薪酬調(diào)查案例(37p)課件

1、什么是薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是現(xiàn)代薪酬管理的重要內(nèi)容和技術(shù)。就是各種組織運(yùn)用某些正常途徑，將從企業(yè)或個人處所獲得的有關(guān)薪酬的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算，得到的結(jié)論可以用于企業(yè)薪酬水平的市場定位，從而幫助企業(yè)更好地吸引、激勵和保留有價值的員工。薪酬調(diào)查的流程圖：企業(yè)為何關(guān)注市場數(shù)據(jù)企業(yè)是否希望達(dá)成薪酬外部競爭力和人力成本控制之間的均衡？企業(yè)能否準(zhǔn)確評價公司整體薪酬方案中各要素的市場競爭力？企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略能否兼顧外部競爭力和內(nèi)部公平性？我們是否希望能隨時比較企業(yè)的薪酬水平在市場中所處的位置？企業(yè)是否能夠掌握不同地區(qū)之間薪酬和福利水平的差別？ 我們需要關(guān)注市場薪酬數(shù)據(jù)！薪酬調(diào)查的兩大數(shù)據(jù)源參與調(diào)查，企業(yè)能得到什么回

2、顧企業(yè)的薪酬和福利政策 明確企業(yè)的薪酬水平在市場中的位置 獲知本行業(yè)的薪酬發(fā)展趨勢 建立健全標(biāo)準(zhǔn)的崗位職責(zé)體系了解競爭者在做什么 怎樣選擇薪酬調(diào)查報(bào)告/數(shù)據(jù)競爭對手 (目標(biāo)人群)業(yè)務(wù)上的競爭人才上的競爭企業(yè)規(guī)模 (職位相關(guān)性)組織結(jié)構(gòu)差異導(dǎo)致職位不能完美匹配人才來源 (目標(biāo)人群的地域性)低層級員工較高層級員工規(guī)避薪酬調(diào)查結(jié)果使用的誤區(qū)薪酬報(bào)告不是萬能的：參考而非決策對應(yīng)職責(zé)而不是職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較 基于職責(zé)還是基于人口學(xué)因素市場薪酬數(shù)據(jù)分析查詢一個職位的薪酬，應(yīng)該確定什么？職位匹配（70%，可校正）數(shù)據(jù)的所屬時間企業(yè)所屬行業(yè)和地區(qū)企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)職位的管理幅度市場薪酬數(shù)據(jù)分析-數(shù)據(jù)展示重點(diǎn)行業(yè)、重

3、點(diǎn)城市真實(shí)數(shù)據(jù)展示人力資源經(jīng)理銷售經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理不同職位的薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬數(shù)據(jù)分析-人力資源經(jīng)理-職位匹配市場薪酬數(shù)據(jù)分析-人力資源經(jīng)理-查詢條件確認(rèn)市場薪酬數(shù)據(jù)分析-人力資源經(jīng)理-查詢結(jié)果表格中的數(shù)據(jù)為“人力資源經(jīng)理”職位在北京、上海、廣州、深圳地區(qū)四類行業(yè)的調(diào)查中位值（50分位）。市場薪酬數(shù)據(jù)分析-銷售經(jīng)理-職位匹配市場薪酬數(shù)據(jù)分析-銷售經(jīng)理-查詢條件確認(rèn)市場薪酬數(shù)據(jù)分析-銷售經(jīng)理-查詢結(jié)果表格中的數(shù)據(jù)為“銷售經(jīng)理”職位在北京、上海、廣州、深圳地區(qū)四類行業(yè)的調(diào)查中位值（50分位）。市場薪酬數(shù)據(jù)分析-研發(fā)經(jīng)理-職位匹配市場薪酬數(shù)據(jù)分析-研發(fā)經(jīng)理-查詢條件確認(rèn)市場薪酬數(shù)據(jù)分析-研發(fā)經(jīng)理-查詢結(jié)果

4、表格中的數(shù)據(jù)為“研發(fā)經(jīng)理”職位在北京、上海、廣州、深圳地區(qū)四類行業(yè)的調(diào)查中位值（50分位）。市場薪酬數(shù)據(jù)分析-薪酬構(gòu)成北京IT行業(yè)不同職位的薪酬構(gòu)成注：數(shù)據(jù)來源于中華英才網(wǎng)2005年薪酬調(diào)查。案例分享如何處理員工提出來的加薪申請?A公司是個80人規(guī)模的私營軟件公司, 員工舒朗于去年1月份加盟研發(fā)部門, 崗位是: 高級軟件工程師. 由于在2005年成功地參與了兩個項(xiàng)目的開發(fā), 舒朗于年初提出加薪的申請, 他認(rèn)為, 自己的成績公司應(yīng)該給予肯定. 于是, 他找到人力資源經(jīng)理. 請問: 您將如何處理舒朗的加薪申請?舒朗的薪酬現(xiàn)狀工資結(jié)構(gòu)薪酬標(biāo)準(zhǔn)實(shí)發(fā)數(shù)額說 明基本工資48004800固定崗位津貼2500

5、2500固定績效工資500010000浮動：根據(jù)績效水平確定項(xiàng)目獎金項(xiàng)目額512500浮動：兩個項(xiàng)目的項(xiàng)目獎金餐費(fèi)補(bǔ)助25002500補(bǔ)貼通訊費(fèi)用25002500補(bǔ)貼培訓(xùn)費(fèi)用00補(bǔ)貼交通費(fèi)用10001000補(bǔ)貼節(jié)日補(bǔ)貼800800補(bǔ)貼其他補(bǔ)貼00補(bǔ)貼：根據(jù)員工級別確定月薪數(shù)1212總薪酬94400116900標(biāo)準(zhǔn)總薪酬中未含項(xiàng)目獎金案例分享討論：HR要考慮的事情有哪些？舒朗是公司的核心員工嗎？舒朗的要求是否合理? 他的薪酬水平在市場中的位置如何？如果加薪是否會帶來其他人的不滿?加薪是否符合公司今年的薪酬政策?如何進(jìn)行成本控制?如果加薪，應(yīng)該加在什么環(huán)節(jié)上？最重要的: 如何利用這個機(jī)會激勵舒朗,

6、 避免他的不滿情緒.如何給總經(jīng)理一個滿意的交代？案例分享HR可以怎樣做？登陸HRP系統(tǒng)，對舒朗的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行測算與對比 案例分享案例分享案例分享案例分享HR可以怎樣做？對舒朗的薪酬情況進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析和市場薪酬水平比較 案例分享-案例分析發(fā)現(xiàn)與分析總薪酬：崗位總薪酬的市場現(xiàn)狀：舒朗的總薪酬超過市場的50分位，是個相對有競爭力的水平。基本結(jié)論：1、該崗位的薪酬有一定的市場競爭力，薪酬數(shù)量本身不存在太大問題。2、如果漲得太多，會導(dǎo)致其他同事的不滿，增加了工資總成本控制的風(fēng)險(xiǎn)； 問題一： 舒朗的薪酬是否太低？案例分享-案例分析發(fā)現(xiàn)與分析問題二： 舒朗的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理？薪酬結(jié)構(gòu)：1、固定薪酬部分在市場的

7、中等水平；2、浮動薪酬居于市場很高端的水平；（一方面由于項(xiàng)目獎金較多，另方面由于他的績效工資比較高）。3、補(bǔ)貼收入與市場中等水平差距較大，只相當(dāng)于市場的10分位?；窘Y(jié)論：1、浮動薪酬的比例較高，符合公司一直推崇的績效文化；2、補(bǔ)貼部分有些問題：說明福利制度與結(jié)構(gòu)有調(diào)整的空間。案例分享-案例分析發(fā)現(xiàn)與分析問題三： 什么是舒朗提出加薪的動機(jī)？什么能夠激勵他？各方面了解舒朗：1、研發(fā)部經(jīng)理：舒朗不是個重小利的人，比較看中榮譽(yù)感；2、同事：聽說他正最近正準(zhǔn)備結(jié)婚，另外，他比較看中生活品質(zhì)。3、面對面談話：他認(rèn)為加薪能夠體現(xiàn)公司對他的價值的認(rèn)可。基本結(jié)論：1、舒朗加薪的重要動機(jī)是尋求公司對自己價值的認(rèn)

8、可；2、舒朗對自我實(shí)現(xiàn)和認(rèn)同感有較強(qiáng)的心理需求；3、可能需要更多的自主時間打理私人事務(wù)。案例分享-案例分析發(fā)現(xiàn)與分析問題四：公司今年的薪酬政策是什么？“ 公司原則上規(guī)定，今年不給員工做調(diào)薪” 特殊情況，必須由研發(fā)部總監(jiān)和總經(jīng)理雙方批準(zhǔn)才行看來，加薪有難度！案例分享-解決方案HR可以怎樣做？基本原則： 讓每次薪酬變動都成為激勵員工的機(jī)會； 讓大家有公平的感受； 保持薪酬上一定的市場競爭力； 保持公司的“以效獲酬”的績效文化。案例分享-解決方案解決方案方案一：提高舒朗的補(bǔ)貼收入：從6800提到10000元（相當(dāng)于從10分位提高到市場的接近75分位水平）。具體措施： 增加兩天帶薪年假，作為績優(yōu)獎勵；

9、 提高每月學(xué)習(xí)費(fèi)用400元，作為對知識員工的充電鼓勵；方案二：提高舒朗的福利補(bǔ)貼收入：從6800提到10000元（相當(dāng)于從10分位提高到市場的接近75分位水平）。具體措施： 給予優(yōu)秀員工旅游費(fèi)用報(bào)銷，報(bào)銷上限是5000元。 如果必要， 可以增加兩天帶薪年假。方案的優(yōu)點(diǎn)：能夠避免其他人工成本的過度增高，也更容易維護(hù)薪酬的內(nèi)部公平性，有激勵作用；公開透明地操作，是對公司優(yōu)秀員工的一種宣傳，讓大家有公平的感覺；方案的缺點(diǎn)：不能直接滿足舒朗對薪酬的期望，需要HR及業(yè)務(wù)經(jīng)理很有技巧地溝通，變被動為主動；把個人的加薪申請擴(kuò)展到了員工獎勵制度的創(chuàng)新，影響范圍擴(kuò)大了。案例分享-解決方案解決方案方案三： “從長

10、期薪酬管理的角度看，是否應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整項(xiàng)目獎金的提成比例。”分析：從浮動收入的市場水平對比看，浮動收入遠(yuǎn)高于市場的高端水平。是否說明，提成比例高于同業(yè)的慣例？是否可以建議總經(jīng)理，適當(dāng)降低項(xiàng)目提成獎勵，適當(dāng)調(diào)整固定工資的水平，尤其是對開發(fā)類的核心崗位。這樣，能夠提升核心員工的穩(wěn)定性。另外，是否要對核心員工建立一個長期激勵的機(jī)制？案例總結(jié)-市場數(shù)據(jù)(HRP)的價值在線市場數(shù)據(jù)(HRP)對HR的價值：簡便易用的在線成本測算工具，這是眾多紙面薪酬報(bào)告無法實(shí)現(xiàn)的功能；在線掌握目標(biāo)崗位的薪酬所處的市場位置，為決策提供外部數(shù)據(jù)的支持；通過總薪酬、固定、浮動、補(bǔ)貼等的拆分?jǐn)?shù)據(jù)，進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的市場分析，找到薪酬的

11、薄弱環(huán)節(jié)；為HR提供了公司職位職責(zé)與市場上該職位典型職責(zé)的一個對比，了解到公司職位設(shè)置的成熟狀況，為薪酬談判提供重要依據(jù)。定薪與調(diào)薪的難題職位名稱與職責(zé)匹配HRP薪酬查詢與比較功能： 職位匹配崗位職責(zé)知己定薪與調(diào)薪的難題調(diào)查應(yīng)聘/在崗人員的薪酬現(xiàn)狀HRP薪酬查詢與比較功能：薪酬查詢薪酬比較知彼招聘：面試中詳盡了解對方的薪酬結(jié)構(gòu)和福利水平查詢應(yīng)聘者/在崗者的薪酬水平：城市、企業(yè)性質(zhì)、職位、規(guī)模激勵學(xué)生學(xué)習(xí)的名言格言220、每一個成功者都有一個開始。勇于開始，才能找到成功的路。221、世界會向那些有目標(biāo)和遠(yuǎn)見的人讓路（馮兩努香港著名推銷商）222、絆腳石乃是進(jìn)身之階。223、銷售世界上第一號的產(chǎn)品

12、不是汽車，而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷給自己。224、即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實(shí)地地邁一步。225、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。226、人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的要比說的多一倍。227、別想一下造出大海，必須先由小河川開始。228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦關(guān)終歸楚；苦心人，天不負(fù)；臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。229、以誠感人者，人亦誠而應(yīng)。230、積極的人在每一次憂患中都看到一個機(jī)會，而消極的人則在每個機(jī)會都看到某種憂患。231、出門走好路，出口說好話，出手做好事。232、旁觀者的姓名永遠(yuǎn)爬不到比賽的計(jì)分板

13、上。233、怠惰是貧窮的制造廠。234、莫找借口失敗，只找理由成功。（不為失敗找理由，要為成功找方法）235、如果我們想要更多的玫瑰花，就必須種植更多的玫瑰樹。236、偉人之所以偉大，是因?yàn)樗c別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。237、世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。238、回避現(xiàn)實(shí)的人，未來將更不理想。239、當(dāng)你感到悲哀痛苦時，最好是去學(xué)些什么東西。學(xué)習(xí)會使你永遠(yuǎn)立于不敗之地。240、偉人所達(dá)到并保持著的高處，并不是一飛就到的，而是他們在同伴們都睡著的時候，一步步艱辛地向上爬241、世界上那些最容易的事情中，拖延時間最不費(fèi)力。242、堅(jiān)韌是成功的一大要素，只要在門上敲得夠