勞動(dòng)法學(xué)習(xí)資料

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專(zhuān)心-專(zhuān)注-專(zhuān)業(yè)專(zhuān)心-專(zhuān)注-專(zhuān)業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專(zhuān)心-專(zhuān)注-專(zhuān)業(yè) 經(jīng)濟(jì)賠償金案例-方曉1.支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，就能解除勞動(dòng)合同嗎？【案例】 2009年3月，老張像往常一樣到公司上班，下午公司人事部經(jīng)理突然來(lái)到他所在的部門(mén)，宣布公司因效益不好決定裁員，并告知老張被列入裁員名單，限他2小時(shí)內(nèi)離開(kāi)公司，同時(shí)承諾公司將按照高于法定標(biāo)準(zhǔn)，以“N+2”的方式支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所謂“N”即給予每工作一年補(bǔ)償一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。老張?jiān)谶@家公司工作了將近5年，前十二個(gè)月平均工資約為5000元，照此計(jì)算可得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為35000元。但這突然的變故還是

2、讓老張無(wú)法接受?！菊f(shuō)法】 勞動(dòng)合同法第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！比绻臼桥c有關(guān)員工逐一單獨(dú)溝通，雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上解除勞動(dòng)合同，法律是不禁止的。當(dāng)然，用人單位應(yīng)按規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但如果是用人單位單方解除勞動(dòng)合同，則必須首先具備法定條件。勞動(dòng)合同法規(guī)定裁員的法定條件包括實(shí)體性條件和程序性條件，只有同時(shí)具備了法律規(guī)定的實(shí)體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法裁員。如果公司沒(méi)有法定理由或者沒(méi)有與員工協(xié)商一致，就算給了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后實(shí)施解除，也會(huì)構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。對(duì)于違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同法有明確規(guī)定：勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)

3、繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 這意味著老張可以選擇恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，或者得到5000元52=50000元的賠償金。2.什么情況下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不需分段計(jì)算？【案例】 小李2007年11月到某工廠工作，月工資性收入為2000元。2009年2月，工廠因客觀情況發(fā)生重大變化與其解除合同，因其工作年限為1年又4個(gè)月，工廠支付他的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為1個(gè)

4、半月的工資3000元。但是小李認(rèn)為，他的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)分段計(jì)算，即2008年1月1日勞動(dòng)合同法實(shí)施之前的半個(gè)月工資1000元加上實(shí)施之后的1個(gè)半月的工資3000元總共4000元。雙方由此產(chǎn)生分歧。【說(shuō)法】 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償=基數(shù)年限。勞動(dòng)合同法規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民ZF公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。同時(shí)還規(guī)定，

5、本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。但對(duì)于跨新法執(zhí)行期的勞動(dòng)合同在解除時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)是否也要“分段計(jì)算”的問(wèn)題并未明確。 上海在裁審實(shí)踐中明確規(guī)定：勞動(dòng)合同法與2008年1月1日之前施行的相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定均規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況，且勞動(dòng)者的月平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)按勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前十二個(gè)月的月平均工資確定。勞動(dòng)合同法規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，

6、且不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自用工之日起計(jì)算。而“當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定”，主要是指上海市勞動(dòng)合同條例規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總額“一般不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入” 的幾種情形，包括：1、協(xié)商一致解除；2、不能勝任解除；3、以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)；4、未按照約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件。有約定的從其約定。但以下幾種不屬于“一般不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入” 的情形：1、醫(yī)療期滿(mǎn)解除；2、客觀情況變化解除；3、經(jīng)濟(jì)性裁員；4企業(yè)破產(chǎn)解散。這實(shí)際上是規(guī)定了當(dāng)勞動(dòng)者的月平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍，且不屬于以前規(guī)定

7、中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形的，此種情形下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)和年限都不需分段計(jì)算。 小李月工資性收入在上年度職工月平均工資三倍以下，也不屬于“當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定”對(duì)于支付年限的限制情形，所以工廠對(duì)其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不分段計(jì)算并無(wú)不妥。其實(shí)即使按照小李的說(shuō)法分段計(jì)算，小李也未必能得到4000元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因?yàn)樾路▽?shí)施前后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法有所區(qū)別，根據(jù)上海的老規(guī)定，工作年限未滿(mǎn)半年是沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹Ｋ詿o(wú)論是否分段計(jì)算，小李的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金都是3000元。3.什么情況下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金年限需分段計(jì)算？【案例】 員工老陸于1992年9月進(jìn)某公司，2008月8月，公司與他協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，他此前

8、十二個(gè)月每月平均工資性收入為3000元。老陸的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計(jì)算？【說(shuō)法】 上海在裁審實(shí)踐中明確規(guī)定：勞動(dòng)合同法與2008年1月1日之前施行的相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定均規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況，且勞動(dòng)者的月平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)按勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前十二個(gè)月的月平均工資確定。勞動(dòng)合同法規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，但屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形的，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同法施行前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限按照以前規(guī)定計(jì)算；勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同法施行后的工作年限在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限時(shí)并入計(jì)算。這實(shí)際上是規(guī)定了當(dāng)勞動(dòng)者的月平均工資不高于

9、上年度本市職工月平均工資三倍，但屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形的，此種情形下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)不需分段計(jì)算，但是年限需分段計(jì)算。在2008年1月1日之前，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年，有約定的從其約定；在2008年1月1日之后的工作年限在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限時(shí)并入計(jì)算。 對(duì)于老陸來(lái)說(shuō)，盡管工資在上年度職工月平均工資三倍以下，但由于是與公司協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形，所以2008年1月1 日前的年限受十二個(gè)月封頂限制，但2008年1月1 日后的工作年限并入計(jì)算，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為300012個(gè)月+300

10、01個(gè)月=39000元。4什么情況下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)和年限都需分段計(jì)算？【案例】 1988年1月1日，張某進(jìn)入單位，現(xiàn)月平均工資性收入為10000元。2008年上海市職工月平均工資的3倍為9876元。2009年4月30日，單位因裁員與他解除勞動(dòng)合同，他的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算？【說(shuō)法】 勞動(dòng)合同法規(guī)定：“勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年?！鄙虾Ｔ诓脤弻?shí)踐中明確規(guī)定：符合勞動(dòng)合同法規(guī)定三倍封頂?shù)那樾?，?shí)施封頂計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自勞動(dòng)合同法施行之日起計(jì)

11、算，勞動(dòng)合同法施行之前的工作年限仍按以前規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這實(shí)際上是規(guī)定了當(dāng)勞動(dòng)者的月平均工資高于上年度本市職工月平均工資三倍，此種情形下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)和年限都需分段計(jì)算。在2008年1月1日之前，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)不受上年度本市職工月平均工資三倍限制；在2008年1月1日之后，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)要受上年度本市職工月平均工資三倍限制。在2008年1月1日之前，屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限受十二年限制，有約定的從其約定，不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限從用工之日起計(jì)算；在2008年1月1日之后的工作年限在

12、計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限時(shí)并入計(jì)算。 張某因裁員解除勞動(dòng)合同，其工資在上年度職工月平均工資三倍以上，由于不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為10000元20個(gè)月+9876元1.5個(gè)月=21.4814萬(wàn)元。但是如果他不是因裁員等原因，而是因協(xié)商一致等原因解除勞動(dòng)合同，即屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為10000元12個(gè)月+9876元1.5個(gè)月=13.4814萬(wàn)元。5.違法解除終止，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有何特殊規(guī)定？【案例】 1995年7月，索女士進(jìn)入某通信公司工作。雙方最后一份勞動(dòng)合同簽訂于2007年1月1日，合同期限至2

13、009年12月30日。2009年6月18日，索女士接到公司的書(shū)面通知，稱(chēng)其“因你與公司各部門(mén)之間無(wú)法默契配合，基于公司全局管理的考慮，公司決定于2009年6月30日與你解除勞動(dòng)合同”。而此前一年，索女士的月平均應(yīng)得工資為人民幣34000元?！菊f(shuō)法】 公司方提出的“與公司各部門(mén)之間無(wú)法默契配合”的解聘理由，并非為提前解除勞動(dòng)合同的法定理由，且公司也未就其解除勞動(dòng)合同的理由提供證據(jù)予以證明，故公司解除勞動(dòng)合同的行為屬違法行為，應(yīng)當(dāng)支付違法解除合同的賠償金。勞動(dòng)合同法第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！备鶕?jù)

14、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十五條的規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同，依法支付勞動(dòng)者賠償金，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。在上海的裁審實(shí)踐中，如勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同被違法解除或終止前十二個(gè)月的月平均工資高于上年度本市職工月平均工資三倍的，根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十七條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照第四十七條第二款規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，即向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。這實(shí)際上是規(guī)定了此種情形下解除和終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)和年限都不分段計(jì)算，且一律“雙封頂”。 由于2008年上海市職工月平均工資的3倍為9876元，索女士應(yīng)得違法解除勞動(dòng)合

15、同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為9876元122=元。6.“N+1”是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘ?biāo)準(zhǔn)嗎？【案例】 2009年3月，公司與老蔡簽訂了協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議，約定按其在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但老蔡后來(lái)聽(tīng)說(shuō)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定標(biāo)準(zhǔn)是“N+1”，即還需另支付一個(gè)月的代通知金。雙方由此產(chǎn)生爭(zhēng)議?！菊f(shuō)法】 勞動(dòng)合同法規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！边€規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，

16、可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！狈梢?guī)定用人單位支付額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資即代通知金只限于以上三種情形，且是用人單位未提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人就解除勞動(dòng)合同。 由于公司與老蔡是協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，除非雙方在相關(guān)協(xié)議中另有約定，否則公司可以不支付代通知金。7.應(yīng)簽未簽勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如何計(jì)算？【

17、案例】 員工小馬與外貿(mào)公司簽訂了期限自2006年4月1日到2007年3月31日的勞動(dòng)合同。合同到期后未續(xù)簽，小馬繼續(xù)在外貿(mào)公司工作，但是由于種種原因，一直拒簽勞動(dòng)合同。2008年11月30日，外貿(mào)公司書(shū)面通知小馬終止勞動(dòng)關(guān)系，小馬此前十二個(gè)月平均工資為3000元。雙方在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算年限上產(chǎn)生分歧。公司認(rèn)為應(yīng)從勞動(dòng)合同法實(shí)施之日即2008年1月1日起計(jì)算。而小馬認(rèn)為應(yīng)從用工之日即2006年4月1日開(kāi)始計(jì)算?！菊f(shuō)法】 勞動(dòng)合同法規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。同時(shí)還規(guī)定，本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)

18、定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 而“當(dāng)時(shí)”又有什么規(guī)定呢？在勞動(dòng)合同法實(shí)施之前，勞動(dòng)合同到期終止不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于實(shí)施上海市勞動(dòng)合同條例若干問(wèn)題的通知（三）規(guī)定：“應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而未訂立的，用人單位依據(jù)條例第四十條規(guī)定終止勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)按未訂立勞動(dòng)合同的期間支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?所以小馬的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金既不是從勞動(dòng)合同法實(shí)施之日即2008年1月1日起計(jì)算，也不是從用工之日即2006年4月1日開(kāi)始計(jì)算，而是從原簽訂的勞動(dòng)合同終止后形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系之日即20

19、07年4月1日開(kāi)始計(jì)算。8.勞動(dòng)合同終止，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如何計(jì)算？【案例】 趙某2006年7月大學(xué)畢業(yè)后，進(jìn)入一家企業(yè)工作，簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同，每月工資2000元。2008年6月底，雙方簽訂的勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，由于市場(chǎng)不景氣，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況每況愈下，企業(yè)未與趙某續(xù)簽，雙方終止了勞動(dòng)關(guān)系。在辦理離職手續(xù)時(shí)，趙某要求企業(yè)支付相當(dāng)于2個(gè)月工資共4000元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，企業(yè)沒(méi)有同意?！菊f(shuō)法】 本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是企業(yè)與職工雙方合同到期，由于企業(yè)不再與職工續(xù)簽勞動(dòng)合同，企業(yè)是否應(yīng)該向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：之（五）為“除用人

20、單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的”。而第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定的勞動(dòng)合同終止，即是勞動(dòng)合同期滿(mǎn)。同時(shí)，按照該法第九十七條第三款規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！?由此可見(jiàn)，企業(yè)應(yīng)該按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定來(lái)支付趙某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮詣趧?dòng)合同法施行之日即2008年1月1日起計(jì)算。2008年1月1日至2008年6月底

21、不滿(mǎn)六個(gè)月，依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)向趙某支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償1000元。9.什么情況下勞動(dòng)者主動(dòng)辭職，也需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?【案例】在某房地產(chǎn)公司工作的張小姐與公司的勞動(dòng)合同要2010年10月份才到期，但張小姐覺(jué)得公司待遇不稱(chēng)心，稱(chēng)公司對(duì)其一筆加班費(fèi)的計(jì)算不符合有關(guān)規(guī)定，就向公司提出辭職。公司同意了張小姐的辭職申請(qǐng)并給好結(jié)算了工資。張小姐覺(jué)得自己是因?yàn)楣疚醇皶r(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬而被迫提出辭職的，公司應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！菊f(shuō)法】 勞動(dòng)合同法第三十七條：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”一般所謂勞動(dòng)者

22、主動(dòng)辭職，指的就是這種情況，這是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹５绻怯捎谟萌藛挝晃窗凑談趧?dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，或未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等原因，即勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條等提出辭職的，用人單位也需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。還需注意的是，勞動(dòng)報(bào)酬和社保金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際操作中往往比較復(fù)雜。在上海的裁審實(shí)踐中，用人單位因主觀惡意而未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動(dòng)者解除合同的理由。但對(duì)確因客觀原因?qū)е掠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)不清楚、有爭(zhēng)議，導(dǎo)致用人單位未能“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬或未繳納社保金的，不能作為勞動(dòng)者解除合同的依據(jù)。 由于張小姐以用人單位

23、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬而導(dǎo)致其被迫辭職的理由不充分，所以不能主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。10. 經(jīng)工作調(diào)動(dòng)后解除，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限是否累計(jì)？【案例】 2006年7月1日，小鄧到某外資企業(yè)總部工作。2008年10月起，該企業(yè)在上海設(shè)立了子公司，向總部抽調(diào)一批骨干，小鄧被選中到上海子公司工作，重新與子公司簽訂了勞動(dòng)合同，總部未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。今年5月，子公司因“金融危機(jī)”需裁員，小張也被列入了裁員名單，子公司明確他的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為自2008年10月起至今僅一個(gè)月的工資。小鄧不服，雙方產(chǎn)生了分歧【說(shuō)法】 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例規(guī)定：“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新單位工作的，勞動(dòng)者在原單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單

24、位的工作年限，原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限?！鄙虾２脤弻?shí)踐中進(jìn)一步明確：“2008年9月18日之后，不是由勞動(dòng)者本人提出，而是由用人單位以組織調(diào)動(dòng)，委派等方式安排到另外一個(gè)用人單位工作，且用人單位未向勞動(dòng)者支付解除或終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，屬于非勞?dòng)者本人原因而由單位安排到新用人單位的情況。如用人單位根據(jù)工作需要，在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間、集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部調(diào)整勞動(dòng)者具體工作單位等等。2008年9月18日之前產(chǎn)生的類(lèi)似問(wèn)題，按當(dāng)時(shí)的規(guī)定處理?！?由于小鄧是由總公司選派到子公司工作的，且總公司當(dāng)時(shí)未向其支

25、付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，所以他此次解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限應(yīng)從2006年7月1日起計(jì)算。論勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位的適用效力-周?chē)?guó)良勞動(dòng)合同法的立法目的在于“完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系” 。由于勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同制度涉及勞動(dòng)合同雙方，因此，勞動(dòng)合同法所調(diào)整的對(duì)象，可以分為三個(gè)層次進(jìn)行探討：一是屬于該法調(diào)整的用人單位；二是屬于該法調(diào)整的勞動(dòng)者；三是用人單位和勞動(dòng)者形成勞動(dòng)關(guān)系的。擴(kuò)大適用范圍是勞動(dòng)合同法立法的亮點(diǎn)之一 ，然而勞動(dòng)合同法實(shí)施以后，如何把握該法的適用范圍，在實(shí)踐中存在不少爭(zhēng)議，其中一個(gè)爭(zhēng)論就是哪些用人單位適用于勞動(dòng)合同法

26、，被適用的用人單位又應(yīng)當(dāng)如何承擔(dān)權(quán)利義務(wù)。一、勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位所在地域的覆蓋1、對(duì)境內(nèi)還是境外的適用 與刑法、合同法、婚姻法等法律相比，1995年1月1日起實(shí)行的勞動(dòng)法在第二條明確“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè).，適用本法”，并沒(méi)有涉外勞動(dòng)關(guān)系如何適用的專(zhuān)門(mén)規(guī)定。2008年1月1日起實(shí)施的勞動(dòng)合同法仍然在第二條中明確“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè).，適用本法”。也因此，勞動(dòng)合同法并沒(méi)有作出新的規(guī)定。 然而，雖然勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放受到多方面的制約，但隨著改革開(kāi)放的推進(jìn)，具有涉外性質(zhì)的情形已經(jīng)出現(xiàn)在我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域。在仲裁實(shí)踐中，我們至少遇到過(guò)以下三種情形：一是用人單位系境外的，但勞動(dòng)者系境內(nèi)并在境內(nèi)就

27、業(yè)的。比如：境外的跨國(guó)公司通過(guò)在境內(nèi)設(shè)立辦事處使用境內(nèi)勞動(dòng)者從事經(jīng)營(yíng)服務(wù)的，甚至于境外公司直接與境內(nèi)的勞動(dòng)者達(dá)成某種協(xié)議，要求境內(nèi)勞動(dòng)者從事經(jīng)營(yíng)服務(wù)的。二是用人單位系境內(nèi)的，但勞動(dòng)者系境外人員并在境內(nèi)就業(yè)的。比如：境內(nèi)的用人單位聘用外國(guó)人的。三是用人單位系境內(nèi)的，但雇傭勞動(dòng)者在境外就業(yè)的。比如：中國(guó)的航運(yùn)公司在海外設(shè)立的辦事機(jī)構(gòu)或外派勞動(dòng)者去境外就業(yè)的。 從現(xiàn)有的法律規(guī)定以及仲裁訴訟實(shí)踐看：境外公司在境內(nèi)設(shè)立公司的，則所設(shè)立的公司已經(jīng)成為中華人民共和國(guó)境內(nèi)的公司，而受到勞動(dòng)合同法的調(diào)整。境外公司在境內(nèi)設(shè)立辦事處的，雖然需要辦理登記手續(xù)，該辦事處有自己的住所、自己的名稱(chēng)，但一般認(rèn)為沒(méi)有獨(dú)立的財(cái)產(chǎn)

28、、沒(méi)有獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任的能力，從而不具有中國(guó)法人資格。該辦事機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)通過(guò)對(duì)外服務(wù)機(jī)構(gòu)招用勞動(dòng)者。未按照相關(guān)法律規(guī)定直接招用勞動(dòng)者的，勞動(dòng)者就報(bào)酬支付等問(wèn)題與該辦事處產(chǎn)生糾紛的，并不作為勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，而是作為民事?tīng)?zhēng)議處理。對(duì)境內(nèi)公司跨境開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的，則有對(duì)外貿(mào)易法、對(duì)外承包工程管理?xiàng)l例以及對(duì)外勞務(wù)合作管理暫行辦法（目前國(guó)務(wù)院法制辦正在擬訂對(duì)外勞務(wù)合作管理?xiàng)l例）等特殊規(guī)定，但未有境內(nèi)公司與勞動(dòng)者形成勞動(dòng)關(guān)系在境外履行不適用勞動(dòng)合同法的規(guī)定。 因此，可以說(shuō)勞動(dòng)合同法實(shí)施了對(duì)用人單位的屬人管轄，只要是中華人民共和國(guó)境內(nèi)的用人單位，與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)合同關(guān)系，無(wú)論其勞動(dòng)合同關(guān)系履行在境內(nèi)還是境外均屬于該

29、法覆蓋范圍。相應(yīng)的，境外的用人單位，即便其中國(guó)境內(nèi)招用勞動(dòng)者并在境內(nèi)履行勞動(dòng)合同的，不適用勞動(dòng)合同法。2、對(duì)跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)的適用 從勞動(dòng)合同法的具體條款看，除勞務(wù)派遣特別規(guī)定中對(duì)跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者有專(zhuān)門(mén)的規(guī)定 外，該法并沒(méi)有留有太多地區(qū)間差別適用、靈活適用的空間。即便是該法多處提及“法律、（行政）法規(guī)另有規(guī)定的”，但大部分僅授權(quán)在法律、行政法規(guī)的層面調(diào)整，只有第十七條（必備條款）、第七十四條（監(jiān)督檢查）、第八十條（規(guī)章制度違法處罰）的適用范圍擴(kuò)大到地方法規(guī)。也就是說(shuō)勞動(dòng)合同法對(duì)大部分條款的適用并沒(méi)有留出太多地區(qū)間差別適用的空間，這也體現(xiàn)了勞動(dòng)合同法力圖統(tǒng)一規(guī)范全國(guó)各地勞動(dòng)合同制度的目的。二、勞動(dòng)合同

30、法對(duì)用人單位的對(duì)象適用 勞動(dòng)合同法第二條“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱(chēng)用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行?！币虼?，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體均屬于勞動(dòng)合同法用人單位的范圍。與勞動(dòng)法相比，勞動(dòng)合同法擴(kuò)大了對(duì)用人單位的適用范圍，體現(xiàn)在兩方面：一是增加了民辦非企業(yè)；二是對(duì)用人單位采取例舉規(guī)定的“等組織”。然而后者在實(shí)踐中帶來(lái)了如下幾個(gè)相互遞進(jìn)的問(wèn)題：（1

31、）“等組織”屬于等內(nèi)還是等外？也即屬于例舉性開(kāi)放式還是例舉性封閉式規(guī)定。（2）如果屬于等外適用情形，那么“等外”情形如何把握？（3）“等組織”適用勞動(dòng)合同法的，是否還應(yīng)當(dāng)適用其他勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)？1、等內(nèi)還是等外 的確，在中文用詞中，等有“等內(nèi)”，即對(duì)前所列舉的內(nèi)容的歸納；等有“等外”，即表述尚有相同的內(nèi)容被省略。然而法律用語(yǔ)是所有用語(yǔ)中最為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，等?nèi)情形不再用“等”來(lái)概括，涵蓋了等外的情形才需要用“等”來(lái)概括。比較勞動(dòng)法第二條與勞動(dòng)合同法第二條，勞動(dòng)法第二條適用范圍已經(jīng)包括了企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織兩個(gè)用人單位，作為中文用詞來(lái)說(shuō)，該條款也可以加上“等”，但該條款沒(méi)有；而勞動(dòng)合同法第二條不僅有“等”，

32、而且是“等組織”。因此，有理由認(rèn)為勞動(dòng)合同法應(yīng)當(dāng)還覆蓋例舉以外的其他類(lèi)型的用人單位。這在國(guó)務(wù)院勞動(dòng)合同法實(shí)施條例中也已所有體現(xiàn)，該條例第三條“依法成立的會(huì)計(jì)事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位?！?、等外情形如何把握 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第三條采取了“某某屬于用人單位”的描述，因此，充其量?jī)H是明確“某某”涵蓋在等外情形以?xún)?nèi)，仍然沒(méi)有窮盡“等外的情形”。而如何把握“等外情形”，又涉及到“等組織”中“組織”的判斷。 從管理學(xué)看，廣義上的組織是指由諸多要素按照一定方式相互聯(lián)系起來(lái)的系統(tǒng)。狹義上的組織就是指為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，互相協(xié)作結(jié)合而成的集體或團(tuán)體。按組織產(chǎn)生的依據(jù)，組

33、織可以分為正式組織與非正式組織。一般情況下符合下列四個(gè)要素的應(yīng)當(dāng)可以認(rèn)定為組織：1、有明確的目標(biāo)；2、是實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的工具；3、有不同層次的分工合作；4、是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)整體。 從法律條款看，雖然我國(guó)不少法律相關(guān)條文中有“組織”的用語(yǔ)，但卻沒(méi)有法律意義上何為組織的判斷標(biāo)準(zhǔn)。憲法條文中多處運(yùn)用了“組織”這一詞匯，如第五條第四款“任何組織或者個(gè)人都不得有超越憲法和法律的特權(quán)”。民法通則則運(yùn)用了“法人”的詞匯，如第二條“中華人民共和國(guó)民法調(diào)整平等主體的公民之間、法人之間、公民和法人之間的財(cái)產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系?！钡摲ㄒ策\(yùn)用“組織”的詞匯，如第五條“公民、法人的合法的民事權(quán)益受法律保護(hù)，任何組織和個(gè)人不

34、得侵犯?！币虼?，按民法通則，組織與法人、公民有不同的范疇。而合同法第二條明確“本法所稱(chēng)合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)益義務(wù)關(guān)系的協(xié)議?！憋@然按合同法，組織的范疇大于法人。 從實(shí)現(xiàn)情況看，勞動(dòng)法規(guī)定用人單位的適用范圍只包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體，也就是說(shuō)其它組織被排除在適用范圍之外。但隨著勞動(dòng)保障工作的日益推進(jìn)，民辦非企業(yè)、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金會(huì)、個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者、宗教場(chǎng)所、農(nóng)業(yè)專(zhuān)業(yè)合作社等被逐步納入或者部分納入勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的適用范圍，如：宗教寺廟被納入到社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)范圍中。而且隨著法律體系的完善，一些組織不僅具有組織形態(tài)而且經(jīng)

35、過(guò)合法登記或者依法設(shè)立，比如：農(nóng)村專(zhuān)業(yè)合作社，居民委員會(huì)、村民委員會(huì)、業(yè)主委員會(huì)等群眾自治性組織，宗教機(jī)構(gòu)、駐華外事機(jī)構(gòu)、人民調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)、職業(yè)病鑒定委員會(huì)等等。 因此，組織可以分為三類(lèi)： 第一類(lèi)是已經(jīng)明確適用勞動(dòng)合同法的用人單位。綜合勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例以及組織設(shè)立的相關(guān)依據(jù)，以下組織屬于已經(jīng)明確適用勞動(dòng)合同法的用人單位。（1）依法成立并存續(xù)的企業(yè)與依法成立并存續(xù)的企業(yè)分支機(jī)構(gòu)，不包括企業(yè)自行設(shè)立未經(jīng)登記的企業(yè)分支機(jī)構(gòu)；（2）依法成立并存續(xù)的個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織。根據(jù)城鄉(xiāng)個(gè)體工商戶(hù)管理暫行條例規(guī)定，個(gè)體工商戶(hù)不能設(shè)立分支機(jī)構(gòu)；（3）依法成立并存續(xù)的民辦非企業(yè)單位。根據(jù)民辦

36、非企業(yè)單位登記管理暫行條例規(guī)定，民辦非企業(yè)單位不得設(shè)立分支機(jī)構(gòu)；（4）依法成立并存續(xù)的國(guó)家機(jī)關(guān)。國(guó)家機(jī)關(guān)依法可以設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，如公安局設(shè)立的公安派出所，但是國(guó)家機(jī)關(guān)設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)沒(méi)有營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)；（5）依法成立并存續(xù)的事業(yè)單位。事業(yè)單位登記管理暫行條例與事業(yè)單位登記管理暫行條例實(shí)施細(xì)則沒(méi)有規(guī)定事業(yè)單位可以成立分支機(jī)構(gòu)；（6）依法成立并存續(xù)的社會(huì)團(tuán)體與依法成立并存續(xù)（依法取得登記證書(shū)）的社會(huì)團(tuán)體分支機(jī)構(gòu)；（7）依法成立并存續(xù)的合伙制的會(huì)計(jì)師事務(wù)所。根據(jù)注冊(cè)會(huì)計(jì)師法等規(guī)定，會(huì)計(jì)師事務(wù)所有合伙設(shè)立、以有限責(zé)任形式設(shè)立的兩種。合伙設(shè)立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所的合伙人對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任；以有

37、限責(zé)任形式設(shè)立的會(huì)計(jì)事務(wù)所一般登記為某某會(huì)計(jì)師事務(wù)所有限責(zé)任公司，以其全部資產(chǎn)對(duì)其債務(wù)承擔(dān)責(zé)任，在法律上是（公司）企業(yè)；（8）依法成立并存續(xù)的合伙制的律師事務(wù)所與依法成立并存續(xù)（依法取得登記證書(shū)）的分支機(jī)構(gòu)。根據(jù)律師法等規(guī)定，律師事務(wù)所分合伙制設(shè)立、國(guó)家出資設(shè)立的律師事務(wù)所和個(gè)人設(shè)立的律師事務(wù)所。合伙律師事務(wù)所可以采用普通合伙或者特殊的普通合伙形式設(shè)立，合伙人按照合伙形式對(duì)該律師事務(wù)所的債務(wù)依法承擔(dān)責(zé)任。成立三年以上并具有二十名以上執(zhí)業(yè)律師的合伙律師事務(wù)所，經(jīng)審核可以設(shè)立分所，合伙律師事務(wù)所對(duì)其分所的債務(wù)承擔(dān)責(zé)任。國(guó)家出資設(shè)立的律師事務(wù)所和個(gè)人設(shè)立的律師事務(wù)所顯然與合伙制律師事務(wù)所并不同；（9

38、）依法成立并存續(xù)的基金會(huì)與依法成立并存續(xù)的基金會(huì)分支機(jī)構(gòu)。根據(jù)基金會(huì)管理?xiàng)l例規(guī)定，基金會(huì)可以依法設(shè)立分支機(jī)構(gòu)、代表機(jī)構(gòu)，并領(lǐng)取基金會(huì)分支（代表）機(jī)構(gòu)登記證書(shū)。 第二類(lèi)是尚有待明確是否適用勞動(dòng)合同法的已經(jīng)經(jīng)過(guò)合法登記或者依法設(shè)立的組織。主要有農(nóng)村專(zhuān)業(yè)合作社，居民委員會(huì)、村民委員會(huì)、業(yè)主委員會(huì)等群眾自治性組織，宗教機(jī)構(gòu)、駐華外事機(jī)構(gòu)、人民調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)、職業(yè)病鑒定委員會(huì)，以及國(guó)家出資設(shè)立的律師事務(wù)所和個(gè)人設(shè)立的律師事務(wù)所，等等。上述各類(lèi)組織的設(shè)立依據(jù)一般在于專(zhuān)門(mén)法律規(guī)定中。比如：農(nóng)村專(zhuān)業(yè)合作社依據(jù)農(nóng)村專(zhuān)業(yè)合作社法設(shè)立。 第三類(lèi)是沒(méi)有經(jīng)過(guò)合法登記或者依法設(shè)立的“組織”。比如：自然人雇

39、傭、未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷(xiāo)或者營(yíng)業(yè)期限屆滿(mǎn)仍繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的，以?huà)炜糠绞浇栌盟藸I(yíng)業(yè)執(zhí)照經(jīng)營(yíng)的 。這類(lèi)“組織”，按組織形態(tài)可以進(jìn)一步細(xì)分為具有組織形態(tài)，以及沒(méi)有組織形態(tài)的兩種情形。按組織設(shè)立可以進(jìn)一步細(xì)分為自始至終沒(méi)有進(jìn)行過(guò)合法登記的（也即“從來(lái)沒(méi)有生下來(lái)過(guò)”，比如：未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照），以及曾經(jīng)進(jìn)行過(guò)合法登記但由于某種原因喪失合法資格的（也即“生下來(lái)過(guò)又死亡”，比如：營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷(xiāo)）的兩種情形。在實(shí)踐中，第三類(lèi)組織一般被簡(jiǎn)稱(chēng)為“非法用人單位”，然而應(yīng)當(dāng)看到有沒(méi)有組織形態(tài)，是否曾經(jīng)“生下來(lái)過(guò)”，應(yīng)該具有不同的特性，并不能一概而論。 正是由于“等組織”的范圍似乎過(guò)于寬泛，導(dǎo)致在實(shí)踐中對(duì)“等組織”各

40、方解釋不一，影響法律統(tǒng)一實(shí)施，這有待有關(guān)方面盡快予以明確。從目前的實(shí)踐看，對(duì)勞動(dòng)合同法適用的用人單位的對(duì)象確定，在實(shí)踐中普遍的做法是采取從嚴(yán)理解，或?qū)嶋H上按等內(nèi)把握的做法。三、勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位權(quán)利義務(wù)的適用 適用勞動(dòng)合同法的用人單位如何適用權(quán)利義務(wù)呢？這仍然有必要結(jié)合用人單位的劃分進(jìn)行。1、已經(jīng)明確適用的用人單位。 其權(quán)利義務(wù)的適用可以進(jìn)一步細(xì)分為兩類(lèi)：第一類(lèi)是企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位，以及會(huì)計(jì)事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)。第二類(lèi)是國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體。按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，第二類(lèi)屬于依照?qǐng)?zhí)行該法的用人單位 ，而且根據(jù)第九十六條的規(guī)定，其中事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工

41、作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用其他法律（比如：公務(wù)員法）、行政法規(guī)以及國(guó)務(wù)院的規(guī)定。2、尚有待明確是否適用勞動(dòng)合同法的已經(jīng)經(jīng)過(guò)合法登記或者依法設(shè)立的組織。 其權(quán)利義務(wù)的適用有待該類(lèi)組織是否適用勞動(dòng)合同法明確以后確定，這涉及到對(duì)“等組織”的理解。一旦確定屬于“等組織”的范圍，則應(yīng)當(dāng)與已經(jīng)明確適用的用人單位中的第一類(lèi)同等適用。如果認(rèn)定為等外情形，則該類(lèi)組織即便用工，其用工行為并不屬于勞動(dòng)合同法的適用范圍。比如：境外公司在中國(guó)境內(nèi)的辦事處及其直接用工行為。比如：村民委員會(huì)用工。 在確定上述用人單位權(quán)利義務(wù)適用的時(shí)候，一個(gè)無(wú)法回避的問(wèn)題是適用勞動(dòng)合同法的，是否還應(yīng)當(dāng)適用其他

42、勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)。從勞動(dòng)法看，勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，不僅包括勞動(dòng)合同制度，還包括工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)安全衛(wèi)生、女職工和未成年人特殊保護(hù)。雖然勞動(dòng)合同法要求勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)安全衛(wèi)生等內(nèi)容成為勞動(dòng)合同的必備條款，但顯然勞動(dòng)合同法并不調(diào)整工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)安全衛(wèi)生、女職工和未成年人特殊保護(hù)等內(nèi)容。這帶來(lái)勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的關(guān)系問(wèn)題。首先，勞動(dòng)合同法制定在后，后法應(yīng)當(dāng)覆蓋前法，因此，可以說(shuō)勞動(dòng)法第三章“勞動(dòng)合同和集體合同”由勞動(dòng)合同法取代，凡涉及到勞動(dòng)合同的建立、變更、解除、終止以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葍?nèi)容均應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)合同法實(shí)施。其次，勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法是否存在母法

43、、子法的關(guān)系呢？勞動(dòng)合同法法源的第一條未寫(xiě)明依據(jù)勞動(dòng)法制定，法中雖然多處提及“法律、（行政）法規(guī)規(guī)定”，但未明確提及勞動(dòng)法。因此，可以說(shuō)兩法之間并無(wú)從屬關(guān)系，應(yīng)當(dāng)屬于平行關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系處理適用勞動(dòng)合同法，其他權(quán)利義務(wù)仍按勞動(dòng)法處理，即：勞動(dòng)法主要規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系實(shí)體權(quán)利義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)合同法主要規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系程序權(quán)利義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。也因此，勞動(dòng)合同法適用范圍大于勞動(dòng)法的部分，比如：民辦非企業(yè)，其勞動(dòng)關(guān)系建立、勞動(dòng)合同簽訂、變更、解除、終止以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葍?nèi)容適用勞動(dòng)合同法，但其他實(shí)體權(quán)利義務(wù)并不適用勞動(dòng)法。當(dāng)然，有一種不同的理解是：勞動(dòng)法是一個(gè)通則性的基本立法，它與勞動(dòng)合同法等專(zhuān)項(xiàng)立法的關(guān)系類(lèi)似于民法通則與合

44、同法、侵權(quán)責(zé)任法之間的關(guān)系。后者可以對(duì)前者的原則性規(guī)定加以補(bǔ)充，也可以對(duì)前者的規(guī)定予以調(diào)整，具體而言，勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法對(duì)具體制度都有涉及且規(guī)定不一致的，按照新法優(yōu)于舊法的原則適用勞動(dòng)合同法，勞動(dòng)法中有規(guī)定而勞動(dòng)合同法中未觸及的，執(zhí)行勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同法所擴(kuò)大的適用對(duì)象其他勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)法執(zhí)行。然而，勞動(dòng)合同法所擴(kuò)大適用的用人單位的實(shí)體權(quán)利沒(méi)有規(guī)定或者難以適用勞動(dòng)法的理解，以及仲裁訴訟等部門(mén)對(duì)適用勞動(dòng)合同制度的同時(shí)適用其他實(shí)體權(quán)利的擔(dān)憂(yōu)，是目前普遍對(duì)用人單位適用的理解實(shí)質(zhì)上還是采取了等內(nèi)理解的做法的主要原因。3、非法用工單位。 雖然勞動(dòng)法缺乏非法用工單位勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)適用的條款，然而為解決

45、實(shí)踐中遇到的問(wèn)題，陸續(xù)已經(jīng)形成了一些相對(duì)低等級(jí)的規(guī)定，比如：最高人民法院行政審判庭2007年12月3日對(duì)安徽省高級(jí)人民法院（2006）皖行他字第0004號(hào)關(guān)于車(chē)輛掛靠其他單位經(jīng)營(yíng)車(chē)輛實(shí)際所有人聘用的司機(jī)工作中傷亡能否認(rèn)定為工傷問(wèn)題的請(qǐng)示作出關(guān)于車(chē)輛掛靠其他單位經(jīng)營(yíng)車(chē)輛實(shí)際所有人聘用的司機(jī)工作中傷亡能否認(rèn)定為工傷問(wèn)題的答復(fù)（2006行他字第17號(hào)）中明確“個(gè)人購(gòu)買(mǎi)的車(chē)輛掛靠其他單位且以?huà)炜繂挝坏拿x對(duì)外經(jīng)營(yíng)的，其聘用的司機(jī)與掛靠單位之間形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，在車(chē)輛運(yùn)營(yíng)中傷亡的，應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法和工傷保險(xiǎn)條例的有關(guān)規(guī)定認(rèn)定是否構(gòu)成工傷?！北热纾涸瓌趧?dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知（勞社部發(fā)

46、200512號(hào)）“建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務(wù)）或經(jīng)營(yíng)權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對(duì)該組織或自然人招用的勞動(dòng)者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任?！北热纾簢?guó)務(wù)院工傷保險(xiǎn)條例明確童工和非法用人單位事故傷害就賠償數(shù)額發(fā)生爭(zhēng)議的，按照處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的有關(guān)規(guī)定處理。原勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒發(fā)的非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法第九條的規(guī)定，傷殘職工或死亡職工的直系親屬、傷殘童工或者死亡職工的直系親屬就賠償數(shù)額與單位發(fā)生爭(zhēng)議，按照勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的有關(guān)規(guī)定處理。勞動(dòng)合同法則在法律責(zé)任章節(jié)中作出了專(zhuān)門(mén)的規(guī)定，即：第九十三條明確“對(duì)不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追

47、究法律責(zé)任；勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！钡诰攀臈l明確“個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?問(wèn)題是非法用工單位如何適用勞動(dòng)合同法涉及到三方面問(wèn)題： 一是發(fā)生爭(zhēng)議后主體如何確定？對(duì)此，最高人民法院司法解釋?zhuān)ㄈ?、勞?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁辦案規(guī)則應(yīng)該已解決，故不再敷述。 二是通過(guò)何種渠道處理爭(zhēng)議？這在實(shí)踐中尚有待明確，作為勞動(dòng)爭(zhēng)議，納入爭(zhēng)議仲裁的處理渠道，不作為勞動(dòng)爭(zhēng)議，則通過(guò)民事?tīng)?zhēng)議渠道處理。實(shí)踐中地方勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)對(duì)于非法

48、用工主體發(fā)生的爭(zhēng)議的，存在以不具備勞動(dòng)法意義上的主體資格，非法用工單位與勞動(dòng)者、童工與用人單位之間形成的關(guān)系不屬于勞動(dòng)關(guān)系而不予受理的做法，也存在納入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的做法。由于勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法對(duì)適用該法的勞動(dòng)爭(zhēng)議有明確規(guī)定，且未有授權(quán)除法律、法規(guī)以外擴(kuò)大適用的規(guī)定。因此，實(shí)踐中普遍的做法是以民事?tīng)?zhēng)議為原則、以勞動(dòng)爭(zhēng)議為例外，也即：非法用人單位事故傷害就賠償數(shù)額發(fā)生爭(zhēng)議的，按照處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的有關(guān)規(guī)定處理。對(duì)于非法用工單位勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金以及造成損害的賠償所發(fā)生的爭(zhēng)議是否按照處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的有關(guān)規(guī)定處理尚有待明確，原則上不作為勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。 三是實(shí)體權(quán)利義務(wù)如何確定、如何承擔(dān)？一般認(rèn)為勞動(dòng)

49、權(quán)利義務(wù)基于勞動(dòng)關(guān)系，沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系不應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)。也因此，在勞動(dòng)合同法有明確規(guī)定之前，通行的做法是先確定勞動(dòng)關(guān)系，再確定實(shí)體權(quán)利，比如：上文提及的最高人民法院2006行他字第17號(hào)、勞社部發(fā)200512號(hào)均以認(rèn)定用工責(zé)任為前提。然而勞動(dòng)合同法第四十四條明確用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤消或者用人單位決定提前解散的，勞動(dòng)合同終止；第九十三條、第九十四條體現(xiàn)了損害賠償?shù)脑瓌t，未明確勞動(dòng)關(guān)系的處理，僅明確了勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金以及造成的損害，并沒(méi)有涵蓋所有的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)。這也與之前的規(guī)定和做法不一致。如何實(shí)施，仍然有待明確。四、小結(jié) 適用范圍是法律實(shí)施的首要問(wèn)題，他決定一個(gè)法律覆蓋

50、的效力范圍，不僅關(guān)系到實(shí)體權(quán)利的確定，而且關(guān)系到處理渠道的適用。雖然基于現(xiàn)實(shí)社會(huì)的復(fù)雜性，我們不應(yīng)當(dāng)寄希望于勞動(dòng)合同法一部法律來(lái)解決勞動(dòng)、工作或類(lèi)似勞動(dòng)力供給方面的所有問(wèn)題，但關(guān)鍵在于所有的問(wèn)題均能找到相關(guān)的法律依據(jù)，有相應(yīng)的處理渠道，而不應(yīng)當(dāng)留有空白。勞動(dòng)合同法適用范圍成為一個(gè)問(wèn)題，主要在于以下幾方面：一是法律本身的不明確；二是適用后相關(guān)權(quán)利義務(wù)平衡的問(wèn)題，也即僅適用勞動(dòng)合同法有關(guān)勞動(dòng)合同制度的規(guī)定，還是全面適用勞動(dòng)法律規(guī)定。這也是導(dǎo)致地方有關(guān)部門(mén)陷入兩難選擇的困境，從而為了規(guī)避對(duì)這一困境的選擇，簡(jiǎn)單采取了從緊把握的做法，這也導(dǎo)致勞動(dòng)合同法擴(kuò)大勞動(dòng)合同制度覆蓋范圍的立法目的難以得到實(shí)現(xiàn)。此外

51、，這也暴露出當(dāng)前社會(huì)組織形態(tài)的多樣化。立法、行政部門(mén)有必要充分考慮到不同法律規(guī)定之間的銜接，減少勞動(dòng)者或用人單位的分類(lèi)，減少用人單位類(lèi)型的創(chuàng)新，而是盡量將用人單位類(lèi)型進(jìn)行歸并。應(yīng)當(dāng)看到，差異化雖然能滿(mǎn)足社會(huì)多方面的需要，但也可能導(dǎo)致復(fù)雜與分割碎片化，導(dǎo)致法律執(zhí)行的低效率和困惑。單位用工，這些細(xì)節(jié)不能疏忽！簽訂特殊勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議需謹(jǐn)慎案例介紹某房產(chǎn)公司欲招一名資深會(huì)計(jì)，在眾多面試應(yīng)聘者中，姚女士從事了三十幾年會(huì)計(jì)工作的工作背景脫穎而出。除了資深的工作經(jīng)驗(yàn)，“已經(jīng)退休”這一特殊身份更是讓姚女士比其他應(yīng)聘者多了一個(gè)優(yōu)勢(shì)。公司人事部和財(cái)務(wù)經(jīng)理商量下來(lái)，覺(jué)得姚女士的專(zhuān)業(yè)背景及工作資歷都非常符合這個(gè)崗位的要

52、求，同時(shí)，姚女士已經(jīng)退休了，也不需要公司再為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，于是便錄用了姚女士。上班第二天，姚女士要求公司與她簽訂勞動(dòng)合同，并說(shuō)這是為了給自己一個(gè)保障。于是，公司就與姚女士簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，約定月工資3000元。一年后，公司發(fā)覺(jué)姚女士的工作并未預(yù)期想象的那么理想，尤其是財(cái)務(wù)部一些同事認(rèn)為姚女士在人際交往方面存在著問(wèn)題，總是沒(méi)法和同事和睦相處。于是，姚女士在工作一年后，收到了公司的“解除勞動(dòng)合同通知書(shū)”。在離職結(jié)算工資時(shí)，姚女士向公司指出，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除勞動(dòng)合同需要提前一個(gè)月，并需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時(shí)她又拿出雙方簽訂的勞動(dòng)合同，在簽訂的勞動(dòng)合同中也明確了這些規(guī)定。公司則認(rèn)為姚

53、女士是退休返聘人員，屬于特殊勞動(dòng)關(guān)系，不適用勞動(dòng)合同法，而當(dāng)初也是姚女士說(shuō)為了自己一個(gè)保障要求公司與她簽訂勞動(dòng)合同，公司也就拿了一份與其他員工簽訂的勞動(dòng)合同文本，僅僅是為了給姚女士一個(gè)踏實(shí)，但并代表姚女士就適用合同中的所有條款。雙方交涉未果，姚女士向勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)提起申訴，要求公司支付未提前通知解除合同的代通知金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例分析較多企業(yè)在財(cái)務(wù)、技術(shù)崗位以及其他一些管理崗位上會(huì)聘用退休人員等一些特殊性質(zhì)的人員，一來(lái)是因?yàn)樗麄冊(cè)趯?zhuān)業(yè)領(lǐng)域具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，二來(lái)，退休人員返聘不需要公司為其繳納法定社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，可以減少人工成本的支出。正因?yàn)橥诵萑藛T每月領(lǐng)取養(yǎng)老金，與企業(yè)不存在勞動(dòng)關(guān)系，因此企業(yè)會(huì)

54、將這些特殊人員與其他建立勞動(dòng)關(guān)系的員工區(qū)分開(kāi)來(lái)。而返聘的退休人員則認(rèn)為同樣在企業(yè)工作，付出同樣的勞動(dòng)，企業(yè)應(yīng)該一視同仁。立足點(diǎn)的不同，導(dǎo)致了雙方在福利待遇、休息時(shí)間等方面產(chǎn)生分歧及矛盾，而解除雙方關(guān)系時(shí)是否支付補(bǔ)償金的糾紛更是時(shí)有發(fā)生。退休人員、協(xié)保人員等與用人單位之間形成的是特殊勞動(dòng)關(guān)系，也就是通常所說(shuō)的“勞務(wù)關(guān)系”。在平時(shí)，我們經(jīng)常能聽(tīng)到一些用人單位將外地戶(hù)籍員工也稱(chēng)作勞務(wù)人員，這是不正確的。上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于特殊勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)問(wèn)題的通知對(duì)“勞務(wù)關(guān)系”做出了專(zhuān)門(mén)的規(guī)定，即用人單位使用協(xié)議保留社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系人員、企業(yè)內(nèi)部退養(yǎng)人員、停薪留職人員、專(zhuān)業(yè)勞務(wù)公司輸出人員、退休人員等的，與這些人

55、員之間建立“勞務(wù)關(guān)系”。除此之外，用人單位招用的人員與之建立的均是勞動(dòng)關(guān)系。既然是特殊勞動(dòng)關(guān)系，在勞動(dòng)合同法的適用問(wèn)題上，與建立勞動(dòng)關(guān)系的人員也是不相同的。關(guān)于特殊勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)問(wèn)題的通知明確了，“用人單位與勞動(dòng)者形成特殊勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)參照?qǐng)?zhí)行以下勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)：1工作時(shí)間規(guī)定；2勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定；3最低工資規(guī)定” ，“形成特殊勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人可以協(xié)商約定有關(guān)的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)”。即，用人單位與特殊勞動(dòng)關(guān)系人員之間除了工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)、最低工資這三方面必須遵照勞動(dòng)合同法及其他相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行以外，其他的均可以雙方協(xié)商約定。有約定從約定，無(wú)約定可以不執(zhí)行。由此可見(jiàn)，本案例中房產(chǎn)公司與姚女士之間存在特殊勞動(dòng)

56、關(guān)系并無(wú)過(guò)錯(cuò)，但是雙方簽訂的合同中對(duì)解除勞動(dòng)合同程序以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金都做了約定，盡管這個(gè)約定不屬于特殊勞動(dòng)關(guān)系三方面的強(qiáng)制規(guī)定，但是根據(jù)有約定從約定的原則，公司必須根據(jù)雙方的約定來(lái)執(zhí)行。這個(gè)案例也給企業(yè)HR提個(gè)醒，首先，特殊勞動(dòng)關(guān)系的界定一定要明確；其次，與聘用的特殊勞動(dòng)關(guān)系人員之間簽訂的合同、協(xié)議中除了三條強(qiáng)制性規(guī)定外，盡可能將勞務(wù)人員能享受哪些待遇，或者不享受哪些待遇約定清楚，做到雙方都有章可循，以免今后由于約定不清而產(chǎn)生爭(zhēng)議。爭(zhēng)取權(quán)益切不可意氣用事案情介紹陳小姐于2008年4月1日進(jìn)入某食品銷(xiāo)售公司擔(dān)任市場(chǎng)拓展部主管。公司與陳小姐簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，雙方約定試用期月工資為3200元，

57、轉(zhuǎn)正后月工資為4000元。5月底，公司為陳小姐進(jìn)行了試用期轉(zhuǎn)正考核，考核結(jié)果不盡人如意?？紤]到陳小姐工作主觀態(tài)度還是比較努力，同時(shí)陳小姐也希望公司再給她一次機(jī)會(huì)，于是公司將陳小姐的試用期延長(zhǎng)了一個(gè)月。陳小姐通過(guò)了一個(gè)月之后的考核。8月份，陳小姐向公司提出，根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)合同期限為一年的，試用期只有2個(gè)月?，F(xiàn)在她的試用期有3個(gè)月，公司要么將雙方已經(jīng)簽訂好的勞動(dòng)合同期限由一年改為三年，要么支付第三個(gè)月的工資差額。為此，雙方進(jìn)行了協(xié)商，協(xié)商不成后竟發(fā)生了爭(zhēng)執(zhí)。第二天，公司以陳小姐辦公使用的電腦中存有公司的商業(yè)秘密為由收回了陳小姐辦公用的電腦。公司向陳小姐說(shuō)明等電腦中資料整理拷貝歸檔后，再會(huì)將電腦

58、還給她，在此期間的工作，陳小姐可以和部門(mén)中的其他同事共用一臺(tái)電腦。8月20日起，陳小姐不再到公司上班。公司電話(huà)聯(lián)系，陳小姐將手機(jī)關(guān)機(jī)。公司又快遞了通知上班的信函，陳小姐還是未到公司上班。8月26日，公司解除了陳小姐的勞動(dòng)合同，理由是陳小姐無(wú)故曠工已達(dá)5個(gè)工作日，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，予以解除勞動(dòng)合同。陳小姐收到公司解除勞動(dòng)合同通知書(shū)和退工單之后與公司進(jìn)行了交涉，她認(rèn)為自己并未違反公司的規(guī)章制度，不去上班是因?yàn)楣究丝鬯べY，而且公司將工作的電腦都已經(jīng)收回了，使得自己無(wú)法正常工作，是公司逼自己離開(kāi)的，并非自愿，公司解除勞動(dòng)合同屬于違法解除。公司則認(rèn)為一沒(méi)有克扣陳小姐工資，二收回電腦是工作需要

59、，而且也和陳小姐說(shuō)明只是克服一段時(shí)間而已，且公司已經(jīng)通知她來(lái)公司上班。公司解除勞動(dòng)合同有據(jù)可查，與法無(wú)悖。雙方最后對(duì)簿公堂。案例分析勞動(dòng)合同法規(guī)定了“勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月”，也約定了“違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)”。陳小姐在二個(gè)月試用期滿(mǎn)考核中未通過(guò)，公司將試用期延長(zhǎng)了一個(gè)月，由此陳小姐的試用期也就由二個(gè)月變更為三個(gè)月。如果此時(shí)公司能及時(shí)將雙方的勞動(dòng)合同期限由原先約定的一年變更為三年，也就符合了勞動(dòng)合同法“三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月”的規(guī)定，就不存在違反法律的行為了?，F(xiàn)在，既然勞動(dòng)合同期限仍

60、然為一年，而陳小姐的試用期實(shí)際上履行了三個(gè)月，公司應(yīng)當(dāng)按照轉(zhuǎn)正后的月工資支付陳小姐第三個(gè)月的工資。在大力提倡和諧社會(huì)的同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系也更需要和諧與穩(wěn)定。公司的做法當(dāng)然違反了法律規(guī)定，但是陳小姐在與公司協(xié)商未成的情況下，雙方發(fā)生了爭(zhēng)執(zhí)，繼而意氣用事下未再出勤、提供勞動(dòng)，亦未辦理有關(guān)請(qǐng)假手續(xù)。勞動(dòng)合同的履行，需要用人單位和勞動(dòng)者雙方在誠(chéng)實(shí)信用的原則下，親自全面地履行。正常出勤是勞動(dòng)者應(yīng)遵守的勞動(dòng)紀(jì)律，也是勞動(dòng)合同全面履行的前提條件。雖然陳小姐與公司存在爭(zhēng)議，陳小姐作為勞動(dòng)者亦應(yīng)通過(guò)合法途徑予以解決，而不應(yīng)在勞動(dòng)合同尚未解除的情況下不再履行正常出勤、提供勞動(dòng)的義務(wù)。由此，公司根據(jù)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同