績效與薪酬管理培訓(xùn)教學(xué)課件(36p)

1、績效與薪酬管理2012年09月園所績效管理常見誤區(qū)及應(yīng)對(duì)誤區(qū)一：績效管理=績效考核誤區(qū)二：重視績效考核，忽視績效溝通與指導(dǎo)誤區(qū)三、績效考核指標(biāo)過于全面、事無巨細(xì)誤區(qū)四：公辦園、民辦園考核體系全盤照搬誤區(qū)五：績效管理周期一刀切誤區(qū)六：以為考核體系合理則考核結(jié)果公正 誤區(qū)七：更多的是負(fù)激勵(lì)而非正激勵(lì)誤區(qū)八：考核結(jié)果未與員工發(fā)展培養(yǎng)結(jié)合-原文載東方娃娃2012年9月績效的含義：目標(biāo)與監(jiān)督績：成績、業(yè)績效：效果、效率、效益考什么？考察 過程、行為、配置核什么？核定 結(jié)果絕對(duì)成效相對(duì)成效講一點(diǎn)概念“知止而后有定慮而后能得”“物有本末，事有始終，知其先后，則近道也” -大學(xué)績效考核與管理區(qū)別組織的管理體系

2、個(gè)人的結(jié)果與報(bào)酬關(guān)系共同點(diǎn)：側(cè)重點(diǎn)上的一個(gè)環(huán)節(jié)目的一致實(shí)質(zhì)是一個(gè)目標(biāo)的控制、管理的機(jī)制A.明確組織戰(zhàn)略和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的戰(zhàn)略計(jì)劃E.員工培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃，下一期業(yè)績目標(biāo)確認(rèn)績效管理系統(tǒng)B.確定行動(dòng)計(jì)劃，定期的目標(biāo)檢討和評(píng)估C.績效輔導(dǎo)及改進(jìn)，優(yōu)良表現(xiàn)鞏固及績效改進(jìn)計(jì)劃D.評(píng)估員工個(gè)人績效及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，員工激勵(lì)定量定性明星崗位員工7060580管理崗位 員工輔助崗位員工定性和定量指標(biāo)的分解定性指標(biāo)泛指工作態(tài)度指標(biāo)工作態(tài)度包括自我工作的態(tài)度主動(dòng)積極對(duì)待他人工作的態(tài)度服從上級(jí)他人合作與幫助對(duì)待企業(yè)文化要求的態(tài)度行為的遵守信念的宣傳績效中的定性指標(biāo)員工態(tài)度5個(gè)單位的增長，顧客印象1.3個(gè)單位的增長，收入

3、的0.5%的增長-哈佛商業(yè)觀察1982尋找與績效關(guān)聯(lián)度高的行為定義明確的行為區(qū)間例：“積極”的定性表述例如： “積極” 主動(dòng)建議完善總結(jié)不予反饋 按時(shí)交接優(yōu)秀 良好 較好 一般 改進(jìn)推脫責(zé)任定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)建立適合不同工作特點(diǎn)的標(biāo)桿行為指標(biāo)自我評(píng)價(jià)直接主管評(píng)價(jià)360度的評(píng)價(jià)（作為參考，或者周期改進(jìn)建議）上下級(jí)、上下游的要求內(nèi)外客戶的期望個(gè)人要求目標(biāo)是有效的指揮棒-統(tǒng)一績效指標(biāo)安全管理指標(biāo)家長工作指標(biāo)教育教學(xué)指標(biāo)學(xué)習(xí)發(fā)展指標(biāo)部門部門部門部門人才培養(yǎng)指標(biāo)崗位、個(gè)人考核周期：中高管：年度/半年度中層：季度/半年度基層：月度/季度忌：一刀切！績效結(jié)果的評(píng)定絕對(duì)結(jié)果相對(duì)結(jié)果Unacceptable差A(yù)cc

4、eptable中Good好Excellent良Outstanding優(yōu)0%5%10%70%10%5%績效薪酬的設(shè)定目標(biāo)的完成度100%90%80%70%60%目標(biāo)完成結(jié)果杰出優(yōu)秀良好達(dá)標(biāo)及格個(gè)人績效系數(shù)1.2部門績效系數(shù)0.9公司績效系數(shù)1個(gè)人績效工資的設(shè)定目標(biāo)工資下的分類 固定：浮動(dòng) = 8：2 = 7：3 = 6：4 = 5：5加大激勵(lì)因素 目標(biāo)工資 = 固定 + 浮動(dòng) + 獎(jiǎng)金周例會(huì)：計(jì)劃與檢查月例會(huì)：回顧與調(diào)整季度會(huì)：經(jīng)營業(yè)績反饋年度會(huì)：績效評(píng)估正式的績效追蹤機(jī)制忌：只懲罰不激勵(lì) 重懲罰輕激勵(lì)個(gè)人績效的反饋系統(tǒng)建立員工績效檔案對(duì)照績效目標(biāo)的要求，不定期進(jìn)行抽查對(duì)績效執(zhí)行中的重要問題進(jìn)行

5、書面記錄保留績效痕跡績效反饋面談從工作結(jié)果與計(jì)劃的對(duì)照出發(fā)先尋找客觀環(huán)境的差距條件/工具充足？工作資源？再檢討個(gè)人的努力工作的流程工作的方法著重改進(jìn)措施下一步目標(biāo)的修訂共同支持的承諾言傳：告訴員工為什么做告訴員工怎么做告訴員工做什么績效反饋面談李紅，老員工，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但不愿意多干。上季度分配給她做2個(gè)新員工的師傅，但這月末，2位新員工依然不能獨(dú)立工作，你給她的績效等級(jí)是良，你估計(jì)面談很難。王琳，新員工，師范學(xué)院剛畢業(yè)的本科生。她工作有熱情，但工作技能、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)都太少，上周因?yàn)橛?xùn)斥孩子中有侮辱性語言，家長已經(jīng)有投訴。你去找她談，她有一大堆理由。本次績效等級(jí)為中，可你又怕這樣的一個(gè)潛

6、在人才離職。張莉，政府某位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系戶，做后勤支持工作，但她依仗自己的獨(dú)特關(guān)系，除了你的招呼而外，其它人的安排都不太買帳。交待的工作，十有九個(gè)完成質(zhì)量不是平平就是不行。這次績效考核前，她已經(jīng)放出話來，如果得不到好，就會(huì)去找主管鬧。您會(huì)怎么談？重點(diǎn)，關(guān)注點(diǎn)溝通與輔導(dǎo)的突出作用工作目標(biāo)達(dá)成（協(xié)商確定） 計(jì)劃履行（完成督促）目標(biāo)考核（評(píng)估反饋）目標(biāo)改進(jìn)（調(diào)整激勵(lì)）績效溝通記錄被考核者自評(píng)分值：直接主管面談?dòng)涗浖熬C合評(píng)價(jià)(本階段工作優(yōu)劣及下步改進(jìn)及輔導(dǎo)計(jì)劃）：下階段主要工作計(jì)劃及方向：主管輔導(dǎo)方向和方式：考核者最后考評(píng)分值： 簽字：被考核者簽字（是否接受考核結(jié)果）：案例分享：某集團(tuán)民營幼兒園日?？己耍?/p>

7、評(píng)價(jià)主要在安全方面評(píng)課有一定標(biāo)準(zhǔn)獲獎(jiǎng)單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)節(jié)假日福利年終考評(píng)：以園長或者管理人員的主觀印象為主年終獎(jiǎng)=年度月基本工資總額* %某園的薪酬和資金分配體系基本原則：價(jià)值取向綜合：多勞多得+優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬月工資：工作數(shù)量為主，工作質(zhì)量為輔年終獎(jiǎng)：工作質(zhì)量為主，工作數(shù)量為輔評(píng)價(jià)方法綜合：模糊評(píng)價(jià)+具體評(píng)價(jià)薪資結(jié)構(gòu)：年薪制的基本結(jié)構(gòu)（整體薪酬）：*工資總額：月工資（85%）+年終獎(jiǎng)金（15%）*福利：節(jié)日慰問金、每年旅游、醫(yī)療、退休、獎(jiǎng)教金、贈(zèng)房等等。*保險(xiǎn)：社會(huì)保險(xiǎn)（必辦）、養(yǎng)老金保險(xiǎn)（選擇）工資構(gòu)成：基本工資：按月發(fā)放工作量補(bǔ)貼：上課的10個(gè)月每個(gè)月發(fā)給年終獎(jiǎng)金：年終考評(píng)發(fā)放工資核算：基本工資：國教工資

8、+校齡補(bǔ)貼工作量補(bǔ)貼：每人每月工作量補(bǔ)貼約為：（5200085%-89012）10=3352元（890為我園開學(xué)初平均基本工資）每月工作量=工作數(shù)量（65%）+工作質(zhì)量（35%）工作數(shù)量占65%，即335265%=2178.8（元/月/人），采用具體評(píng)價(jià) 工作數(shù)量=教學(xué)工作數(shù)量+教育和管理工作數(shù)量工作質(zhì)量=教學(xué)質(zhì)量（10%）+教育（保育）質(zhì)量（20%）+微調(diào)量（5%）教學(xué)質(zhì)量占10%，即335210%=335.2（元/月/人），采用模糊評(píng)價(jià)教育（保育）質(zhì)量占20%，即335220%=670.4（元/月/人），采用模糊評(píng)價(jià)園長微調(diào)量：副園長微調(diào)量占2%，即33522%=67.04（元/月/人）；

9、園長微調(diào)量占3%，即33523%=100.56（元/月/人），采用模糊評(píng)價(jià)園內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)工資考核明細(xì)表（不含基本工資）姓名 年 月考核項(xiàng)目工作數(shù)量保育（教育）質(zhì)量教學(xué)質(zhì)量微調(diào)量合計(jì)考核金額說 明每個(gè)項(xiàng)目的結(jié)果均為各層級(jí)干部的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的總和考核內(nèi)容及辦法年終獎(jiǎng)金總額：全體教師全年總工資-試用應(yīng)扣工資-離校工資-已發(fā)工資年終獎(jiǎng)結(jié)構(gòu)：工作數(shù)量獎(jiǎng)金（崗位量化）10%+工作質(zhì)量獎(jiǎng)金（成績量化）85%+微調(diào)量5%例：學(xué)年年終總額為：2627167-84842（年試用人次）-3144-2189086=399321 其中，總工資為：4952000+2.5520005/12+25000=2627167；試用應(yīng)扣工資為

10、：（890+3352）20%=848工作數(shù)量獎(jiǎng)金占10%，計(jì)算方法為：人均年終獎(jiǎng)金量10%= （元/年/人），采用具體評(píng)價(jià) 工作質(zhì)量獎(jiǎng)金占85%，計(jì)算方法為：人均年終獎(jiǎng)金量85%= （元/年/人），采用具體評(píng)價(jià)微調(diào)量占5%，即人均年終獎(jiǎng)金量5%= （元/年/人），采用模糊評(píng)價(jià)配套工程：整體 部分之和從制度改革開始。有明確的管理目標(biāo)和系統(tǒng)的管理制度一、層級(jí)管理：1.管理架構(gòu)；2.崗位設(shè)置二、教師聘用標(biāo)準(zhǔn)與程序（嚴(yán)進(jìn)寬出）三、民主管理彈性制度（每年修改1次）民主評(píng)價(jià)（幼兒園教師評(píng)優(yōu)方案、“雙向選擇，層級(jí)聘任”具體方案）四、制度管理所有工作要求、程序都成為白紙黑字的制度。制度由教師制訂，制度由教師執(zhí)

11、行所有制度都是動(dòng)態(tài)的，每年9月份修訂一次（幼兒發(fā)病率管理制度、班主任包班責(zé)任制）五、情感管理批評(píng)人，但不整人我們表揚(yáng)人，但不包庇人個(gè)人學(xué)習(xí)請(qǐng)假均為公假，鼓勵(lì)老師不帶病上班，對(duì)生病、生產(chǎn)教師探望等制度。員工積極性來源：以人為本，滿足教師的心理需求（馬斯洛五層次需要論）。有“舍”才有“得”。 “舍”了手中權(quán)，“得”了眾人心。精簡層級(jí)，物盡其用，人盡其才?！案魉酒渎殹辈拍堋案髡顾L”?！柏?zé)、權(quán)、利”合一。層級(jí)管理可提高效率，民主管理可激勵(lì)參與，制度管理可維護(hù)公平，情感管理可營造和諧。對(duì)個(gè)人的好處-強(qiáng)化對(duì)組織更有認(rèn)同感，價(jià)值感個(gè)人的技能和行為能夠得到反饋對(duì)員工是有激勵(lì)性目標(biāo)導(dǎo)向性對(duì)設(shè)定公司目標(biāo)的參與感

12、有機(jī)會(huì)討論自己的觀點(diǎn)和提出自己抱怨的機(jī)會(huì)有討論自己職業(yè)生涯和發(fā)展的機(jī)會(huì)理解自己工作的重要性，理解自己的表現(xiàn)是被什么指標(biāo)衡量的員工對(duì)績效考核的抱怨-預(yù)防：員工沒機(jī)會(huì)評(píng)論他們的分值，只能認(rèn)沒有對(duì)評(píng)估人和被評(píng)估人的培訓(xùn)沒有關(guān)于如何填寫評(píng)估表的書面說明上下級(jí)溝通不良評(píng)估人缺乏反饋和觀察技巧經(jīng)理人不愿意在考評(píng)上投入足夠的時(shí)間經(jīng)理們經(jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)的是資歷和忠誠，而不是績效預(yù)防性手段：對(duì)管理者和企業(yè)的好處管理方式能夠得到反饋改進(jìn)團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)的計(jì)劃和目標(biāo)投入能有更準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員能有更好的理解能夠更好的利用培訓(xùn)的時(shí)間和預(yù)算如何利用團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)不斷改進(jìn)，學(xué)習(xí)減免不良行為讓正確的人做正確的工作人才梯隊(duì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)

13、并留住最好的員工薪酬理論期望理論： 一定的努力勢(shì)必帶來一定的績效 一定的績效勢(shì)必帶來一定的回報(bào)公平理論： 外部平衡 內(nèi)部公平 個(gè)人公平 程序公平獎(jiǎng)勵(lì)理論:員工總是喜歡做那些受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情，員工總是避免做那些沒有受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情 廣泛使用，容易操作 通常用來確定基本工資 容易取得內(nèi)部和外部平衡基于職位的薪酬體系建立薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)考慮的要素基本工資的政策 競(jìng)爭(zhēng)性的參考性標(biāo)準(zhǔn) 決定工資幅度 幅度重疊工資幅度的重要性多少結(jié)構(gòu) 決定工資政策根據(jù)員工工作屬性（重要性）E.g.管理層 專業(yè)層其他員工E.g.管理人員技術(shù)服務(wù)行政生產(chǎn)落后政策 相等最近新的市場(chǎng)工資 領(lǐng)先政策領(lǐng)先最近新的市場(chǎng)工資 落后-領(lǐng)先 (妥協(xié))

14、部分領(lǐng)先，部分落后不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn) 所謂績效管理，就是一種溝通，使人們提升自己以達(dá)到比自己強(qiáng)大很多的境界而不是獨(dú)裁者使用的工具。它是一種進(jìn)行中的計(jì)劃，輔導(dǎo)，回顧，和獎(jiǎng)賞的過程；它可以鼓勵(lì)人們達(dá)到他們的目標(biāo)，重要到就像把人類送上月球！-約翰.肯尼迪激勵(lì)學(xué)生學(xué)習(xí)的名言格言220、每一個(gè)成功者都有一個(gè)開始。勇于開始，才能找到成功的路。221、世界會(huì)向那些有目標(biāo)和遠(yuǎn)見的人讓路（馮兩努香港著名推銷商）222、絆腳石乃是進(jìn)身之階。223、銷售世界上第一號(hào)的產(chǎn)品不是汽車，而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷給自己。224、即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實(shí)地地邁一步。225、

15、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。226、人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的要比說的多一倍。227、別想一下造出大海，必須先由小河川開始。228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦關(guān)終歸楚；苦心人，天不負(fù)；臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。229、以誠感人者，人亦誠而應(yīng)。230、積極的人在每一次憂患中都看到一個(gè)機(jī)會(huì)，而消極的人則在每個(gè)機(jī)會(huì)都看到某種憂患。231、出門走好路，出口說好話，出手做好事。232、旁觀者的姓名永遠(yuǎn)爬不到比賽的計(jì)分板上。233、怠惰是貧窮的制造廠。234、莫找借口失敗，只找理由成功。（不為失敗找理由，要為成功找方法）235、如果我們想要更多的玫瑰花，就必須種植更多的玫瑰樹。236、偉人之所以偉大，是因?yàn)樗c別人共處逆境時(shí)，別人失去了信心，他卻下決心實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。237、世上沒有絕望的處境，只有對(duì)處境絕望的人。238、回避現(xiàn)實(shí)的人，未來將更不理想。239、當(dāng)你感到悲哀痛苦時(shí)，最好是去學(xué)些什么東西。學(xué)習(xí)會(huì)使你永遠(yuǎn)立于不敗之地。240、偉人所達(dá)到并保持著的高處，并不是一飛就到的，而是他們?cè)谕閭兌妓臅r(shí)候，一步步艱辛地向上爬241、世界上那