DOPO改性環(huán)氧樹脂公司企業(yè)文化方案【參考】

1、泓域/DOPO改性環(huán)氧樹脂公司企業(yè)文化方案DOPO改性環(huán)氧樹脂公司企業(yè)文化方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110160518 一、 公司基本情況 PAGEREF _Toc110160518 h 2 HYPERLINK l _Toc110160519 二、 評(píng)價(jià)方法 PAGEREF _Toc110160519 h 3 HYPERLINK l _Toc110160520 三、 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc110160520 h 13 HYPERLINK l _Toc110160521 四、 一體化原則 PAGEREF _Toc110160521 h

2、16 HYPERLINK l _Toc110160522 五、 績(jī)效原則 PAGEREF _Toc110160522 h 18 HYPERLINK l _Toc110160523 六、 企業(yè)文化管理規(guī)劃的制定 PAGEREF _Toc110160523 h 20 HYPERLINK l _Toc110160524 七、 企業(yè)文化的完善與創(chuàng)新 PAGEREF _Toc110160524 h 22 HYPERLINK l _Toc110160525 八、 企業(yè)文化的創(chuàng)新與發(fā)展 PAGEREF _Toc110160525 h 24 HYPERLINK l _Toc110160526 九、 企業(yè)文化的

3、研究與探索 PAGEREF _Toc110160526 h 35 HYPERLINK l _Toc110160527 十、 企業(yè)精神企業(yè)文化的亮點(diǎn) PAGEREF _Toc110160527 h 53 HYPERLINK l _Toc110160528 十一、 先進(jìn)企業(yè)的共同精神追求 PAGEREF _Toc110160528 h 57 HYPERLINK l _Toc110160529 十二、 企業(yè)價(jià)值觀的構(gòu)成 PAGEREF _Toc110160529 h 62 HYPERLINK l _Toc110160530 十三、 價(jià)值觀企業(yè)文化的內(nèi)核 PAGEREF _Toc110160530 h

4、 72 HYPERLINK l _Toc110160531 十四、 項(xiàng)目概況 PAGEREF _Toc110160531 h 79 HYPERLINK l _Toc110160532 十五、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc110160532 h 82 HYPERLINK l _Toc110160533 十六、 SWOT分析說(shuō)明 PAGEREF _Toc110160533 h 89 HYPERLINK l _Toc110160534 十七、 人力資源分析 PAGEREF _Toc110160534 h 98 HYPERLINK l _Toc110160535 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF

5、_Toc110160535 h 98公司基本情況（一）公司簡(jiǎn)介公司滿懷信心，發(fā)揚(yáng)“正直、誠(chéng)信、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越，回報(bào)社會(huì)” 的企業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)量、一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，既是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的必由之路，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇；既是順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的外在要求，也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的內(nèi)在需求；既是企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的重要途徑，也是企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的戰(zhàn)略需要。遵循“奉獻(xiàn)能源、創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨，公司積極履行社會(huì)責(zé)任，依法經(jīng)營(yíng)、誠(chéng)實(shí)守信，節(jié)約資源、保護(hù)環(huán)境，以人為本、構(gòu)建和諧

6、企業(yè)，回饋社會(huì)、實(shí)現(xiàn)價(jià)值共享，致力于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和社會(huì)三大責(zé)任的有機(jī)統(tǒng)一。公司把建立健全社會(huì)責(zé)任管理機(jī)制作為社會(huì)責(zé)任管理推進(jìn)工作的基礎(chǔ)，從制度建設(shè)、組織架構(gòu)和能力建設(shè)等方面著手，建立了一套較為完善的社會(huì)責(zé)任管理機(jī)制。（二）核心人員介紹1、呂xx，中國(guó)國(guó)籍，1977年出生，本科學(xué)歷。2018年9月至今歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監(jiān)事。2、秦xx，中國(guó)國(guó)籍，無(wú)永久境外居留權(quán)，1959年出生，大專學(xué)歷，高級(jí)工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術(shù)顧問(wèn)；2004年8月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總

7、工程師。3、宋xx，中國(guó)國(guó)籍，1976年出生，本科學(xué)歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2003年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2004年4月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至今任公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理。4、孔xx，1957年出生，大專學(xué)歷。1994年5月至2002年6月就職于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2018年3月至今任公司董事。5、武xx，1974年出生，研究生學(xué)歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責(zé)任公司；2006年8月至2011

8、年3月，任xxx有限責(zé)任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長(zhǎng)、部長(zhǎng)；2019年8月至今任公司監(jiān)事會(huì)主席。評(píng)價(jià)方法判定一種企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的、健全的、常態(tài)的優(yōu)秀文化，還是一種阻礙企業(yè)發(fā)展的、不健全的、病態(tài)的不良文化，其主要方法有比較評(píng)價(jià)法、生命周期評(píng)價(jià)法和實(shí)際觀測(cè)評(píng)價(jià)法等。（一）比較評(píng)價(jià)法美國(guó)管理學(xué)家威廉大內(nèi)在Z理論美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)一書中比較分析了他所歸納和概括的兩種企業(yè)文化Z型文化和A型文化。這里采用的是一種典型的比較評(píng)價(jià)法。1、從一般統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和現(xiàn)象上看兩種文化的特征（1）Z型企業(yè)中的雇員一般比A型企業(yè)中職位相當(dāng)?shù)墓蛦T在企業(yè)中工作的時(shí)間要長(zhǎng)。（2）A

9、型企業(yè)每年更換其副總經(jīng)理的25%，而且至少20年沒(méi)有改變這種做法了；而Z型企業(yè)每年只更換其副總經(jīng)理的4%，而且主要是由于退休。（3）Z型企業(yè)各級(jí)雇員比起A型企業(yè)職位相當(dāng)?shù)墓蛦T來(lái)說(shuō)，往往在更多的位置上干過(guò)。（4）在工作生活同個(gè)人生活的混合方面，A型企業(yè)同Z型企業(yè)并沒(méi)有什么差別。雇員們都寧愿把工作同家庭區(qū)分開來(lái)，他們都沒(méi)感到有壓力，企業(yè)讓他們大量參加午餐會(huì)或雞尾酒會(huì)這樣一些以企業(yè)為基礎(chǔ)的社會(huì)活動(dòng)。但在同事間接觸的廣度方面，Z型企業(yè)的雇員比A型企業(yè)的雇員要廣泛得多，他們相互了解得更多，談?wù)摰膯?wèn)題更廣泛，參與的活動(dòng)更多。2、從價(jià)值觀、心理感受、職員情緒和心態(tài)角度看兩種文化的特征（1）A、Z型企業(yè)的雇員

10、同樣地具有進(jìn)取心和獨(dú)立思想，但在Z型企業(yè)中的員工遠(yuǎn)比在A型企業(yè)的雇員更相信集體的責(zé)任。（2）Z型企業(yè)雇員都認(rèn)為他們的企業(yè)有一種獨(dú)特的宗旨，運(yùn)用著微妙而含蓄的控制形式；而A型企業(yè)的雇員卻感覺(jué)不到這種獨(dú)特性和微妙性。（3）Z型企業(yè)中較低級(jí)的雇員認(rèn)為企業(yè)不會(huì)解雇他們，而且他們通常也不會(huì)自動(dòng)離職；而A型企業(yè)中的雇員則認(rèn)為自己在不久的將來(lái)不是被解雇，就是自動(dòng)離職。（4）在決策方面，兩類企業(yè)的副總經(jīng)理一級(jí)的管理者都有高度的參與意識(shí)和積極的工作態(tài)度，而在較低級(jí)別的雇員方面，Z型企業(yè)的雇員有高度的參與感，A型企業(yè)的雇員則相反。（5）Z型企業(yè)中的雇員表現(xiàn)出比A型企業(yè)雇員好得多的感情狀況，雖然兩類企業(yè)的雇，員在家

11、庭生活和婚姻關(guān)系方面沒(méi)有什么明顯差別，但他們的配偶則認(rèn)為，Z型企業(yè)較A型企業(yè)在這方面更令人滿意。（6）就雇員心理素質(zhì)和情緒狀態(tài)而言，Z型企業(yè)的雇員表現(xiàn)出鎮(zhèn)靜、有條理和能控制感情，而A型企業(yè)的雇員則表現(xiàn)出匆忙、煩躁不安。經(jīng)過(guò)上述的比較，威廉大內(nèi)對(duì)這兩類企業(yè)作出這樣的結(jié)論：Z型企業(yè)同A型企業(yè)幾乎在同一時(shí)間進(jìn)入營(yíng)業(yè)，以類似的速度增長(zhǎng)，而且兩者都被列在美國(guó)的1000家工業(yè)企業(yè)，中，但在過(guò)去5年中，Z型企業(yè)比A型企業(yè)更為成功，提供了更多的職位，獲得了更多的利潤(rùn)，以更高的速度增長(zhǎng)。從社會(huì)各方面和經(jīng)濟(jì)方面來(lái)講，Z型企業(yè)都比A型企業(yè)成功得多。顯然，這是一種依據(jù)對(duì)同類企業(yè)的文化的不同表現(xiàn)及結(jié)果進(jìn)行比較，來(lái)評(píng)價(jià)企

12、業(yè)文化優(yōu)劣的方法。它的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)捷，易操作，評(píng)價(jià)結(jié)果直觀；不足是比較對(duì)象或參照系難以選擇，影響評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性。（二）生命周期評(píng)價(jià)法正如任何事物都有自己的生命周期一樣，一個(gè)公司的企業(yè)文化也有自己的生命周期。要判定一種企業(yè)文化是否先進(jìn)，要看這種企業(yè)文化處在生命周期的哪個(gè)階段。企業(yè)文化生命周期與企業(yè)生命周期相適應(yīng)，包括創(chuàng)業(yè)期文化、成熟期文化和衰敗期文化三個(gè)階段。1、創(chuàng)業(yè)期文化創(chuàng)業(yè)期文化，是指企業(yè)創(chuàng)業(yè)期孕育、形成的企業(yè)文化。其特點(diǎn)是：企業(yè)文化的主旨、內(nèi)容、基本結(jié)構(gòu)與文化形式、文化體系呈不均衡，不等比發(fā)展。創(chuàng)新有余，冒險(xiǎn)有余，注重未來(lái)，無(wú)所顧忌，不背包獄，義無(wú)反顧，勇往直前；易于共同對(duì)外，精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，而不

13、是把目光盯在內(nèi)部的權(quán)力、利益的分割上。但文化積累不足，理性較少。2、成熟期文化成熟期文化，是指公司進(jìn)入穩(wěn)態(tài)發(fā)展的成熟期的企業(yè)文化。這個(gè)時(shí)期的企業(yè)文化無(wú)疑已成為一種成熟的、完備的、系統(tǒng)的團(tuán)體文化。與創(chuàng)業(yè)期文化相比，成熟期文化多了平衡、穩(wěn)重和理性等特點(diǎn)。成熟期文化還可分為守成文化與守業(yè)文化。守成文化指的是全面繼承創(chuàng)業(yè)期文化，并發(fā)揚(yáng)光大，使之走向企業(yè)文化的鼎盛，形成企業(yè)文化最為繁榮的風(fēng)貌和格局；守業(yè)文化指的是單純維系、保持公司業(yè)績(jī)，以求穩(wěn)怕亂、得過(guò)且過(guò)為基調(diào)，呈現(xiàn)出企業(yè)文化走下坡路、趨于衰敗的跡象，企業(yè)文化中已失去了創(chuàng)新的動(dòng)力。3、衰敗期文化衰敗期文化，是指企業(yè)進(jìn)入衰敗期表現(xiàn)出來(lái)的企業(yè)文化。這種文化

14、以不思進(jìn)取、坐吃山空、謹(jǐn)小慎微、明爭(zhēng)暗斗為特點(diǎn)。這種企業(yè)文化標(biāo)志著企業(yè)走到了盡頭，走向沒(méi)落，走向解體，走向消亡。當(dāng)然，企業(yè)衰敗期文化，絕不是從企業(yè)進(jìn)入衰敗期開始的，多是從企業(yè)成熟期就滋生，以致形成一種企業(yè)文化暗流，最終導(dǎo)致企業(yè)文化的衰敗。在企業(yè)鼎盛時(shí)期，企業(yè)主流文化居于絕對(duì)優(yōu)勢(shì)和統(tǒng)治地位，人們?nèi)菀讓?duì)那些腐敗、墮落的文化支流視而不見，順其自然；或簡(jiǎn)單地認(rèn)為其存在無(wú)礙大局，終必為正義的主流文化所淹沒(méi)，因而，使某種劣質(zhì)文化得以蔓延，導(dǎo)致企業(yè)文化走向衰敗。 對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，難點(diǎn)不在于大致有一個(gè)企業(yè)文化生命周期概念，而在于憑借著直，覺(jué)、職業(yè)判斷和某些科學(xué)依據(jù)，正確地判定企業(yè)文化生命周期各階段的特征和臨

15、界點(diǎn)，并制定出一整套管理對(duì)策，當(dāng)企業(yè)文化陷于危機(jī)之時(shí)，能夠力挽狂瀾，挽救企業(yè)文化共同體，通過(guò)創(chuàng)新、變革或再造，使企業(yè)文化重獲新生。生命周期評(píng)價(jià)法是一種較宏觀的整體判斷企業(yè)文化優(yōu)劣的方法，或者說(shuō)只提供了一種評(píng)價(jià)企業(yè)文化優(yōu)劣的思路，需要與其他方法配合使用，所得出的結(jié)論才更有說(shuō)服力。（三）實(shí)際觀測(cè)評(píng)價(jià)法實(shí)際觀測(cè)評(píng)價(jià)法是通過(guò)比較完整地考察企業(yè)文化的狀況，進(jìn)而對(duì)企業(yè)文化優(yōu)劣做出客觀評(píng)價(jià)的方法。其考察與測(cè)度的內(nèi)容主要有以下三個(gè)方面。1、企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境好壞是企業(yè)文化優(yōu)劣最直觀的反映。（1）建筑裝潢、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境。一個(gè)企業(yè)的建筑，如公司的辦公大樓、工廠的廠房、商店的購(gòu)物店堂以及周圍的環(huán)境、衛(wèi)生狀

16、況，往往反映出企業(yè)的不同風(fēng)格，反映出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的追求、企業(yè)對(duì)員工及員工對(duì)企業(yè)的不同態(tài)度。特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪說(shuō)過(guò)：“盡管公司花在自己辦公大樓上的投資與其經(jīng)營(yíng)毫不相干，但毫無(wú)疑問(wèn)，它與文化有關(guān)?！薄八麄?cè)噲D創(chuàng)造一種環(huán)境，向世界展示他們的公司是深謀遠(yuǎn)慮和久經(jīng)世故的?！薄皩?duì)其自身及文化感到自豪的公司會(huì)通過(guò)環(huán)境把這種自豪感反映出來(lái)?！笨梢韵胂?，裝飾一新的公司辦公樓和工廠廠房、高雅的商店店堂可以成為一種清新向上文化的明顯外在標(biāo)志。那么，一個(gè)整潔有序的車間，反映著企業(yè)的規(guī)范管理及工人積極的勞動(dòng)態(tài)度；精心設(shè)計(jì)的企，業(yè)建筑裝潢和內(nèi)部工作場(chǎng)所，反映一個(gè)企業(yè)較高的文化品位。（2）產(chǎn)品。產(chǎn)品是企業(yè)形象的縮影，也是

17、企業(yè)文化的載體。一個(gè)企業(yè)能否不斷開發(fā)出新產(chǎn)品，表明企業(yè)是否具有創(chuàng)新意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)和科技進(jìn)步意識(shí)；一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)銷的產(chǎn)，品質(zhì)量如何，反映企業(yè)的質(zhì)量觀；一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的品牌，反映一個(gè)企業(yè)的實(shí)力和知名度、美譽(yù)度；甚至企業(yè)設(shè)計(jì)的產(chǎn)品包裝裝潢、廣告詞和廣告畫面，也無(wú)不展示著企業(yè)的性格魅力與文化追求。產(chǎn)品凝聚著豐富的文化內(nèi)涵，要了解企業(yè)文化，先了解一下企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)銷的產(chǎn)品是十分必要的。（3）生活設(shè)施和文化設(shè)施。企業(yè)生活設(shè)施是否完備及運(yùn)營(yíng)好壞，反映企業(yè)對(duì)員工物質(zhì)生活的關(guān)心程度；企業(yè)在文化設(shè)施方面有多少投入，如有沒(méi)有職工學(xué)校或培訓(xùn)中心，是否設(shè)立了圖書館、閱覽室、廣播站（或電視臺(tái)），有沒(méi)有文化娛樂(lè)場(chǎng)所和體育運(yùn)

18、動(dòng)場(chǎng)所等，反映企業(yè)對(duì)員工精神生活的重視程度和對(duì)員工精神潛能的開發(fā)狀況。總之，從企業(yè)生活設(shè)施及文化設(shè)施多少、好壞中能直接或間接看出企業(yè)是否奉行以人為本的管理宗旨，反映出企業(yè)與員工的關(guān)系以及員工是否有“愛廠如家”的精神的基礎(chǔ)。2、企業(yè)的規(guī)章制度與員工的行為方式企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況如何，員工在工作中采取什么樣的行為方式，也表現(xiàn)著企業(yè)文化的優(yōu)劣。（1）規(guī)章制度。考察企業(yè)文化的優(yōu)劣，不光要看企業(yè)有沒(méi)有比較健全、合理的規(guī)章制度，還要看執(zhí)行情況。在優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍中，人們往往能夠自覺(jué)、嚴(yán)肅地執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，把規(guī)章制度視為企業(yè)法規(guī)，不管有沒(méi)有檢查、有沒(méi)有監(jiān)督都同樣認(rèn)真，不打折扣。如果企業(yè)員工只有在企業(yè)嚴(yán)

19、密控制下才會(huì)遵章守紀(jì)，缺乏自覺(jué)性，管理層不能以身作則，或在執(zhí)行中以人治為主，漠視制度的嚴(yán)肅性，那么，這個(gè)企業(yè)就不可能有較好的秩序、整齊的步伐，從而就不能形成一體化的追求，也不會(huì)有一種融洽的人際關(guān)系氛圍和協(xié)調(diào)的工作氛圍，由此也就不難得出企業(yè)制度文化不良的結(jié)論。（2）慣例、習(xí)俗和傳統(tǒng)。企業(yè)在人與人的相互交往和工作過(guò)程中會(huì)形成若干慣例、習(xí)俗和傳統(tǒng)，這些慣例、習(xí)俗和傳統(tǒng)盡管是不成文的，也并不像規(guī)章制度那樣強(qiáng)制人們遵守，但卻以一種情感氛圍和輿論力量對(duì)人們的行為起到引導(dǎo)和軟約束作用。具有優(yōu)秀文化的企業(yè)，除了有較健全的成文制度外，更突出的特色是有很多不成文的好慣例、好習(xí)俗、好傳統(tǒng)，并且被人們以鐵事、故事的形

20、式傳誦，代代相傳；反之，沒(méi)有優(yōu)秀文化的企業(yè)，不可能產(chǎn)生這些好慣例、好習(xí)俗、好傳統(tǒng)。（3）員工的工作態(tài)度和精神面貌。直觀地看，一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)率低、出勤率高且工作認(rèn)真、效率高、精神飽滿，表明企業(yè)文化處于良好狀態(tài)；相反，員工流動(dòng)率高、缺勤嚴(yán)重，工作中消極懶散、潦草塞責(zé)、精神不振，則是企業(yè)文化退化的征兆?？梢哉f(shuō)，員工的工作態(tài)度和精神面貌是企業(yè)文化的“晴雨表”。3、企業(yè)的價(jià)值觀直接探究企業(yè)價(jià)值觀并非易事，只有通過(guò)各種相關(guān)事物進(jìn)行研究，如上述分析物質(zhì)環(huán)境、規(guī)章制度和行為方式等，就是測(cè)度企業(yè)價(jià)值觀的重要途徑。此外，分析企業(yè)價(jià)值觀體系（如企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)精神等）的表述以及企業(yè)培養(yǎng)的英雄人物的特征，也能夠使我

21、們對(duì)企業(yè)價(jià)值觀有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)。（1）企業(yè)目標(biāo)。有些企業(yè)的目標(biāo)局限于企業(yè)自身短期的產(chǎn)值、銷售和利潤(rùn)上，有些企業(yè)則放眼未來(lái)，能夠把企業(yè)的市場(chǎng)目標(biāo)、利益目標(biāo)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。兩種不同的目標(biāo)，反映著兩種不同的價(jià)值觀。（2）企業(yè)精神。企業(yè)精神的表述反映了企業(yè)價(jià)值觀的主流。北京歌華集團(tuán)“創(chuàng)業(yè)無(wú)，涯，創(chuàng)造無(wú)限，敢為文化先”的精神，反映了一個(gè)文化型企業(yè)的特有精神追求；王府井百貨大樓的“一團(tuán)火”精神體現(xiàn)著“大樓人”全心全意為人民服務(wù)的思想和追求“真、善、美、和、愛”的高尚人生價(jià)值。（3）英雄人物。英雄人物作為文化楷模是企業(yè)價(jià)值觀的化身。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化必然會(huì)孕育出一個(gè)或幾個(gè)英雄人物。

22、如鞍山鋼鐵公司的孟泰，成為鞍鋼人愛廠如家價(jià)值觀的化身；大慶石化公司的王進(jìn)喜，成為大慶人艱苦奮斗、勇于拼搏奉獻(xiàn)價(jià)值觀的代表。只要分析一下一個(gè)企業(yè)樹立了什么樣的英雄人物，英雄人物的主要事跡是什么，有什么樣的品格特征，英雄人物是否受到多數(shù)員工的愛戴和仿效，就能在一定程度上分析出企業(yè)的主導(dǎo)價(jià)值觀和整體企業(yè)文化的特點(diǎn)。（4）經(jīng)營(yíng)管理。主要是看企業(yè)執(zhí)行的營(yíng)銷戰(zhàn)略與策略、服務(wù)滿意系統(tǒng)、環(huán)保措施，履行社會(huì)責(zé)任狀況以及處理與顧客、社會(huì)關(guān)系時(shí)的態(tài)度和做法，是否體現(xiàn)出以顧客為本的思想和社會(huì)責(zé)任感；看企業(yè)內(nèi)部的管理方式和激勵(lì)機(jī)制，是否堅(jiān)持了以員工為本的思想。實(shí)際上這些是研究企業(yè)價(jià)值觀最重要的方法。實(shí)際觀測(cè)評(píng)價(jià)法是一種

23、系統(tǒng)直觀的評(píng)價(jià)企業(yè)文化的方法，同上述兩種方法一樣都屬于定性方法。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)文化的評(píng)價(jià)分為兩類，一類是對(duì)企業(yè)文化發(fā)育和成長(zhǎng)客觀狀態(tài)的評(píng)價(jià)，另一類是對(duì)企業(yè)文化管理工作的評(píng)價(jià)。本書所闡述的主要是對(duì)企業(yè)文化發(fā)育和成長(zhǎng)客觀狀態(tài)的評(píng)價(jià)。從根本上講，評(píng)價(jià)企業(yè)文化優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)很簡(jiǎn)單，就是看企業(yè)文化與企業(yè)所從事的事業(yè)及市場(chǎng)環(huán)境是否相適應(yīng)，是否有助于形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，是否有助于推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但具體來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的文化優(yōu)劣，要看企業(yè)文化的引導(dǎo)力、教化力、維系力和激勵(lì)力這四種力量的大小。（一）引導(dǎo)力企業(yè)文化無(wú)形中發(fā)揮著引導(dǎo)作用；引導(dǎo)企業(yè)的行為，引導(dǎo)員工的行為。優(yōu)秀的企業(yè)文化在人們心目中是一座燈塔，照亮著人們

24、前進(jìn)的方向，把人們引向光明之途。當(dāng)企業(yè)制定一項(xiàng)營(yíng)銷決策時(shí)，它會(huì)提示決策人不能為一時(shí)的銷售盈利而喪失企業(yè)的商譽(yù)，應(yīng)處理好企業(yè)利益與消費(fèi)利益的關(guān)系，處理好眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系；當(dāng)企業(yè)推出一項(xiàng)新的分配制度時(shí)，它會(huì)告誡管理者，分配制度的精神不在于懲罰，而在于正面激勵(lì)；當(dāng)員工早晨走上工作崗位，它會(huì)提醒他們以高度的責(zé)任感和專業(yè)精神做好每一件事，不能把工作當(dāng)成負(fù)，擔(dān)和賺錢的手段，而應(yīng)從中尋求創(chuàng)造和奉獻(xiàn)的樂(lè)趣。毫無(wú)疑問(wèn)，劣質(zhì)的企業(yè)文化一定會(huì)把人們引向迷途和黑暗。只要看企業(yè)主流文化能否對(duì)企業(yè)和員工起到正面引導(dǎo)作用，或引導(dǎo)力大小，即可對(duì)企業(yè)文化的優(yōu)劣狀況給出一個(gè)大體評(píng)價(jià)。（二）教化力一個(gè)企業(yè)的文化是否有成效，

25、首先要看它能不能提供對(duì)企業(yè)從上到下各種角色的教化與訓(xùn)練。企業(yè)文化的教化力，往往不只是能提供保證企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的職業(yè)訓(xùn)練和角色訓(xùn)練，即不只是一種純粹的職業(yè)技能、技術(shù)和專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練，也不只是常規(guī)的社會(huì)道，德教育，而是能造就特有的“企業(yè)人”。健康、完美的企業(yè)文化，反映著企業(yè)看問(wèn)題的獨(dú)特的視角、價(jià)值觀、思維方式和行為方式，給人以責(zé)任感、正義感，使人能夠區(qū)分善惡美丑、是非曲直，引導(dǎo)員工做人以誠(chéng)相待，做事講信譽(yù)，公私應(yīng)分明，工作應(yīng)進(jìn)取，對(duì)“企業(yè)人”起著全方位的正面教化作用。而一種病態(tài)的企業(yè)文化，其教化作用則是負(fù)面的，它給予員工的必是人世間無(wú)公平可言，信譽(yù)、名聲不值錢，做人要圓滑、老到，環(huán)境本來(lái)是充滿

26、敵意的，工作說(shuō)得過(guò)去就行等。兩種不同的企業(yè)文化，其教化作用是截然不同的。評(píng)價(jià)一種企業(yè)文化的優(yōu)劣，只要看其教化作用的方向以及教化力的大小，便能得出較為正確的評(píng)價(jià)意見。（三）維系力維系企業(yè)共同體存續(xù)的核心和基本力量是企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)只要有了自己的文化傳統(tǒng)，就有了價(jià)值支柱，就有了精神寄托，就有了追求和向往，就有了在逆境中求生存的勇氣和力量。沒(méi)有資金，可以用信用得到貸款，引進(jìn)資金；沒(méi)有主意，可以集思廣益，獲取情報(bào)，也可以引進(jìn)人才與技術(shù)；陷入困境，可以全員同舟共濟(jì)，共渡難關(guān)，遇到“外敵人侵”，大家可以“同仇敵氣”，協(xié)同作戰(zhàn)。企業(yè)文化維系力的大小主要通過(guò)以下幾個(gè)方面得到檢驗(yàn)：一是企業(yè)能否提供一種物質(zhì)誘因

27、（或物質(zhì)刺激）與員工貢獻(xiàn)相平衡的機(jī)制，使員工在企業(yè)困難時(shí)期能夠犧牲報(bào)酬，在景氣時(shí)期能夠分享收益；二是企業(yè)能否提供職業(yè)安全保障機(jī)制，滿足員工職業(yè)安全感的需要；三是企業(yè)能否創(chuàng)造一種團(tuán)體認(rèn)同感，使員工有歸屬感，形成一種靠對(duì)共同事業(yè)的認(rèn)同而不是靠血緣關(guān)系或物質(zhì)利益帶來(lái)的團(tuán)體凝聚力；四是企業(yè)能否通過(guò)創(chuàng)造一種成就感與機(jī)會(huì)均等感，讓員工看到有實(shí)現(xiàn)理想的可能；五是企業(yè)能否通過(guò)對(duì)員工自我價(jià)值與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的協(xié)調(diào)，使員工找到二者的最佳結(jié)合點(diǎn)和最大的發(fā)展空間。（四）激勵(lì)力企業(yè)文化的激勵(lì)力，也就是企業(yè)文化對(duì)文化行為主體能夠產(chǎn)生激發(fā)、動(dòng)員、鼓動(dòng)、推進(jìn)的力量。激勵(lì)的結(jié)果往往具有某種放大效應(yīng)。事實(shí)上，依照馬斯洛需要層次理論

28、，能夠滿足企業(yè)員工各個(gè)層次需要的企業(yè)文化，在其發(fā)揮維系作用的同時(shí)，又具有激勵(lì)力。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，給人以明確的目標(biāo)，在企業(yè)主導(dǎo)價(jià)值觀念的引導(dǎo)下，鼓勵(lì)人們堅(jiān)持個(gè)性，不斷創(chuàng)新，為人們提供露頭角的廣闊天地；一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，為每一個(gè)人提供一種積極向上的價(jià)值動(dòng)力，鼓勵(lì)每一個(gè)人恪盡職守，超越自我，創(chuàng)造佳績(jī)。一種不良的企業(yè)文化肯定沒(méi)有這種力量和功效。因此，從企業(yè)文化對(duì)組織成員是否具有激勵(lì)作用和激勵(lì)力的大小，可以對(duì)企業(yè)文化的優(yōu)劣程度做出一個(gè)大體的評(píng)價(jià)。一體化原則（一）精神一體化是企業(yè)文化追求的至高境界一體化原則，即堅(jiān)持企業(yè)管理人員和一線員工之間的關(guān)系一體化，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)精神的一體化。在企業(yè)文化管理中，堅(jiān)

29、持一體原則能夠有效地建立起組織內(nèi)部人與人之間相互信賴的關(guān)系，為實(shí)現(xiàn)價(jià)值體系的“一體化”創(chuàng)造條件。傳統(tǒng)的管理模式人為地把管理人員與一線員工分割開來(lái)，企業(yè)就像一座金字塔，從上到下實(shí)行嚴(yán)格的等級(jí)管理。這種管理模式的前提是，把管理人員視為管理主體，把一線員工視為管理客體，管理的含義即管理主體如何去控制管理客體按照管理主體的意圖和規(guī)劃目標(biāo)去行事。這種管理模式不但未能解決管理效率的最大化問(wèn)題，而且造成了管理主體和管理客體的對(duì)立。尤其是在信息社會(huì)，隨著科技進(jìn)步以及生產(chǎn)自動(dòng)化和現(xiàn)代化程度的提高，腦力勞動(dòng)越來(lái)越占主導(dǎo)地位，腦體勞動(dòng)之間、管理者和被管理者之間的界限越來(lái)越模糊。堅(jiān)持按一體原則建設(shè)企業(yè)文化，有助于打破

30、管理人員和一線員工之間的人為“文化界限”，使二者融為一體，建立共同的目標(biāo)和相互支持、相互信賴的關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)精神文化一體化的形成。（二）一體化原則的實(shí)踐（1）在企業(yè)文化管理中，實(shí)行一體原則，最重要的是要弱化等級(jí)制度的影響，把原來(lái)，“干部一工人”、“腦力勞動(dòng)者一體力勞動(dòng)者”、“管理者一被管理者”等帶有濃厚等級(jí)文化色彩的關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N帶有人情色彩的分工協(xié)作關(guān)系，千方百計(jì)賦予一線員工更大的權(quán)力與責(zé)任，建立內(nèi)部一體化關(guān)系。實(shí)踐證明，這樣做的結(jié)果是，一線員工大多數(shù)希望負(fù)責(zé)任，希望接受富有挑戰(zhàn)性的工作，希望參加各種競(jìng)賽并希望獲勝。只有給他們創(chuàng)造了這種條件，他們才能減少不滿情緒，主動(dòng)思考如何把工作做得更好

31、，更出色；企業(yè)管理方式才能由過(guò)去純粹的外部控制和外部激勵(lì)變成員工的自我控制和自我激勵(lì)。（2）從所有權(quán)的角度講，在企業(yè)改革深化，尤其是股份制推行過(guò)程中，應(yīng)創(chuàng)造條件使員工持有部分股份，變過(guò)去的名義所有為實(shí)際所有，這是實(shí)現(xiàn)“一體化”的物質(zhì)基礎(chǔ)。企，業(yè)員工持股并非只是一種法律狀態(tài)，它也是一種心理狀態(tài)。如果一個(gè)人擁有一定的企業(yè)的股權(quán)，他會(huì)認(rèn)為自己的個(gè)人利益與企業(yè)休戚相關(guān)，愿意為企業(yè)整體的長(zhǎng)期的利益而犧牲個(gè)人眼前的利益，愿意以實(shí)際行動(dòng)保護(hù)企業(yè)，使其免受傷害。從情感上講，個(gè)人所有權(quán)心理存在時(shí)，員工會(huì)為企業(yè)的成功而感到喜悅，為企業(yè)的失敗而感到痛苦，為了公司的進(jìn)步與繁榮愿意奉獻(xiàn)自我，這恰恰是企業(yè)文化所追求的“價(jià)

32、值一體”和“命運(yùn)共同體”的理想境界?？?jī)效原則（一）企業(yè)文化管理重過(guò)程更重結(jié)果績(jī)效是一項(xiàng)工作的結(jié)果，也是一項(xiàng)新工作的起點(diǎn)。在企業(yè)文化管理中堅(jiān)持績(jī)效原則，不光是要善于根據(jù)人們工作績(jī)效大小進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)他們以更好的心理狀態(tài)、更大的努力投入下一輪工作當(dāng)中；其目的還在于促使人們重視“結(jié)果”，避免形式主義、教條主義。傳統(tǒng)的管理與其說(shuō)重視目標(biāo)，不如說(shuō)更重視實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。這種管理把主要精力放在過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化上，不僅告訴組織成員做什么，而且告訴他們“怎么做”，把工作程序和方法看得比什么都重要。這種管理的思維邏輯是“只要過(guò)程正確，結(jié)果就一定正確”。員工在工作中必須嚴(yán)格執(zhí)行既定的規(guī)程、方法，接受自上而下的

33、嚴(yán)密監(jiān)督與控制，員工的工作個(gè)性和創(chuàng)新精神受到壓抑。當(dāng)然，需要說(shuō)明的是，大生產(chǎn)的流水線，過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)范化是非常重要的。確立績(jī)效原則的最終目的不是不強(qiáng)調(diào)過(guò)程，而是要改變員工在管理中的被動(dòng)性，增強(qiáng)其主動(dòng)性及創(chuàng)造精神，追求過(guò)程與結(jié)果的統(tǒng)（二）績(jī)效原則的實(shí)踐在實(shí)踐中貫徹績(jī)效原則，應(yīng)堅(jiān)持做到以下兩點(diǎn)：（1）引入目標(biāo)管理方法。改變傳統(tǒng)管理的思維邏輯，建立起“只要結(jié)果正確，過(guò)程可，以自主”的觀念。在管理實(shí)踐中應(yīng)引入目標(biāo)管理的體制，堅(jiān)持以個(gè)人為主、自下而上協(xié)商制定目標(biāo)的辦法，執(zhí)行目標(biāo)過(guò)程中以自我控制為主，評(píng)價(jià)目標(biāo)也以自我檢查、自我評(píng)價(jià)為主。企業(yè)最終以目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果工作績(jī)效為唯一尺度進(jìn)行獎(jiǎng)懲，并以此作為晉級(jí)、提

34、升和調(diào)整工資的依據(jù)，鼓勵(lì)人們積極探索、創(chuàng)新，謀求使用最好的方式與方法，走最佳捷徑，完成工作任務(wù)，提高工作效率。實(shí)際上，這一過(guò)程既成為員工自我學(xué)習(xí)、提高的過(guò)程，也成為企業(yè)促進(jìn)員工勤學(xué)向上和能力開發(fā)的過(guò)程。（2）轉(zhuǎn)變管理方式。減少發(fā)號(hào)施令和外部監(jiān)督，多為下級(jí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)創(chuàng)造條件、提供服務(wù)，幫助員工學(xué)會(huì)自主管理、自我控制、自我激勵(lì)。企業(yè)文化管理規(guī)劃的制定企業(yè)文化管理規(guī)劃是企業(yè)對(duì)企業(yè)文化管理進(jìn)行的整體謀劃和戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，是企業(yè)文化管理的綱領(lǐng)性文件，也可以“企業(yè)文化管理綱要”、“企業(yè)文化發(fā)展綱要”和“企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略”等名稱發(fā)布。企業(yè)文化管理規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，具有長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性和綜合性的特征。

35、企業(yè)文化管理規(guī)劃期限一般為三年至五年，可與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在期限上保持一致。（一）企業(yè)文化管理規(guī)劃的主要內(nèi)容1、企業(yè)文化管理的環(huán)境在對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行認(rèn)真“盤點(diǎn)”的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)企業(yè)文化發(fā)展的政治、經(jīng)濟(jì)及人文環(huán)境作系統(tǒng)分析，關(guān)鍵是要理清自身的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，找到外部環(huán)境帶來(lái)的機(jī)會(huì)與威脅，以此判定企業(yè)文化的發(fā)展階段，明晰企業(yè)文化管理的方向和切入點(diǎn)。2、企業(yè)文化管理的指導(dǎo)思想企業(yè)文化管理的指導(dǎo)思想可從政治化內(nèi)涵、科學(xué)化內(nèi)涵、人本化內(nèi)涵、市場(chǎng)化內(nèi)涵四個(gè)方面進(jìn)行概括，體現(xiàn)鮮明正確的政治導(dǎo)向和科學(xué)發(fā)展觀的要求，體現(xiàn)以人為中心的現(xiàn)代管理的主旨，體現(xiàn)創(chuàng)新與競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)倫理。3、企業(yè)文化管理的目標(biāo)企業(yè)文化管理的目標(biāo)是

36、企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)期望獲得的成果，是企業(yè)文化管理規(guī)劃內(nèi)容的核心。確定企業(yè)文化管理的目標(biāo)，主要是明確在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)文化管理所達(dá)到的層次、特征和效果。企業(yè)文化管理的目標(biāo)從時(shí)間上可分解為年度計(jì)劃目標(biāo)；從內(nèi)容上可分解為若干方面的分目標(biāo)，如企業(yè)文化理念體系、行為體系和視覺(jué)體系的完善程度目標(biāo)，企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力和創(chuàng)新力目標(biāo)，企業(yè)文化軟實(shí)力和品牌影響力目標(biāo)等，分目標(biāo)以下還可具體化為若干定性與定量的指標(biāo)。4、企業(yè)文化管理的實(shí)施主要明確在企業(yè)文化管理目標(biāo)的指導(dǎo)下，采用什么策略、路徑與方法，完成好企業(yè)文化理念的定格設(shè)計(jì)、企業(yè)文化的內(nèi)外傳播、企業(yè)文化的推展與實(shí)踐鞏固以及企業(yè)文化的完善與創(chuàng)新等，最終達(dá)到促進(jìn)企業(yè)文化健康發(fā)展

37、的目的。5、企業(yè)文化管理的組織領(lǐng)導(dǎo)與保證體系首先，明確企業(yè)要建立健全企業(yè)文化管理的組織領(lǐng)導(dǎo)體系，成立由企業(yè)“一把手”為組長(zhǎng)的企業(yè)文化管理領(lǐng)導(dǎo)小組以及執(zhí)行機(jī)構(gòu)，建立企業(yè)文化崗位職責(zé)與考核獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。其次，明確設(shè)立企業(yè)文化管理專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)并納入企業(yè)預(yù)算，把企業(yè)文化培訓(xùn)納入所有干部員工培訓(xùn)計(jì)劃。（二）企業(yè)文化管理規(guī)劃的制定原則企業(yè)文化管理規(guī)劃的制定，決定著企業(yè)文化的發(fā)展方向和發(fā)展速度。具有較強(qiáng)文化意識(shí)的企業(yè)對(duì)此均給予高度重視。在實(shí)踐中，企業(yè)文化管理涉及的因素多，而且復(fù)雜多變，因此，在制定企業(yè)文化管理規(guī)劃時(shí)，應(yīng)遵循企業(yè)文化發(fā)展規(guī)律，堅(jiān)持如下原則：（1）制定企業(yè)文化管理規(guī)劃與制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合；（2）企業(yè)

38、文化創(chuàng)新設(shè)計(jì)與繼承優(yōu)良傳統(tǒng)相結(jié)合；（3）企業(yè)文化前瞻設(shè)計(jì)與解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題相結(jié)合；（4）企業(yè)文化系統(tǒng)建設(shè)與重點(diǎn)突破相結(jié)合；（5）制定集團(tuán)文化規(guī)劃與制定所屬公司企業(yè)文化規(guī)劃相結(jié)合。需要說(shuō)明的是，企業(yè)文化管理規(guī)劃同其他規(guī)劃一樣，隨著內(nèi)外環(huán)境的變化，其建設(shè)目標(biāo)和實(shí)施策略、路徑和方法等也必須因時(shí)而變，隨機(jī)制宜。因此，企業(yè)文化管理規(guī)劃宜按“滾動(dòng)計(jì)劃”的方式進(jìn)行控制，一般一年左右進(jìn)行一次滾動(dòng)調(diào)整。企業(yè)文化的完善與創(chuàng)新企業(yè)文化在實(shí)踐中得到推展和鞏固以后，盡管其核心的和有特色的內(nèi)容不易改變，但隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐的發(fā)展、內(nèi)外環(huán)境的變化，企業(yè)文化還是需要不斷充實(shí)、完善和發(fā)展的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要依靠群眾，積極推進(jìn)企業(yè)文化

39、管理，及時(shí)吸收社會(huì)文化和外來(lái)文化中的精華，剔除本企業(yè)文化沉淀中的消極成分，不斷對(duì)現(xiàn)有文化進(jìn)行提煉、升華和提高，從而更好地適應(yīng)企業(yè)變革與發(fā)展的需要。企業(yè)文化的完善與創(chuàng)新寓于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)之中，市場(chǎng)突變的一個(gè)信息、客戶提出的一次重大投訴、生產(chǎn)中的一次嚴(yán)重質(zhì)量事故和員工提出的一條尖銳的批評(píng)意見等來(lái)自企業(yè)內(nèi)外的各種信息和人們經(jīng)歷的各種例外事件，都會(huì)使人們的心靈受到某種沖擊，自覺(jué)不自覺(jué)地審視和檢驗(yàn)企業(yè)的文化理念，尤其是企業(yè)如果發(fā)現(xiàn)所奉行的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、管理理念和服務(wù)理念的某些內(nèi)容已經(jīng)落伍，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，就會(huì)產(chǎn)生完善、變革企業(yè)文化的意愿和沖動(dòng)。企業(yè)適時(shí)地通過(guò)組織企業(yè)文化研究會(huì)進(jìn)行研討，組織各

40、種民主管理會(huì)、總結(jié)會(huì)、演講會(huì)等進(jìn)行交流，組織員工獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策、開展合理化建議活動(dòng)等，就可以接收到來(lái)自各個(gè)方面的新思維、新思想、新觀點(diǎn)、新建議，從而促進(jìn)企業(yè)對(duì)原有的文化進(jìn)行完善和變革，修改原有文化理念的表述，推動(dòng)文化的創(chuàng)新。企業(yè)文化的完善提高，既是企業(yè)文化管理一個(gè)過(guò)程的結(jié)束，又是下一個(gè)過(guò)程的開始，是一個(gè)承上啟下的階段。企業(yè)文化管理與企業(yè)文化的演變規(guī)律相適應(yīng)，是一個(gè)不斷積累、傳播、沖突、選擇、整合、變革的過(guò)程，循環(huán)往復(fù)，永無(wú)休止。企業(yè)文化管理不是經(jīng)過(guò)一兩次循環(huán)就能完成的，是沒(méi)有止境的。但需要說(shuō)明的是，一種積極的企業(yè)文化體系和模式一旦構(gòu)塑完成以后，就會(huì)在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)發(fā)揮作用。企業(yè)文化管理的任務(wù)在更多

41、的情況下是積極地積累、傳播、充實(shí)、完善，只有當(dāng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了急劇變化，企業(yè)文化產(chǎn)生了激烈沖突，需要選擇、整合和變遷的時(shí)候，企業(yè)文化管理的任務(wù)才是對(duì)原有文化實(shí)行徹底的揚(yáng)棄，實(shí)現(xiàn)文化的全面創(chuàng)新。企業(yè)文化的創(chuàng)新與發(fā)展文化具有延伸性，未來(lái)的企業(yè)文化是今天的企業(yè)文化的延續(xù)。當(dāng)然，這種延續(xù)不是簡(jiǎn)單地傳承，而是揚(yáng)棄、演繹、創(chuàng)新和發(fā)展。在這個(gè)過(guò)程中，有些先進(jìn)文化可能被繼承下來(lái)，有些落后文化可能因一文不值而被淘汰掉，有些文化經(jīng)過(guò)演繹會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)型，同時(shí)新環(huán)境也會(huì)造就出一些全新的文化?？梢灶A(yù)見，未來(lái)企業(yè)文化的內(nèi)容將更加豐富多彩，主流文化將更加突出。（一）創(chuàng)新與變革文化經(jīng)濟(jì)全球化、信息化和知識(shí)化的加速對(duì)企業(yè)創(chuàng)新提出

42、挑戰(zhàn)。1997年世界管理年會(huì)把創(chuàng)新作為未來(lái)管理十大趨勢(shì)的第一大趨勢(shì)。不創(chuàng)新即倒退、不創(chuàng)新即死亡，已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的第一定律。創(chuàng)新與變革文化是企業(yè)危機(jī)意識(shí)、生存意識(shí)和發(fā)展意識(shí)的集中體現(xiàn)。創(chuàng)新與變革包括豐富的內(nèi)涵，既包括技術(shù)、產(chǎn)品、市場(chǎng)及經(jīng)營(yíng)、服務(wù)方式的創(chuàng)新與變革，也包括管理組織、制度：手段和方法的創(chuàng)新與變革。企業(yè)文化的傳承與創(chuàng)新變革均是推動(dòng)企業(yè)文化進(jìn)步不可或缺的，但就中國(guó)現(xiàn)階段文化環(huán)境與企業(yè)文化現(xiàn)狀而言，創(chuàng)新變革應(yīng)是主旋律。在企業(yè)體制改革、資本重組與并購(gòu)中，不僅應(yīng)注意資本、技術(shù)、業(yè)務(wù)與管理的改革與重組，更要注意文化的創(chuàng)新與變革。文化的創(chuàng)新與變革是企業(yè)改革與重組成功的前提和關(guān)鍵。企業(yè)創(chuàng)新與變革文化

43、的形成，一般表現(xiàn)出以下文化風(fēng)格：（1）具有強(qiáng)烈的危機(jī)意識(shí)；（2）敢于挑戰(zhàn)自我，視今天為落后，志在追求更高的目標(biāo)；（3）善于打破今天的平衡，創(chuàng)造新的平衡，使企業(yè)永遠(yuǎn)處于動(dòng)態(tài)的發(fā)展中；（4）不怕冒風(fēng)險(xiǎn)，善于在風(fēng)險(xiǎn)中尋找更好的經(jīng)營(yíng)機(jī)會(huì)；（5）寬容失敗，即為了鼓勵(lì)人們創(chuàng)新與變革，能夠?qū)捜菰趧?chuàng)新中出現(xiàn)的失誤。（二）人本與能本文化人本價(jià)值觀仍然是未來(lái)企業(yè)文化的主旨和主旋律。人本價(jià)值觀就是堅(jiān)持以人為中心，以文化人。具體內(nèi)涵是：（1）樹立人的生命本位意識(shí)。尊重生命，熱愛生命，崇拜生命，珍視和放大生命價(jià)值。創(chuàng)造有安全保障的工作環(huán)境，保護(hù)人的生命，提高人的生命質(zhì)量。（2）尊重人的人格與尊嚴(yán)。從管理制度到管理方式，

44、擺脫封建家長(zhǎng)制和官僚科層制的束縛，張揚(yáng)個(gè)性，滿足人的自尊需求，使人活得有尊嚴(yán)。（3）重視人的自我價(jià)值。秉承人人是人才的理念，為實(shí)現(xiàn)和提升人的自我價(jià)值搭建事業(yè)平臺(tái)，為員工的晉升和發(fā)展創(chuàng)造更好的條件，尋找員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的契合點(diǎn)。（4）體現(xiàn)人的主體地位。保障人的參與與分享權(quán)利，使員工成為企業(yè)文化的創(chuàng)造者、實(shí)踐者和共享者。（5）促進(jìn)人的全面發(fā)展。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高人的整體素質(zhì)，一方面追求人力資本的最大回報(bào)，另一方面為社會(huì)培養(yǎng)合格乃至高素質(zhì)的社會(huì)公民。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人本價(jià)值觀的內(nèi)涵進(jìn)一步得到發(fā)展，即更加關(guān)注“人的能力”，重視“人的能力”的培養(yǎng)、開發(fā)和利用，即由人本逐漸擴(kuò)展到“人的能力

45、本位”（簡(jiǎn)稱“能本”）。韓慶祥教授認(rèn)為“能力本位”是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的核心價(jià)值觀，無(wú)疑它更是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心價(jià)值觀。人的能力，尤其是創(chuàng)造能力的發(fā)揮是生產(chǎn)力發(fā)展的基石，強(qiáng)化“能本”價(jià)值觀具有非常重要的實(shí)踐意義?！澳鼙尽眱r(jià)值觀包括豐富的內(nèi)涵，一方面旨在使每個(gè)人把最大限度地發(fā)揮能力作為價(jià)值追求的主導(dǎo)目標(biāo)，既充分發(fā)揮現(xiàn)有能力，又充分發(fā)揮人本身未曾使用過(guò)的能力，同時(shí)還要通過(guò)學(xué)習(xí)與提高，增強(qiáng)能力，具備專長(zhǎng)，力求成為解決某一方面問(wèn)題的專家。另一方面，對(duì)企業(yè)來(lái)講，要把合理使用人的能力、開發(fā)人的潛能、科學(xué)配置人力、積極培養(yǎng)人的能力作為工作重心，最大限度地發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，并把它與企業(yè)價(jià)值統(tǒng)一起來(lái)。在人本價(jià)值，觀基礎(chǔ)上形成的“

46、能本”價(jià)值觀，是對(duì)傳統(tǒng)“權(quán)力本位”、“金錢本位”及“關(guān)系本位”價(jià)值觀的超越，倡導(dǎo)這種新的文化價(jià)值觀，有助于增強(qiáng)企業(yè)的整體創(chuàng)造力，提高整體效率與效益，并形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（三）差別與競(jìng)爭(zhēng)文化競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，競(jìng)爭(zhēng)文化是與“能本”文化相適應(yīng)的。眾所周知，人與人之間的能力差別是客觀的。因?yàn)槿藗兊奶熨x不同、受教育的程度不同、經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)不同、成長(zhǎng)的環(huán)境不同，因此每個(gè)人的知識(shí)結(jié)構(gòu)、思維能力和行為能力都有差別。在企業(yè)中，因?yàn)閱T工的能力有差別，因此就決定了分工有差別，不同能力的人就做不同性質(zhì)、不同專業(yè)、不同能級(jí)的工作；從事不同性質(zhì)、專業(yè)和能級(jí)的工作，就有不同的收入方式，如企業(yè)高級(jí)管理人員拿年薪和股票期權(quán)，一般

47、員工拿工資；因?yàn)槭杖敕绞讲煌?，收入水平就有很大的差別。近年來(lái)，一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是，一般勞動(dòng)收入增長(zhǎng)緩慢，而知識(shí)勞動(dòng)收入增長(zhǎng)迅速；資本的回報(bào)沒(méi)有太大變化，而企業(yè)家的風(fēng)險(xiǎn)收入大大提高。因?yàn)槟芰Σ顒e造成的收入差別，與尊重人權(quán)與人格沒(méi)有關(guān)系。從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中走出來(lái)的中國(guó)企業(yè)，差距與差別意識(shí)淡薄，平均主義思想根深蒂固，分配差距過(guò)小，嚴(yán)重挫傷了高素質(zhì)、高能力、高能級(jí)人員的積極性，影響了企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。差別與競(jìng)爭(zhēng)文化代表了企業(yè)文化創(chuàng)新的一個(gè)重要方向，只有不斷培植這種文化，通過(guò)啟動(dòng)收入分配杠桿，在管理中引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能真正適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，更好地體現(xiàn)以人為本、尊重知識(shí)、尊重人才的理念，在企業(yè)中使能力強(qiáng)、

48、貢獻(xiàn)大的人受到充分激勵(lì)，使能力弱、貢獻(xiàn)小的人受到鞭策，從而激活人們的進(jìn)取性、競(jìng)爭(zhēng)精神、卓越精神和學(xué)習(xí)精神，使企業(yè)富有朝氣與活力。（四）學(xué)習(xí)與超越文化未來(lái)成功的企業(yè)將是個(gè)“學(xué)習(xí)型組織”。按照彼得圣吉的觀點(diǎn)，學(xué)習(xí)型組織具有五種新技術(shù)：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考?？梢妼W(xué)習(xí)型組織在共同的愿景下，有著崇高的信念與使命，具有實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的共同力量，并且人們勇于挑戰(zhàn)過(guò)去的成功模式及力量極限，充分發(fā)揮生命潛能，創(chuàng)造超乎尋常的成果，每個(gè)人從學(xué)習(xí)中體驗(yàn)工作的意義，追求心靈的成長(zhǎng)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。與這種學(xué)習(xí)型組織相適應(yīng)是學(xué)習(xí)與超越文化。在這種文化導(dǎo)向引領(lǐng)下，人們追求通過(guò)學(xué)習(xí)提高素質(zhì)，開發(fā)能

49、力與智慧。尤其是團(tuán)隊(duì)通過(guò)共同學(xué)習(xí)，提高整體的適應(yīng)能力和創(chuàng)造能力，從而超越自我，超越平庸。在這類組織中，領(lǐng)導(dǎo)者不怕別人超越自己，鼓勵(lì)組織成員競(jìng)相發(fā)展。彼得圣吉認(rèn)為：當(dāng)世界更息息相關(guān)、復(fù)雜多變時(shí)，學(xué)習(xí)的能力也更要增強(qiáng)。殼牌石油公司企劃主任德格指出：唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，或許是具備比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)更快的能力。從此能推導(dǎo)出一個(gè)結(jié)論：學(xué)習(xí)與超越作為未來(lái)企業(yè)最重要的價(jià)值觀之一，對(duì)企業(yè)能否適應(yīng)世界變局，跟上時(shí)代前進(jìn)的步伐，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有決定性意義。（五）虛擬與借力文化虛擬經(jīng)營(yíng)是經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)增值和品牌效應(yīng)放大的產(chǎn)物，其本質(zhì)是借用外力，在較大的市場(chǎng)范圍內(nèi)利用高新信息技術(shù)，進(jìn)行經(jīng)營(yíng)資源的組合與配置

50、，企業(yè)只保留對(duì)市場(chǎng)變化的高度敏感性和設(shè)計(jì)開發(fā)能力，其他環(huán)節(jié)均通過(guò)國(guó)際分工體系完成，以揚(yáng)其所長(zhǎng)，避其所短，從而突破企業(yè)自身的能力極限，實(shí)現(xiàn)快速增長(zhǎng)。與虛擬經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)的虛擬與借力文化的出現(xiàn)，大大改變了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念。它使企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中更注重培育品牌，開發(fā)無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值，在實(shí)踐中樹立大市場(chǎng)觀和大資源觀，利用自身的商譽(yù)優(yōu)勢(shì)，從全球的視野去捕捉市場(chǎng)機(jī)會(huì)，組合資源，尋找合作伙伴，善用金融手段和網(wǎng)絡(luò)手段，提高靈活、柔性、合作、共享、快速反應(yīng)、高效輸出的素質(zhì)和能力。未來(lái)的企業(yè)是沒(méi)有市場(chǎng)邊界、沒(méi)有資源限制的企業(yè)，只有培育虛擬與借力的文化，才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新和商業(yè)模式的創(chuàng)新，最終獲得超乎尋常的發(fā)展。倡導(dǎo)虛擬與

51、借力文化，從更深層次講，就是倡導(dǎo)企業(yè)專注核心能力的培養(yǎng)，集中精力和資源，精準(zhǔn)市場(chǎng)定位，做自己最有優(yōu)勢(shì)、最有發(fā)展?jié)摿Φ漠a(chǎn)品或服務(wù)，并把它做精做深，做透，做出市場(chǎng)，做出競(jìng)爭(zhēng)力與影響力，避免經(jīng)營(yíng)中的過(guò)分多樣化與多元化，從“大而全”、“小而全”式的“產(chǎn)供銷一條龍”、“科工貿(mào)一體化”、“集團(tuán)”陷阱中走出來(lái)，在專注。與借力中實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。（六）速度與效率文化在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家眼中，企業(yè)的本質(zhì)就是能夠創(chuàng)造比其他形式更快的速度、更高的效率。如經(jīng)濟(jì)學(xué)家科斯及其追隨者就認(rèn)為，企業(yè)替代市場(chǎng)，僅僅是因?yàn)樗芄?jié)省交易費(fèi)用；阿爾欽等人認(rèn)為，企業(yè)作為一種團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)方式，其意義就在于：多項(xiàng)投入在一起合作生產(chǎn)得出的產(chǎn)出要大于

52、各項(xiàng)投入在分別生產(chǎn)的產(chǎn)出之和?？梢姡俣扰c效率文化是內(nèi)生于企業(yè)這種組織形式的。沒(méi)有速度與效率，交易成本過(guò)高，投入產(chǎn)出形不成合理的比例，企業(yè)也就沒(méi)有存在的必要。未來(lái)的企業(yè)之所以更重視速度與效率，主要是全球性市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，只有講速度與效率，企業(yè)才能捕捉到更好的經(jīng)營(yíng)機(jī)會(huì)，才能以最低的成本、最優(yōu)惠的價(jià)格、最便捷的方式，把產(chǎn)品和服務(wù)提供給顧客，贏得市場(chǎng)，贏得顧客的信賴與忠誠(chéng)，最終贏得競(jìng)爭(zhēng)。速度與效率文化是推動(dòng)企業(yè)革新與進(jìn)步的加速器。在速度與效率文化導(dǎo)向引領(lǐng)下，企業(yè)要通過(guò)組織創(chuàng)新、創(chuàng)造精干高效的組織運(yùn)行機(jī)制，通過(guò)業(yè)務(wù)流程再造，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、顧客滿意度和效益的全面提高；通過(guò)人力資源開發(fā)與科學(xué)的管

53、理，促使人們學(xué)習(xí)現(xiàn)代科學(xué)文化知識(shí)，掌握先進(jìn)的工作技能與方法，加快工作節(jié)奏，提高工作效能。（七）和諧與共享文化企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，是一個(gè)由若干人靠契約結(jié)合的團(tuán)隊(duì)，和諧共享是企業(yè)的本質(zhì)屬性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)無(wú)疑要倡導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)，但不能忽視和諧。競(jìng)爭(zhēng)與和諧本身就是一體兩面，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)就沒(méi)有活力，光有競(jìng)爭(zhēng)會(huì)把企業(yè)引到“你死我活”的黑暗面去。這里講的和諧文化是建立在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制發(fā)揮作用的基礎(chǔ)上的，是競(jìng)合平衡有序的和諧文化。企業(yè)和諧的基礎(chǔ)是協(xié)作意愿。企業(yè)內(nèi)部是一個(gè)眾人協(xié)作體，對(duì)外開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)也是在與他人協(xié)作之中進(jìn)行的。通過(guò)協(xié)作創(chuàng)造整合力量，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的放大效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工，以及各種利益相關(guān)者的價(jià)值共享。在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生的和諧

54、關(guān)系才是牢固的。和諧文化與中國(guó)“天人合一”、“天人合德”的人文精神有關(guān)。企業(yè)倡導(dǎo)和諧文化是主張人與人要和諧、人與事要和諧、人與環(huán)境要和諧。人與人和諧，也就是要把員工與企業(yè)之間的法律契約升華為一種以共同愿景和價(jià)值追求為基礎(chǔ)的心靈契約；人與事和諧，也就是要有良好的人一機(jī)關(guān)系；人與環(huán)境和諧，即指企業(yè)要與顧客、合作者和諧，也要與社會(huì)和諧，勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，還要與自然和諧，保護(hù)生態(tài)環(huán)境。和諧與共享是相關(guān)的，共享促進(jìn)和諧，和諧推動(dòng)共享。企業(yè)通過(guò)經(jīng)營(yíng)所創(chuàng)造的物質(zhì)成果與精神成果，不僅要與員工、顧客共享，而且要與社會(huì)共享。一個(gè)企業(yè)的生存目的不光是獲得自身的價(jià)值增長(zhǎng)，好的企業(yè)大大超越傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)有關(guān)利潤(rùn)最大化是唯一

55、驅(qū)動(dòng)力的理論，而是追求員工價(jià)值最大化和企業(yè)價(jià)值最大化。尤其在考慮社會(huì)價(jià)值時(shí)，企業(yè)除了維護(hù)社會(huì)公共利益外，特別要關(guān)注自然生態(tài)價(jià)值，通過(guò)保護(hù)并合理使用自然資源，通過(guò)開發(fā)綠色技術(shù)、綠色產(chǎn)品，推行綠色營(yíng)銷、綠色包裝、綠色服務(wù)等，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展；同時(shí)也關(guān)注社會(huì)文化價(jià)值，努力通過(guò)自身的經(jīng)營(yíng)行為和公益活動(dòng)，向社會(huì)傳播先進(jìn)的價(jià)值觀和生活方式。管理大師彼得。德魯克指出：企業(yè)的目的在于企業(yè)之外。和諧與共享文化真正使企業(yè)面向社會(huì)，在謀求自身和諧的基礎(chǔ)上，與投資者、競(jìng)爭(zhēng)者、供應(yīng)商、經(jīng)銷商、顧客、金融機(jī)構(gòu)以及其他社會(huì)成員取得和諧，與自然環(huán)境取得和諧，在和諧中實(shí)現(xiàn)價(jià)值的共同增長(zhǎng)。（八）信用與責(zé)任文化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是信

56、用經(jīng)濟(jì)。沒(méi)有信用，不講信譽(yù)，缺少游戲規(guī)則，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就沒(méi)有良好的秩序，也不會(huì)產(chǎn)生比其他經(jīng)濟(jì)體制更高的效率。因?yàn)樵谫I方市場(chǎng)上，商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)同質(zhì)化，消費(fèi)者對(duì)商家的識(shí)別最終轉(zhuǎn)移到商家的第四種生存狀態(tài)一信用上來(lái)。企業(yè)的生存和發(fā)展需要一個(gè)健康的企業(yè)心態(tài)和形象，這種心態(tài)和形象的建立與企業(yè)信用實(shí)踐密切相關(guān)，也就是說(shuō)，它取決于消費(fèi)者對(duì)于企業(yè)的信任度以及社會(huì)對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度。信用是企業(yè)的立業(yè)之本、興業(yè)之道，是企業(yè)貢獻(xiàn)社會(huì)和取得效益的平衡點(diǎn)；信用也是企業(yè)文化的底線。信譽(yù)是信用的積累，構(gòu)成企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。中國(guó)企業(yè)目前的信用狀況不容樂(lè)觀。據(jù)報(bào)載，中國(guó)企業(yè)信用缺失帶來(lái)的損失慘重?？梢姡淖兤髽I(yè)信用缺失問(wèn)題，是當(dāng)前企業(yè)文化管理的

57、重要任務(wù)。信用文化機(jī)制的構(gòu)成有三個(gè)層次，一是建立在人格和特殊感情關(guān)系基礎(chǔ)上的特殊主義的信用文化機(jī)制，依靠道德約束；二是建立在法律和契約基礎(chǔ)上的普遍主義的信用文化機(jī)制，依靠法律約束；三是建立在價(jià)值觀基礎(chǔ)上的體現(xiàn)終極價(jià)值理性和信仰的神圣信用文化機(jī)制，依靠文化約束。提高企業(yè)信用文化的層次，實(shí)際上是提升和完善企業(yè)的“人格”。人有智商（IQ）、情商（EQ）、財(cái)商（FQ）和健商（HQ）；企業(yè)也有智商（CIQ）、情商（CEQ）、財(cái)商（CFQ）和健商（CHQ）。企業(yè)健商主要指誠(chéng)信精神、環(huán)境意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感。如何彌補(bǔ)“健商”，提高企業(yè)信用水平？一方面要補(bǔ)上法律意識(shí)和契約理念這一課，彌補(bǔ)信用缺失；另一方面，還要強(qiáng)

58、化人格信用，加強(qiáng)信用文化建設(shè)和信用積累，提高信譽(yù)，在與社會(huì)信用機(jī)制建設(shè)的互動(dòng)中，不斷提高信用管理水平，實(shí)現(xiàn)信用的道德和法律約束向文化約束的提升。在恪守信用的基礎(chǔ)上承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，是企業(yè)文化管理的基本要求。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西蒙曾指出，生存得最好的生物是對(duì)周圍環(huán)境最有利的生物。同樣，發(fā)展得最好的企業(yè)是對(duì)社會(huì)公眾最有利的企業(yè)。也就是說(shuō)，企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任既是其社會(huì)性的體現(xiàn)，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)倫理的基本要求。企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任既有外在壓力，又有內(nèi)在動(dòng)力。因?yàn)椋匦疟M責(zé)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，不是付出，而是獲取，是企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的基本文化紀(jì)律。當(dāng)代企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，包括經(jīng)濟(jì)責(zé)任、政治責(zé)任、社會(huì)道德義務(wù)、發(fā)展人的責(zé)任、文化進(jìn)步

59、責(zé)任、環(huán)境保護(hù)責(zé)任等內(nèi)容。企業(yè)文化的研究與探索進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，隨著企業(yè)生存與發(fā)展環(huán)境的變化以及相關(guān)理論的發(fā)展，可以預(yù)見，企業(yè)文化理論研究將更加繁榮，作為一門科學(xué)將趨于成熟；企業(yè)文化實(shí)踐將更為活躍，并將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)制勝的第一利器。（一）企業(yè)文化理論研究趨勢(shì)中國(guó)企業(yè)文化的理論研究，經(jīng)歷了30余年時(shí)間，取得了不少有價(jià)值的成果。當(dāng)然，也還存在不少問(wèn)題有待進(jìn)一步探索，如對(duì)企業(yè)文化的界定及其基本理論的理解，還有一些不同看法；企業(yè)文化的實(shí)踐模式有待深入研究；對(duì)企業(yè)文化的中國(guó)特色還需要在廣泛實(shí)踐的基礎(chǔ)上進(jìn)行提煉和總結(jié)等。這些問(wèn)題的存在，激勵(lì)一大批理論工作者和企業(yè)家投身于企業(yè)文化研究的行列，而且正朝著如何建立

60、有中國(guó)特色的企業(yè)文化理論方向發(fā)展。近年來(lái)，企業(yè)文化理論研究進(jìn)入了一個(gè)嶄新的階段，中國(guó)企業(yè)文化學(xué)大廈的建設(shè)進(jìn)程加快。企業(yè)文化理論研究出現(xiàn)以下一些新的趨勢(shì)。1、研究基點(diǎn)突破企業(yè)文化理論研究突破了“企業(yè)是經(jīng)濟(jì)組織”這樣一個(gè)單一基點(diǎn)，不但把企業(yè)看作一個(gè)通過(guò)向市場(chǎng)提供有效的產(chǎn)品與服務(wù)，以收抵支取得盈利的經(jīng)濟(jì)組織，是物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造者。而且從一個(gè)全新視野，把企業(yè)視為一個(gè)生命體，視為一個(gè)如人一樣有靈魂、有情感、有理想，追求快樂(lè)、創(chuàng)造幸福的生命體。這樣，賦予企業(yè)物質(zhì)與精神雙重性質(zhì)，使企業(yè)文化研究找到一個(gè)新的基點(diǎn)。從兩個(gè)基點(diǎn)研究企業(yè)文化，開闊了人們的研究視野，有關(guān)企業(yè)生命周期、企業(yè)文化基因、企業(yè)文化生態(tài)等新的理論