軟件研發(fā)人員考核的基本原則

1、軟件研發(fā)人員考核的基本原則軟件研發(fā)人員的考核一直是軟件企業(yè)管理的難點，總結(jié)了進行軟件研發(fā)人員考核的一些基本原則，整理出來與大家 共享：要體現(xiàn)公司的價值觀公司的價值觀體現(xiàn)了公司認可什么類型的人員？要挽留哪些人？提倡做什么？對這些人員的認可可以通過具體的 考核辦法落實下來。比如企業(yè)鼓勵在某一個業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)積累豐富的領(lǐng)域經(jīng)驗，鼓勵在某個技術(shù)方向上進行深入鉆研 等，對于提倡的這些行為，要有具體的獎勵措施。所以在定義考核辦法時，需要首先考慮清楚要體現(xiàn)企業(yè)的哪些價 值觀。要體現(xiàn)多勞多得，質(zhì)與量并重不能讓那些完成了大量艱苦工作的人員吃虧，否則就會打擊真正努力工作的人員的積極性。多勞多得原則的實現(xiàn)， 基于對工作

2、量的計算。規(guī)范的管理都是“以人為本、以過程為核心、以度量為基礎(chǔ)”的。要做到多勞多得就需要做好 對工作量的度量，如果僅僅注重工作量而不關(guān)注工作質(zhì)量，顯然是不對的，而對于質(zhì)量的考核，可以通過多個渠道 來獲得數(shù)據(jù)，如發(fā)現(xiàn)的缺陷個數(shù)、客戶的反饋等等。當然多勞多得的前提是團隊的目標達成了，如果目標未完成，多勞未必多得。要鼓勵創(chuàng)新與規(guī)范管理管理與創(chuàng)新是軟件企業(yè)發(fā)展的2個輪子，通過規(guī)范管理可以確保企業(yè)的常規(guī)發(fā)展，通過創(chuàng)新實現(xiàn)企業(yè)的跳躍式發(fā)展， 管理為創(chuàng)新提供了轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的基礎(chǔ)，創(chuàng)新可以快速地提高企業(yè)的競爭能力，因此在考核辦法中要體現(xiàn)出來對這 2者的認可。有的企業(yè)設(shè)立了創(chuàng)新基金，專門用來獎勵那些技術(shù)創(chuàng)新、管

3、理創(chuàng)新等，有的企業(yè)在研發(fā)人員的考核指 標中加入了對過程改進工作的支持等指標。要鼓勵技術(shù)復(fù)用成功的軟件企業(yè)必須在人員、技術(shù)、過程三個方面加大投入。軟件復(fù)用是目前軟件公司提高軟件生產(chǎn)率的最有效的 手段之一，為了在企業(yè)內(nèi)建立組織級的技術(shù)復(fù)用體系，首先就要鼓勵大家主動去提取可復(fù)用的各種構(gòu)件，主動貢獻 可復(fù)用的構(gòu)件。對于這種提取可復(fù)用構(gòu)件的行為，應(yīng)根據(jù)其可能帶來的收益，適當給予獎勵。 要因時而變，但要盡可能保持連續(xù)性考核辦法的制定都有一定的針對性，具有一定時限性，隨著公司內(nèi)外部環(huán)境的變化，隨著公司文化的逐步穩(wěn)定，對 考核辦法要逐步調(diào)整，在改變考核辦法時，要注意保持考核辦法的連續(xù)性，不要變化太大，否則就會

4、讓被考核人無 所適從，產(chǎn)生觀望的心態(tài)，或者在研究考核辦法上花費很多時間，造成不必要的生產(chǎn)效率的下降。-要量化與非量化結(jié)合如果沒有量化的考核指標，全靠非量化的指標，對于開發(fā)人員來講，很難體現(xiàn)多勞多得的原則，很容易走向“吃大鍋 飯”的模式，無法調(diào)動開發(fā)人員的積極性。如果全量化也很難，在開發(fā)過程中，有很多工作難以量化，比如需求開發(fā) 的工作，就很難定量的計算工作量。因此在考核時，在盡可能量化的基礎(chǔ)上，也允許有一些非量化的指標的存在。 至于2者的比重，可以根據(jù)當前企業(yè)的管理水平來確定。對于管理比較規(guī)范的企業(yè)，成熟度比較高的企業(yè)，可以采 用量化的指標多一些，量化的比重大一些。-1要區(qū)分不同的崗位，不能一刀

5、切對于項目經(jīng)理、需求分析人員、設(shè)計人員、程序員、測試人員、質(zhì)量管理人員等，工作性質(zhì)、能力要求、績效表現(xiàn) 的特征都有比較大的差別，因此要區(qū)別對待。這樣便于體現(xiàn)考核辦法的內(nèi)部公平性與外部公平性。比如對于質(zhì)量管 理人員，大部分是日常的事務(wù)性的工作，其工作業(yè)績的體現(xiàn)是長期的，他們的工作重心是預(yù)防缺陷的產(chǎn)生，采用量 化的數(shù)據(jù)就比較困難，可以考慮采用改進率等指標來考核，而程序員的主要工作是實現(xiàn)設(shè)計，任務(wù)的規(guī)模與他們的 工作效率、質(zhì)量是可以量化的，這2種類型的考核辦法就應(yīng)該是不同的。-要保證被考核人的及時知情權(quán)事先要將考核辦法告知被考核人，考核結(jié)果要及時通知被考核人。考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)改進工作業(yè)績的方法，

6、激 勵員工更加努力地工作，考核辦法也代表了公司的價值觀，因此要讓被考核人對考核辦法很清楚，讓他們知道什么 是應(yīng)該努力去做好的，這樣才能起到激勵作用。考核的結(jié)果應(yīng)及時通知被考核人，這樣能夠給他們一個及時的肯定 或者否定的刺激信號。- 不以被考核人自己提供的數(shù)據(jù)為考核依據(jù)如果以被考核人自己提供的數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)，則會造成數(shù)據(jù)的失真。在軟件企業(yè)中推行開發(fā)人員的個人日志時， 遇到的最大的問題就是日志的失真問題，為什么呢？因為開發(fā)人員擔心自己填寫的日志會成為自己的考核依據(jù)，會 成為評價自己的工作努力程度的依據(jù)，因此本能地會傾向于滿負荷地填寫自己的工作量。-考核指標要和被考核人直接相關(guān)，被考核人對考核指標

7、的達成能發(fā)揮重要的作用在很多軟件公司中，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)員工的考核與公司的利潤、部門的利潤或者項目的利潤掛鉤，對于銷售部門、事業(yè)部 或者其他直接與市場相關(guān)部門，這種考核是有激勵作用的，對于研發(fā)人員來講，這種辦法的激勵作用就不那么明顯 了。利潤的形成有多方面的原因，可能大部分原因不是開發(fā)人員所能決定的，將不由開發(fā)人員所決定的因素與其考 核掛鉤，是不合理的，即使開發(fā)人員再努力，也不能對利潤的形成起到實質(zhì)性的幫助作用，為什么要和利潤掛鉤呢？ 古人云：知易行難。道理很簡單，落實時卻涉及了企業(yè)的方方面面，有歷史的原因，有現(xiàn)實的問題，有未來的不確 定性，但是這些都不應(yīng)該成為逃避考核問題的理由，必須去嘗試，才有可能

8、解決這個問題！軟件人員管理，一向被認為是一件難題。尤其是年中年底的評價問題，涉及到加工資，發(fā)獎金，稍有差池，就會民怨沸騰，來年是該走的不走，不該走的全走了。在開始一個軟件項目之前，公司領(lǐng)導(dǎo)要與該項目主管對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。項 目主管把任務(wù)進行分解，和每個軟件開發(fā)人員對各自所需完成的工作內(nèi)容、期限和考核標準達成一致，特別是各個 模塊之間的接口，并形成一份完整的“任務(wù)說明書”。在期限結(jié)束時，主管根據(jù)每個開發(fā)人員的工作狀況及原先制 定的考核標準來進行考核。為了避免到最后才發(fā)現(xiàn)問題過多、難以收拾，可以在開發(fā)期間設(shè)置幾個考核點，設(shè)置相 應(yīng)的階段性目標，根據(jù)完成目標情況給出

9、考評的分數(shù)。開發(fā)人員應(yīng)具有較強的事業(yè)心、責任感和較深厚的基礎(chǔ)理論知識，并不斷提出新的思想和觀念，為創(chuàng)造新產(chǎn)品和新 技術(shù)提供條件。通常研發(fā)一個軟件項目所需的時間較長，我認為按項目的里程碑或項目來安排對軟件人員的考核， 若項目周期超長也可在年中和年末進行考核，以目標管理（Management By Objectives，簡稱為MBO）為原則設(shè) 定KPI （Key Performance Index）,考評分用技術(shù)指標決定，如工作量用完成的功能點來衡量，工作質(zhì)量用每千行代 碼Bug數(shù)衡量，技術(shù)人員會認為這很公平，從而有動力更努力。根據(jù)客戶關(guān)注點確定考核指標，同時將客戶的滿意度與做為考核的衡量標準，一

10、個項目完成后，公司不要把該項 目的獎金一下子全發(fā)給軟件人員，可以留下30%40%待一年后發(fā)放，給客戶一年的時間發(fā)現(xiàn)問題，軟件公司可根 據(jù)問題的大小從余下獎金中相應(yīng)扣除。用下面的七項指標對開發(fā)人員進行績效考核評定：工作態(tài)度軟件質(zhì)量（bug的等級和個數(shù)，回歸次數(shù)，重要模塊系麴工作難易度（功能性，可靠性，易使用性，高效性，可維護性和可移植性，功能點數(shù)，復(fù)雜度）工作效率/能力（完成百分比，工作經(jīng)驗）主動性溝通能力程序規(guī)范程度1）非常及時，隨時都可以查閱任意相關(guān)文檔；2）非常規(guī)范，較及時，隨時可以查閱近期文檔，文檔編寫滯后3天以內(nèi)；3）較規(guī)范，較及時，一般可以查閱近期文檔，文檔編寫滯后36天；4）較規(guī)范

11、，但不及時，常常難以查閱，文檔編寫滯后6天以上；5）不規(guī)范，不及時，常常難以查閱，甚至沒有編寫相關(guān)文檔。代碼應(yīng)該有統(tǒng)一的代碼庫管理，而不是只保存在程序員個人手里；Bug也要存在缺陷管理庫中，不是只是去跟程序 員講一下。每個項目結(jié)束時，每項統(tǒng)計指標的計算也是煩瑣的工作，需要人力和耐心。微軟公司對軟件人員的績效考核每半年進行一次，先由員工自己為這半年來的業(yè)績做一個評估，打一個分數(shù)，然后 放到網(wǎng)上，等待部門經(jīng)理簽字、打分。沒有經(jīng)過部門經(jīng)理打分、簽字的信息呈紅色經(jīng)理打完分后，如果員工認為 經(jīng)理的評價比較符合事實，再進行最后的確認，確認后信息變?yōu)榫G色，業(yè)績考核的過程就完了。此外，部門經(jīng)理打 分的同時還要

12、為每位員工制定下個半年的目標。如果員工對經(jīng)理的評價存有異議，便可以拒絕確認，更高層經(jīng)理及 人力資源部的人員看到后，會與員工溝通，直至查到員工拒簽的原因。也有些知名的IT公司已將軟件開發(fā)人員的績效評估建立形成了一個體系，每年有年度的績效考核，開發(fā)部門有開 發(fā)成本考核。從每年12月開始到第二年1月份的兩個月期間，公司上上下下都認真地做績效考核，因為晉升調(diào)薪 需要這個依據(jù)?？己送旰螅?jīng)理要跟員工面談，將考核結(jié)果告訴他?？己说年P(guān)鍵是評估后的溝通，這比評估更重要。 讓員工知道他的不足在哪里，優(yōu)勢在哪里，員工自己要提出想法?？己撕笈旁诤?%的員工要內(nèi)部下崗，實際上是 降工資，留崗觀察。公司軟件開發(fā)人員績效

13、評價標準總則：通過量化的指標準確的評定軟件開發(fā)人員的績效，從而對薪酬分配提供可靠的依據(jù)。基本說明：績效評價，包括業(yè)績考核和能力評定。對軟件開發(fā)人員的績效評定，每一項問答表現(xiàn)優(yōu)秀加一分，表現(xiàn)不佳扣 一分，表現(xiàn)平平不得分，最后計算總分。業(yè)績考核：此項考核主要考核在一定時間內(nèi)軟件開發(fā)人員的任務(wù)完成情況。主要包括有以下指標：目標的完成度、難易度、貢獻度。目標完成度完成情況：能否總是在規(guī)定期限內(nèi)完成工作？或者尚能在規(guī)定的時限內(nèi)完成工作，還是經(jīng)常需要上級的催促才能按時完成 工作，或者一貫拖延工作期限，即便在上級的催促下也不能按時完成工作？在困難或者環(huán)境變化的情況下，是否也完成了計劃的工作？是否很快、很迅速

14、、高標準、高質(zhì)量、創(chuàng)造性的完成交給的工作？是否在完成工作的同時，又能很好地控制成本？如果工作沒有完成是由于環(huán)境的變化還是個人能力的問題？或者是工作太多了，根本無法完成？在工作中是僅僅要求完成任務(wù)還是主動進行工作流程的改進，高效運用相關(guān)資源來解決工作中出現(xiàn)的問題？上級人員交給其工作時是否放心？完成質(zhì)量：提交的程序是否經(jīng)常出現(xiàn)很多BUG？是否經(jīng)常需要修正或調(diào)整？編碼是否嚴格遵守代碼規(guī)范性？用戶對其開發(fā) 的軟件是否滿意？完成時間：總是提前完成任務(wù)，還是總是強調(diào)客觀原因而無法準時完成任務(wù)？是否經(jīng)常需要有人催促才能完成工作？難易度所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很煩很累枯燥無味的工作？所完

15、成的工作是一般程序員都可以充分達成的目標，還是不易達成的挑戰(zhàn)性目標？如果本人不在，本部門或本小組是否有替代的人？貢獻度其所作的工作對公司創(chuàng)造了多少直接效益？多少間接效益？或者降低了多少成本？工作完成后的成本情況如何？是否有效地控制成本？是否在圓滿完成本職工作以外，還積極主動地從事其它相關(guān)事情？是否盡力為公司創(chuàng)造最大利益，在各方面盡了最大努力并取得了一定的成果？能力評定：能力評定是通過對員工的日常工作的工作表現(xiàn)，觀察、分析、評價其所具備的工作能力。對其開發(fā)人員的能力 評定，主要包括以下幾項：技術(shù)能力、理解力、溝通能力、主動性、團隊精神、領(lǐng)導(dǎo)能力。領(lǐng)導(dǎo)能力用于項目經(jīng)理 評價。技術(shù)能力業(yè)務(wù)知識：上級

16、交待工作時是迅速、準確地抓住工作的關(guān)鍵還是反應(yīng)退鈍，遲遲不能理解？是否在一個月內(nèi)就迅速熟悉了新崗位的工作？還是在新崗位工作超過三個月了還對許多業(yè)務(wù)流程不很熟悉，從 而不得不經(jīng)常問別人？是否經(jīng)常有人來請教相關(guān)技術(shù)問題還是總是有問題問別人？是否本部門有一些業(yè)務(wù)只有他熟悉？解決問題能力：在自己的工作中遇到障礙是自己獨立解決還是遇到不懂的問題就立刻問別人？是否一些新知識從未學(xué)過，卻能很快地上手？是否為實現(xiàn)目標和解決問題努力尋找合理的新方案？遇到難題，是否能堅持不懈地完成工作？市場能力：在編寫程序時是否總是考慮使用者的需求？在編寫程序時是注重界面的實用性、客戶的滿意度還是老談所謂的概念，技術(shù)？工作效率：

17、在工作中是否有很強的工作效率意識？是否總是比別人快地完成任務(wù)？理解力是否總是迅速地掌握部門或上司的方針，并準確地反映到程序開發(fā)當中？同時常常能夠立刻提出更好的解決方 案？是否迅速理解客戶的需求？布置任務(wù)是否不能很快理解，總是反復(fù)詢問？交待任務(wù)時是否總是顯示出迷惑不解的表情？溝通能力是否能夠很好地和同事相處？是否樂于幫助別人？特別是對后來者給與積極幫助？對上司、外來人員的言談舉止是否富有禮節(jié)？是否給人以誠實、開朗的印象？是否屬于高傲的人？是否很少有朋友，而且常與人有無謂的爭執(zhí)？和人談話時是否認真傾聽對方的訴說，虛心接受對方的意見？主動性是否對公司的狀況提出過建議、意見和合理化建議？開發(fā)程序中是否

18、努力改善工作質(zhì)量，以一貫的態(tài)度將工作從頭到尾做完，并使程序盡善盡美，一定要把工作做 完才離開公司。還是常說算了，就這樣吧？！之類的言語？在工作中給人的感覺是踏實，有始有終還是懶懶散散，吊兒郎當？上班時是否常打私人電話，是否經(jīng)常瀏覽不相關(guān)的網(wǎng)頁？是否上級沒有具體指示之前自覺完成業(yè)務(wù)？是否經(jīng)常尋找與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的業(yè)務(wù)做？是否積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識？對其不在監(jiān)督也能迅速的完成任務(wù)？是否對上司是否有敷衍的情況？是否有辭職或調(diào)動的打算？是否經(jīng)常對公司抱怨？是否對別人不愿意干的工作 也主動承擔？是否具有不滿足于現(xiàn)狀，積極奮進的精神還是有過一天算一天的想法？團隊精神紀律性：是否遵守理解公司各種規(guī)章制度而努力？并能規(guī)勸他人？是否努力理解上級的批命令并圓滿的貫徹執(zhí)行？是否嚴格遵守工作時間？有