人力資源管理-績(jī)效考核(50張)課件

1、人力資源管理績(jī)效考核第1頁(yè)，共52頁(yè)?？?jī)效考核基本定義主要內(nèi)容考核形式考核原則考核方法考核誤差第2頁(yè)，共52頁(yè)?？?jī)效考核起源 績(jī)效考核起源于西方國(guó)家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國(guó)，1854-1870年，英國(guó)文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開(kāi)始建立。第3頁(yè)，共52頁(yè)。 績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是人力資源管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一?；径x第4頁(yè)，共52頁(yè)?？?jī)效考核的重要性考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員激勵(lì)人員調(diào)配人員招聘第5頁(yè)，共

2、52頁(yè)。主要內(nèi)容業(yè)績(jī)考核計(jì)劃考核能力態(tài)度考核部門(mén)滿意度考核第6頁(yè)，共52頁(yè)。業(yè)績(jī)考核通過(guò)設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。此類考核主要在管理人員中進(jìn)行，其中部門(mén)經(jīng)理在季度考核和年度考核的指標(biāo)是不同的。經(jīng)理以下其他管理人員只需在年度進(jìn)行考核。分為硬指標(biāo)（即定量指標(biāo)）與軟指標(biāo)（即定性指標(biāo)）兩類。第7頁(yè)，共52頁(yè)。計(jì)劃考核 即計(jì)劃完成情況的考核，在每個(gè)月度和季度動(dòng)態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門(mén)經(jīng)理的考核中，季度和年度計(jì)劃完成情況的考核又稱為“部門(mén)業(yè)績(jī)考核”。第8頁(yè)，共52頁(yè)。能力態(tài)度考核衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力, 對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)，

3、一般為每年度進(jìn)行一次。第9頁(yè)，共52頁(yè)。部門(mén)滿意度考核 主要考核公司各部門(mén)在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，每季度進(jìn)行一次。第10頁(yè)，共52頁(yè)?？己诵问桨纯己藭r(shí)間分類 ：可分為日?？己伺c定期考核。日?？己耍褐笇?duì)被考核者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng)；定期考核：指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。 第11頁(yè)，共52頁(yè)?？己诵问桨纯己酥黧w分類 ： 可分為主管考核、自我考核、同事考核、下屬考核主管考核：指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考核。這種由上而下的考核，由于考核的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際狀況，也能消除被考核者心理上不必要的壓力。

4、第12頁(yè)，共52頁(yè)。自我考核：指被考核者本人對(duì)自己的工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)所作的評(píng)價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考核者在平時(shí)自覺(jué)地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問(wèn)題是有“傾高”現(xiàn)象存在。同事考核：指同事間互相考核。這種方式體現(xiàn)了考核的民主性、但考核結(jié)果往往受被考核者的人際關(guān)系的影響。 考核形式第13頁(yè)，共52頁(yè)。下屬考核：指下屬員工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考核。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考核，考核結(jié)果可以公開(kāi)或不公開(kāi)。 顧客考核：許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jī)效考核體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工績(jī)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jī)效信息來(lái)源

5、。 考核形式第14頁(yè)，共52頁(yè)。按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式分類 ：可分為定性考評(píng)與定量考評(píng)定性考評(píng)的結(jié)果表現(xiàn)為對(duì)某人工作評(píng)價(jià)的文字描述，或?qū)T工之間評(píng)價(jià)高低的相對(duì)次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示；定量考評(píng)的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示?？己诵问降?5頁(yè)，共52頁(yè)?？己嗽瓌t公平原則 公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考核應(yīng)有的作用。嚴(yán)格原則 考核不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。考核不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。第16頁(yè)，共52頁(yè)?？己嗽瓌t單頭考核的原則 對(duì)各級(jí)職工的考核，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者

6、的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能 力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考核系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。第17頁(yè)，共52頁(yè)?？己嗽瓌t結(jié)果公開(kāi)原則 考核的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi)，這是保證考核民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處 和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考核中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。第18頁(yè)，共52頁(yè)?？己嗽瓌t結(jié)合獎(jiǎng)懲原則依據(jù)考核的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這

7、種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考核的真正目的。第19頁(yè)，共52頁(yè)?？己嗽瓌t客觀考核的原則人事考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考核資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。第20頁(yè)，共52頁(yè)?？己嗽瓌t反饋的原則 考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。第21頁(yè)，共52頁(yè)?？己嗽瓌t差別的原則 考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯

8、差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。 第22頁(yè)，共52頁(yè)?？?jī)效考核的程序1. 確立考核體系，制定考核計(jì)劃考核誰(shuí)？考核標(biāo)準(zhǔn)是什么？誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核？怎樣進(jìn)行考核？什么時(shí)間考核？2. 把考核目的、意義和做法告訴被考核人3. 對(duì)考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)準(zhǔn) 備1. 自我考核2. 上級(jí)、同事、下屬等評(píng)定3. 反饋培訓(xùn)、激勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí) 施使 用第23頁(yè)，共52頁(yè)?？?jī)效考核績(jī)效考核的方法第24頁(yè)，共52頁(yè)?？己说姆椒?配對(duì)比較法配對(duì)比較法逐對(duì)比較：N（N-1）/2次按得優(yōu)次序排序第25頁(yè)，共52頁(yè)?？己说姆椒?配對(duì)比較法 被比較者1被比較者2得分被比較者2張三李四王五趙六劉七被比較者2得分張三11013李

9、四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結(jié)論：被考核的5名員工按績(jī)效從優(yōu)至劣次序?yàn)椋黑w六、張三、李四、王五、劉七。 第26頁(yè)，共52頁(yè)?？己说姆椒?配對(duì)比較法優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確度高缺點(diǎn)人不宜多難以得出絕對(duì)評(píng)價(jià)有可能循環(huán)第27頁(yè)，共52頁(yè)?？己说姆椒?等差圖表法等差圖表法/圖解式評(píng)定量表兩個(gè)因素考核項(xiàng)目評(píng)定分等第28頁(yè)，共52頁(yè)?？己说姆椒?等差圖表法510152025510152025工作質(zhì)量太粗糙不精確基本精確很精確最精確工作數(shù)量完成任務(wù)完成任務(wù)較差超額完成完成任務(wù)極差大幅超額完成得分：_得分：_總分：_第29頁(yè)，共52頁(yè)?？己说姆椒?等差圖表法優(yōu)點(diǎn)考核內(nèi)容全面打分檔次較多缺點(diǎn)受主觀

10、因素影響沒(méi)有加權(quán)第30頁(yè)，共52頁(yè)?？己说姆椒?要素評(píng)定法要素評(píng)定法（點(diǎn)因素法）在等差圖表法的基礎(chǔ)之上經(jīng)過(guò)改進(jìn)而成加權(quán)明確指標(biāo)之間關(guān)系第31頁(yè)，共52頁(yè)。考核的方法-要素評(píng)定法因 素1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)技能1.知經(jīng)驗(yàn)12243648603.創(chuàng)造力1428425670績(jī)效1.數(shù)量204060801002.質(zhì)量204060801003.特殊貢獻(xiàn)1020304050態(tài)度1.責(zé)任感10203040502.協(xié)作態(tài)度1020304050第32頁(yè)，共52頁(yè)?？己说姆椒?要素評(píng)定法優(yōu)點(diǎn)全面突出重點(diǎn)缺點(diǎn)煩瑣依然是主觀評(píng)分第33頁(yè)，共52頁(yè)?？己说姆椒?行為觀察量表行為觀察量表明確做好工

11、作所需要的行為有時(shí)，為評(píng)分目的可以取其相反的行為將這些行為分類按照行為頻度來(lái)給分?jǐn)?shù)第34頁(yè)，共52頁(yè)?？己说姆椒?行為觀察量表說(shuō) 明通過(guò)指出員工表現(xiàn)下列每個(gè)行為的頻率，用下列評(píng)定量表在指定區(qū)間給出你的評(píng)分。 5=總是；4=經(jīng)常；3=有時(shí)；2=偶爾；1=極少或從不 得 分_工作知識(shí)對(duì)所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無(wú)條件的關(guān)心。系統(tǒng)地陳述可測(cè)量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關(guān)于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識(shí)。 _臨床技能很快評(píng)估患者的心理狀態(tài)并開(kāi)始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜稀?_人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開(kāi)放的溝通。利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈?第35頁(yè)，共52頁(yè)?？己说姆椒?行為觀察量

12、表優(yōu)點(diǎn)不是以個(gè)人特征來(lái)進(jìn)行的考核，而是基于行為的有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績(jī)效缺點(diǎn)在量化上依舊靠主觀判斷被觀察行為的設(shè)計(jì)比較煩瑣，準(zhǔn)確性易被懷疑第36頁(yè)，共52頁(yè)?？己说姆椒?行為錨定評(píng)分法行為錨定評(píng)分法綜合了關(guān)鍵事件法和行為評(píng)等法的長(zhǎng)處，避免其短處。每個(gè)職務(wù)的每個(gè)考評(píng)維度都有一個(gè)評(píng)分量表典型的行為描述確定分?jǐn)?shù)等級(jí)使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)第37頁(yè)，共52頁(yè)?？己说姆椒?行為錨定評(píng)分法優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向?qū)W生介紹國(guó)際前沿的知識(shí)，并給予清楚的講解 6教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解 5教師講課能夠生動(dòng)地傳授知識(shí)，但是缺乏新意 3教師講課缺乏新知識(shí)，照本宣科 2教師講課知識(shí)有錯(cuò)誤第

13、38頁(yè)，共52頁(yè)?？己说姆椒?行為錨定評(píng)分法優(yōu)點(diǎn)使考核結(jié)果比較客觀、公正使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)缺點(diǎn)考核方法的設(shè)計(jì)成本非常高可參照行為的有限性第39頁(yè)，共52頁(yè)?？己说姆椒?強(qiáng)制選擇法強(qiáng)制選擇法從成對(duì)的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述按照“投射”法進(jìn)行評(píng)分第40頁(yè)，共52頁(yè)?？己说姆椒?強(qiáng)制選擇法1a. 努力工作1b. 迅速工作2a. 對(duì)顧客負(fù)責(zé)2b. 表現(xiàn)出首創(chuàng)精神3a. 產(chǎn)出質(zhì)量差3b. 缺乏良好的工作習(xí)慣第41頁(yè)，共52頁(yè)。考核的方法-強(qiáng)制選擇法優(yōu)點(diǎn)排除主觀傾向可有選擇地著重特征、行為或結(jié)果缺點(diǎn)缺乏直觀性，不易理解設(shè)計(jì)過(guò)程復(fù)雜，成本高第42頁(yè)，共52頁(yè)?？己说姆椒?平衡記分卡對(duì)

14、部門(mén)考核的意義全面理解員工的義務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效指標(biāo)財(cái)務(wù)結(jié)果顧客內(nèi)部業(yè)務(wù)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)第43頁(yè)，共52頁(yè)?？己说姆椒?360考核法360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效，通過(guò)評(píng)論知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己的目的。第44頁(yè)，共52頁(yè)。360度考核法的優(yōu)點(diǎn)在于：打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。 一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。 可以反

15、映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法。 較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升?？己说姆椒?360考核法第45頁(yè)，共52頁(yè)?？己说姆椒?360考核法360度的不足在于 考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來(lái)共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。 成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。 考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。 第46頁(yè)，共52頁(yè)?？?jī)效考核誤差考評(píng)指標(biāo)理解誤差由于考評(píng)人對(duì)考評(píng)指標(biāo)的理解的差

16、異而造成的誤差。光環(huán)效應(yīng)誤差當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)的時(shí)候，人們會(huì)誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)。這就是光環(huán)效應(yīng)。第47頁(yè)，共52頁(yè)。趨中誤差這主要是由于考評(píng)人害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢荚u(píng)人不熟悉所造成的。個(gè)人偏見(jiàn)誤差考評(píng)人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考評(píng)人，都會(huì)對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生影響?？?jī)效考核誤差第48頁(yè)，共52頁(yè)?？?jī)效考核誤差盲點(diǎn)誤差考評(píng)人由于自己有某種缺點(diǎn)，而無(wú)法看出被考評(píng)人也有同樣的缺點(diǎn)，這就造成了盲點(diǎn)誤差。近期誤差而對(duì)以前發(fā)生的事情印象淺顯。所以容易產(chǎn)生誤差。第49頁(yè)，共52頁(yè)。結(jié)束謝謝第50頁(yè)，共52頁(yè)。1、想要體面生活，又覺(jué)得打拼辛苦；想要健康身體，又無(wú)法堅(jiān)持運(yùn)動(dòng)。人最失敗的

17、，莫過(guò)于對(duì)自己不負(fù)責(zé)任，連答應(yīng)自己的事都辦不到，又何必抱怨這個(gè)世界都和你作對(duì)？人生的道理很簡(jiǎn)單，你想要什么，就去付出足夠的努力。2、時(shí)間是最公平的，活一天就擁有24小時(shí)，差別只是珍惜。你若不相信努力和時(shí)光，時(shí)光一定第一個(gè)辜負(fù)你。有夢(mèng)想就立刻行動(dòng)，因?yàn)楝F(xiàn)在過(guò)的每一天，都是余生中最年輕的一天。3、無(wú)論正在經(jīng)歷什么，都請(qǐng)不要輕言放棄，因?yàn)閺膩?lái)沒(méi)有一種堅(jiān)持會(huì)被辜負(fù)。誰(shuí)的人生不是荊棘前行，生活從來(lái)不會(huì)一蹴而就，也不會(huì)永遠(yuǎn)安穩(wěn)，只要努力，就能做獨(dú)一無(wú)二平凡可貴的自己。4、努力本就是年輕人應(yīng)有的狀態(tài)，是件充實(shí)且美好的事，可一旦有了表演的成分，就會(huì)顯得廉價(jià)，努力，不該是為了朋友圈多獲得幾個(gè)贊，不該是每次長(zhǎng)篇贅

18、述后的自我感動(dòng)，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不過(guò)是：但行好事，莫問(wèn)前程。愿努力，成就更好的你！5、付出努力卻沒(méi)能實(shí)現(xiàn)的夢(mèng)想，愛(ài)了很久卻沒(méi)能在一起的人，活得用力卻平淡寂寞的青春，遺憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔軟的心智、讓我們懂得累積時(shí)間的力量；那些孤獨(dú)沉寂的時(shí)光，讓我們學(xué)會(huì)守候內(nèi)心的平和與堅(jiān)定。那些脆弱的不完美，都會(huì)在努力和堅(jiān)持下，改變模樣。6、人生中總會(huì)有一段艱難的路，需要自己獨(dú)自走完，沒(méi)人幫助，沒(méi)人陪伴，不必畏懼，昂頭走過(guò)去就是了，經(jīng)歷所有的挫折與磨難，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，自己遠(yuǎn)比想象中要強(qiáng)大得多。多走彎路，才會(huì)找到捷徑，經(jīng)歷也是人生，修煉一顆強(qiáng)大的內(nèi)心，做更好的自己！7、“一定要成功”

19、這種內(nèi)在的推動(dòng)力是我們生命中最神奇最有趣的東西。一個(gè)人要做成大事，絕不能缺少這種力量，因?yàn)檫@種力量能夠驅(qū)動(dòng)人不停地提高自己的能力。一個(gè)人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！8、人生的旅途中，最清晰的腳印，往往印在最泥濘的路上，所以，別畏懼暫時(shí)的困頓，即使無(wú)人鼓掌，也要全情投入，優(yōu)雅堅(jiān)持。真正改變命運(yùn)的，并不是等來(lái)的機(jī)遇，而是我們的態(tài)度。9、這世上沒(méi)有所謂的天才，也沒(méi)有不勞而獲的回報(bào)，你所看到的每個(gè)光鮮人物，其背后都付出了令人震驚的努力。請(qǐng)相信，你的潛力還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有爆發(fā)出來(lái)，不要給自己的人生設(shè)限，你自以為的極限，只是別人的起點(diǎn)。寫(xiě)給渴望突破瓶頸、實(shí)現(xiàn)快速跨越的你。10、生活中，有人給予幫助，那是幸運(yùn)，沒(méi)人給予幫助，那是命運(yùn)。我們要學(xué)會(huì)在幸運(yùn)青睞自己的時(shí)候?qū)W會(huì)感恩，在命運(yùn)磨練自己的時(shí)候?qū)W會(huì)堅(jiān)韌。這既是對(duì)自己的尊重，也是對(duì)自己的負(fù)責(zé)。11、失敗不可怕，可怕的是從來(lái)沒(méi)有努力過(guò)，還怡然自得地安慰