薪酬福利與股權(quán)激勵(lì)

1、薪酬福利與股權(quán)激勵(lì)講師 張影中國管理科學(xué)研究院研究員1薪酬工資與工資企業(yè)薪酬的主要形式，是企業(yè)依據(jù)國家的法律規(guī)定和勞動(dòng)合同，以貨幣形式直接支付給雇員的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬員工從事某個(gè)企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬?；竟べY或標(biāo)準(zhǔn)工資包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等。2全面薪酬體系的構(gòu)成要素內(nèi)在薪酬精神滿足和獎(jiǎng)勵(lì)各種機(jī)會(huì)外在薪酬基礎(chǔ)工資工齡工資學(xué)歷工資職務(wù)工資技能工資其 他獎(jiǎng) 金津 貼分 紅社會(huì)保險(xiǎn)基本薪酬輔助薪酬企業(yè)福利雇員福利其他福 利3薪酬體系的基本模式 高彈性模式 高穩(wěn)定模式 折中模式4外在薪酬體系的特點(diǎn)1 基本薪酬2 獎(jiǎng)勵(lì)薪

2、酬4 員工福利3 附加薪酬差異性剛性5高彈性模式的特點(diǎn)適用條件優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn) 員工的工作熱情不高 企業(yè)的人員流動(dòng)率較大 業(yè)績的伸縮范圍較大的崗位，如營銷、 開發(fā)創(chuàng)新等 激勵(lì)功能較強(qiáng)薪酬與績效緊密掛鉤，不易超支薪酬水平波動(dòng)較大，不易核算成本員工缺乏安全感6高彈性模式的操作要點(diǎn)加大獎(jiǎng)金和津貼的比重減小福利的比重基薪實(shí)行計(jì)效工資制，如計(jì)件制、提成制等。員工的績效考核要及時(shí)、準(zhǔn)確、并且公平、合理7高穩(wěn)定模式的特點(diǎn)適用條件優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)員工工作熱情較高企業(yè)人員流動(dòng)率不大 員工業(yè)績的伸縮空間較小薪酬水平波動(dòng)不大，容易核算成本員工安全感較強(qiáng)缺乏激勵(lì)功能企業(yè)人均成本穩(wěn)定，容易形成較重的負(fù)擔(dān)8加大基本薪酬的比重減小獎(jiǎng)金的比

3、重個(gè)人獎(jiǎng)金水平宜與公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，而非偏重員工工齡。高穩(wěn)定模式的特點(diǎn)9折中模式的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)兼具激勵(lì)性與員工安全感薪酬制度靈活掌握，薪酬成本容易控制適用面比較廣泛薪酬理論水平要求相對高10折中模式的操作要點(diǎn)適當(dāng)加大獎(jiǎng)金、福利和津貼的比重和差異性；基薪的剛性不宜太小，以保證員工的基本安全感；員工的績效考核要及時(shí)、準(zhǔn)確，并且公平、合理。11企業(yè)的發(fā)展階段與薪酬模式選擇發(fā)展階段模式模式初創(chuàng)高穩(wěn)定模式高基薪發(fā)展高彈性模式高獎(jiǎng)金成熟折中模式彈性的非基薪衰退（新創(chuàng)業(yè)）高穩(wěn)定模式高基薪12薪酬制度設(shè)計(jì)公平原則競爭原則激勵(lì)原則經(jīng)濟(jì)原則13薪酬制度設(shè)計(jì)的基本流程理清公司的人力資源理念制定薪酬策略和付酬原則職

4、務(wù)設(shè)計(jì)與分析工作評價(jià)調(diào)查外界或同行（業(yè)）的薪酬水平本公司薪酬定級、定薪：新人起薪總額，及中高層人員月薪金額。 設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu) 有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的薪資定義 確定經(jīng)理人員薪酬 年終獎(jiǎng)金14薪酬制度設(shè)計(jì)的流程圖公司的人力資源理念制定薪酬策略職務(wù)設(shè)計(jì)與分析工作評價(jià)薪酬調(diào)查定額、定薪設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)薪政策整理成文15什么是薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)雇員間的各種薪酬比例及其構(gòu)成薪酬成本在不同雇員之間的配置；職務(wù)和崗位工資率的確定；雇員薪酬各個(gè)部分的比例分配；基本薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的調(diào)整16薪酬結(jié)構(gòu)的主要類型工作導(dǎo)向技能導(dǎo)向市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)17工作導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)權(quán)變因素缺點(diǎn)完成工作所需的技能越多，則該員工的薪酬越高工作環(huán)境

5、越差，則薪酬越高該工作對組織的貢獻(xiàn)越大，則薪酬越高崗位評價(jià)容易主觀化難以激勵(lì)雇員進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)了職得其人和人盡其才容易實(shí)現(xiàn)同工同酬18技能導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)權(quán)變因素優(yōu)點(diǎn)知識綜合技能，例如職稱等有利于激勵(lì)雇員學(xué)習(xí)可以靈活地調(diào)配員工有利于保留精干的員工缺點(diǎn)如果員工的技能普遍很高，則企業(yè)成本高居不下，使企業(yè)失去競爭力19薪酬結(jié)構(gòu)與技能導(dǎo)向的區(qū)別工作導(dǎo)向技能導(dǎo)向結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)承擔(dān)的工作掌握的技能價(jià)值依據(jù)整個(gè)工作的價(jià)值技能塊的價(jià)值對應(yīng)關(guān)系工資對應(yīng)工作，員工與工作匹配工資對應(yīng)員工，員工與技能相連激勵(lì)機(jī)制追求工作晉升，以獲得更高報(bào)酬追求更多技能，以獲得更高報(bào)酬必要步驟評估工作內(nèi)容，估值工作評估技能，估值技能績效

6、評估業(yè)績考核能力測試提薪依據(jù)年資、業(yè)績的考核；結(jié)果和實(shí)際產(chǎn)出技能測試中表現(xiàn)出來的技能提高工作變動(dòng)引起工資變動(dòng)不引起工資變動(dòng)培訓(xùn)作用是工作需要，而非員工愿意是增加工作適應(yīng)性，和增加報(bào)酬的基礎(chǔ)晉升條件需要工作空缺不需空缺，要通過能力測試優(yōu)點(diǎn)容易實(shí)現(xiàn)同工同酬調(diào)配有彈性，激勵(lì)學(xué)習(xí)缺點(diǎn)潛在的人事官僚主義；缺乏彈性潛在的人事官僚主義；需要成本控制20基礎(chǔ)調(diào)查競爭對手的薪酬水平優(yōu)點(diǎn)l 簡單易行l(wèi) 在同行業(yè)中能夠保持薪酬上的競爭力缺點(diǎn)l 有些薪酬制度是保密的，因此，有時(shí)不容易得到準(zhǔn)確的結(jié)果l 自身薪酬水平的確定十分被動(dòng)，不易自我靈活掌握l 這種方法相當(dāng)于讓競爭對手來決定內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，可能使本公司的薪酬結(jié)構(gòu)來

7、喪失內(nèi)部一致性方法l 首先，對本公司內(nèi)部的所有工作崗位，根據(jù)它們對公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行排序l 然后，調(diào)查市場上與本公司有競爭關(guān)系的若干家公司的薪酬情況l 確定本公司與外部公司相同工作崗位的薪酬水平l 參照以上有可比性崗位的薪酬，確出出與其他公司的不同崗位的薪酬水平市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)21薪酬政策高于市場等于市場低于市場薪酬政策目標(biāo)吸引力保持力成本控制降低不滿生產(chǎn)率好好不確定好不確定中中中中不確定差不確定好差不確定22薪酬等級制度的特點(diǎn)根據(jù)工作的勞動(dòng)復(fù)雜程度和責(zé)任大小，將工資進(jìn)行分等大致反映出勞動(dòng)者質(zhì)量的差異（但是同一等級內(nèi)部的差異無法體現(xiàn)）具有相對穩(wěn)定性本質(zhì)特性它是所有薪酬制度的基礎(chǔ)它是薪

8、酬調(diào)整的重要手段作用結(jié)構(gòu)等級薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)23薪酬等級制度的類型類型標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)單一型一職一級結(jié)構(gòu)簡單缺乏激勵(lì)可變型一職多級激勵(lì)明顯成本高涵蓋型職級交叉新老關(guān)系幅度有限24薪酬等級制度的主要構(gòu)成要素能力薪酬制度工作薪酬制度結(jié)構(gòu)薪酬制度崗位技能制度25能力薪酬制度技術(shù)等級制的特點(diǎn)技術(shù)復(fù)雜程度高適用條件工人勞動(dòng)熟練程度差別大分工粗，而且勞動(dòng)對象不固定能夠引導(dǎo)雇員鉆研技術(shù)，提高個(gè)人技術(shù)水平優(yōu)點(diǎn)能靈活地調(diào)配員工有利于保持精干的員工難以形成與績效掛鉤的工資激勵(lì)若員工的技術(shù)等級都晉升到很高的級別，則企業(yè)成本負(fù)擔(dān)較大缺點(diǎn)26技術(shù)等級制的分等標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)知是勞動(dòng)者為了完成某一等級的工作，所應(yīng)該具備的專業(yè)理論知識

9、，如工藝過程、材料性能、機(jī)器結(jié)構(gòu)等。應(yīng)會(huì)是雇員為勝任某一級工作所應(yīng)具備的技術(shù)能力和工作經(jīng)驗(yàn)。工作實(shí)例根據(jù)應(yīng)知和應(yīng)會(huì)的要求，開列出不同技術(shù)等級應(yīng)掌握的典型工作項(xiàng)目或操作實(shí)例，對雇員進(jìn)行培訓(xùn)和考核。27技術(shù)等級制的編制步驟分等即根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度等因素，確定和劃分等級跨度與級差即對工作物進(jìn)行分析比較，納入相應(yīng)的等級。28技術(shù)等級制的編制步驟入等即對工作物進(jìn)行分析比較，納入相應(yīng)的等級。工資等級表即確定各等級的工資標(biāo)準(zhǔn)和制定技能工資等級表。29技術(shù)等級工資表工資等級等級系數(shù)級差%工資標(biāo)準(zhǔn)11.000-10021.1811.8111831.3951.8114041.6471.8116

10、551651.9451.8162302.2971.8172702.1731.8183203.2041.8130能力資格制特點(diǎn) 有利于穩(wěn)定員工 工齡是薪酬收入差別和增長的主要因素。因此，為了增加收入，雇員必須長期在一個(gè)企業(yè)工作。增加員工的安全感和依賴性 由于與終身的雇傭制度相聯(lián)系，員工的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)小。因此，員工后顧之憂不大，而且容易忠于企業(yè)。優(yōu) 點(diǎn)31能力資格制特點(diǎn)容易造成雇員薪酬與績效脫節(jié)，不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用人事變動(dòng)機(jī)制受到束縛，不靈活缺 點(diǎn)如果員工年齡結(jié)構(gòu)老齡化，這種低起點(diǎn)、高差別的薪酬結(jié)構(gòu)就變成了企業(yè)的巨額成本負(fù)擔(dān)。32能力資格制的等級劃分標(biāo)準(zhǔn)年齡工齡學(xué)歷經(jīng)歷33職能制的一般編制步驟

11、職系劃分 設(shè)定職種 工作分析 確定職務(wù)等級將工作性質(zhì)相同的職位歸入一個(gè)集團(tuán)將職務(wù)種類相似，工作復(fù)雜程度和責(zé)任輕重程度不同的職位歸為一級擬寫工作說明書，進(jìn)行職務(wù)編制評定責(zé)任、難易程度、資格與條件34職能制的一般編制步驟 編制薪酬表 歸類 制定升等標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整將每個(gè)員工的薪酬納入薪酬表中調(diào)整人事考核制度，確保薪酬制度的實(shí)施35職能制的編制方法職系區(qū)分法是以工作性質(zhì)來區(qū)分的。職系的劃分有技能職系、事務(wù)職系、技術(shù)職系、監(jiān)督職系、管理職系等。劃分的難度在于有的工作會(huì)處于不同的職系之間，從而難以確定其歸屬，因此要把各個(gè)職系區(qū)分的定義規(guī)定得很明確。36職能制的編制方法職種設(shè)計(jì)法明確給出各職種的定義；了解本公司

12、職種的數(shù)量、類型；根據(jù)本公司的實(shí)際情況，決定設(shè)立多少種職才易于管理；了解工作流程、人員配置等情況，決定職種的設(shè)立范圍；職種設(shè)立的范圍要適當(dāng)。37職 系 資格等級9級8級7級6級5級4級3級2級1級監(jiān)督職系職務(wù)職系技術(shù)職系技能職系特列職系管理職系專門職系38職系職種職系職種油脂銷售職油量銷售職成品銷售職玉米粉銷售職飼料銷售職銷售計(jì)劃職食品開發(fā)職營業(yè)職系職務(wù)職系經(jīng)營計(jì)劃職總務(wù)職人事管理職會(huì)計(jì)職物流職電腦職原料職物料職職系職種職系職種技能職系制造技能職包裝進(jìn)出貨職保養(yǎng)職環(huán)境保護(hù)職技術(shù)研究職系生產(chǎn)技術(shù)職設(shè)備技術(shù)職研究開發(fā)職試驗(yàn)檢查職39工作薪酬制度職務(wù)工資制行政管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位工資制一般員工根據(jù)

13、工作職務(wù)或崗位對任職人員在技能、知識和體力等方面的要求及勞動(dòng)環(huán)境因素，來確定雇員的工作報(bào)酬。40崗位工資制的適用范圍專業(yè)化程度高，分工細(xì)；工作技術(shù)單一；工作物比較固定。41等級劃分原則分等原則與技術(shù)等級工資制大體相同，區(qū)別在于，崗位等級工資制遵循“只對工作（職務(wù)、崗位）不對人”的原則42崗位工資制的編制步驟首先，根據(jù)工作的勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小、精確程度以及勞動(dòng)條件等客觀因素，確定各個(gè)崗位和職務(wù)之間的相對順序和崗位等級；然后，根據(jù)崗位等級，確定相應(yīng)的工資級別和級別差；最后，雇員上什么崗，或者擔(dān)任什么職務(wù)，就獲得相應(yīng)的工資收入。43單一型的特點(diǎn)一崗一薪制一個(gè)崗位或一個(gè)職務(wù)只有一個(gè)工資標(biāo)

14、準(zhǔn)特點(diǎn)一職一薪，同職同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能提薪；勞動(dòng)者只要達(dá)到崗位和職務(wù)要求，就可以活動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)工資；崗位變動(dòng)，則工資隨之變動(dòng)。44崗位工資標(biāo)準(zhǔn)（元）管理職務(wù)技術(shù)職務(wù)工人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗位 標(biāo)準(zhǔn)（元）十崗500公司總經(jīng)理一崗108九崗435公司副總經(jīng)理二崗135八崗390總經(jīng)理助 理三崗165七崗370公司部室主任正高工程師195四崗六崗325公司部室副主任副 高工程師225五崗五崗280科 長260六崗四崗238副科長305七崗工程師45可變型的特點(diǎn)一崗數(shù)薪制在一個(gè)崗位或職務(wù)內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。特點(diǎn)一職數(shù)薪；不升職也可提薪46涵蓋型的特點(diǎn)復(fù)合崗薪制每一個(gè)職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，但是不同職務(wù)的

15、工資標(biāo)準(zhǔn)有部分等級交叉特點(diǎn)一職數(shù)薪，同職可不同薪；標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉，不同職也可以同薪；不升職可以提升。47結(jié)構(gòu)薪酬制度綜合按照各種標(biāo)準(zhǔn)，來設(shè)置工資單元結(jié)構(gòu)的等級薪酬制度?；A(chǔ)工資崗位工資技能工資年功工資48薪酬管理薪酬調(diào)查工作評價(jià)薪酬控制與調(diào)整49薪酬市場調(diào)查幫助公司明確薪酬水平有助于確定公司的薪酬結(jié)構(gòu)幫助解決與薪酬相關(guān)的人事問題有利于建立良好的公司形象50薪酬調(diào)查的操作步驟選定相關(guān)市場劃定調(diào)查范圍確定可以比較的職位搜集資料資料分析運(yùn)用調(diào)查結(jié)果51選定人力資源市場應(yīng)考慮的因素相同行業(yè)或者技術(shù)的勞動(dòng)者；相同產(chǎn)出的勞動(dòng)者住在與公司一定距離范圍內(nèi)的勞動(dòng)者；各個(gè)公司都在爭取的專門人才52調(diào)查范圍的劃定原則

16、選擇在同業(yè)中處于領(lǐng)導(dǎo)地位，特別是薪酬制度有影響力的公司；選擇員工多、人事部門設(shè)置完善、內(nèi)部職位劃分明確的公司；最好選擇薪酬與消費(fèi)物價(jià)指數(shù)等主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤的公司；選擇薪酬制度完善，有福利計(jì)劃的公司。53可比職位的確定原則與本公司工作內(nèi)容相似；與本公司類別、性質(zhì)相同；擁有本行業(yè)中具有代表性的主要職位或基準(zhǔn)工資54搜集資料的內(nèi)容關(guān)于公司的資料包括名稱、地址、員工人數(shù)、公司規(guī)模、營業(yè)額、注冊、資產(chǎn)、經(jīng)營范圍。關(guān)于薪酬的資料包括基本資料、福利、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、附加薪酬、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬調(diào)整、工時(shí)制度、有薪假期等55搜集資料的內(nèi)容關(guān)于員工和職位的資料包括工作類別、員工類別，員工的實(shí)際薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、總收入、最

17、近的提薪等。56工作評價(jià)稱為職務(wù)評價(jià)和崗位評價(jià)，采用一定的方法對企業(yè)中各種工作崗位的價(jià)值作出評定，以作為員工等級評定和工資分配的依據(jù)。57工作評價(jià)的方法工作排序法因素比較法工作分類法點(diǎn)數(shù)法海氏系統(tǒng)方法58工作排序法根據(jù)各種工作的相對價(jià)值或它們各自對組織的貢獻(xiàn)來由高到低地進(jìn)行排列。59工作排序法的操作步驟選擇工作評價(jià)者和需要評估的工作獲取所需資料進(jìn)行評價(jià)排序簡單排序法交錯(cuò)排序法成對比較法60工作排序法的試用范圍缺乏時(shí)間和財(cái)務(wù)作規(guī)劃工作的公司結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的公司實(shí)力單薄的小公司61因素比較法它選擇了多種報(bào)酬因素，并按每一種因素分別排列一次。因素比較法是根據(jù)每一種報(bào)酬因素得到的評估結(jié)果，設(shè)置一個(gè)具體的報(bào)酬

18、金額，然后再計(jì)算出每種工作在各種報(bào)酬因素上的報(bào)酬的總額，把它作為這種工作的薪酬水平。62因素比較法的操作步驟選擇比較基礎(chǔ)標(biāo)尺性工作在很多組織中都普遍存在的工作工作內(nèi)容相對穩(wěn)定的工作市場工資率公開的工作確定標(biāo)尺性工作的補(bǔ)償因素確定標(biāo)尺性工作的基本工資比較標(biāo)尺性工作與非標(biāo)尺性工作確定出非標(biāo)尺性工作的基本工資63工作分類法將各種工作與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，它可以克服工作排序法和因素比較法的缺點(diǎn)，美國聯(lián)幫政府雇員的薪酬體系就是根據(jù)這種方法設(shè)計(jì)的。64工作分類法操作步驟工作分類確定每一個(gè)類型中，各崗位的工作內(nèi)容和要求。在各個(gè)類型中進(jìn)行工作分等和排序。65工作分類法操作步驟工作分類確定每一個(gè)類型中，

19、各崗位的工作內(nèi)容和要求。在各個(gè)類型中進(jìn)行工作分等和排序。66工作分類法適用范圍工作崗位多工作之間要求的差別大尤其適合公共部門及大公司的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員67點(diǎn) 數(shù) 法是對各種工作評定點(diǎn)數(shù)，以取得它們的相對價(jià)值，并據(jù)以制定工資等級的一種技術(shù)方法。68點(diǎn)數(shù)法操作步驟進(jìn)行工作分析；準(zhǔn)備工作說明書；選擇補(bǔ)償因素建立補(bǔ)償因素的結(jié)構(gòu)量化表69工作因素點(diǎn)數(shù)%（合計(jì)100%）個(gè)人條件專業(yè)知識工作熟練度技術(shù)主動(dòng)性和靈活性1010101010合計(jì)40勞動(dòng)類型腦力強(qiáng)度體力強(qiáng)度510合計(jì)15工作環(huán)境工作場所危險(xiǎn)性105合計(jì)15工作責(zé)任材料消費(fèi)和產(chǎn)品生產(chǎn)設(shè)備使用、保養(yǎng)他人安全他人工作101055合計(jì)3070工作因素

20、（合計(jì)最高500點(diǎn)）5級4級3級2級1級個(gè)人條件專業(yè)知識，10%工作熟練度，10%技術(shù)，10%主動(dòng)性和靈活性，10%5050505040404040303030302020202010101010勞動(dòng)類別腦力強(qiáng)度，5%體力強(qiáng)度，10%2550204015301020510工作環(huán)境工作場所，10%危險(xiǎn)性，5%5025402030152010105工作因素（合計(jì)最高500點(diǎn)）5級4級3級2級1級工作責(zé)任材料消耗和產(chǎn)品生產(chǎn)，10%設(shè)備使用、保養(yǎng)，10%他人安全，5%他人工作，5%5050252540402020303015152020101010105571等級點(diǎn)數(shù)等級點(diǎn)數(shù)1149點(diǎn)以下625427

21、9215017572803053176201830633141501759332357522825310357點(diǎn)以上72薪酬控制與調(diào)整薪酬預(yù)算薪酬控制薪酬調(diào)整73薪酬預(yù)算的方法自上而下法由公司的高層管理人員決定公司的總體薪酬預(yù)算額，以及提薪的幅度，然后再將整個(gè)預(yù)算數(shù)目分配到各個(gè)部門，各個(gè)部門再將得到的薪酬額根據(jù)實(shí)際情況分配到每一個(gè)員工。74薪酬預(yù)算的方法自下而上法從企業(yè)在未來一年所獲得的薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后將各個(gè)部門的預(yù)算數(shù)字匯總，編制出公司整體的薪酬預(yù)算。75薪酬預(yù)算的方法結(jié)合法確定出各個(gè)部門的薪酬預(yù)算額；預(yù)測單個(gè)員工的提薪幅度比較以上兩者的差異，并對有些

22、部門的預(yù)算進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。76薪酬控制的內(nèi)容主要指標(biāo)輔助指標(biāo)人均薪酬成本人工費(fèi)比率人工成本比率福利占薪比例福利項(xiàng)目的開支薪酬總額往年移動(dòng)平均薪酬77薪酬控制的內(nèi)容控制薪酬的方法薪酬凍結(jié)推遲提薪延長工時(shí)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，控制貨幣薪酬改善生產(chǎn)經(jīng)營78指標(biāo)體系指標(biāo)名稱計(jì)算公式人均指標(biāo)人均薪酬成本該指標(biāo)=年度薪酬總額/年度平均人數(shù)綜合指標(biāo)人工費(fèi)比率該指標(biāo)=薪酬總額/稅前收入結(jié)構(gòu)指標(biāo)人工成本比例該指標(biāo)=薪酬總額/營運(yùn)成本79某公司的福利占薪比例表福利項(xiàng)目年度開支占薪比例（%）社會(huì)保險(xiǎn)有薪假期住 房公積金其他福利合計(jì)20001000300015007500105157.537.580薪酬的調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整生活指數(shù)

23、調(diào)整效益性調(diào)整工齡調(diào)整81薪酬支付方法的基本原則按照被支付者的需要和喜好的形式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)注意支付的時(shí)機(jī)支付的數(shù)量大小要與業(yè)績合適每次發(fā)放的薪酬都要對被支付者講明理由82薪酬支付方法的基本原則支付方式最好公開化獎(jiǎng)勵(lì)的方式最好多樣化83福利的含義及其重要性福利是組織整體報(bào)酬體系的一部分，是企業(yè)通過福利設(shè)置和建立各種補(bǔ)貼，為員工生活提供方便，減輕員工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的一種非直接支付。福利與工資和獎(jiǎng)金不同，它的提供與員工的工作績效及貢獻(xiàn)無關(guān)。福利的作用主要表現(xiàn)在：具有維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的作用是激勵(lì)員工的重要手段使員工對企業(yè)更加忠誠，與企業(yè)結(jié)成利益共同體。84福利的形式主要有：1、安全福利2、保險(xiǎn)福利3、各種津貼4

24、、帶薪節(jié)假日5、其他福利保險(xiǎn)主要包括：職工因工負(fù)傷、致殘、死亡保險(xiǎn)；職工非因工負(fù)傷、致殘、死亡保險(xiǎn)；職工疾病的公費(fèi)醫(yī)療保險(xiǎn)；職工生育保險(xiǎn)；職工退職退休保險(xiǎn)；職工供養(yǎng)直系親屬的保險(xiǎn)等。津貼主要包括：交通津貼、洗理津貼，服裝津貼，節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼，購物補(bǔ)助，子女入托補(bǔ)助，困難補(bǔ)助等。主要有：假日、法定節(jié)日、年休假、事假、探親假等。如班車、體育鍛練設(shè)施，文化設(shè)施、禮物饋贈(zèng)、食堂與衛(wèi)生設(shè)施等。85年份占總勞動(dòng)成本的%19293195517197530199038美國企業(yè)福利成本比重的上升86中國企業(yè)各類福利的成本（為工資的%）北京191.5養(yǎng)老待業(yè)工傷生育醫(yī)療住房其他合計(jì)101040.5%天津

25、3021345%上海22.52745.6%121.6重慶202628%廣州202840.9%0.70.781.587員工福利的分類經(jīng)濟(jì)型非經(jīng)濟(jì)型法定非法定風(fēng)險(xiǎn)防范非風(fēng)險(xiǎn)防范共同承擔(dān)雇主承擔(dān)當(dāng)前長遠(yuǎn)全員有選擇88員工服務(wù)學(xué)費(fèi)補(bǔ)助短期儲蓄計(jì)劃托兒服務(wù)餐飲服務(wù)股票購買計(jì)劃體育設(shè)施公司車輛搬遷津貼推薦獎(jiǎng)工作服裝購買二手設(shè)備停車場地通勤服務(wù)折扣購物節(jié)日禮品法律服務(wù)服務(wù)和年資獎(jiǎng)生日禮品咨詢社交文娛活動(dòng)89福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)雇主因素雇員因素成本公平性與薪酬總成本的關(guān)系不同年齡、性別、婚姻狀況的員工的個(gè)人需要市場慣例吸引、保留、激勵(lì)作用法律要求90股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)91中國企業(yè)的悲哀我們有天下最便宜的企業(yè)家工資最

26、低我們有天下最昂貴的企業(yè)制度大量虧損92一、股權(quán)激勵(lì)制度的起源現(xiàn)代分配理論人力資本理論股權(quán)激勵(lì)員工持股計(jì)劃管理層股票期權(quán)93首先要明確的幾個(gè)詞匯ESOPEBOMBOESO94ESOPEmployee Stock Ownership PlansEBOEmployee Buyout95MBOManagement BuyoutESOExecutive Stock Option96二、實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的兩個(gè)前提條件如何選擇經(jīng)營者誰有權(quán)對經(jīng)營者實(shí)施股權(quán)激勵(lì)97三、股票期權(quán)計(jì)劃的構(gòu)成要素：1、授予條款、獲授人的范圍及資格 、授予時(shí)期受聘升職年度業(yè)績考評981、授予條款、授予數(shù)量行業(yè)/百分比中位數(shù)行業(yè)/百分比中

27、位數(shù)行業(yè)/百分比中位數(shù)行業(yè)/百分比中位數(shù)制造、零售業(yè)/1.0食品和飲料/0.9電子/2.5金融/0.9汽車/1.0工業(yè)制造/1.2娛樂/1.9銀行/0.8化工/0.9零售/1.9出版/1.6保險(xiǎn)/1.0消費(fèi)品/1.5運(yùn)輸/1.4軟件/2.7混業(yè)金隔公司/1.8能源/0.4信息技術(shù)/1.8通信/1.2991、授予條款、授予價(jià)格現(xiàn)值有利法等現(xiàn)值法現(xiàn)值不利法1002、行權(quán)條款、行權(quán)權(quán)勻速時(shí)間表加速時(shí)間表 、行權(quán)方法現(xiàn)金、行權(quán)無現(xiàn)金行權(quán)無現(xiàn)金行權(quán)點(diǎn)出售1012、行權(quán)條款、行權(quán)時(shí)間股票期權(quán)即將到期，如不及時(shí)行權(quán)，則股票期權(quán)作廢；個(gè)人認(rèn)為公司股價(jià)已經(jīng)達(dá)到最高點(diǎn)，并且預(yù)計(jì)以后才會(huì)繼續(xù)上升；個(gè)人急需使用現(xiàn)金；

28、出于減少稅賦的考慮，將大量股票期權(quán)分散在各年內(nèi)分批行權(quán)個(gè)人將在近期內(nèi)結(jié)束在該公司的工作。 、股份來源1023、變更條款、自愿離職、退休、喪失行為能力、死亡、并購、控制權(quán)發(fā)生變化 、資本變動(dòng)1033、變更條款、送紅股轉(zhuǎn)增股、配股或增發(fā)新股調(diào)整后股票期權(quán)數(shù)量調(diào)整后股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格備注送紅股或轉(zhuǎn)增股時(shí)調(diào)整值調(diào)整前股票期權(quán)數(shù)量X（1+M）調(diào)整前股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格/（1+M）M為每股送股比例或轉(zhuǎn)增股比例配股或向原股東增發(fā)新股時(shí)調(diào)整值調(diào)整前股票期權(quán)數(shù)量X（1+N）（調(diào)整前股檣期權(quán)行權(quán)價(jià)格+P+N）/（1+N）P為配股價(jià)或新股配售價(jià)N為每股配股或定向配售新股的比例 、公司清盤1044、稅收規(guī)定贈(zèng)予日行權(quán)后一年

29、內(nèi)出售股票期權(quán)種類行權(quán)日行權(quán)后一年后出售無普通收入激勵(lì)股票期權(quán)無長期資本利得無短期資本利得非法定股票期權(quán)普通收入長期資本利得5、贈(zèng)予外部董事的股票期權(quán)6、信息披露及法律責(zé)任1057、公司股票期權(quán)計(jì)劃的管理、股東大會(huì)作為最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，應(yīng)履行以下職責(zé)：審議批準(zhǔn)公司董事會(huì)制定的股票期權(quán)管理辦法；審議批準(zhǔn)公司年度股票期權(quán)計(jì)劃，包括股票期權(quán)總量、期限及每個(gè)被授予人的認(rèn)股數(shù)量；審議獨(dú)立董事提交的關(guān)于股票期權(quán)計(jì)劃的獨(dú)立意見報(bào)告；審議監(jiān)事會(huì)關(guān)于股票期權(quán)實(shí)施情況的報(bào)告；對公司股票期權(quán)的修改、廢止、終止作出決議。1067、公司股票期權(quán)計(jì)劃的管理、董事會(huì)在獲得公司股東授權(quán)后，應(yīng)履行以下職責(zé)：審核批準(zhǔn)薪酬委員會(huì)擬定的

30、年度股票期權(quán)分配方案，決定年度股票期權(quán)計(jì)劃授予的額度、授予時(shí)間表、確定行權(quán)計(jì)劃、并報(bào)股東大會(huì)審批；制定股票期權(quán)計(jì)劃及相關(guān)配套的管理制度；負(fù)責(zé)薪酬委員會(huì)委員的聘任、續(xù)聘及解聘事宜；審核公司員工授予股票期權(quán)的資格；董事會(huì)有權(quán)中止股票期權(quán)計(jì)劃或者中止薪酬委員會(huì)對股票期權(quán)計(jì)劃的管理權(quán)限。但是，即使股票期權(quán)計(jì)劃已經(jīng)中止，期權(quán)獲授人持有的可行權(quán)的股票期權(quán)仍然可以執(zhí)行；6、股東大會(huì)授予的其他職責(zé)。1077、公司股票期權(quán)計(jì)劃的管理、薪酬委員會(huì)來管理股票期權(quán)計(jì)劃的日常事務(wù)，行使公司董事會(huì)授予的權(quán)力；，具體職責(zé)包括：編制年度股票期權(quán)計(jì)劃的實(shí)施方案；負(fù)責(zé)實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的日常管理工作；擬訂股票期權(quán)的有關(guān)管理細(xì)則；監(jiān)督員工的績效考核工作；聽取公司工會(huì)和員工代表大會(huì)包括但不限于對股票期權(quán)計(jì)劃、管理辦法、員工業(yè)績考核等的意見和建議；定期向公司董事會(huì)報(bào)告股票期權(quán)計(jì)劃的執(zhí)行情況；根據(jù)計(jì)劃的有關(guān)規(guī)定，加速、終止股票期權(quán)持有人的執(zhí)行計(jì)劃；對每年股