公共部門人力資源開發(fā)與管理行政管理題庫及答案

1、械岳沖艮靈號國番載昌學除學生考評作業(yè)公共部門人力資源開發(fā)與管理題庫及答案、單項選擇題公共部門的主要特征是非競爭性和（2、3、A、排他性B、贏利性C、非排他性D、非贏性卜列人性假設中充分體現(xiàn)“性善”思想的是（A、經(jīng)濟人假設B、自我實現(xiàn)人假設C、X理論D、復雜人假設工作分析的思想源于F泰勒為代表的（A、人事管理B、關系管理C、科學管理D、經(jīng)驗管理4、卜列屬于外部招聘渠道的是（A、工作輪換B、校園招聘C、內(nèi)部提拔D、調(diào)用5、我國公務員法規(guī)定，任職培訓的時間一般不少于A、15 天B、7天C、10 天D、30 天6、雙因素理論是由（）提出來的。7、A、馬斯洛B、赫茨伯格C、奧爾德弗D、麥克利蘭梅奧等人在

2、霍桑工廠所做的實驗在承接“照明實驗”的初步成果基礎上， 進一步進行了 “訪談實驗”、“福利實驗”A、行為激勵實驗B、群體實驗C、個體實驗D、行為懲罰實驗8、下列屬于職位評價方法的是（）。A、關鍵事件法B、職位分析問卷法C、職位歸類法D、工作日志法9、（）的方法主要有內(nèi)部廣告法、推薦或自薦法、檔案法和職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)等。A、內(nèi)部競聘B、內(nèi)部提拔C、調(diào)用D、工作輪換10、下列薪酬形式中具有激勵作用的是（）。A、基本工資B、福利C、津貼D、績效工資11、（）被人們稱為“第一資源”。A、信息資源B、人力資源C、自然資源D、金融資源12、（）是指構(gòu)成一個員工全部工作的任務和責任的集合。A、職責B、任務C

3、、職位 D、職務13、公共部門人力資源規(guī)劃一般屬于（）規(guī)劃。A、中長期 B、長期C、短期 D、中期14、（）是從公共部門內(nèi)部的其他部門選擇適當人員并調(diào)配到需要的工作崗位的過程。第1頁共8頁在您完成作業(yè)過程中，如有疑難，請登錄學院網(wǎng)站“輔導答疑”欄目，與老師進行交流討論!械岳沖艮靈號國番載昌學除學生考評作業(yè)A、內(nèi)部競聘B、內(nèi)部提拔C、工作輪換15、下列薪酬形式中既具有保健作用又具有激勵作用的是（A、績效工資B、福利C、津貼16、從人類管理的實踐考察，現(xiàn)代人力資源管理是在經(jīng)歷了（ 來的。D、調(diào)用）D、基本工資）、“科學管理”和人際關系管理后發(fā)展而A、人治管理B、規(guī)范化管理C、經(jīng)驗管理D、控制式管理

4、17、工作分析的最終成果是一份（）。A、工作報告B、工作規(guī)范C、工作說明書D、工作描述18、（）是指在面試中既沒有事先準備好的問題，也無事先準備好的答案的面試。A、定向面試B、非定向面試C、半結(jié)構(gòu)化面試D、壓力面試19、通過（）可以使員工了解公共組織和管理者對他們的期望，了解他們自己的實際績效，認識到自身有待改進的方面。A、績效輔導B、績效考評C、績效反饋和面談D、績效溝通 TOC o 1-5 h z 20、下列薪酬形式中具有激勵作用的是（）。A、績效工資B、福利C、津貼D、基本工資二、改錯題1、激勵理論大致可分為需求層次理論、公平理論和強化理論兩大類。（）2、職位評價是以擔任該職位的人員為中

5、心的評價。（）3、由面試小組同時對若干（兩個或兩個人以上）應聘者進行的面試是小組面試。（）4、民主公開是指把被考評者置于上級、同級、下級、自我和客戶考評之下，從不同層次、不同角度來考評 被考評者。（）5、福利能夠留住、吸引和激勵員工。 （）6、人本管理強調(diào)人的作用，認為人是為做事服務的，實質(zhì)上還是強調(diào)做事的重要性。（）7、結(jié)構(gòu)化面試是事先只準備好問題而未準備好答案的面試方法。（）8、職位歸類法適用于工作內(nèi)容變化大的組織。（）9、績效管理是管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)，是著眼于過去績效的管理方法。（）10、工作滿足感、成就感等屬于內(nèi)在薪酬。（）11、工作規(guī)范對有關工作的內(nèi)容及其所擔負的權責和任務等工作特征

6、方面的信息做了細致的書面描述。（ ）第2頁共8頁在您完成作業(yè)過程中，如有疑難，請登錄學院網(wǎng)站“輔導答疑”欄目，與老師進行交流討論!械岳沖艮靈號國番載昌學除學生考評作業(yè) TOC o 1-5 h z 12、信度是指一種甄選方法與用這種方法所測得的工作表現(xiàn)間的相關程度。（）13、我國公務員法規(guī)定，任職培訓的時間一般不少于20天。（）14、現(xiàn)代績效關注的是員工工作的結(jié)果。（）15、津貼是一種具有激勵作用的薪酬形式。（）（ ）詳細記錄來研究任職者所處崗位情況的16、人力資本與人力資源只是不同學科的不同稱謂，實為同一概念。17、直接觀察法是借助任職者一定時期所處崗位的工作活動的完整、一種方法。（）18、招

7、聘與招募是同一概念，只是稱謂不同而已。（）19、員工對報酬的公平感主要由過程公平、結(jié)果公平和員工公平三方面決定。（）20、作為一種重要的薪酬形式，福利具有留住員工、吸引員工和激勵員工的作用。（）三、簡答題1、公共部門人力資源管理的主要特征有哪些？2、簡述公共部門人力資源規(guī)劃的一般程序是怎樣的？3、問卷法的優(yōu)點有哪些？4、公共部門績效管理的目的是什么？5、簡述我國現(xiàn)行公務員薪酬制度的主要內(nèi)容有哪些？。6、簡要回答公平理論的核心思想。7、工作分析的定性分析方法有哪些？8、公共部門人力資源規(guī)劃的作用有哪些？9、人員培訓與人力資源開發(fā)有何區(qū)別和聯(lián)系？10、簡述實施目標管理法時應注意哪些問題？11、公共

8、部門的主要特征有哪些？12、使用德爾菲法應注意的問題有哪些？13、公共部門人員招募的渠道有哪些？14、培訓目標通常包括哪些方面的內(nèi)容？15、簡述薪酬管理的基本原則有哪些？16、工作分析的作用有哪些？。17、簡要回答并說明強化理論的內(nèi)容。18、關鍵事件法的描述內(nèi)容通常有哪些？19、何謂績效管理？績效管理的一般流程是怎樣的？第3頁共8頁在您完成作業(yè)過程中，如有疑難，請登錄學院網(wǎng)站“輔導答疑”欄目，與老師進行交流討論!械岳沖艮靈號國番載昌學除學生考評作業(yè)20、公共部門人力資源規(guī)劃報告中的總體規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?四、論述題1、論述績效考評主體及其優(yōu)點和缺點。2、論述我國現(xiàn)行公務員薪酬制度存在的問題，

9、并提出解決辦法。3、論述公共部門績效管理的目的和功能。4、論述人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別？公共部門人力資源開發(fā)與管理作業(yè)答案一、單項選擇題1-5、 C B C B D 6-10、 B B C A D 11-15、 B C A D A 16-20、 C C B C A二、改錯題1錯。激勵理論大致可分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論三大類。2、錯。改：以事或職位為中心。3、錯。改：集體面試。4、錯。改：立體考評，或360度考評。5、錯。改：福利能留住、吸引員工，但不能激勵員工。6、錯。人本管理強調(diào)人的作用，視人為“資源”，是唯一能動要素，認為只有管好人，才能做好事7、錯。

10、改：結(jié)構(gòu)化面試是事先準備好問題和答案的面試方法。8、錯。改：工作內(nèi)容變化不大。第4頁共8頁在您完成作業(yè)過程中，如有疑難，請登錄學院網(wǎng)站“輔導答疑”欄目，與老師進行交流討論!械岳沖艮靈號國番載昌學除學生考評作業(yè)9、錯。改：是一個完整的管理系統(tǒng)，它著眼于員工未來績效的改善；或?qū)ⅰ翱冃Ч芾怼备臑椤翱冃Э荚u” 10、錯。改：內(nèi)在報酬。11、錯。改：工作描述12、錯。改：效度。13、改：30 天。14、錯。改：關注的是員工工作結(jié)果、工作行為和員工素質(zhì)三者的統(tǒng)一。15、錯。改：保健作用。16、錯。人力資本與人力資源并非同一概念，人力資本是人力資源的質(zhì)的表現(xiàn)，是資本化了的人力資源。17、錯。工作日志法，或工

11、作日記法。18、錯。改：招募只是招聘的一個階段，二者并非同一概念。19、錯。改：外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。20、錯。改：福利不具有激勵員工的作用三、簡答題1、（1）公益性；（2）復雜性；（3）法制性；（4）注重德、才，績效考評指標不易量化。2、目標確定與開展調(diào)查分析階段；（2）進行人力資源供求分析階段；（3）結(jié)合人力資源供求預測結(jié)果及組織目標、環(huán)境調(diào)查分析等，制定相應業(yè)務計劃及有關人事政策和對策階段；（4）實施人力資源規(guī)劃并進行實施效果評估和信息反饋。3、（1）不必親臨工作現(xiàn)場，手續(xù)簡便，便于全面開展調(diào)查；（2）節(jié)省時間，費用低，速度快；（3）容易在短時間內(nèi)從眾多任職者身上獲得廣泛、豐富的

12、信息；（4）由于調(diào)查表是一種標準化、指標化、格式化的表格形式，便于資料整理工作的進行。4、為達成公共組織的戰(zhàn)略目標服務；為實現(xiàn)公共組織管理目的的需要；為人員培訓和人力資源開發(fā)的目 的。5、（1）實行職務與級別相結(jié)合的工資制度。 （2）建立公務員工資正常增長機制。 （3）實行獎勵制度。獎勵堅持 精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、以精神獎勵為主的原則。（4）實行津貼與補貼制度。 （5）國家建立公務員保險制度，保障公務員在退休、患病、工傷、生育和失業(yè)等情況下得到補償6、（1）公平理論重視報酬分配的合理性、公平性及其對員工工作積極性的影響，認為員工的工作動機不僅受其所獲得的絕對報酬影響，而且受其獲得的相對報酬

13、影響；（2）公平理論認為，人們感覺是否公平，通常會通過縱向和橫向比較后做出。 從縱向比較看，如果自己目前的勞動報酬和勞動投入的比值，不低于自己過去的勞動報酬和勞動投入的比值，員工感覺是公平滿意的，否則就會產(chǎn)生不滿情緒；從橫向比較看，如果員工自己的勞動報酬和自己勞動投入的比值， 不低于他人的勞動報酬和勞動投入的比值，則員工認為是公平滿意的，否則就會感覺不公平。公平理論為組織如何激勵員工提供了重要理論依據(jù)。7、（1）訪談法，或面談法；（2）問卷法，或問卷調(diào)查法；（3）直接觀察法；（4）工作日志法，或工作日記法;（5）關鍵事件法，或典型事例法8、（1）人力資源規(guī)劃是保證實現(xiàn)公共組織目標和任務的關鍵環(huán)

14、節(jié)；（2）人力資源規(guī)劃在公共部門人力資源管理活動中發(fā)揮著紐帶作用；（3）人力資源規(guī)劃有利于人力資源的合理開發(fā)和有效配置、利用；（4）人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動公共部門人員的積極性。9、區(qū)別：（1）人員培訓的對象通常限于組織內(nèi)員工，而人力資源開發(fā)則不然；（2）從培訓目的和內(nèi)容來看，培第5頁共8頁在您完成作業(yè)過程中，如有疑難，請登錄學院網(wǎng)站“輔導答疑”欄目，與老師進行交流討論!學生考評作業(yè)訓具有較強的針對性，它一般側(cè)重于知識更新、技能增進及組織文化、制度和價值觀的改良等，而人力資源開發(fā)的針對性一般不是很強，它側(cè)重于健康以及智力、知識和技能等的全面增進；（3）人力資源開發(fā)的內(nèi)涵要比培訓豐富得多。聯(lián)系：培

15、訓是人力資源開發(fā)的形式之一，也是一種人力資源開發(fā)過程。（2）目標不應訂立的10、（ 1）目標設定應以組織戰(zhàn)略為基礎，而且應是可以量化的。目標不易太籠統(tǒng)、含糊;太高或太低，應是具有挑戰(zhàn)性的；（3）目標應清晰、簡明，表述準確、不產(chǎn)生歧義；（4）目標的設計和確立，必 TOC o 1-5 h z 須有承擔工作的部門和員工參加；（5）目標和行動計劃必須作為管理人員和員工間定期商討員工績效的基礎；（6）目標管理應與員工薪酬和獎勵相掛鉤。11、（1）公共部門擁有的權力屬于公共權力，這種權力產(chǎn)生于社會，并凌駕于社會或公民之上，具有明顯的強制性；（2）公共部門的基本職能是進行社會公共事務管理；（3）公共部門所掌

16、握和運用的資源是一種公共資源；（4）公共部門所追求的是社會福利最大化或公共利益最大化。（5）公共部門向社會提供的是公共產(chǎn)品和公共服務。12、（1）被調(diào)查專家人數(shù)一般不少于 30人，且問卷回收率不低于 60%; （2）應給專家提供充分的信息；（3）問題質(zhì)量應有一定高度，且避免造成誤解和歧義；（4）實施前應取得參加者的支持，以提高回答問題的質(zhì)量和有效性；（5）只需要專家做粗略的數(shù)字估計，不求絕對精確13、（1）內(nèi)部渠道，主要包括內(nèi)部媒體、自薦或引薦、人事檔案；（2）外部渠道，主要包括招聘廣告、自薦或引薦、職業(yè)介紹機構(gòu)、校園招聘、網(wǎng)絡招聘、臨時性雇員等。14、（1）學習目標，即搞清楚“為什么要學習”

17、以及“學習應達到什么樣的最終效果和標準”的問題；（2）績效目標，即為了讓受訓者知道自己目前的實際績效與組織要求的績效間的差距，以及造成這種差距的原因是什么；（3）行為目標，它關注的是受訓者培訓前、后的行為改變給組織、部門和個人績效帶來的影響。15、（1）公正、公平原則；（2）合法性原則；（3）激勵原則；（4）競爭性原則；（5）動態(tài)性原則；（6）平衡性原 則；（7）成本控制原則；（8）補償性原則。16、（1）工作分析是公共部門定崗、定編的基本準則，有利于公共部門精簡、高效；（2）工作分析是制定工作規(guī)范的依據(jù)，也是公共部門招募和選拔合適的人才的基礎；（3）工作分析是進行員工績效考評的客觀標準，有利

18、于績效考評和績效管理的科學化；（4）工作分析為公共部門人員教育、培訓和人力資源開發(fā)提供了客觀依據(jù)；（5）工作分析有利于公共部門人員的有效配置；（6）工作分析是職位評價和工作設計的前提17、（1）正強化。是指對員工某一正確的行為進行獎勵和肯定，鼓勵他繼續(xù)重復此類的行為；（2）負強化。指預先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的不良后果，要求員工避免此行為可能帶來的負面效應或后果；（3）消退或冷處理。 通過對某類不想要的行為采取不予理睬的做法，來任其自行消失；（4）懲罰。通過批評、降薪、降職、罰款和開除等辦法，來對某種不希望或產(chǎn)生不良效應的行為予以制止。18、（1）導致該事件發(fā)生的背景和原因

19、；（2）任職人員有效的或多余的行為；（3）關鍵行為的后果；（4）任職人員控制上述后果的能力。19、績效管理是管理者為確保組織成員的工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標保持一致所實施的一系列旨在改進和提 高組織人員績效的管理活動?？冃Ч芾磉^程通常包括績效計劃的制訂、績效計劃實施、績效考評、績效反饋和績 效面談、績效改進與導入和績效結(jié)果的使用六個階段20、（1）分析與評價公共部門人力資源的供求現(xiàn)狀，采取有效措施保證公共部門人力資源供求均衡；（2）根據(jù)公共部門發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境變化趨勢，對公共部門未來河能出現(xiàn)的供求趨勢進行預測；（3）規(guī)劃人力資源管理程序；（4）確保人力資源總體規(guī)劃與其他專項規(guī)劃相銜接，并保持專

20、項規(guī)劃的內(nèi)在平衡；（5）有關人力資源規(guī)劃效益的內(nèi)容以及相關政策的實施。第6頁共8頁在您完成作業(yè)過程中，如有疑難，請登錄學院網(wǎng)站“輔導答疑”欄目，與老師進行交流討論!學生考評作業(yè)四、論述題1、論述績效考評主體及其優(yōu)點和缺點。（1）上級考評。直接上級或主管通常比較熟悉其下屬員工的工作及其行為表現(xiàn)，在績效考評中通常更具有發(fā)言 權；然而，因多數(shù)直接上級或主管缺乏對員工工作狀況和行為表現(xiàn)足夠全面的關注或觀察，因此，往往難以給出 令員工信服的考評結(jié)果，而且現(xiàn)實中還可能存在直接上級或主管借助績效考評打擊下屬員工中“不好管”員工的問題。（2）下級考評。在對上級的考評中，下級是非常具有發(fā)言權的考評主體，而且下級

21、考評對督促上級改變管 理方式方法也有一定積極意義，然而，當下屬考評結(jié)果被作為加薪或晉職決策的依據(jù)時，就可能出現(xiàn)上級主動討好下屬的行為，當然，因下屬害怕給上級評價太低而受到報復，故而存在給上級打高分的問題。另外，下級通過“合謀”給上級打高分或打低分，也會導致績效考評的可靠性大打折扣。（3）同級考評。同級間往往存在較多接觸和工作聯(lián)系，相互間比較了解，加之同級可從不同側(cè)面、不同角度來考評彼此的工作績效，因此可彌補上級考 評存在的觀察角度過于單一的缺陷；當然，由于同級間存在相互競爭問題，因此很可能會出現(xiàn)為提升自己而壓低別人績效的問題。（4）自我考評。自我考評雖然有助于消除員工對考評過程的抵觸，能有效激

22、發(fā)員工與其上級就 工作績效展開討論，然而，自我考評中盲目夸大自己、弱化自身缺陷和不足的問題也是非常普遍的。（5）客戶考評?？蛻敉ǔＪ枪膊块T人員的服務對象，也是公共部門管理和服務的直接監(jiān)督者，通常能較公正地考評公共部門人員的工作和行為表現(xiàn)，有助于公共部門服務質(zhì)量的改善和提高，然而，由于收集客戶的考評信息有一定難度，加之客戶信息的完整性不夠，因此，其有效性很可能是有限的。（6）專家考評。優(yōu)點是客觀公正，缺點是不了解被考評者的實際行為表現(xiàn)。2、論述我國現(xiàn)行公務員薪酬制度存在的問題，并提出解決辦法。存在的主要問題：（1）級別工資等級太少。（2）職級工資制名不符實；（3）工齡工資未能發(fā)揮作用；（4）公

23、務員 薪酬結(jié)構(gòu)中津貼、補貼和福利項目設置混亂，數(shù)額膨脹。解決辦法：（1）實行職務與級別相結(jié)合的工資制度。（2）建立公務員工資正常增長機制。（3）實行獎勵制度。獎勵堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、以精神獎勵為主的原則。（4）實行津貼與補貼制度。（5）國家建立公務員保險制度，保障公務員在退休、患病、工傷、生育和失業(yè)等情況下得到補償。3、論述公共部門績效管理的目的和功能。就公共部門而言，績效管理的目的主要有三：一是為達成公共組織的戰(zhàn)略目標服務。因為對任何組織來講，組織 戰(zhàn)略目標是組織管理的歸宿和終極目標，績效管理活動通過將實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標所需要的結(jié)果、行為和員工的個人特征與績效計劃的制訂、落實及績效考

24、評和反饋等相結(jié)合，來引導和激勵員工最大限度地展現(xiàn)這些特征和從事這些行為，最終達到實現(xiàn)公共組織目標的結(jié)果；二是為實現(xiàn)公共組織管理目的的需要?，F(xiàn)代組織管理的目的具有多元性，在日常管理決策中，績效管理信息是提高決策活動有效性的基礎條件。三是為人員培訓和人力資源開發(fā)的目的。通過績效考評和績效反饋可以幫助員工找到解決員工績效不佳的有效方法，并為培訓提供依據(jù)。 從績效管理在公共部門管理中發(fā)揮的作用和具有的功能看，一是它可以強化公共部門人員的績效意識，引導員工建立績效導向型的思想意識和工作作風；二實現(xiàn)公眾、公共部門及其人員等多方利益的有機融合，進而通過有效的績效管理活動來滿足不同群體的利益需求，從而起到凝聚人心、 促進社會安定團結(jié)的作用；三是在公共部門及其成員間架起相互溝通、相互信任的平臺。在公共部門內(nèi)部，管理者與員工間往往存在不同程度的溝通障礙，這種障礙 極大地影響了組織與員工、管理者與被管理者的關系， 在組織與員工、管理者與被管理者間形成了一道人訓障礙。第7頁共8頁在您完成作業(yè)過程中，如有疑難，請登錄學院網(wǎng)站“輔導答疑”欄目，與老師進行交流討論!學生考評作業(yè)通過績效管理活動，特別是績效溝通、績效輔導、績效反饋和績效面談等活動，可以從根本上打破這種障礙，消