高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制

1、.：.；高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢控制下載自glzy8管理資源吧隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源越來越遭到企業(yè)管理者的注重，企業(yè)的中心競爭已從對物質(zhì)資本的競爭演化為對人力資源的競爭。人力資源本錢是企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)本錢管理的一項重要目的。本文根據(jù)我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源的特點，分析研討了我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢的特點以及本錢控制中的問題，并針對不同的本錢內(nèi)容提出了相應(yīng)的控制戰(zhàn)略。一、高新技術(shù)企業(yè)人力資源的特點高新技術(shù)企業(yè)具有高智力性、創(chuàng)新性，高投入、高生長、高報答性，機動性強和風(fēng)險性高的特點，這些特點決議了高新技術(shù)企業(yè)有另一個重要特點，即具有高度知識化的人才。他們大都擁有較高的學(xué)歷、具有

2、淵博的學(xué)問和出眾的人才，同時也具有鮮明的個性和價值觀。詳細來說，高新技術(shù)企業(yè)人力資源具有以下特點：一突出的自主認識。高新技術(shù)企業(yè)人才基于鮮明的專業(yè)分工，有本人的任務(wù)思緒和任務(wù)方式，具有較強的獨立任務(wù)才干，勇于自我嘗試，樂于挑戰(zhàn)自我。因此他們更追求自主的任務(wù)環(huán)境和寬松的團隊氣氛。二鮮明的價值觀。高新技術(shù)企業(yè)人才具有著劇烈的成就感，他們從事發(fā)明性的腦力勞動，不僅僅是為了工資報酬，還為了發(fā)揚本人的專長，成就事業(yè)，實現(xiàn)自我價值。因此，他們關(guān)注個人事業(yè)的出路和開展，并從完成的任務(wù)和獲得的成就中得到滿足。他們熱衷于從事一定挑戰(zhàn)性的任務(wù)，把發(fā)明發(fā)明、攻克難關(guān)看作是一種樂趣。三流動性較強。高新技術(shù)企業(yè)中最稀缺

3、、最重要、最有價值的資源曾經(jīng)不是資金，而表現(xiàn)為員工頭腦中的知識、技藝及其不斷創(chuàng)新的才干。這種無形資源是天然歸屬于員工本身的，是企業(yè)無法控制的。如許多高科技人才由于具有某種特殊技藝，碰到令本人不滿的景象容易產(chǎn)生抵觸心情，遇到矛盾不情愿妥協(xié)，他們可以憑仗本人的專業(yè)知識和才干，靈敏地選擇公司或本人組創(chuàng)公司。由于高新技術(shù)企業(yè)中技術(shù)的不斷創(chuàng)新和各高新技術(shù)企業(yè)之間的人才爭奪戰(zhàn)，使得公用性和稀缺性很強的人力資源呈現(xiàn)出很大的流動性。五員工隊伍年輕化。由于高新技術(shù)企業(yè)需求的是有闖勁、頭腦靈敏、精神充沛的雇員，所以年輕人的比例相當(dāng)高，2040歲的雇員占總?cè)藬?shù)的80%以上，且高新技術(shù)企業(yè)人員的知識層次都比較高，總體

4、而言，本科以上學(xué)歷的占到80%以上。這些員工對新技術(shù)和新知識有良好的領(lǐng)悟才干與接受才干，有利于企業(yè)研發(fā)新產(chǎn)品。但由于年齡緣由，也會出現(xiàn)一定的驕狂、激動和浮躁心情。六富于創(chuàng)新性。高新技術(shù)企業(yè)人才的專業(yè)程度較高，他們不甘于現(xiàn)狀和墨守成規(guī)，他們時辰堅持著高度的創(chuàng)新愿望或發(fā)明激動，喜歡富有新意的、具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，以充分發(fā)揚個人的潛能，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、運營管理創(chuàng)新和市場開辟中實現(xiàn)自我的目的和價值。他們所具有的創(chuàng)新才干是企業(yè)價值增值的決議要素，可以發(fā)明出高于社會平均利潤的超額利潤。七人力資源具有層次性。企業(yè)人力資源劃分為四個層次，即決策層、管理層、專業(yè)層和操作層，其在知識、技術(shù)水準(zhǔn)及業(yè)務(wù)才干上具有

5、明顯差別，在新知識、新觀念的吸收及開辟創(chuàng)新上也各不一樣。二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢的特點所謂人力資源本錢是指企業(yè)為了獲得、開發(fā)和保全人力資源而付出的代價。人力資源本錢主要包括以下方面：1人力資源獲得本錢，包括人員的招聘費用廣告費、設(shè)攤費、面試費、資料費、培訓(xùn)費等、選拔費用面談、測試、體檢等的費用、錄用及安頓費錄取手續(xù)費及調(diào)動補償費等。2人力資源的開發(fā)本錢，即要使員工到達符合詳細任務(wù)崗位要求的業(yè)務(wù)程度和提高其任務(wù)技藝而支付的費用。包括員工的上崗教育本錢、崗位培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)本錢等。3人力資源運用本錢，指在運用職員的過程中發(fā)生的支出，包括維持本錢和保證本錢。4人力資源離任本錢，包括離任前的低效本錢

6、和空職本錢，即由于員工的離任而影響到某職位空缺能夠使某項任務(wù)或義務(wù)的完成遭到不良影響而呵斥的損失。高新技術(shù)企業(yè)的主要資產(chǎn)是由擁有智力資本的員工，并且正是由于擁有高素質(zhì)的人才，高新技術(shù)企業(yè)才具有了生命力和競爭力。由于高新企業(yè)員工的特點使得人力資源本錢有不同于普通企業(yè)的特點：首先，高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢在總本錢費用所中占的比重較大。為堅持繼續(xù)的創(chuàng)新實力，使科技優(yōu)勢轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟優(yōu)勢，勝利的高新技術(shù)企業(yè)對創(chuàng)新人員的要求比例普通在30%以上。高新技術(shù)企業(yè)是在廣泛利用現(xiàn)代科技成果的根底上，經(jīng)過較高的研發(fā)投入進展知識開辟和積累，創(chuàng)建新的技術(shù)思緒和途徑。因此，充足的技術(shù)創(chuàng)新人才是實現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)“創(chuàng)新效益再創(chuàng)

7、新良性循環(huán)的根本。而這一部分知識型的人才的留用必需求支付較高的薪金程度。由于高新技術(shù)企業(yè)用于研發(fā)創(chuàng)新的人員較多，所以這部分支出比重就相當(dāng)大，普通占到企業(yè)總本錢費用的50%80%。 其次，高新技術(shù)企業(yè)的人力資源本錢支出風(fēng)險性比較大。如前所述，高新技術(shù)企業(yè)員工具有流動性強的特點，這使得高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢的支出具有很大的變動性、不宜控制的特點。人員流動的頻繁添加了人力資源本錢支出的風(fēng)險性。再次，高新技術(shù)企業(yè)人力資源的開發(fā)本錢高。高新技術(shù)企業(yè)高創(chuàng)新性、高智力性的特點決議了其員工的開發(fā)本錢要比普通企業(yè)高，普通的消費型企業(yè)的新員工經(jīng)過簡短的培訓(xùn)就可以上崗操作，但是高新技術(shù)企業(yè)由于對員工的技藝和研發(fā)才

8、干要求高，為了提高任務(wù)效率，需求對已獲得的人力資源進展深層次和長時間的培訓(xùn)，才干使到達預(yù)期的、符合詳細任務(wù)崗位要求的業(yè)務(wù)程度。三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢控制中的主要問題一機構(gòu)、職能反復(fù)設(shè)置，導(dǎo)致人力資源運用本錢過高。目前有很多高新企業(yè)引入了現(xiàn)代企業(yè)制度的管理方式，其中心應(yīng)是精簡高效，即機構(gòu)精簡、人員精簡。然而，由于受方式化的誤導(dǎo)，企業(yè)不從實踐出發(fā)，管理內(nèi)容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不變導(dǎo)致機構(gòu)的反復(fù)設(shè)置。大量冗員的存在使企業(yè)人力資源本錢中的運用本錢和保證本錢居高不下。二分配層次不明顯導(dǎo)致人心渙散，人力資源開發(fā)本錢添加。某些高新技術(shù)企業(yè)現(xiàn)行的工資制度相對市場經(jīng)濟的蓬勃開展仍存在弊端：

9、薪酬體制不完善，薪酬構(gòu)成單一。如前所述、高新技術(shù)企業(yè)的人力資源具有層次性的特點，其在知識、技術(shù)水準(zhǔn)及業(yè)務(wù)才干上具有明顯差別。而不少企業(yè)那么忽視了崗位對員工的要求和員工勝任崗位的才干要求，而在企業(yè)里講資歷，導(dǎo)致有才干不如有資歷，真正有才干可以搞開發(fā)搞研討的人員卻沒能得到與其對企業(yè)的奉獻相稱的報酬。對不同的人力資本實行一致或相差無幾的待遇實踐上是對價值的背叛。由此而言，層次不明顯的分配必然導(dǎo)致人力資源本錢的流失和各層次員工凝聚力的減弱，勞動積極性降低。為了使員工提高任務(wù)積極性及任務(wù)效率，需求對員工加強培訓(xùn)并設(shè)計合理的薪資制度，這就使得人力資源的開發(fā)本錢添加。三人才流失景象嚴重，添加了人力資源的離任

10、本錢和獲得本錢。高新技術(shù)企業(yè)員工流動性大的特點導(dǎo)致企業(yè)人才流失景象嚴重，一方面導(dǎo)致了企業(yè)離任本錢的添加，另一方面企業(yè)為彌補人才離任所呵斥的空缺不得不重新招賢納士，從而添加了人員的獲得本錢。四、高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢控制戰(zhàn)略人力資源本錢是高新技術(shù)企業(yè)本錢、費用的重要組成部分，它直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟效益和在產(chǎn)品市場的競爭力。鑒于目前我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢控制中的問題，對其人力資源本錢控制進展研討是非常必要的，為此，筆者嘗試提出了幾點高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢的控制戰(zhàn)略：一關(guān)于獲得本錢的控制戰(zhàn)略。高新技術(shù)企業(yè)人力資源的獲得本錢包括對人員的招募、選拔、錄用和安頓本錢。對員工的招聘、選拔其實是為企

11、業(yè)如今和未來的開展做好資源貯藏，所以進展招聘時，企業(yè)不應(yīng)一味追求低本錢而降低對人員的各種潛力的要求。企業(yè)進展招聘時主要應(yīng)思索企業(yè)未來的開展戰(zhàn)略。首先，在制定招聘方案時就應(yīng)思索到本企業(yè)所處的生命周期及下一階段的開展情況，以維持人力資源的彈性，防止在企業(yè)生長時一味招人，最后呵斥業(yè)務(wù)衰退期人員過多。其次，在招聘前要做好任務(wù)分析，詳細闡明每個崗位的任務(wù)內(nèi)容、必需的任務(wù)條件以及資歷條件，從而盡量使所選人員從一開場就能適宜企業(yè)內(nèi)各崗位的需求，防止呵斥額外費用。最后，在招聘人員時要注重對人才特質(zhì)、背景進展調(diào)查，留意員工能否有長期協(xié)作志愿，尊重任務(wù)等特質(zhì)，對未來不用要的離任流動防患于未然；對員工的學(xué)習(xí)才干、發(fā)

12、明才干進展調(diào)查，以確定其能否能成為企業(yè)的重要貯藏力量，能否能滿足企業(yè)未來生長的需求。二關(guān)于開發(fā)本錢的控制戰(zhàn)略。開發(fā)本錢實踐上是對企業(yè)人力資產(chǎn)所進展的一項長期投資，以實現(xiàn)其未來的價值增值。此時要思索的主要是如何提高投資有效性的問題。首先，企業(yè)內(nèi)對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)要有全面的方案和系統(tǒng)的安排，如培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材、參與人員、經(jīng)費、時間等都應(yīng)根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略進展系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，針對企業(yè)內(nèi)不同層級的人員進展相關(guān)知識技藝的培訓(xùn)。對于高層管理者主要進展管理實際、決策和指點才干以及最新科技知識的培訓(xùn)；對于中層管理者應(yīng)注重對其技術(shù)知識和協(xié)調(diào)才干的培訓(xùn)；對于基層管理人員那么應(yīng)主要培訓(xùn)其根本操作技

13、藝以及消費管理方面的才干；對于工程技術(shù)人員主要應(yīng)經(jīng)過培訓(xùn)使之掌握最新專業(yè)技術(shù)知識及一定的根本管理實際；對于消費工人主要從文化知識及操作技藝兩方面進展培訓(xùn)。培訓(xùn)應(yīng)針對不同人員、不同內(nèi)容采取不同培訓(xùn)方法，并留意使培訓(xùn)的技術(shù)技藝具有一定的前瞻性。其次，為了提高培訓(xùn)的效果，應(yīng)建立培訓(xùn)、開發(fā)的鼓勵機制，將培訓(xùn)開發(fā)任務(wù)與員工的業(yè)績考核、提升等有助于調(diào)發(fā)動工積極性的要素結(jié)合起來，以提高員工參與培訓(xùn)開發(fā)的積極性，獲得預(yù)定的培訓(xùn)效果。為保證培訓(xùn)的實效，還應(yīng)在培訓(xùn)過程中及培訓(xùn)終了后進展必要的評價和總結(jié)任務(wù)。三關(guān)于運用本錢的控制戰(zhàn)略。如前所述，運用本錢是指在運用職員的過程中發(fā)生的支出，包括工資、津貼、獎金、醫(yī)療保健

14、及社會保險、社會保證等。其中最主要的就是工資和獎金，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)制定一套有本人特征的靈敏的薪酬制度，普通可采取“底薪+獎金的方式:“底薪可以以任務(wù)閱歷及教育背景作參考，根本上差距不大。而獎金是對超額勞動所支付的報酬，是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，表現(xiàn)為企業(yè)對員工圓滿完成任務(wù)義務(wù)的一種額外獎勵，是企業(yè)對員工任務(wù)的一種一定?！蔼劷鹂梢愿鶕?jù)任務(wù)性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量規(guī)范和評價方式，例如對于從事技術(shù)任務(wù)的人才，可以根據(jù)他所參與工程為企業(yè)帶來的效益，以工程提成的方式給與獎勵；對于普通的技術(shù)員工，可以對其在詳細研發(fā)或消費過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新采取一次性獎金的方式加以鼓勵；對于從事管理任務(wù)的人

15、員，可以采取“目的管理的方式制定一定的管理目的，并根據(jù)目的的完成程度以及完效果果來確定獎金數(shù)額。對于從事市場任務(wù)的人員，可以以市場業(yè)績?yōu)楦鶕?jù)來確定報酬，同時可以輔以“目的管理方式來鼓勵人才在開辟新市場、發(fā)明潛在消費需求以及推行企業(yè)知名度等方面的任務(wù)。采取“底薪+獎金的方式主要有以下兩方面益處：首先，可以滿足人才日常生活的根本需求，使他們安心于本職任務(wù)；同時也提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)鼓勵。既有利于添加高新技術(shù)企業(yè)對人才的吸引力，也符合企業(yè)的才干和條件。其次，高新技術(shù)企業(yè)的特點決議了企業(yè)內(nèi)部人與人之間的親密配合對企業(yè)的生存和開展至關(guān)重要，所以，企業(yè)應(yīng)注重協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。由于這種方式

16、采取了和原有工資制度根本一致的底薪，可以調(diào)動老員工的任務(wù)積極性。最后，獎金方案的實行可以使組織中一些才干強、表現(xiàn)良好的員工在添加收入的同時，得到組織對他的認可，產(chǎn)生個人成就感，使其對企業(yè)更加忠實，繼續(xù)為企業(yè)效能，由此可以穩(wěn)定企業(yè)人才，降低人才的本錢。四關(guān)于離任本錢的控制戰(zhàn)略。就管理效率來看，企業(yè)內(nèi)適度的人員流動可以促進員工間的競爭，提高整個組織的運轉(zhuǎn)效率，對加強企業(yè)活力有較大益處。但過于頻繁的、不用要的人員流動卻能夠給企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)帶來消極影響，給企業(yè)呵斥經(jīng)濟損失。那么，該如何控制企業(yè)內(nèi)的離任流動率呢？有的企業(yè)為了留住員工，會給予員工很高的報酬，但是用這種方法來防備人員流失只是必要條件但絕非充

17、分條件。高新技術(shù)企業(yè)人員具有鮮明的價值觀，他們?nèi)蝿?wù)的目的不僅僅是拿工資，更多的是獲得成就，實現(xiàn)自我價值。而企業(yè)往往忽略了對雇員本身的關(guān)懷，在特別強調(diào)人性化管理哲學(xué)的今天，企業(yè)在用人方面應(yīng)善待各個員工，不斷滿足和提升他們的“五個層次的需求，使他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的奉獻。為此管理者可以從以下幾方面開展任務(wù):一是加強方案任務(wù)和控制任務(wù)，經(jīng)過公正地制定并執(zhí)行一套有效的提升、獎懲、考核制度，建立起企業(yè)正常的、必要的紀(jì)律，讓員工可從中看到本身未來的開展；二是強化效力認識，為員工營造更為溫馨的任務(wù)環(huán)境，包括調(diào)和的人際關(guān)系；三是在能夠的情況下，特別是在尊重員工個人自在的前提下，適當(dāng)關(guān)懷員工在企業(yè)外的情況。另外，為了減少由于解聘員工呵斥的