征，要求具備可區(qū)分、易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標(biāo)志來闡明。c. 測評標(biāo)度，是指描畫測評或要素標(biāo)志的程度差別與形狀程度順序和度量。測評目的的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式

8、。4素質(zhì)測評規(guī)范體系的設(shè)計原那么: a.科學(xué)性原b.針對性原那么c.完好性原那么 d.客觀性原那么 e.等巨性原那么f.一致性原那么g.可操作性原那么5任務(wù)分析的作用：A. 任務(wù)分析為人力資源管理決策奠定根底B. 任務(wù)分析可以防止人力資源的浪費C. 任務(wù)分析可以實現(xiàn)對員工績效的科學(xué)評價D. 任務(wù)分析使組織做到人盡其才6任務(wù)分析的方法：察看法、任務(wù)日志法、訪談法、關(guān)鍵事件法、問卷法。7專家調(diào)查中的專家普通包括：上級管理者、直接納理者、實際研討人員、具有管理和技術(shù)方面知識并且有豐富實踐閱歷的專業(yè)人員等。專家調(diào)查法的主要方式有頭腦風(fēng)暴法和德爾菲法德爾菲法是蘭德公司提出的8勝任特征要素有六項：A.成就

9、特征B.助人、效力特征C.影響特征D.管理特征E.認(rèn)知特征F.個人特征9員工勝任特征的層面：知識、技藝、社會角色、知我認(rèn)知、特質(zhì)、動機。10.加權(quán)的三種類型：縱向加權(quán)、橫向加權(quán)、綜合加權(quán)權(quán)數(shù)的方式有決議權(quán)數(shù)和相對權(quán)數(shù)11素質(zhì)測評量化的意義：A. 量化是科學(xué)測評的標(biāo)志B. 量化是素質(zhì)測評實際的現(xiàn)實要求12二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)展間接的定量描寫，即先定性描畫后再定量描寫的量化方式。13素質(zhì)測評的規(guī)范化途徑主要有任務(wù)分析、專家調(diào)查、勝任力分析第四章 素質(zhì)測評的程序和方法1素質(zhì)測評的根本程序：分為四個步驟：預(yù)備階段、實施階段、分析階段、反響階段。A. 預(yù)備階段： a.確定測評目的b.確定測評內(nèi)

10、容c.搜集測評數(shù)據(jù)d.成立測評小組e.設(shè)計測評方案：確定測評對象、設(shè)計人員素質(zhì)測評的要素目的和規(guī)范目的體系、選擇測評方法和測評工具f.選擇和培訓(xùn)測評人員：選擇測評人員和培訓(xùn)測評人員B. 實施階段 C. 結(jié)果分析階段：a.分析測評數(shù)據(jù)對測評數(shù)據(jù)的分析包括對測評數(shù)據(jù)記分和統(tǒng)計b.描畫測評結(jié)果 主要有數(shù)字描畫和文字描畫 D. 反響階段 反響的途徑：a. 經(jīng)過被跟蹤測試者的任務(wù)績效，對證丈量結(jié)論，檢驗測評設(shè)計，給予標(biāo)要的校正 B在測評分?jǐn)?shù)和任務(wù)績效之間求相關(guān)，在經(jīng)過這個相關(guān)數(shù)來判別測評效度，同時作出修正 c 測評結(jié)果的準(zhǔn)確性可以經(jīng)過相關(guān)方面的專家來斷定。 D 可以咨詢公司對上崗人員的任務(wù)表現(xiàn)進(jìn)展跟蹤研

11、討，從而改良展更好的招聘等任務(wù)2問卷法：A. 含義：是指將要調(diào)查的問題列成一張表，要求被測人員填寫，再對被測人員的回答加以集中分析處置來獲取特定信息的一種快速而有效的方法。B. 分類：a. 按答題范圍劃分，有開放式問卷和封鎖式問卷兩種方式b.按出題方式劃分，有圖畫式問卷和文字式問卷c.按出題的內(nèi)容劃分有關(guān)行為的問卷、有關(guān)態(tài)度的問卷和有關(guān)個人背景的問卷。C. 優(yōu)點：a.運用范圍廣b.容易數(shù)量化c.是一種高效調(diào)查手段d.調(diào)查結(jié)果具有較高的代表性e.可以防止客觀偏見，減少人為的誤差。D原那么：a.問卷內(nèi)容具有代表性b.問卷言語運用準(zhǔn)確c.問卷表述方式準(zhǔn)確d.問卷設(shè)計要科學(xué)化3察看法：A. 含義：是指

12、主試有目的、有方案地在一定時間里運用覺得器官或其他工具察看員工的實踐任務(wù)，用文字或圖表方式記錄、搜集任務(wù)信息的一種方法。B. 分類：a.按照察看的情景能否預(yù)先設(shè)置可將察看分為有控制察看和無控制察看b.按照察看者和被察看者的關(guān)系可將察看分為參與性察看和非參與性察看c.按照察看時能否借助察看儀器分為間接察看和直接察看d.根據(jù)察看的目的和義務(wù)的不同，分為全面的察看和有選擇的察看4實驗法：A. 含義：是之主試有目的的嚴(yán)厲控制或創(chuàng)設(shè)一定條件，引起某種變量的變化，并以此來搜集任務(wù)信息的一種方法。B. 分類：a.實驗室實驗法b.現(xiàn)場實驗法 C. 優(yōu)點：a.可以把握因果關(guān)系，明確應(yīng)對政策 b.變量容易控制 c

13、.實驗結(jié)果精準(zhǔn)可靠D缺陷：費時費力且本錢高、主試需求一定的專業(yè)知識、被測人員不自然E原那么：事先進(jìn)展縝密的設(shè)計、嚴(yán)厲控制變量以及變量變化要符合實踐情況、盡能夠獲得被測人員的配合，不要損傷被測人員、隨時記錄數(shù)據(jù)。5檢驗法2種功能：預(yù)測和診斷：A. 含義：是設(shè)計各種方式的檢驗來研討人事管理領(lǐng)域里的問題。B. 分類：a.按檢驗資料分類，有文字檢驗和非文字檢驗b.按檢驗的難易程度分類,自陳檢驗、平價量表以及投射檢驗c.行為模擬檢驗C優(yōu)點是規(guī)范化程度高第五章 心思檢驗1心思檢驗的含義：在規(guī)范情境下，根據(jù)一定的心思學(xué)原理和技術(shù)，對行為樣本的心思特征做出推論和分析描畫的一種手段。這是由美國著名心思學(xué)家A 阿

14、納斯塔西提出的。這一定義含有三個根本要素：行為樣本、客觀丈量和規(guī)范化2規(guī)范情境的含義：是指進(jìn)展檢驗的情境3分析描畫大體可以兩類：數(shù)量化和劃分范疇4心思測試的種類：A.認(rèn)知性 ：a成就檢驗：含義：用來評價被試者在接受教育和訓(xùn)練后所獲得的知識與技藝，由于所測得的主要是學(xué)習(xí)成就，所以稱為成就檢驗。今天運用的規(guī)范化檢驗發(fā)源于美國。常用的斯坦福成就檢驗適用于團(tuán)體的檢驗。b智力檢驗：常用的智力檢驗量表有：比奈智力量表。初次運用了“智力商數(shù)的概念；瑞文規(guī)范推理檢驗。是一種非文字智力檢驗；韋克斯勒智力量表。是目前最為通用的智力量表c性向檢驗：性向檢驗主要丈量個體在學(xué)習(xí)活動和職業(yè)訓(xùn)練上的特殊性潛在才干，可用來預(yù)

15、測受測者在這方面成就的能夠性。B.非認(rèn)知性檢驗。分為A態(tài)度量表。由里克特提出B興趣量表。國內(nèi)外廣泛運用的興趣檢驗主要是霍蘭德的職業(yè)偏好檢驗，斯特朗坎波爾的興趣檢驗，愛德華個人偏好量表C性格量表艾森克人格問卷、內(nèi)外向性格類型量表5心思檢驗技術(shù)在人才測評中的運用： A對被測評者不同需求層次和成就動機等要素進(jìn)展測定 B對被測評者人格特征、個性類型和心思安康等進(jìn)展測定 C對被測評者職業(yè)興趣、職業(yè)傾向和人職匹配程度進(jìn)展測定 D對被測評者智力才干傾向和開展?jié)撃艿冗M(jìn)展測定6心思檢驗的原理：A.心思特征的可丈量性B.個體之間的差別性C.心思特征的復(fù)合性7心思檢驗的方式：A. 問卷法B. 投射法是以佛洛依德心思

16、分析的人格實際為根據(jù)。通用的投射檢驗法有：a聯(lián)想法b構(gòu)造法c完成法d選擇或陳列法e流露法 特點：a檢驗資料沒有明確的構(gòu)造和確切的意義，為受測者提供了寬廣聯(lián)想的空間b被測者對檢驗資料的反響不受限制，可以根據(jù)本人對檢驗資料的了解做任何想象式的解釋c檢驗的目的具有隱蔽性，檢驗結(jié)果的解釋重在對受測者的人格特征獲得整體性的了解d檢驗的內(nèi)容多為無明確意義的圖片，可廣泛用于人格的跨文化研討8心思檢驗的評價：傳統(tǒng)測評方法的缺陷：A. 暈輪效應(yīng)：也叫暈輪誤差或光環(huán)效應(yīng)，是一種普遍存在的心思想象。B. 近因效應(yīng)：也稱近因誤差，心思學(xué)以為，人對近期獲得的信息印象比較明晰，對遠(yuǎn)期發(fā)生的事情那么印象比較模糊。C. 暗示

17、效應(yīng)：是指經(jīng)過言語或動作，用含蓄、間接的方式，對他人的心思及行為產(chǎn)生影響的一種心思形狀。D. 偏見誤差：是人們根據(jù)有限的閱歷而加以過度概略構(gòu)成的對某些人或某一類人的穩(wěn)定不變的、固執(zhí)的看法。心思檢驗的比較優(yōu)勢：A.科學(xué)：專業(yè)的心思檢驗都是經(jīng)過心思學(xué)專家的精心編制和審定，運用多學(xué)科的知識，經(jīng)過實踐數(shù)據(jù)檢驗得到的科學(xué)成果。B.迅速：可以在短時間內(nèi)經(jīng)過檢驗全面的了解一個人各方面的心思特征。C.公平：每個人都是在一樣的情景下接受測試，比較客觀，防止人為的干擾，因此更公平9人格檢驗：是用規(guī)范化的檢驗工具，引發(fā)被試者陳說本人的看法，然后對結(jié)果進(jìn)展統(tǒng)計處置，研討分析，從而對人的價值觀、態(tài)度、心情、氣質(zhì)、性格等

18、素質(zhì)特征進(jìn)展丈量和評價的一種心思測試方法。10此題主要記住英文簡稱 常用的人格檢驗量表：A. 明尼蘇達(dá)多項人格問卷MMPIB. 加利福尼亞心思調(diào)查表CPIC. 愛德華個人偏好量表EPPSD. 羅夏克墨跡檢驗RIT實施分為三個階段：自在聯(lián)想階段、清查受測者的反響、極限試探階段。E. 主題統(tǒng)覺檢驗TAT是由美國心思學(xué)家莫瑞編制11. 卡特爾16項人格要素問卷：簡稱16PF，采用要素分析的方法編制而成。目的是確定和丈量正常人群根本人格特征，并進(jìn)一步評價某些次級人格要素。該問卷適用于16歲以上成年人12. 才干有兩種含義：其一是實踐才干；其二是潛在才干13才干傾向性檢驗的方式：差別才干傾向檢驗、特殊職

19、業(yè)才干檢驗音樂才干測試、文書才干傾向測試、普通才干測試第六章 面試1面試：是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，經(jīng)過主考官與應(yīng)試者雙方面對面的察看、交談等雙向溝通方式，測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方法。2面試的特點：直觀性、互動性、綜合性、過程性、靈敏性3面試的作用： A主考官與應(yīng)試者相互溝通的了解的過程 B彌補筆試的缺乏，并有效地防止高分低能者和冒名頂替者 C靈敏、詳細(xì)、確切的考核一個人的知識、才干、任務(wù)閱歷及品德的特征 D調(diào)查人的儀表、風(fēng)度、口頭表達(dá)才干、反響才干等筆試難以測評到的內(nèi)容。4面試的分類：A.根據(jù)實施的方式分為口試和模擬操作試模擬測試是考生扮演一定的角色完成一定的實踐任務(wù)以表現(xiàn)本人某項技藝

20、的面試方式B.根據(jù)考生人數(shù)的多少分為個別面試和集面子試。C.根據(jù)面試實施的規(guī)范化程度分為構(gòu)造化面試、半構(gòu)造化面試和自在化面試。構(gòu)造化面試是指面試實施的內(nèi)容、程序和技法在面試前經(jīng)過相當(dāng)完好設(shè)計的面試。D根據(jù)面試結(jié)果的運用方法分為目的式面試和常方式面試E根據(jù)對考生所施加的壓力大小為壓力式面試和非壓力式面試。壓力面試是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對任務(wù)壓力。適用于高級人員的測試。F虛擬面試、攝像面試、互動面試、電子郵件面試G丈量性面試、區(qū)分性面試、診斷相面試、預(yù)測面試H人格面試、智能面試、知識面試、志愿面試、體貌面試6構(gòu)造化面試的設(shè)計：A.分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求。B.確定錄用規(guī)范，設(shè)

21、計面試問題。C.合理安排問題的順序，確定由誰提問。D.明確評分規(guī)范和評分人，設(shè)計規(guī)范的評分卷。7構(gòu)造化面試又稱為規(guī)范化面試，它指面試前就面試涉及的內(nèi)容、試題評分規(guī)范、評分方法、分值構(gòu)造等一系列問題進(jìn)展系統(tǒng)的機構(gòu)化設(shè)計的面試方式。8面試招聘小組通常由四種人組成：A.人力資源部門主管B.用人部門主管C.行政主管D.顧問專家9非構(gòu)造化面試：在非構(gòu)造化面試中，面試的內(nèi)容、程序等都沒有明確的規(guī)定，主試人可以根據(jù)被試人的詳細(xì)情況以及面試的需求隨機提出問題，并且可以根據(jù)被試人回答的某一方面進(jìn)展深化、徹底、多層次的了解。10非構(gòu)造化面試的特點：A.面試問題的不確定性 B.面試答案的非規(guī)范性C.面試過程的發(fā)散性

22、 D.面試評分規(guī)范的模糊性11面試主考官的提問方式有一下幾種：A.封鎖式提問B.開放性提問C.假設(shè)性提問D.連串性提問E.壓迫性提問F.引導(dǎo)性提問第七章 評價中心1評價中心：來源于德國心思學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的多項評價程序評價中心含義：是由多個評價人員，針對特定的目的和規(guī)范，運用多種主客觀評價方法，對測評對象的心思和行為進(jìn)展評價，從而實現(xiàn)對人性、動機和才干等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員到達(dá)最正確任務(wù)績效。2評價中心的測評內(nèi)容主要是管理人員，人數(shù)普通為612人。3評價中心的特點：最主要的特點是情景模擬性。其他特點包括：A.綜合性B.動態(tài)性C.行為性D.規(guī)范化E.全面性F

23、.籠統(tǒng)逼真4評價中心的缺陷： A操作難度大，技術(shù)要求高 B運用范圍小，人數(shù)不宜過多 C費用高，時間長 D審計規(guī)范確定難，存在不可抑制的誤差5情境模擬技術(shù)方式主要包括：公文處置、角色扮演、無指點小組討論、管理游戲、個人演講、案例分析、現(xiàn)實判別、面談等。6公文處置的含義：又叫公文筐作業(yè)，是評價中心用的最多的一種測評方式是它是在模擬情境中，經(jīng)過測評對象對文件的處置情況來評定其潛在的管理才干的一種方法。公文處置特點：A.程序簡單，易于操作。 B.具有很高的任務(wù)相關(guān)性C.信度和效度較高7角色扮演：主要是用以測評人際關(guān)系處置才干的情境模擬活動。經(jīng)過這種方法可以調(diào)查測評對象如下的才干：一是角色把握才干；二是

24、處置人際關(guān)系的技藝；三是對突發(fā)事件的應(yīng)變才干。角色扮演特點：A.程序簡單，費時少B.對評價人員素質(zhì)和技術(shù)要求高C.有利于培訓(xùn)缺乏閱歷的管理人員。8無指點小組討論的目的：調(diào)查測評對象的組織協(xié)調(diào)才干、指點才干、人際交往的認(rèn)識與技巧、想象才干、對資料的利用才干、爭辯闡明才干以及非言語的溝通才干。9無指點小組是由一組測評對象組成一個暫時任務(wù)組，討論給定的問題，并作出決策的一種測評方式。 特點：A. 運用范圍廣，操作起來比較靈敏 B提供應(yīng)測評對象一個相互作用的時機 C對評價人員的技術(shù)要求高10管理游戲含義：這是評價中心最為擔(dān)任的一種檢驗方式。通常是采用一些非構(gòu)造化的情境，測評對象進(jìn)展交互作用，完成某項“

25、實踐任務(wù)義務(wù)，從而對測評對象進(jìn)展測評的一種測評方式。特點：A. 真實感強，可以突破實踐任務(wù)情景實際與空間限制 B具有趣聞性 C對測評對象的察看比較困難，費時較長11評價中心實施的要素：A.評價中心的對象B.評價中心的主體C.評價方式D.評價中心活動的內(nèi)容第八章 人員素質(zhì)測評的質(zhì)量分析1信度含義：是指人員素質(zhì)測評和人員選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性、可靠性或一致性程度。信度可分為再測信度、等值信度、一致性信度、評分者信度。再測預(yù)定又稱穩(wěn)定性信度；等值信度又稱復(fù)本信度。2再測信度又稱為穩(wěn)定性信度，他用于分析有一定時間間隔的丈量結(jié)果間的差別程度。3等值信度：又稱為復(fù)本信度，表示用另一種與該測評平行的復(fù)本測試后，所

26、得測試結(jié)果的變異程度。4一致信度是指對同一被測者進(jìn)展測評的各個測評工程分?jǐn)?shù)之間的一致性程度。5評分者信度：只需指多個測評者對一個測評者進(jìn)展的測評所得測評結(jié)果的一致性程度。6信度系數(shù)分為：再測信度系數(shù)、等值信度系數(shù)、一致性信度系數(shù)、評分者信度系數(shù)等7效度含義：是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)的有效性，反映人員素質(zhì)測評的真實程度。效度是對測評本身進(jìn)展檢測，衡量測評結(jié)果能否而已到達(dá)預(yù)期的目的，即測評結(jié)果完成目的的有效程度。效度分類：A.內(nèi)容效度B.構(gòu)造效度C.關(guān)聯(lián)效度測評結(jié)果和某種規(guī)范結(jié)果之間的一致性常用的行為效標(biāo)A.學(xué)術(shù)成就B.突出奉獻(xiàn)C.日常表現(xiàn)D.團(tuán)體特征E.等級評定第九章 素質(zhì)測評報告1認(rèn)識測評結(jié)果描

27、畫方法有兩種：A.文字描畫法：一種定性描畫方法，可以采用實時紀(jì)錄、面試、資料分析等手段，對照參照規(guī)范等級的內(nèi)容，經(jīng)過文字描畫的方式去評價被測評對象的素質(zhì)。B.數(shù)字描畫法定量表述法：a表格描畫法b圖形描畫法2素質(zhì)測評結(jié)果分類：A.按對象分類分為個人和組織B.按結(jié)果解釋按反響方式分類大體有面談式、遞交式和報告式3素質(zhì)測評結(jié)果的分析方法：A.總分順序法B.構(gòu)造分順序法C.要素分順序法：a歸納分析法b對比分析法5常見的轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)主要有名次、Z分?jǐn)?shù)、T分?jǐn)?shù)、百分位數(shù)和其他規(guī)范分?jǐn)?shù)6百分位數(shù)含義：是最常見的一種規(guī)范分?jǐn)?shù)，當(dāng)兩個被測評團(tuán)體總體程度構(gòu)造相當(dāng)?shù)珎€體總數(shù)不等時，其個體的百分位數(shù)可以相互比較，而名次數(shù)

28、做不到這一點7素質(zhì)測評報告分為個人報告和整理報告兩種。普通完好的個人人事測評報告包括8項內(nèi)容：a.測評歸類信息b.被測評者信息c.測評工程d.測評結(jié)果e.結(jié)果分析f.總評g.復(fù)核意見h.責(zé)任人信息第十章 素質(zhì)測評工具組合1人員素質(zhì)測評工具的組合含義：是指根據(jù)特定的任務(wù)崗位的素質(zhì)要求在各種測評方法中進(jìn)展選擇，將最適宜的測評工具選出并組成一組或一套檢驗，因此對于不同的任務(wù)崗位來說適宜它們的測評工具組合是不同的。2素質(zhì)測評系統(tǒng)，應(yīng)該具備兩種功能：A.提供足夠能量的、全面滿足適用選擇的工具B提供組合各種測評工具的技術(shù)。3素質(zhì)測評工具組合設(shè)計的原那么：A.素質(zhì)測評工具組合設(shè)計應(yīng)以滿足組織、客戶方的要求為

29、目的，充分表達(dá)對方需求的呼應(yīng)B.素質(zhì)測評工具組合設(shè)計應(yīng)以任務(wù)分析為根底，突出重點，全面考評C.素質(zhì)測評工具組合設(shè)計應(yīng)以對組織或職位來說非常關(guān)鍵的素質(zhì)作為評價重點，思索經(jīng)濟(jì)原那么D.素質(zhì)測評工具組合設(shè)計應(yīng)以才干、個性評價、職業(yè)順應(yīng)性為根本測評內(nèi)容3用于招聘的測評組合設(shè)計(重點) ：一招聘操作概述：A.人員素質(zhì)測評對招聘的意義: a.降低人員招聘風(fēng)險b.有利于人員的安頓與管理c.為人員的預(yù)測和開展奠定根底B.人員選拔測評應(yīng)留意的問題:a.不是選最優(yōu)秀的，而是選最適宜的b.要將候選人與評價規(guī)范進(jìn)展比較，而不是在候選人之間進(jìn)展比較c.盡量不降低規(guī)范錄用人員C.制定招聘選拔評價方案:a.選拔評價的內(nèi)容是

30、所聘職位的主要任職條件b.選擇最有效而經(jīng)濟(jì)的測評方法c.設(shè)計好選拔評價的程序D.有效選拔錄用程序的特征:a.選拔錄用程序是規(guī)范化的，每位經(jīng)過同一崗位選拔系統(tǒng)的應(yīng)聘者都閱歷同樣數(shù)量和類型的選拔測評程序b.選拔錄用系統(tǒng)以有效的順序陳列各種程序c.選拔錄用系統(tǒng)能提供明確的、客觀可靠的決策點d.選拔錄用系統(tǒng)能保證充分包容確定求職者能否勝任任務(wù)所必需的信息e.選拔錄用系統(tǒng)可防止在了解求職者背景情況時出現(xiàn)預(yù)料之外的反復(fù)f.選拔錄用系統(tǒng)能更突出求職者背景情況中的最重要的方面二運用于招聘的測評組合：A.心思檢驗在人員選拔錄用中的運用B.用于人員選拔的測評組合原那么一是擇優(yōu)原那么二是劣汰戰(zhàn)略C.作出錄用決策時運用