薪酬管理名詞解釋

1、1、報(bào)酬：將一位員工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的 所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西。2、薪酬：指雇員因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里 獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福 利。3、總薪酬：包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù) 及一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。4、薪酬管理：指一個(gè)組織針對(duì)所有員工提供的服務(wù) 來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形 式的一個(gè)過程。5、基本薪酬:指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工 作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而 向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。6、可變薪酬：指薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì) 性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬獲獎(jiǎng)金.7、員工福利:

2、包括非工作時(shí)間付薪、向員工個(gè)人及家 庭提供服務(wù)，健康及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)及法定和企 業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金等.8、勝任能力：指與特定組織中特定工作崗位上的人 的工作業(yè)績(jī)水平有因果關(guān)聯(lián)的任職者的個(gè)體特征和 行為。9、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：解決如何在既定的領(lǐng)域中通過一定的 戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的問題。10、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：可劃分為創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略和 客戶中心戰(zhàn)略。11、戰(zhàn)略性薪酬管理:實(shí)際上是看待薪酬管理職能的一 套嶄新的理念，其核心是作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決 策。12、全面薪酬戰(zhàn)略：以客戶滿意度為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新 精神和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn),并對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng) 勵(lì)，從而在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出雙贏的工作環(huán)境。13、全面報(bào)

3、酬戰(zhàn)略:將薪酬、福利、工作和生活的平 衡、績(jī)效管理與賞識(shí)和認(rèn)可、開發(fā)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)這五 種關(guān)鍵報(bào)酬因素加以組合，形成一種定制的激勵(lì)系統(tǒng)，從 而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的最優(yōu)激勵(lì)的一種藝術(shù)。14、成長(zhǎng)戰(zhàn)略:是一種關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新及 合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略。15、穩(wěn)定戰(zhàn)略：是一種強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略。16、創(chuàng)新戰(zhàn)略：以產(chǎn)品的創(chuàng)新及產(chǎn)品生命周期的縮短為 向?qū)У囊环N競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。17、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略：指企業(yè)在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同 的情況下,以低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品。18、客戶中心戰(zhàn)略：通過提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、 服務(wù)速度等來贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略.19、職位分析:指了解一個(gè)職位并以一種格式把這

4、種信息 描述出來，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過程。20、職位描述：對(duì)經(jīng)過職位分析得到的關(guān)于某一特定職 位的職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行的一種書面記錄。21、職位規(guī)范：對(duì)適合承擔(dān)被分析職位的人的特征所進(jìn) 行的描述.22、職位評(píng)價(jià)：對(duì)職位本身的價(jià)值及其對(duì)組織的貢獻(xiàn)度 進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬?duì)?況來確定應(yīng)當(dāng)對(duì)不同的職位支付的薪酬水平高低，而能 夠幫助企業(yè)確定不同職位在企業(yè)中的重要程度的技術(shù)23、報(bào)酬要素:指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包 括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略及 組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。24、排序法:是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體 上界定的職位的相對(duì)價(jià)

5、值或者職位對(duì)于組織成功所作出 的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。25、分類法：是一種將各種職位放人事先確定好的不同 職位等級(jí)之中的一種職位評(píng)價(jià)方法。26、要素比較法：是通過多次選擇報(bào)酬要素，并據(jù)之分別 對(duì)職位進(jìn)行多次排序的一種量化的職位評(píng)價(jià)技術(shù)。要素計(jì)點(diǎn)法：也成計(jì)點(diǎn)法，是一種比較復(fù)雜的量化職 位評(píng)價(jià)技術(shù)。27、職位薪酬體系：首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀 的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位 的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬 決定制度28、任務(wù)要素：能夠?qū)θ魏我豁?xiàng)完整的工作活動(dòng)進(jìn)行 拆分或分解的最小動(dòng)作單位。29、工作任務(wù)：由一個(gè)或多個(gè)任務(wù)要素構(gòu)成的一項(xiàng)完 整的、有意義的工

6、作活動(dòng)。30、職責(zé)：由一項(xiàng)或多項(xiàng)工作任務(wù)組成的一個(gè)明確的 相關(guān)責(zé)任領(lǐng)域或業(yè)務(wù)流程節(jié)點(diǎn)。31、職位：能夠由一個(gè)人來完成的各種工作職責(zé)的集 合。32、深度技能：即通過在一個(gè)范圍較為明確的具有一 定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中而不斷積累而形成的 專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。33、廣度技能：任職者不僅能勝任在自己的職位族范 圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，且能完成本職位族之外的 其他職位需要完成的一般性工作任務(wù)。34、技能等級(jí):員工為了按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任 務(wù)而必須能執(zhí)行的一個(gè)工作任務(wù)單位或一種工作職能.35、技能薪酬體系:指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工 作有關(guān)的技能、能力及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪 酬的一種薪酬制

7、度。36、薪酬水平：指組織之間的薪酬關(guān)系組織相對(duì)于其 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高低。37、外部競(jìng)爭(zhēng)性:一家企業(yè)的薪酬水平的高低及由此 產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)能力的大小。38、市場(chǎng)追隨政策：市場(chǎng)匹配政策，根據(jù)市場(chǎng)平均水 平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法39、混合政策；指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職 位或與員工的類型或總薪酬的不同組成部分來分別 制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員 工覺采用相同的薪酬水平定位.40、勞動(dòng)力市場(chǎng)：指配置勞動(dòng)力并協(xié)調(diào)就業(yè)及雇傭決 策的市場(chǎng)。信號(hào)模型：實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的信息不對(duì)稱問 題所作的一種補(bǔ)充解釋.41、勞動(dòng)力的邊際收益指在其他情況保持不

8、變的情況 下，增加一個(gè)單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增加42、薪酬調(diào)查：指企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè) 所支付的總薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程。43、補(bǔ)償性工資差別理論：指在知識(shí)技能水平方面沒 有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者音所從事工作的工作條件和社 會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。44、效率工資理論：指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市 場(chǎng)同行工資率時(shí)的薪酬水平。45、保留工資理論：如果市場(chǎng)工資率尚未達(dá)到處于勞 動(dòng)力隊(duì)伍之外的人對(duì)其邊際閑暇小時(shí)價(jià)值的判斷，那 么這些人寧愿不工作，不愿意接受水平達(dá)不到自己認(rèn) 為的最低要求的薪酬而去工做，即保留自己的勞動(dòng)力.46、薪酬結(jié)構(gòu):是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者技 能之間

9、的工資率所做的安排。薪資內(nèi)部一致性：是組織內(nèi)部不同職位（或者技能） 只見到相對(duì)價(jià)值比較問題.47、薪酬區(qū)間中值：是薪酬結(jié)構(gòu)管理中的一個(gè)非常重 要的因素,它通常代表了薪酬等級(jí)中的職位在外部勞 動(dòng)力市場(chǎng)的平均薪酬水平.48、薪酬比較比率員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪 酬等級(jí)的中值或中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān) 系49、薪酬區(qū)間滲透度:員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的 實(shí)際跨度-最高值與最低值之差-之間的關(guān)系.50、薪酬區(qū)間疊幅：指薪酬等級(jí)之間的薪酬區(qū)間交叉與 重疊程度.51、薪酬中值級(jí)差：相鄰等級(jí)薪酬之間的區(qū)間中值變動(dòng) 百分比，在最高薪酬等級(jí)的中值和最低薪酬等級(jí)的中值一 定的情況下，各薪酬等級(jí)中值之間

10、的級(jí)差越大薪酬結(jié)構(gòu) 中的等級(jí)數(shù)量越少。52、薪酬變動(dòng)范圍/薪酬區(qū)間：指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部 允許薪酬變動(dòng)的最大幅度.53、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及薪酬變動(dòng)范 圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)及 相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。54、員工個(gè)人績(jī)效：指員工通過努力達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià) 值結(jié)果，及他們?cè)诠ぷ鬟^程中的所表現(xiàn)出來的復(fù)合企業(yè)的 文化和價(jià)值觀，同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。55、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：?jiǎn)T工的薪酬隨個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織績(jī) 效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)56、利潤(rùn)分享計(jì)劃根據(jù)對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo)的衡量結(jié)果 來向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式57、收益分享計(jì)劃：是

11、企業(yè)提供的一種與員工分享因生 產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績(jī)效獎(jiǎng) 勵(lì)模式。58、成功分享計(jì)劃：指運(yùn)用平衡計(jì)分卡的方法來為某個(gè) 經(jīng)營(yíng)單位制定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并 根據(jù)衡量的結(jié)果對(duì)經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃：是指首先確定正常技術(shù)水平的工人完成 某種工作任務(wù)所需要的時(shí)間，然后再確定完成這種工作 任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)工資率。59、股票所有權(quán)計(jì)劃：指企業(yè)以股票為媒介實(shí)施的一種 長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。69、股票期權(quán)計(jì)劃：指為組織中的某些人提供一種在一 定時(shí)期內(nèi)以一個(gè)固定價(jià)格購(gòu)買一個(gè)固定數(shù)量的公司股票 的機(jī)會(huì)或權(quán)利。61、現(xiàn)股計(jì)劃：指通過公司獎(jiǎng)勵(lì)的方式直接贈(zèng)與，或者 參照股權(quán)的當(dāng)前

12、市場(chǎng)價(jià)值向員工出售股票，總之是使 員工立即直接獲得實(shí)實(shí)在在的股權(quán).62、績(jī)效加薪：指將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī) 效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。63、一次性獎(jiǎng)金：屬于績(jī)效加薪的范疇，是一種一次 性支付的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)直接計(jì)件工資計(jì)劃：薪酬直接根據(jù)產(chǎn)出水平而發(fā)生變 化。先確定在一定時(shí)間內(nèi)（比如1小時(shí)）應(yīng)當(dāng)生產(chǎn)出 的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出數(shù)量，然后根據(jù)單位產(chǎn)出數(shù)量確定單位時(shí) 間工資率，最后根據(jù)實(shí)際產(chǎn)出水平算出實(shí)際應(yīng)得薪 酬。差額計(jì)件工資計(jì)劃：其主要內(nèi)容是使用兩種不同的計(jì) 件工資率：一種適用于那些產(chǎn)量低于或等于預(yù)訂標(biāo)準(zhǔn) 的員工.另一種則適用于產(chǎn)量高于預(yù)訂標(biāo)準(zhǔn)的員工。64、個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

13、:指針對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效 提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種薪酬計(jì)劃。65、群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：基于某種群體績(jī)效結(jié)果而提 供的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。66、特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃：為向那些績(jī)效超出預(yù)期水平 很多因而值得給予額外獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)人及團(tuán)隊(duì)提供必要 的報(bào)酬67、養(yǎng)老保險(xiǎn):是針對(duì)退出勞動(dòng)領(lǐng)域或無勞動(dòng)能力的 老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。68、失業(yè)保險(xiǎn)：是為遭遇失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、收入暫時(shí)中斷的 失業(yè)者設(shè)置的一道安全網(wǎng)。69、醫(yī)療保險(xiǎn)：指由國(guó)家立法，通過強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn) 原則和方法籌集醫(yī)療資金，保證人民平等的獲得適當(dāng) 的醫(yī)療服務(wù)的一種制度。70、工傷保險(xiǎn)：是針對(duì)那些最容易發(fā)生工傷事故和職業(yè)病的工作人群的一種特殊的社會(huì)保險(xiǎn)。71、彈性福利計(jì)劃

14、:又稱自助餐式的福利計(jì)劃，基本思 想是讓員工對(duì)自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇72、住房公積金：指單位及其在職員工繳存的長(zhǎng)期住 房?jī)?chǔ)金，包括員工個(gè)人繳存的住房公積金和員工所在 單位為員工繳存的住房公積金，它屬于員工個(gè)人所有.73、生育保險(xiǎn)：由女職工所在的單位承擔(dān)女職工的生 育費(fèi)用和由于生育而帶來的經(jīng)濟(jì)損失的保險(xiǎn)。74、福利管理：確定應(yīng)當(dāng)提供什么樣的福利及對(duì)什么 人提供福利，對(duì)現(xiàn)存的福利組合進(jìn)行管理.75、投資保險(xiǎn)：指企業(yè)向保險(xiǎn)公司支付一筆費(fèi)用作為 保費(fèi)，當(dāng)員工或其家庭發(fā)生某些事故時(shí)，保險(xiǎn)公司可 以部分或全部地賠償其損失。76、專業(yè)技術(shù)人員：指利用既有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來解決 企業(yè)經(jīng)營(yíng)中所遇到的各種技術(shù)或管

15、理問題幫助企業(yè) 實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的工作.77、外派員工：因?yàn)槎唐谑姑芍羾?guó)外工作的員工, 他們的任期可能會(huì)持續(xù)15年,典型情況下為23年.78、當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法;指向處于類似職位的外派員工支付 與東道國(guó)員工相同數(shù)量的薪酬。79、純傭金制：指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬 部分，其全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的。80、目標(biāo)現(xiàn)金薪酬:指當(dāng)員工達(dá)到組織預(yù)期的績(jī)效水 平時(shí)所能獲得的薪酬.81、事業(yè)成熟曲線：指從動(dòng)態(tài)的角度說明了專業(yè)技術(shù) 人員的技術(shù)水平隨著工作時(shí)間而發(fā)生變化的情況及 它與技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。82、雙重職業(yè)發(fā)展通道：指在薪酬方面專業(yè)技術(shù)人員 可以謀求兩種不同的晉升路徑：一種是走傳統(tǒng)的道

16、 路，即從事專業(yè)技術(shù)工作轉(zhuǎn)變到從事管理型工作；另 一種是繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作。83、薪酬預(yù)算：特定的主體決定要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)及準(zhǔn)備以何種成本或代價(jià)來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程.84、宏觀接近法:指首先對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)指標(biāo)作出預(yù)測(cè), 然后確定企業(yè)所能夠接受的新的薪酬總額，最后按照一 定的比例把它們分配給各個(gè)部門的管理者，由管理者負(fù) 責(zé)進(jìn)一步分配到具體的員工。85、微觀接近法：指先有管理者預(yù)測(cè)出每一位員工在下 一年度里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而 得到整個(gè)企業(yè)的薪酬預(yù)算。86、盈虧平衡點(diǎn)：在該點(diǎn)處企業(yè)銷售產(chǎn)品和服務(wù)所獲得 的收益恰好能彌補(bǔ)其總成本而沒有額外的盈利.87、邊際贏利點(diǎn)：指銷售商品和服務(wù)帶來的收益不僅能 彌補(bǔ)全部成本支出，且可以支付給股東適當(dāng)?shù)墓上ⅰ?8、安全贏利點(diǎn)：在確保股息之外企業(yè)還能得到足以應(yīng) 付未來可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)或危機(jī)的一定盈余。89、薪酬控制：指為確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取 的種種相關(guān)措施。90、薪酬溝通：指組織有計(jì)劃、有目的地就本企業(yè)的薪 酬戰(zhàn)略、薪酬設(shè)計(jì)思路、薪酬制度、薪酬