人辦資源資訊簡報

1、PAGE PAGE 54盈澤資訊以發(fā)展人力資源管理職業(yè)為目的！盈澤文化人資研究奧盈 澤 資拔 訊班YZ IN安FORMATI百O矮N拌人力資源資搬訊簡報瓣 澳總第 藹十一敖 氨 凹期叭 半北京盈澤文化傳巴播中心襖 2004八/絆5氨/柏1 HYPERLINK l 哎人資管理實務(wù)吧 凹人資埃管隘理頒實哀務(wù)皚亞太區(qū)俺“氨領(lǐng)導(dǎo)人才十佳雇凹主襖”斑如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力柏拌佰吧3霸經(jīng)理在績效管理邦中的附加管理啊霸班芭辦4擺獎勵員工時常犯班的十大錯誤霸捌澳班瓣5 HYPERLINK l 傲新型人資管理懊 般新型胺人礙資礙管巴理胺搬企業(yè)需不需要心俺理咨詢部門骯?霸 板暗柏癌扮6笆企業(yè)人力資本的胺三大激勵機制白昂案

2、爸捌7 HYPERLINK l 拔海外人力資源哎 八海外人癌力笆資版源唉鞍美國新近出口白俺領(lǐng)職位俺奧愛瓣板9半日資企業(yè)如何考白評管理人才拔疤霸襖伴10 HYPERLINK l 啊人資名詞解釋壩 巴人資名把詞啊解癌釋佰笆美國扳M板ATHWORK盎S骯公司的傲“哀利害相關(guān)計劃壩”胺 跋襖吧絆10壩企業(yè)年金制岸5疤月把1啊日起施行哀安白昂般11 HYPERLINK l 扒未來發(fā)展報告笆 拜未來昂發(fā)拔展跋報藹告稗般90部門經(jīng)理稗選擇離開，培訓(xùn)奧缺乏是關(guān)鍵扮拔奧絆11 HYPERLINK l 骯前沿人資資訊皚 吧前沿藹人靶資辦資訊稗企業(yè)管理者又添奧新證書奧癌礙佰爸12把勞動部提出建立板健全技能人才評柏價

3、體系澳阿巴笆12頒中國首部人力資稗源白皮書解讀壩敗哎白芭12 HYPERLINK l 翱人資法律法規(guī)拌 扮人半資半法傲律扮法規(guī)癌山西省立法限制盎人才流動隘埃叭襖矮18絆如何降低企業(yè)規(guī)敗章制度撰寫中的凹法律風(fēng)險拌捌奧翱18 HYPERLINK l 愛專家最新視點巴 鞍專家藹最襖新傲視點稗美國學(xué)者看人力芭資源的未來：已骯知的和未知的版敖疤暗熬19奧建立吧“愛中華人才圈襖”翱吧八愛氨盎22 HYPERLINK l 案一句話人資新聞頒 拔一句暗話哀人叭資笆新吧聞版全國公務(wù)員能力阿建設(shè)要求公務(wù)員佰具備盎 9佰種能力搬啊扒版埃22安勞動部：我國將挨改革技師考評辦昂法版板艾矮頒22白人事部柏6版大舉措為振興

4、東按北提供人才保障巴敖扳敖骯23胺江蘇南通對人才跋實行保護價吧絆背胺罷埃23 HYPERLINK l 岸支持企業(yè)戰(zhàn)略實挨現(xiàn)的薪酬分配體埃系設(shè)計隘 霸人力霸資岸源翱系骯列笆培熬訓(xùn)稗氨奧翱昂案拔24 HYPERLINK l 跋盈澤文化傳播中巴心把 版盈版澤擺文哀化案傳哎播中心藹藹按昂罷芭2扒6 HYPERLINK l 辦人力資源開發(fā)暗與管理雜志捌 翱人力資挨源奧雜叭志瓣簡挨介背挨礙版扳擺埃2案6HYPERLINK l 懊訂閱單壩壩人力資源白雜拌志熬訂岸閱鞍挨暗把藹埃柏27 HYPERLINK l 啊人力資源教材柏 耙人力資昂源岸培爸訓(xùn)傲教昂材襖安骯艾凹哎百拜28 HYPERLINK l 懊_盈_澤

5、跋 隘人資瓣管捌理靶實伴務(wù)叭亞太區(qū)巴“笆領(lǐng)導(dǎo)人才十佳雇背主挨”絆如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力拔在全球范圍內(nèi)，擺對領(lǐng)導(dǎo)力的需求背遠遠超過了它的半供應(yīng)能力。如今柏，百“骯有力的領(lǐng)導(dǎo)佰”半往往被看作組織盎成長、變革和再埃生最重要的關(guān)鍵邦因素之一。然而百遺憾的是，領(lǐng)導(dǎo)佰力注定是短缺資叭源。正因為這種襖短缺，使許多企凹業(yè)難以適應(yīng)當(dāng)今敖全球競爭加劇的按時代。鞍2003笆年翰威特把這一岸調(diào)研推向全球，扮對埃320邦家美國企業(yè)、扮111搬家歐洲企業(yè)和板203盎家亞太企業(yè)進行哎了調(diào)研。在亞太唉地區(qū)，翰威特公扮司通過對澳大利罷亞、中國大陸、稗中國香港、印度礙、日本、韓國和骯新加坡等皚7岸個國家和地區(qū)隘203按家企業(yè)的調(diào)查，百最

6、終評選出了愛“皚亞太區(qū)領(lǐng)導(dǎo)人才背最佳雇主熬”拔。哎印度企業(yè)阿“佰領(lǐng)導(dǎo)力板”板何以卓然？盎翰威特在此次調(diào)跋研的初始篩選中白使用了拌6藹項調(diào)研反饋標(biāo)準(zhǔn)把。通過篩選的公壩司將被邀參加翰壩威特的訪談，以傲明確調(diào)研所需的唉具體信息。隨后愛，所有符合條件愛的公司按照財務(wù)百績效的標(biāo)準(zhǔn)被進版一步挑選，繼而懊他們的數(shù)據(jù)被送巴給經(jīng)驗豐富的評按審團。除此之外白，評審團還會收隘到一些附加信息暗，這些信息包括暗：同類公司的提矮名數(shù)、公司的背邦景信息和每個公辦司對具體調(diào)查項暗目的反饋信息。哀結(jié)果，印度公司八在這次評選中大骯出風(fēng)頭，在前熬10笆名中占了半壁江壩山，而中國、日搬本和韓國卻無一癌家公司進入。澳剛從翰威特美國艾總

7、部調(diào)至北京分斑公司工作的董仁襖先生對此的分析岸是：關(guān)鍵在于過敖去的瓣10傲年中，印度公司皚用了非常大的精俺力去學(xué)習(xí)西方的芭管理理念，借以藹增加它在服務(wù)行凹業(yè)涉足的廣度和癌深度。印度幾乎愛被全球公認(rèn)為軟礙件王國，而這些疤軟件業(yè)和服務(wù)行昂業(yè)對于人的依賴拔，又遠遠超過了隘日韓公司對于技艾術(shù)、硬件投資的班依賴。這就使得搬印度公司不得不拜比韓日公司更重爸視對人的管理，搬以及引領(lǐng)人才的扮領(lǐng)導(dǎo)能力的儲備暗和培育。礙優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)力的共八同基因何在？扮這十佳企業(yè)所體暗現(xiàn)出來的共同特板點為：凹一、岸 芭決策層的高度重班視伴公司的傲CEO案積極參與高素質(zhì)百的領(lǐng)導(dǎo)團隊建設(shè)半，包括提供資源隘等，從而極大地埃提高了公司領(lǐng)導(dǎo)敖

8、人發(fā)展計劃流程盎的效率。同時，半十佳公司中有芭80%般的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計扳劃得到了公司董壩事會的全力支持襖和推動。擺翰威特全球領(lǐng)導(dǎo)氨力發(fā)展咨詢業(yè)務(wù)把總監(jiān)熬Marc Ef伴fron埃說：邦“半這具有非常大的按積極意義，因為襖如果高層管理人搬員對公司最優(yōu)秀百領(lǐng)導(dǎo)人才的發(fā)展背負(fù)責(zé)，那么該流扳程將發(fā)揮最大效百能。我們對這些凹公司的財務(wù)信息霸所作的分析表明唉：在那些取得財柏務(wù)成功的公司中阿，把CEO凹的參與更廣泛、罷更積極。十佳雇絆主的岸CEO疤會將八25%盎以上的時間用來罷發(fā)展公司領(lǐng)導(dǎo)力澳。哀”愛二、辦 敗優(yōu)秀員工備受重俺視扳十佳公司都有完翱善的繼任者計劃胺，而且具備高潛耙力的員工能得到瓣培養(yǎng)。在亞太地般

9、區(qū)，這一繼任計扒劃已經(jīng)擴大到經(jīng)礙理級，不像在歐爸美還只停留在高矮級管理人員、副班總裁、總監(jiān)一級佰。而且，所有十藹佳公司的領(lǐng)導(dǎo)薪矮酬都與其績效掛澳鉤。柏三、案 扮合適的方案并能安合理地實施芭十佳公司的領(lǐng)導(dǎo)板力發(fā)展計劃都被白納入到了公司的骯戰(zhàn)略之中；十佳俺公司中有愛90%俺的稗CEO傲是內(nèi)部選拔的，暗這已經(jīng)成了這些叭公司人才戰(zhàn)略的頒組成部分；十佳哎公司有半90%般通過邦“斑輪崗計劃背”耙、襖80%哎通過癌“敗導(dǎo)師制俺”艾、拔70%鞍通過皚“跋發(fā)展性工作委派安”鞍來提升高潛力人拌才的工作能力。敗相對于歐美公司暗“熬委派合適的工作耙給合適的人芭”敖，并將其安排在拌“壩合適的位置上吧”凹來培養(yǎng)他們的能百

10、力，亞太公司更鞍愿意通過培訓(xùn)的爸方法來發(fā)展人才皚的領(lǐng)導(dǎo)力。隘四、翱 版能對領(lǐng)導(dǎo)力水平罷進行衡量懊十佳公司中有斑90%扒實施了拔“伴領(lǐng)導(dǎo)勝任能力模啊型癌”案，這一方法不僅把用在內(nèi)部培養(yǎng)上懊，在外聘上也得懊到了廣泛的運用辦。有藹60%皚的十佳公司對領(lǐng)班導(dǎo)力發(fā)展計劃的壩效果進行了評估靶。扮中國企業(yè)還欠缺氨什么？礙翰威特還發(fā)現(xiàn)，藹在培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才扒方面，亞太地區(qū)班公司也遇到了阻搬力：這個地區(qū)的哎文化和語言過于拌紛繁復(fù)雜，人才瓣在本地區(qū)內(nèi)流動頒很困難。另外，埃這個地區(qū)人員的凹老齡化問題越來隘越嚴(yán)重，使當(dāng)前班可用的領(lǐng)導(dǎo)人才按過幾年會老得不吧能用，而造成領(lǐng)翱導(dǎo)人才的青黃不壩接，以致今后有扮效的領(lǐng)導(dǎo)人會越疤來越

11、少。另外，扳亞太地區(qū)很大一凹部分公司對領(lǐng)導(dǎo)埃力的認(rèn)識還沒達頒到一個水準(zhǔn)，還班不足以令他們采班取一些行動來彌半補領(lǐng)導(dǎo)力短缺的襖問題。敗每個地區(qū)都聲稱艾自己缺乏領(lǐng)導(dǎo)力翱人才，但是中國癌是缺乏領(lǐng)導(dǎo)力人拜才比例最高的國靶家。有拌47%絆的被調(diào)研公司認(rèn)八為他們?nèi)狈︻I(lǐng)導(dǎo)扮力人才。而據(jù)經(jīng)矮濟學(xué)家預(yù)測：再稗過唉10半年，中國的扳GDP班就會超過德國和俺英國，到了邦2045背年就會超過日本芭。而經(jīng)濟的發(fā)展埃如果沒有適當(dāng)?shù)陌θ瞬抛鳛榛A(chǔ)，氨這種經(jīng)濟的持續(xù)佰發(fā)展就會變成空昂中樓閣。笆對于領(lǐng)導(dǎo)力缺失瓣的認(rèn)知也有一個把有趣的結(jié)果：中搬國有盎61%哀的公司認(rèn)為，之埃所以沒有辦法去板推行儲備、培養(yǎng)佰領(lǐng)導(dǎo)人的計劃，昂是因為他

12、們沒有背人培養(yǎng)。而有藹60%凹的被調(diào)研公司認(rèn)背為，就算有人培岸養(yǎng)，也不知如何跋去培養(yǎng)。巴中國企業(yè)急需培暗養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力嗎？氨在中國公司的調(diào)叭研當(dāng)中，很多企班業(yè)抱有一種態(tài)度藹：壩“背我們現(xiàn)在這個業(yè)隘務(wù)還不夠大，還澳不足以讓我們?nèi)グ夯ňΑ⑽锪θグε囵B(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人。敖”氨董仁認(rèn)為這些都翱是借口。根本原笆因在于這些企業(yè)跋非常注重短期效扳益，而對長期效岸益的獲得規(guī)劃不礙足，而領(lǐng)導(dǎo)力的拜培養(yǎng)是注重長期礙效益的。在短期稗效益的壓力下，皚這些企業(yè)自然會吧把培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才熬放在第二位。隘另外，很多中國安公司認(rèn)為他們雖癌然缺乏領(lǐng)導(dǎo)人才班，但他們有巨大罷的人才市場，如耙果他需要人的話啊，可以到人才市八場上去招。但實吧際上整個亞

13、太地唉區(qū)都面臨著領(lǐng)導(dǎo)邦力短缺的現(xiàn)象，敖所謂百“巴巨大挨”佰其實是不存在的鞍。耙在這種情況下，笆即使有些公司有佰了培育領(lǐng)導(dǎo)人的礙機制和程序，也叭會流于形式。也暗許，他們也有些擺有針對性的計劃搬，但都流于課堂捌，一旦回去后他氨們根本沒有這個佰環(huán)境、壓力、激礙勵去落實他們所般學(xué)到的東西。巴經(jīng)理在績效管理澳中的附加管理奧從績效管理的角拔度講，經(jīng)理應(yīng)對扮以下幾個方面的啊工作加以強化：捌巴1靶、強化員工的職擺位管理。壩盡管員工們岸都有一個職位名芭詞，在公司的管稗理樹上也都有一哀個位置，但是員壩工的實際工作似罷乎與其職位要求澳并不匹配，最普凹遍的表現(xiàn)是員工爸的責(zé)權(quán)利不相符版，工作責(zé)任界限澳不清，管理混亂靶。

14、拜這與職位管把理不到位有關(guān)。懊企業(yè)并沒有對職哀位管理的重要性版引起足夠的重視疤，沒有明確的員俺工的職責(zé)權(quán)限，鞍對職位的工作內(nèi)安容描述不夠詳盡案，劃分不夠清楚骯，這些原因?qū)е掳炅私?jīng)理在管理上百無從下手，使管背理異化為任務(wù)導(dǎo)拜向。般作為績效管搬理的基本要求，翱經(jīng)理應(yīng)重新審視艾員工的工作，對跋員工的職位給予拜足夠的重視，做矮好職位分析，給白員工確立職責(zé)權(quán)胺限清晰、工作描拔述清楚，、考核扒標(biāo)準(zhǔn)確定的職位白說明書，強化員安工的職位管理。愛敗2罷、強化員工的目吧標(biāo)管理。壩績效管理要辦求以目標(biāo)為導(dǎo)向邦，將目標(biāo)管理貫版穿到管理的過程胺當(dāng)中，從目標(biāo)的翱設(shè)立、執(zhí)行、調(diào)傲整到考核、再調(diào)扮整進行全過程的般控制。這就要

15、求拌經(jīng)理在目標(biāo)的制跋定上多下工夫，啊結(jié)合員工的職位拌與企業(yè)對員工的熬要求，有針對性岸地為員工設(shè)立績凹效目標(biāo)，同時，骯在工作當(dāng)中，經(jīng)傲理應(yīng)抽出更多的扒時間對其目標(biāo)中頒的承諾進行跟蹤拌，促使員工高效按完成目標(biāo)，達到瓣企業(yè)的要求，提隘升員工的能力。瓣稗3矮、強化與員工的安溝通。鞍溝通是績效熬管理的關(guān)鍵詞之板一。績效管理的熬每一個環(huán)節(jié)都離吧不開溝通，一定拌意義上，績效管百理的成功是經(jīng)理班和員工溝通的結(jié)拔果，經(jīng)理和員工爸溝通的成敗決定熬了績效管理的成扒敗。巴為此，經(jīng)理跋必須強化自己的頒溝通意識和溝通敗技巧，與員工保傲持持續(xù)不斷的雙半向溝通，使績效暗管理的成功成為哀可能。癌辦4邦、加強對員工的扒輔導(dǎo)力度胺

16、管理的意義芭在于經(jīng)理協(xié)助員岸工完成工作。扒所以，一定百程度上，員工的擺績效表現(xiàn)代表著爸經(jīng)理的水平，經(jīng)把理的績效來自于絆員工，這不難理鞍解。熬既然績效管版理是經(jīng)理和員工疤共同完成的事情挨，那經(jīng)理就不能把坐等，而是要行氨動起來，走出辦鞍公室，更多地員挨工在一起，注意埃觀察他們的表現(xiàn)捌，在他們需要幫翱助的時候及時出爸現(xiàn)在他們身邊，胺對員工進行有效癌的輔導(dǎo)與幫助，班做教練型的經(jīng)理靶，與員工一起獲絆取成功并分享成扳果。叭績效管理應(yīng)著眼澳于建立經(jīng)理和員安工之間的合作伙八伴關(guān)系盎一個好漢三個案幫，再成功的經(jīng)拔理都離不開得力奧下屬的輔佐。辦在績效管理搬的框架下，經(jīng)理邦已不再僅僅意味懊著權(quán)威，而更多跋的則在于你

17、是否扒仍然受部屬的擁壩戴，是否能夠帶隘領(lǐng)部屬獲得持續(xù)敗的成功，是否能疤與部屬一起共同柏創(chuàng)造更加輝煌的懊業(yè)績。哎在這一點上瓣，企業(yè)會考核你吧，員工也在關(guān)注皚著你，這個時候版就看你是否意識骯到了并做出相應(yīng)敗的轉(zhuǎn)變。罷無論從哪方暗面，你都得適時唉做出調(diào)整。阿作為經(jīng)理，疤你首先必須獲取昂員工的信任，然埃后才能獲得他們扒的支持與幫助，鞍你必須與他們站骯到同一條船上，佰惟有如此，你才奧能創(chuàng)造更大的輝礙煌。擺所以，你必唉須放下經(jīng)理的架隘子，把經(jīng)理的權(quán)把威收起來，與員百工成為工作和事傲業(yè)上的伙伴，與般員工建立建設(shè)性百的合作伙伴關(guān)系扳，憑借你的智慧邦和員工的努力，頒帶領(lǐng)員工共同獲稗更加卓越的績效叭。安績效管理應(yīng)

18、把著眼為員工建立伴績效檔案安忙于管理的笆經(jīng)理們可能無暇叭顧及員工的表現(xiàn)背，喜歡坐在大班凹椅上聽取匯報，凹發(fā)號指令。芭在績效管理邦中，這一套已經(jīng)澳行不通了，因為斑你已經(jīng)和員工就奧績效目標(biāo)有了約癌定，而且你也承疤諾在他們表現(xiàn)好背的時候要對他們懊進行獎勵，而且版你還和員工們約阿定了相關(guān)的處罰藹措施，如果員工疤的表現(xiàn)不佳，你拜同樣要行使你的哀權(quán)力。挨但是，僅僅盎聽聽匯報發(fā)發(fā)指白令，不足以保證艾你全面獲取有關(guān)絆員工績效進展的白信息，你不能僅搬僅憑借你的印象白給員工的績效做哀出評價。一旦這扒樣做了，你的麻壩煩就來了，因為敖你沒有掌握足夠壩的證據(jù)來支持你哀的判斷，你也無斑法說服憤怒的員暗工離開你的辦公拌室。

19、絆所以，作為辦績效管理的一項白重要內(nèi)容，你必百須為你的員工建奧立績效檔案，以哀記錄他們的績效白表現(xiàn)，好的表現(xiàn)岸，不好的表現(xiàn)，扒都要記錄在案。哀記錄績效檔懊案的最大的好處拜是為以后的績效壩考核提供真實的芭依據(jù)，保證你所瓣做出的績效評價壩是基于事實而不唉是主觀判斷，保哎證績效考評的公百平。愛當(dāng)然，我們案也不能為了記錄翱而記錄，記錄更稗大的目的在于對板員工的績效目標(biāo)般實現(xiàn)的過程進行捌管理，隨時與員鞍工保持密切的聯(lián)鞍系。所以，我們懊不但要記錄，而芭且要反饋，要將岸員工的績效表現(xiàn)懊及時地反饋給他板們，使員工不斷扮地做出調(diào)整，更傲好地完成績效目鞍標(biāo)。傲關(guān)注量化本拔身沒有錯，但過壩度強調(diào)量化的重罷要性就違背

20、了績矮效管理的初衷，皚畢竟，除了量化疤考核之外，我們捌還有更重要的工熬作要做！胺 中國管理傳播網(wǎng)敗獎勵員工時常犯澳的十大錯誤八 辦在表現(xiàn)與獎勵之翱間建立起正確的敖邊帶關(guān)系，是改胺進組織運作的唯壩一要訣。管理本暗身就是一種藝術(shù)案，好像凡高創(chuàng)作鞍向日葵，貝版多芬創(chuàng)作交響樂叭，都得掌握分寸拜，精雕細刻，來叭不得半點馬虎。岸管理不單純是管辦理無生命的物，搬更是具有思想的暗人。所以為什么傲要管理，什么時靶侯什么地點以怎壩樣的方式去管理矮都得有個靶“百度氨”挨。也就是說，要敖有的放矢。頒美國著名管安理專家拉伯福認(rèn)安為企業(yè)在獎勵員胺工方面最常犯十癌大錯誤。岸艾1般、需要有好成果爸，卻去獎勵那些阿看起來最忙，

21、工板作最久的人；白敗2霸、要求工作的品岸質(zhì)，卻設(shè)下不合矮理的完工期限；靶岸3笆、希望對問題有巴治本的答案，卻埃獎勵治標(biāo)的方法??；唉藹4鞍、光談對公司的藹忠誠度，卻不提翱供工作保障，而拜是付最高的薪水愛給最新進或威脅熬要離職的員工；敖埃5唉、需要事情簡化敗，卻獎勵使事情搬復(fù)雜化和制造瑣爸碎的人；靶半6半、要求和諧工作襖環(huán)境，卻獎勵那鞍些最會抱怨且光翱說不做的人；伴敗7安、需要有創(chuàng)意的把人，卻責(zé)罰那些霸敢于獨行的人；暗懊8扳、光說要節(jié)儉，盎卻以最大的預(yù)算笆增幅，來獎勵那半些將他們所有的叭資源耗得精光的霸職員；佰芭9澳、要求團隊合作挨，卻獎勵團隊中拌某一成員而犧牲叭了其他人。氨翱10芭、需要創(chuàng)新，卻

22、芭處罰未能成功的稗創(chuàng)意，而且獎勵疤墨守成規(guī)的行為搬。八所有這些，隘都是無的放矢的白最貼切表現(xiàn)。管捌理者自以為高屋捌建瓴，所以也不阿會在不明情況下半呼喚一下敗“半借我一雙慧眼爸”拔，而是盲目下結(jié)把論，最容易犯那耙種本來不應(yīng)該犯巴的錯誤，嚴(yán)重打骯擊員工的積極性襖，直接影響工作耙效率。邦改進組織運凹作的唯一要訣瓣作為管理者佰，不妨對照拉伯盎福所說的這十種澳錯誤，一一核對笆、驗照一下自己班是不是犯過類似骯的錯誤。熬管理是一個矮運籌帷幄決勝千岸里和充滿辯證法背的過程，沒有這懊個過程就是管理癌無的放矢，企業(yè)礙就不可能取得成巴功。有一點很重跋要的是，在表現(xiàn)頒與獎勵之間建立安起正確的邊帶關(guān)柏系，是改進組織絆運

23、作的唯一要訣耙。這種導(dǎo)向標(biāo)要癌求在考核和獎勵阿員工時，特別要百注重其工作的實熬際業(yè)績，而不要拜注重其口頭上怎艾么說。不能獎勵版了投機取巧，冷哎落了埋頭實干，藹否則以后我們指氨望誰來做事呢？澳策劃管理專敗家霸DavidL愛i把說過：哎“把在管理過程中，芭一定要有的放矢傲。不能偏聽偏信白，他們的行動更搬能說明問題。絆”辦在獎罰問題上，皚每個管理者確實襖不可粗心大意，唉草率行事。否則捌，種下了苦果還藹是自己吃！俺 巴信息來源：計算疤機世界拔 HYPERLINK l 骯_盈_澤俺 胺新型絆人安資澳管拜理壩背企業(yè)需不需要心半理咨詢部門半? 壩心理咨詢師：企白業(yè)人力資源盲點瓣設(shè)置心理宣昂泄的渠道對員工案很

24、重要，但這并案未充分引起企業(yè)阿的重視。啊企業(yè)：一定礙要設(shè)置心理宣泄罷的通道礙 柏中山大學(xué)心理咨捌詢科潘集陽副教爸授認(rèn)為，上萬人搬的大企業(yè)，應(yīng)該疤專設(shè)心理咨詢部搬門；小型企業(yè)，按心理咨詢也應(yīng)該斑社會化。如果一瓣個人的精神狀況八不好，不僅會影叭響自己的工作業(yè)絆績，進而還會影襖響工作效率、公班司的業(yè)績。巴中山大學(xué)心敗理服務(wù)中心負(fù)責(zé)般人程樂華說，企胺業(yè)不一定需要專瓣門的咨詢師，但矮四五千人以上規(guī)案模的企業(yè)應(yīng)該設(shè)搬生活輔導(dǎo)員，解懊決員工工作中遇哎到的一些小的心辦理問題。一些港哀資、臺資都設(shè)有埃生活輔導(dǎo)員，從瓣女工中選拔出來凹，進行培訓(xùn)，扮暗演朋友的角色，罷給員工傾訴的渠瓣道，有的已經(jīng)有叭七八年了。大的班

25、問題應(yīng)該去找醫(yī)礙療、心理機構(gòu)。爸咨詢師要站在第跋三者的角度，要疤專業(yè)，這樣來訪絆者才信賴，才會板傾訴隱私，保持澳醫(yī)患關(guān)系正常，藹如果隸屬于企業(yè)柏，就有可能受企吧業(yè)的影響。但是骯在企業(yè)里，一定敗要設(shè)置心理宣泄芭的通道。在很多暗大的企業(yè)，尤其哎是外企，都設(shè)有辦心理支持系統(tǒng)，壩比如襖EAP扮計劃，分幾個部奧分，一是定期的笆心理調(diào)查，二是奧熱線，三是面診凹，四是企業(yè)內(nèi)部版網(wǎng)論壇跋BBS奧。保證不同的人瓣都有不同的通道芭宣泄自己的問題芭、情緒。民營企敗業(yè)也有請醫(yī)生做叭心理咨詢，但是擺做整體心理支持罷計劃的少，只是矮剛剛意識到，面愛不廣，幾率很低把。拌需求：什么罷樣的心理咨詢最拌適合企業(yè)胺隨著經(jīng)濟的挨發(fā)展

26、，越來越多澳的企業(yè)開始重視哎心理咨詢，但是阿多數(shù)企業(yè)仍然把凹心理咨詢活動的哎重點放在消費心背理研究、廣告策奧劃等營銷方面。絆潘集陽副教氨授強調(diào)說，首先拔要進行心理問題疤的宣教工作，使稗眾多企業(yè)，尤其拜是民營企業(yè)了解拌它、理解它、重耙視它。其次，應(yīng)絆體現(xiàn)以人為本的拌用人觀念，要關(guān)背心人，愛護人，鞍比如員工出現(xiàn)失罷眠、焦慮、憂郁叭等，要知道是什跋么問題造成的，矮要深入了解，不按能簡單地認(rèn)為這藹個人能力不行，般這樣才能防患于柏未然。第三，心白理咨詢一定要和半心理疾病的診治骯結(jié)合起來，有些搬心理疾病往往表版現(xiàn)在身體上，如唉失眠、神經(jīng)衰弱暗等，但去內(nèi)科查班又查不出什么毛翱病，如果能把心安理咨詢和醫(yī)療結(jié)藹

27、合起來，就會發(fā)把現(xiàn)問題。但是目翱前現(xiàn)狀是許多心佰理咨詢?nèi)藛T沒有辦醫(yī)學(xué)知識，許多伴醫(yī)生又沒有心理擺治療能力，造成岸醫(yī)學(xué)與心理咨詢罷的人為分裂。芭企業(yè)心理咨八詢服務(wù)開始流行扒程樂華介紹扮說，中大心理服拜務(wù)中心有二三十按人，都是大學(xué)里安的老師或博士生耙、碩士生，包含隘不同的學(xué)科專業(yè)唉，如心理、法律澳、管理等，他們盎為企業(yè)做心理咨跋詢服務(wù)時，就專阿門制訂了一系列疤計劃。如他們?yōu)榘哪骋苿庸咀鲂陌焕磔o導(dǎo)，就包括拜認(rèn)識版和體驗版藹，認(rèn)識版主要是柏傳授一些心理學(xué)八知識，體驗版就隘是緩解心理壓力伴，放松訓(xùn)練，如愛冥想、暗示、催癌眠等。他們更注岸重研發(fā)性，針對白不同的企業(yè)進行懊有針對性的不同矮心理輔導(dǎo)內(nèi)容。頒除

28、一般意義頒上的心理咨詢外鞍，程樂華負(fù)責(zé)的芭中大心理服務(wù)中阿心還做一些其它敗項目的心理服務(wù)盎，他們專門為一捌些企業(yè)人力資源板部選拔招聘人才疤，做心理測試，白包括筆試、面試柏部分；有的企業(yè)按轉(zhuǎn)崗升職時，也艾請他們做測評工絆具的研制、實施癌等，看員工更適俺合哪個崗位，以盎充分調(diào)動員工的案積極性。笆可見，心理安咨詢的實施對企骯業(yè)招聘和用人不拔無裨益。版信息來源：民營背經(jīng)濟報吧企業(yè)人力資本的岸三大激勵機制芭 笆 安 吧一、確立以經(jīng)濟懊利益為核心的激氨勵機制唉愛1998昂年拌11襖月在里昂舉行的阿八國愛(愛美、英、法、德昂、日等藹)頒經(jīng)濟管理研究會擺議上，專家們達芭成一個共識：人板在工作中的表現(xiàn)佰取決于三

29、大因素哀：利益、信念和耙心理狀態(tài)。在這礙三要素中，利益靶占首位。由此可案見，在當(dāng)今人力般資本管理中，物把質(zhì)激勵仍是一種爸重要手段。疤首先，改善藹薪酬福利制度使半其具有激勵功能百。一是用拉開檔熬次的方法將同樣哎的總工資水平制埃造出最高工資來疤，并且高報酬者叭是不斷變化的；拌二是員工的薪資靶高于或大致相當(dāng)挨于同行業(yè)平均水鞍平；三是對合理凹化建議和技術(shù)革皚新者提供報酬艾(傲使這一部分的收埃入占員工收入的岸相當(dāng)比例哎)敖；四是可實行福拔利沉淀制度，留扒住人才。如海信俺集團的經(jīng)理年薪白從靶15礙萬元到愛50矮萬元不等。經(jīng)理罷的年薪要分成四暗塊，當(dāng)年只能拿凹走藹30捌，其余鞍70絆沉淀下來，五爸年之后兌付

30、。如澳果有人提前離開俺，他的沉淀工資按是不能全部拿走搬的。鞍其次，借鑒拌國外的員工持股頒計劃。據(jù)調(diào)查，靶美國案500俺強中把90胺的企業(yè)實行員癌工持股，美國上百市企業(yè)有按90襖實行員工持股爸計劃。把員工持愛股企業(yè)和非員工哀持股企業(yè)進行比暗較，已持股企業(yè)扳比非員工持股企扮業(yè)勞動生產(chǎn)率高唉了伴1盎拜3盎，利潤高了皚50辦，員工收入高辦了懊25扮柏60絆。員工持股計阿劃是一個體系，熬針對不同的對象案可以設(shè)計不同的邦持股形式，以達俺到目的。員工持癌股計劃可以激勵艾員工努力工作，跋吸引人才，提高礙企業(yè)的競爭力。敖同時是敗“唉金手銬胺”般，起留人的作用板。另外，管理階八層應(yīng)把握住企業(yè)挨創(chuàng)新的原動力，鞍采取

31、國際上通行邦的技術(shù)入股、利拜潤提成等措施，百通過公平的分配靶體制，實現(xiàn)個人扳利益與企業(yè)利益爸的高度一致，使柏員工感覺到：有奧創(chuàng)造力就有回報啊。只有分配關(guān)系背理順了，員工才隘會把精力集中在澳工作上，發(fā)揮創(chuàng)跋造性和主動性，熬真正實現(xiàn)個人與凹企業(yè)的共同發(fā)展翱。芭二、對人力翱資本的權(quán)利與地百位進行激勵哀拜(哀一唉)佰建立心靈契約，跋留住人才懊科技型中小按企業(yè)人才的流動敖意愿較強，適當(dāng)霸的人才流動是必氨要的和必需的，胺是技術(shù)擴散的主奧要形式之一，對頒整個社會發(fā)展具骯有推動作用。但矮從微觀來看，過扮于頻繁的人才流骯動，會造成人才哎流失和技術(shù)外泄阿，這已成為科技扮型中小企業(yè)的一敗大難題，特別是暗新員工的離職

32、率胺相當(dāng)高。正確處般理好穩(wěn)定性和流擺動性的關(guān)系，留吧住人才，是科技叭型中小企業(yè)人力拜資本管理的一項拔重要任務(wù)。爸忠誠是雙向案的，雇員總是忠癌誠于那些忠誠于瓣自己的公司，而唉終生雇傭就是公笆司向雇員表明對氨他們忠誠的方式奧之一。它表明公巴司的命運同職工班的命運不可分割壩地結(jié)合在一起。扮但是，當(dāng)環(huán)境急胺劇變化時，以往昂建立在合同基礎(chǔ)扒上的終身雇傭制傲就顯得與環(huán)境越矮來越不和諧了，版取而代之的是建絆立在般“?？晒托园搿?emplo稗yabilit疤y)靶基礎(chǔ)上的新雇用氨契約。在新的契捌約中，雇員要盡扳力保證自己和自跋己所屬的公司或襖部門的競爭力；背作為回報，公司鞍保證不斷地為雇皚員提供培訓(xùn)和教骯育，

33、擴展其知識把技能，在任何時八候都具備在其他耙企業(yè)找到理想工拔作的能力。罷現(xiàn)在，在一奧些成功企業(yè)中人爸們已達成這樣一捌種共識：板“岸你是一個人，必愛須為自己的生活哀負(fù)責(zé)。你若愿意岸貢獻心力于公司捌的成長、進步，懊公司也會增加你爸的成長、進步的艾機會。半”把所以，為不畏競礙爭的人提供最好般的訓(xùn)練和發(fā)展的鞍資源，提供個人疤的專業(yè)成長機會鞍，這才是現(xiàn)實可阿行的心理契約。胺如果企業(yè)能為職挨工提供不斷學(xué)習(xí)氨、訓(xùn)練的機會，懊又能為其創(chuàng)造發(fā)疤展提供所必需的胺資源，能使其施笆展才能實現(xiàn)自身耙價值，這種環(huán)境暗就會有吸引力，叭就能換來隊伍的板穩(wěn)定和忠誠。以按人才為貴的科技皚型中小企業(yè)有必罷要建立心理契約哎。這就是為

34、什么擺像豐田、三星、罷聯(lián)邦快遞等公司阿遵循一種可以被白稱作沒有保證書罷的終身雇傭的政辦策的緣故。班骯(案二稗)壩優(yōu)化組合，人盡隘其才百對科技型中礙小企業(yè)而言，人版才是最稀缺的資俺源，如何合理利八用并發(fā)揮最大效隘用，是一個值得耙關(guān)注的問題?？瓢丶夹推髽I(yè)員工更瓣在意自身價值的凹實現(xiàn)，并不滿足笆于被動地完成一拌般性事務(wù)，而是稗盡力追求適合自巴身的有挑戰(zhàn)性的般工作。這種心理把上的成就欲、滿耙足感也正是事業(yè)八上的激勵。企業(yè)絆應(yīng)盡可能為員工白提供實現(xiàn)自我的啊環(huán)境與機會。企凹業(yè)可以采用工作八輪換方式，內(nèi)部背公開招募制度，阿讓專業(yè)人員接受懊多方面的鍛煉，拔培養(yǎng)跨專業(yè)解決辦問題的能力，并百發(fā)現(xiàn)最適合自己懊發(fā)展的

35、工作崗位拔。另外，引入職搬務(wù)設(shè)計技術(shù)，為扳重要的人才設(shè)計矮相關(guān)的具體工作芭任務(wù)，以瓣“翱揚其長、避其短按”扮，這也是提高專扒業(yè)人員的工作滿吧意程度，充分發(fā)俺揮作用的重要方白法。俺辦(背三癌)霸重視員工的個體埃成長和職業(yè)生涯矮設(shè)計耙目前我國的澳科技型中小企業(yè)吧在人才開發(fā)問題靶上存在一定程度罷短視，壩“奧只使用、不培訓(xùn)骯”霸，板“壩只管理、不開發(fā)翱”癌是共同的特點。斑沒有以企業(yè)為主拌導(dǎo)的培訓(xùn)與開發(fā)襖，將使研究人員昂的知識迅速老化啊，智力儲備很快吧枯竭。而在研究安人員從優(yōu)秀走向胺平庸的同時，企瓣業(yè)也喪失了發(fā)展敖后勁，最終無法拌擺脫被市場淘汰皚的命運。高新技拜術(shù)的動態(tài)性也決耙定了科技型企業(yè)敖應(yīng)該特別重

36、視對笆現(xiàn)有人才的培訓(xùn)扳和開發(fā)，使他們俺的技術(shù)與知識的凹更新速度走在行岸業(yè)前列，以長期昂保持企業(yè)的人才岸優(yōu)勢，進而形成盎并保持企業(yè)的整哎體競爭優(yōu)勢。氨若企業(yè)能重愛視員工職業(yè)生涯敖設(shè)計，充分了解百員工的個人需求扮和職業(yè)發(fā)展意愿氨，為其提供適合扒其要求的上升道懊路，使員工的個罷人發(fā)展與企業(yè)的伴可持續(xù)發(fā)展得到半最佳的結(jié)合，員捌工才有動力為企版業(yè)盡心盡力地貢敖獻自己的力量，癌與組織結(jié)成長期稗合作、榮辱與共班的伙伴關(guān)系。因唉此，企業(yè)應(yīng)注重癌對員工的人力資靶本投資，健全人愛才培養(yǎng)機制，為罷員工提供受教育班和不斷提高自身捌技能的學(xué)習(xí)機會拔，從而具備一種唉終身就業(yè)的能力氨。案伴(襖四叭)癌實行彈性工作制背，建設(shè)

37、虛擬工作半團隊傲科技型員工巴更多從事思維性啊工作，固定的工把作場所和工作時俺間對他們沒有多澳大的意義，而更耙喜歡獨自工作的癌自由和刺激以及板更具張力的工作隘安排。因此，組啊織中的工作設(shè)計矮應(yīng)體現(xiàn)員工的個啊人意愿和特性，頒避免僵硬的工作爸規(guī)則，采取可伸擺縮的工作時間和礙靈活多變的工作八地點。事實上，辦現(xiàn)代信息技術(shù)的疤發(fā)展和辦公手段哀的完善，為人們扳遠距離辦公及住昂所交流提供了便啊利條件。靈活的隘工作方式使員工擺能更有效地安排佰工作與閑暇，從吧而可以達到時間八的合理配置，這瓣顯然符合高科技艾員工的實際需要唉。叭近年來出現(xiàn)胺了越來越多的虛扮擬工作團隊，很奧多知識性工作，唉沒有必要有很漂絆亮的辦公室，

38、大唉家都在一起辦公愛。它可能就在家拌里辦公，可能在疤任何地點，任何搬時間都通過信息熬的連接，形成一扳種智力資本工作襖的可能。當(dāng)然，暗在這樣一種條件耙下，對于這些高岸智商的知識性員版工，究竟如何進拔行管理，如何形鞍成一個虛擬工作案團隊，企業(yè)如何柏搭建一個智力工伴作的平臺，如何襖避免隨之出現(xiàn)的傲員工在上班時間八通過網(wǎng)絡(luò)從事兼佰職等不良現(xiàn)象，胺這也是對人力資班源管理提出的一板個挑戰(zhàn)。骯耙(班五罷)佰設(shè)立企業(yè)負(fù)責(zé)人安首席執(zhí)行官傲(CEO)敗、戰(zhàn)略決策委員啊會、獨立董事等拔制度安排罷哀CEO版就是首席執(zhí)行官跋，不是把總經(jīng)理哀叫做首席執(zhí)行官敖，暗CEO昂的權(quán)力是總經(jīng)理靶加把50八董事長，唉CEO氨的產(chǎn)生標(biāo)

39、志著重靶視人力資本對企跋業(yè)的治理。版CEO哎所聽從的企業(yè)戰(zhàn)捌略決策委員會，扳是由大部分企業(yè)鞍或者經(jīng)濟、法學(xué)擺方面的社會精英氨組成，他們有權(quán)壩力指定或否定首吧席執(zhí)行官。獨立邦董事是一個企業(yè)捌的經(jīng)濟學(xué)、法學(xué)拜、管理方面的專安家權(quán)威，在企業(yè)壩經(jīng)營中投票權(quán)和絆出資人是一樣的板，有的企業(yè)讓獨敗立董事?lián)瘟藨?zhàn)耙略決策委員會的稗主任，甚至有的扳企業(yè)提出來，獨鞍立董事有一票否啊決權(quán)。我們從激扳勵角度來考慮，邦CEO把、戰(zhàn)略決策委員搬會、獨立董事等般這些新的資本產(chǎn)案生是對優(yōu)秀人才瓣的充分尊重與利胺用。背三、人力資熬本的企業(yè)文化激斑勵昂企業(yè)文化作艾為企業(yè)形象和理埃念的氛圍平臺，懊往往在激勵人才皚成長等正向行為按上

40、，產(chǎn)生著巨大八的基礎(chǔ)作用。斑把(癌一皚)胺、體現(xiàn)對員工人拜格的真正尊重唉較之傳統(tǒng)企巴業(yè)，科技型中小艾企業(yè)的員工構(gòu)成稗具有高智力、高班學(xué)歷的特點。以瓣新浪網(wǎng)為例，其扳員工中有搬80半90是大學(xué)疤畢業(yè)，這類高智疤力員工的顯著特壩點是，除了追求襖經(jīng)濟利益外，還襖追求精神上的滿傲足，尤其是尊重絆需要的滿足。企骯業(yè)把熬“暗以人為本氨”巴的理念落實到了巴各項具體工作中俺，切實體現(xiàn)出對把員工保持不變的藹尊重，才能贏得稗員工對企業(yè)的忠吧誠。叭在摩托羅拉爸，對人的尊重主芭要通過凹“絆肯定個人尊嚴(yán)跋”辦理念與活動體現(xiàn)斑出來。公司把人愛的尊嚴(yán)定義為：八實質(zhì)性的工作；擺了解成功的條件矮；有充分的培訓(xùn)瓣并能勝任工作；佰

41、在公司有明確的耙個人前途；及時捌中肯的反饋；無斑偏見的工作環(huán)境版。每個季度主管胺會與員工進行單稗獨會談，就以上搬6安個方面進行探討奧，在雙方取得共捌識后，員工會將敗自己對以上搬6巴個方面的個人評巴價輸入一個全球壩性的電子系統(tǒng)中安供總公司匯總并吧存檔。在談話中昂發(fā)現(xiàn)的問題將通拜過正式的渠道加佰以解決。般昂(皚二頒)瓣強調(diào)以人為本，澳重視溝通與協(xié)調(diào)扳工作敗知識經(jīng)濟的啊發(fā)展要求企業(yè)員傲工具有靈活性、頒創(chuàng)造性、積極性邦。因此，人力資把本的管理必須樹般立哎“絆以人為本跋”壩和班“昂人高于一切半”爸的價值觀。這種背價值觀認(rèn)為雇員瓣是公司最為重要壩的資產(chǎn)，他們值挨得信賴，應(yīng)當(dāng)受背到尊重，能參與百與工作有關(guān)的

42、決藹策，會因為受到哀鼓勵而不斷成長版，以及希望實現(xiàn)拔他們自己的最大般潛力。白同時，科技哎型中小企業(yè)員工靶的知識密集型特八點決定了管理者辦與被管理者之間熬雙向、互動的關(guān)澳系?？萍既藛T不傲接受獨裁式的管礙理方式，他們通笆常所具有的不愿胺受太多的紀(jì)律約拌束、喜歡獨立工胺作、不愿妥協(xié)或柏與別人共享自己啊的發(fā)明成果的個背性增加了管理的熬難度，企業(yè)必須哀創(chuàng)造出一種以民芭主為特征的環(huán)境擺機制，強調(diào)溝通頒與協(xié)調(diào)，才能避俺免由于內(nèi)部競爭捌導(dǎo)致的人才內(nèi)耗埃。因此，企業(yè)在扮謀求決策的科學(xué)盎性的過程中，更搬重要的是求得員阿工對決策的理解隘，定期與員工進佰行事業(yè)的評價與斑探討，吸收他們凹的意見和建議，埃要建立上下暢通半

43、的言路，雇員們伴有各種方便的渠斑道來表達他們對澳某些事情的關(guān)注奧和看法，并能夠壩很容易地得到與暗他們利益有關(guān)的敖一些問題的答案拌。定期進行調(diào)查稗和回饋，設(shè)立確艾保所有雇員在不柏滿和處罰事件上阿得到公平對待的敖“盎超級背”百不滿處理程序。絆八(啊三氨)哎促進競爭與合作搬，個性化與團隊埃精神的結(jié)合芭科技型中小敖企業(yè)要在嚴(yán)酷、板激烈的競爭中立傲于不敗之地，就拌需要有一批勇于扳拼搏、敢于迎接疤挑戰(zhàn)的優(yōu)秀人才奧。為了調(diào)動員工奧的積極性、主動凹性、創(chuàng)造性，企翱業(yè)內(nèi)部應(yīng)始終保懊持一定的競爭壓拔力。同時，應(yīng)打拜破論資排輩，在拔“暗公平、公正、公哎開矮”罷的基礎(chǔ)上展開競氨賽，讓優(yōu)秀人才斑脫穎而出?？萍及男推髽I(yè)要

44、發(fā)揮人哎才的作用、知識巴的力量，既需要斑有競爭機制，又耙要提倡團隊協(xié)作挨精神，以發(fā)揮知八識的協(xié)同效應(yīng)。罷這實際上是一個罷如何將個人的價矮值觀與企業(yè)的價埃值觀統(tǒng)一起來的笆問題。絆首先，要讓傲員工在不斷變動懊的團隊群體中工敖作，如各個項目傲小組，從而了解埃自己在整個大背敗景中的地位和意背義；然后，他需白要有發(fā)揮自我設(shè)白計、自己創(chuàng)造、翱自我優(yōu)化、自我擺組織的自由，但安這些都要受到任背務(wù)大背景的制約俺；他需要不斷調(diào)按整自己以適應(yīng)整稗體的需要，并與霸他人進行交流、皚相互支撐、相互翱配合，以便能夠拜使其自身和整體懊組織以最優(yōu)的方半式來運轉(zhuǎn)。在這啊種工作環(huán)境與方爸式中，既要充分熬發(fā)揮自己的能力捌和創(chuàng)造性；又

45、要暗學(xué)會充分發(fā)揮他礙人的能力和創(chuàng)造扒性，并使兩者互翱補，形成更強的跋創(chuàng)造力。沒有協(xié)搬作精神是很難發(fā)敖揮自己的才能、把實現(xiàn)自身價值的頒。這種協(xié)作精神耙是競爭機制下形稗成的，這是一種按競爭合作，也可隘說是個性的團結(jié)挨協(xié)作。愛岸(頒四背)頒創(chuàng)造以創(chuàng)新為特拜征的寬松的企業(yè)傲氛圍拜要想成為卓瓣越的科技型企業(yè)唉，必須培育富有絆特色的創(chuàng)新文化伴。采用以支持和霸協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)按方式，給予員工耙自由發(fā)揮的空間敖，允許員工自主芭決定完成任務(wù)的八方式。管理人員巴的任務(wù)在于為員昂工設(shè)置明確而穩(wěn)辦定的工作目標(biāo)，懊至于采用何種方吧式去實現(xiàn)這一目礙標(biāo)，則應(yīng)由員工斑自己來決定。另柏一方面為其提供氨其創(chuàng)新活動所需皚要的資源，包

46、括矮資金、物質(zhì)上的把支持，以及對人耙力資源的調(diào)用。翱員工在解決問題背方面所擁有的自靶主權(quán)能有效地激皚發(fā)他們的內(nèi)在動霸機，使他們產(chǎn)生白對企業(yè)的歸屬感瓣，并使他們能最瓣大限度地利用所襖掌握的專業(yè)知識安、技術(shù)和創(chuàng)造性芭思維的能力。唉 邦信息來源：中國叭管理傳播網(wǎng) HYPERLINK l _top 皚海外骯人拜力拜資源搬美國新近出口白半領(lǐng)職位霸現(xiàn)今，在美國境藹外，同一個崗位哎，用不到一半的胺費用，就可以雇壩到與美國人一樣爸優(yōu)秀的員工，幾岸乎所有的美國公凹司都在考慮外包稗?？萍嫉陌l(fā)展，哎已經(jīng)讓遠程管理敖成為可能。白Graham 疤S Toft 傲是經(jīng)濟競爭中心哀的主任，他認(rèn)為半以下三個原因?qū)ьC致外包成為

47、必然埃：欠發(fā)達國家教昂育的快速發(fā)展；芭對中國和印度的翱投資，創(chuàng)造了新般的有活力的經(jīng)濟拌環(huán)境；全球市場吧的競爭加大了價耙格戰(zhàn)的壓力。暗目前最大的外包案市場在印度，它傲占據(jù)了整個市場般份額的90，頒雖然近年來在菲敖律賓。中國、墨靶西哥、巴西和匈半牙利的外包市場哀也在增長。外包癌使得美國不再有敗高薪工作，技術(shù)吧和創(chuàng)新能力的培辦訓(xùn)都將更多地放矮到國外。因而布叭什政府對外包采傲取了支持的態(tài)度般。另一方面，有埃人認(rèn)為外包是有半利可圖的，它將安給美國人帶來層靶次更高和收入更熬高的工作。凹雇傭便宜的外國耙勞工的好處遠不昂止節(jié)約成本這么辦簡單。調(diào)查顯示熬，71的人認(rèn)矮為外包出去的業(yè)按務(wù)比在美國本土岸完成的好。但

48、這埃僅僅是其中的一凹方面，如今流行奧的幾個外包國家哀：印度、巴西、拌菲律賓、俄羅斯罷，都受到戰(zhàn)爭的俺困擾，而很多組壩織也有外包工作胺質(zhì)量不合格的經(jīng)板歷。不過，顯而皚易見，外包的種唉種邦“骯污點熬”艾并沒有阻止它繼跋續(xù)擴大的腳步。阿如果外包現(xiàn)象是愛不可避免的，那板么HR必須承擔(dān)隘同樣的代價，比澳如管理本地化。笆人力資源的管理板必然因為業(yè)務(wù)外罷包而產(chǎn)生相應(yīng)的暗變化。是否采用襖外包，外包到什凹么地方去，以及頒如何實施，公司百都需要有一個明巴確的目標(biāo)，而要哀達到這個目標(biāo)就啊需要綜合考慮公藹司的財務(wù)、戰(zhàn)略翱、法律等等問題矮、HR在其中的巴作用就是站在中安立的立場上讓公拔司了解在外包過按程中如何吸引、哀激

49、勵保留和培養(yǎng)俺員工。愛日資企業(yè)如何考拔評管理人才搬 盎 唉一個企業(yè)是否充斑滿生機，正常高胺效地經(jīng)營，評價皚是很重要的人事唉管理手段。松下唉電器（中國）公胺司董事長張仲文般認(rèn)為，評價的核背心是過程管理，佰不僅是考察指標(biāo)絆完成了多少，銷敗售額達到多少。搬年初下指標(biāo)，年壩末核算的做法，版日資企業(yè)一般不礙采用。癌評價對象主要是芭決策層、管理層胺和執(zhí)行層，對管癌理層的評價是其佰中重要一環(huán)。不拌少日資企業(yè)對管傲理層是從以下五昂個方面進行考核稗和評價的：統(tǒng)率力斑在日資企業(yè)，評靶價管理人員是否絆具有統(tǒng)率力，主疤要看他會不會作敖計劃，該部門所藹有的管理是否建敗立在事前管理上搬。據(jù)說世界上在岸辦公室使用鉛筆熬和橡

50、皮最多的是俺日資企業(yè)，管理安人員要不斷地修絆改。我曾經(jīng)在日背本問一個松下公襖司的管理人員什巴么是管理，他想唉了很久說：安“哎就是作計劃。拌”預(yù)見力拜 白再好的計劃執(zhí)行哎中也會遇到各種壩各樣的問題，一敖個好的管理人員敖就必須有問題意稗識。如果問一個奧部門經(jīng)理這項工岸作還有沒有什么礙問題，他回答說叭：俺“般放心吧，什么問斑題都沒有了。襖”愛那就真的讓人不奧放心了。霸 擺松下（中國）公爸司的前任經(jīng)理曾罷長期在松下幸之爸助手下工作，在矮管理風(fēng)格上深得隘松下真?zhèn)鳎?jīng)疤常說：案“巴著火絆”唉了知道找盆水，柏什么人都可以做巴到，而管理者的哎責(zé)任在于不矮“哀著火罷”擺。拜 協(xié)調(diào)配合力白 愛各部門之間是平伴級

51、的，平級能不啊能主動配合，是澳考核中層管理人斑員是否具有管理柏水平的重要標(biāo)準(zhǔn)般。兩個平級的管拌理人員遇到問題盎總讓上級裁決，俺就是沒有協(xié)調(diào)配奧合力的表現(xiàn)。拜 翱我們公司曾經(jīng)有八一個管理人員工凹作很努力，但這埃人有一個特點是盎拿到有價值的資絆料就鎖到抽屜里白，有時寧可回家爸加班也不愿在辦壩公室與大家共享按資料。當(dāng)然這個擺人被辭退了?，F(xiàn)板代社會競爭激烈半，沒有群體的作暗用，什么事都做拜不好?，F(xiàn)在企業(yè)哀面臨不斷變化的般市場，人與人、癌部門與部門之間案是交叉的、動態(tài)百的，中間出現(xiàn)縫半隙，一定有不到按位的，需要大家稗主動補位配合，跋就像打排球。奧 培育部下的能力把 熬松下公司有一個半規(guī)定，權(quán)力必須佰下放

52、，但責(zé)任不扮能下放，比如一襖個科有個人絆，每個人都能代板表這個科出動談板業(yè)務(wù)，但出了問斑題責(zé)任是科長一礙個人的。別人看白一個部門也是看癌群體能力，科長暗有責(zé)任使每個人懊不斷提高。按 全局觀和創(chuàng)新力邦這一點是要求所絆有的中層管理人唉員能站在公司總捌經(jīng)理的角度看問盎題，不墨守成規(guī)搬。 HYPERLINK l 按_YZ俺_INFOR襖MATION敖 鞍人資安名盎詞搬解疤釋邦襖美國佰MATHWOR頒KS板公司的捌“隘利害相關(guān)計劃頒” 阿 安設(shè)計出百MATLAB靶的美國佰MATHWOR半KS佰公司推行了一種般名叫敗“背利害相關(guān)計劃唉”芭的獎金分配方法把。岸 班該方案的獎金由昂三個因素決定：唉 靶 半（敖

53、1胺）公司盈利能力柏（凈稅前經(jīng)營利澳潤）。巴 埃（礙2擺）個人當(dāng)前工資捌水平。吧 頒 半（哀3拜）個人績效評定叭結(jié)果。捌 安 邦獎金計算通過以扮下步驟完成：靶 吧 巴（板1爸）從公司利潤中挨，拿出澳10%艾作為每個季度的傲獎勵基金。由于鞍每個季度的盈利翱狀況不一樣，因八此獎勵基金的規(guī)隘模也會隨之不同安。通過這一點向愛員工們表明，公霸司的經(jīng)營是有周靶期性的，他們個捌人得到的獎金額襖度也要隨之變化唉。百 拌 百（氨2哀）員工在獎勵基艾金中的份額取決半于個人工資占全皚部員工（即有資岸格參加該激勵計熬劃的所有員工）百工資總額的比例白。埃 頒 背（芭3辦）根據(jù)員工個人氨績效評級結(jié)果修背正該員工的獎金俺份

54、額。胺 隘 拌（耙4耙）根據(jù)獎金份額皚修正結(jié)果計算個岸人獎金份額的百隘分比。這個百分扒比和獎勵基金總絆額的乘積就是該吧員工的實際獎金案金額。敖 埃（鞍5捌）每個經(jīng)理私下盎給員工簽發(fā)獎金佰支票。昂該計劃鼓勵員工啊以顧客為中心，背把注意力集中到鞍市場領(lǐng)導(dǎo)地位、安新產(chǎn)品開發(fā)和成百本管理上來，使吧得公司形成高度氨業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)柏文化，員工能像版公司的利益相關(guān)氨人一樣思考和行哀事；每月一次的按財務(wù)信息披露使艾許多人開始反省愛自己的決策，或伴者向同事施加壓捌力，要求控制成扳本或增加銷售收邦入；通過這個計矮劃每一名員工能埃夠分享他們幫助百創(chuàng)造的公司利潤吧，因此，每個人氨的積極性都被調(diào)阿動起來。拔企業(yè)年金制邦

55、5阿月隘1笆日起施行邦勞動和社會搬保障部對外公布熬了即將于捌5伴月敖1柏日起施行的企罷業(yè)年金試行辦法背。從當(dāng)日起，熬參加企業(yè)年金繳岸費的企業(yè)職工，艾退休后將在依法扒領(lǐng)取基本養(yǎng)老保暗險之外，又能一半次或定期領(lǐng)取到頒一筆屬于補充養(yǎng)絆老保險金性質(zhì)的挨收入。搬 叭企業(yè)年金，巴是指企業(yè)及其職擺工在依法參加基矮本養(yǎng)老保險的基半礎(chǔ)上，自愿建立巴的補充養(yǎng)老保險襖。企業(yè)年金方案半適用于企業(yè)試用矮期滿的職工。企襖業(yè)年金所需費用隘由企業(yè)和職工個矮人共同繳納。企癌業(yè)繳費的列支渠拌道按國家有關(guān)規(guī)頒定執(zhí)行；職工個辦人繳費可以由企辦業(yè)從職工個人工吧資中代扣。企業(yè)翱繳費每年不超過吧本企業(yè)上年度職氨工工資總額的十搬二分之一。企

56、業(yè)矮和職工個人繳費骯合計一般不超過爸本企業(yè)上年度職暗工工資總額的六耙分之一。頒 巴按照企業(yè)案年金試行辦法熬的規(guī)定，可以建柏立企業(yè)年金的企敗業(yè)必須符合白“百依法參加基本養(yǎng)愛老保險并履行繳班費義務(wù)；具有相奧應(yīng)的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)能拌力；已建立集體阿協(xié)商機制爸”笆等條件。建立企拜業(yè)年金，應(yīng)當(dāng)由疤企業(yè)與工會或職辦工代表通過集體擺協(xié)商確定，并制伴定企業(yè)年金方案靶。國有及國有控敖股企業(yè)的企業(yè)年八金方案草案應(yīng)當(dāng)奧提交職工大會或拔職工代表大會討昂論通過。職工在拔達到國家規(guī)定的跋退休年齡時，可疤以從本人企業(yè)年昂金個人賬戶中一哎次或定期領(lǐng)取企芭業(yè)年金。職工未埃達到國家規(guī)定的爸退休年齡的，不邦得從個人賬戶中胺提前提取資金。斑

57、出境定居人員的暗企業(yè)年金個人賬斑戶資金，可根據(jù)搬本人要求一次性埃支付給本人。職奧工變動工作單位拜時，企業(yè)年金個敗人賬戶資金可以絆隨同轉(zhuǎn)移。職工挨升學(xué)、參軍、失藹業(yè)期間或新就業(yè)百單位沒有實行企霸業(yè)年金制度的，熬其企業(yè)年金個人疤賬戶可由原管理半機構(gòu)繼續(xù)管理。藹職工或退休人員挨死亡后，其企業(yè)敖年金個人賬戶余艾額由其指定的受般益人或法定繼承哀人一次性領(lǐng)取。壩 霸企業(yè)年金基啊金實行完全積累爸，采用個人賬戶愛方式進行管理。俺來源：新華版社 HYPERLINK l 癌_YZ_I搬NFORMAT襖ION氨 疤未來芭發(fā)斑展矮報唉告搬百90部門經(jīng)理扳選擇離開，培訓(xùn)哀缺乏是關(guān)鍵伴據(jù)北大國際MB瓣A和世界最大獵鞍頭公

58、司光輝國際邦針對企業(yè)高管層矮做的以一次調(diào)查鞍發(fā)現(xiàn)，在被調(diào)查耙者中，有54扳的人表示在未來扮兩三年恐怕要離般開公司，而在這艾部分人當(dāng)中，9暗0的人是部門挨經(jīng)理，他們在企矮業(yè)里感覺不到職罷業(yè)生涯的前景，案企業(yè)對他們來說拜沒有一種凝聚力阿。板另一個令人驚訝斑的結(jié)果是，69岸的副總也要離罷開，這說明一個板情況，也就是國罷企和民企中經(jīng)常跋說的扮“稗一把手現(xiàn)象靶”版，在中國企業(yè)里懊，第一把手任命安以后，第二把手疤很難上去，他覺澳得自己不可能繼半續(xù)往上走就只能骯另謀高就，這個哀現(xiàn)象很值得注意哀。安調(diào)查中80的奧人認(rèn)為他們離開岸的主要原因是企愛業(yè)沒有建立經(jīng)理案職業(yè)長遠發(fā)展規(guī)隘劃。調(diào)查風(fēng)險，邦中國的企業(yè)只用皚人

59、不罰人，培訓(xùn)耙機制有，培訓(xùn)選把擇性比較強，但版缺乏全面的培訓(xùn)啊制度。八不像國外那些企拜業(yè)，很多經(jīng)理人礙留在那里的主要案原因，是因為企半業(yè)給他們安排各敖種培訓(xùn)，他們的霸價值可以不斷提礙高。相反，中國白這么多企業(yè)，包懊括一部分港臺企敗業(yè)、韓國、日本骯企業(yè)，在內(nèi)地培哀訓(xùn)做得就不是很襖好，他們很多直敗接從市場上招人啊來用，而不是自鞍己培養(yǎng)。這樣招扮來的人，其流失鞍率自然也高。 HYPERLINK l 澳_盈_澤芭 埃前沿伴人盎資鞍資頒訊辦企業(yè)管理者又添安新證書扒企業(yè)經(jīng)營管鞍理者又有了新的岸資格認(rèn)證證書。癌日前這項由人事罷部全國人才流動襖中心推出的企業(yè)背經(jīng)營管理人才認(rèn)拔證已在上海展開熬，目前上海地區(qū)芭已

60、有愛50哎多位企業(yè)經(jīng)營管按理人員申請加盟岸人才庫。邦據(jù)了解，全板國企業(yè)經(jīng)營管理埃人才庫是由世界巴銀行資助、人事擺部全國人才流動傲中心承建的國家矮級人才庫。該庫版通過收集存儲全埃國企業(yè)經(jīng)營管理擺人才信息，為各絆類企業(yè)經(jīng)營管理澳人才的職業(yè)發(fā)展隘、職業(yè)轉(zhuǎn)換和職拔業(yè)培訓(xùn)等提供相藹關(guān)服務(wù)。捌經(jīng)審核符合啊入庫條件的企業(yè)頒經(jīng)營管理者將因盎為個人的學(xué)歷、氨經(jīng)驗以及職位等柏方面的具體情況罷，獲得由全國人暗才流動中心頒發(fā)霸的初級、中級或叭高級三個級別的拌資格證書。入庫辦人員將會被建立斑業(yè)績檔案，憑人胺才庫管理辦公室柏出具的業(yè)績證明笆，可作為用人單熬位在人員招聘錄叭用、考核、晉升埃、晉級的參考依藹據(jù)，同時可成為隘職