公共部門職位分析課件

1、第五章公共部門職位分析2022/7/31第五章公共部門職位分析第五章 公共部門職位分析職位分析人力資源管理的基石： 職位分析是企業(yè)中一切人力資源管理工作的基礎(chǔ)，大至組織決策，小到人員培訓(xùn)，都離不開工作分析所提供的信息。第五章公共部門職位分析一、職位分析的含義 也稱為工作分析。是確定和報告與一項具體職位的本質(zhì)相關(guān)聯(lián)的信息的過程，它確定職位所包括的任務(wù)以及職位承擔(dān)者成功地完成工作所需要的技能、知識、能力和責(zé)任。包括：職位說明書第一，關(guān)于職位的描述第二，關(guān)于職位任職資格的描述職位分析報告第五章公共部門職位分析職位分析的內(nèi)容可以用6個W和1個H表示：Who:What:When:Where:Why: F

2、or whom:How:第五章公共部門職位分析職位分析是人力資源管理的基本工具職位分析人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓(xùn)與職業(yè)生涯人力資源開發(fā)薪酬和福利標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計績效考核職位規(guī)范職位說明任務(wù)責(zé)任能力技能知識職責(zé)第五章公共部門職位分析職位分析的作用1、它為其他人力資源管理活動提供了依據(jù)2、對組織的管理具有一定的溢出效應(yīng)員工方面Hrm高層管理者第五章公共部門職位分析二、與職位分析相關(guān)的概念1、行動： 工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。2、任務(wù)： 工作活動中為達到某一目的而由相關(guān)行動組成的集合。3、職責(zé)： 由某人在某一方面承擔(dān)的一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合第五章公共部門職位分析與職位分析相關(guān)的概念4、崗

3、位：由一個人完成的一項或多項相關(guān)職責(zé)組成的集合。一般而言，組織者每一個人都對應(yīng)一個崗位。 教師的主要指責(zé)：教學(xué)：課前備課、課堂講授、課后批改作業(yè)、期末組織考試科研學(xué)生指導(dǎo)學(xué)校服務(wù)5、職位（工作）：指一個或一組職責(zé)類似的崗位所組成的組合，一個職位可能只涉及一個崗位，也可能涉及多個崗位。第五章公共部門職位分析與職位分析相關(guān)的概念6、職位族： 組織內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群。也稱為職位群。8、職業(yè)： 由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。9、職業(yè)生涯： 指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。第五章公共部門職位分析職位分析的系統(tǒng)模式信息的來源外部專家員工監(jiān)督者訪談問卷

4、觀察工作記錄收集信息的方法職位的名稱職位的目的工作職責(zé)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)使用設(shè)備工作關(guān)系必要知識所需技術(shù)必要經(jīng)驗職位的信息工作描述任務(wù)職責(zé)績效要點技術(shù)條件身體條件工作規(guī)范組織管理的其他方面HRP招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績效考核薪酬管理HRM的職能搜集制作應(yīng)用第五章公共部門職位分析本章目錄第一節(jié) 職位分析的具體實施第二節(jié) 職位說明書的編寫第五章公共部門職位分析第一節(jié) 職位分析的具體實施一、職位分析的步驟準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段第五章公共部門職位分析準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)1、制定職位分析的目的和用途2、成立職位分析小組3、對職位分析人員進行培訓(xùn)4、做好其他必要的準(zhǔn)備HRM專家組織管理層領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理者員工第五

5、章公共部門職位分析調(diào)查階段的主要任務(wù)1、制定職位分析的時間計劃進度表2、選擇職位分析的內(nèi)容和方法3、搜集職位的背景資料4、搜集職位的有關(guān)信息第五章公共部門職位分析搜集工作的背景資料組織結(jié)構(gòu)圖 組織結(jié)構(gòu)圖的作用：指明組織中總共設(shè)立了哪些部門指明各級管理者的職位名稱指明各個部門的負責(zé)人是誰 指明組織內(nèi)上下級的隸屬關(guān)系和責(zé)任關(guān)系使每一位員工明確自己的職位在組織中的地位。第五章公共部門職位分析組織結(jié)構(gòu)圖的局限性 無法說明各項工作的日?；顒蛹捌渎氊?zé) 不能說明組織中實際的溝通方式 不能反映員工受監(jiān)督的程度 不能說明各級管理者掌握的實權(quán)范圍 不能說明每一崗位的任職資格條件 為了解決上述問題，我們需要借助于對

6、工作所包含的各方面信息的深入探究，即進行職位分析。第五章公共部門職位分析搜集職位的有關(guān)信息工作活動工作中人的活動 工作中所使用的設(shè)備、工具與工作有關(guān)的有形和無形因素工作績效的信息工作的背景條件 工作對人的要求第五章公共部門職位分析（1）所學(xué)的專業(yè)（2）學(xué)歷水平（3）資格證書（4）工作經(jīng)驗（5）必要的知識和能力（6）身體狀況第五章公共部門職位分析分析階段的主要任務(wù)1、整理資料完整性2、審查資料準(zhǔn)確性3、分析資料歸納總結(jié)第五章公共部門職位分析完成階段的主要任務(wù)1、編寫職位說明書2、對整個職位分析過程進行總結(jié)3、將職位分析的結(jié)果運用于HRM 以及組織管理的相關(guān)方面第五章公共部門職位分析二、 工作分析

7、的方法 工作實踐法 直接觀察法 訪 談 法 問卷調(diào)查法 工作日志法需要多種方法的結(jié)合第五章公共部門職位分析工作實踐法 工作分析人員親自從事所需研究的工作。 優(yōu) 點： 可以準(zhǔn)確地了解工作的實際任務(wù)；在體力、知識、經(jīng)驗等方面對任職者的要求； 適 用： 適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。 缺 點： 不適用于需要進行大量訓(xùn)練和危險的工作。打字員第五章公共部門職位分析直接觀察法 工作分析人員觀察所需分析的工作的過程。 優(yōu) 點： 工作分析人員能夠比較全面、深入地了解工作的要求 適 用： 適用于工作內(nèi)容主要是由身體活動來完成的工作， 如，裝配線工人、保安人員等。 缺 點： 不適用于腦力勞動成分較高的工作、 處理緊

8、急情況的間歇性工作。 如，律師、教師、急救站的護士等等。第五章公共部門職位分析工作分析觀察提綱（部分） 被觀察者姓名： 日期： 觀察者姓名： 觀察時間： 工作類型： 工作部分： 觀察內(nèi)容： 1、 什么時候開始正式工作？ 2、 上午工作多少小時？ 3、 上午休息幾次？ 4、 第一次休息時間從 到 。 5、 第二次休息時間從 到 。 6、 上午完成產(chǎn)品多少件？ 7、 平均多長時間完成一件產(chǎn)品？ 8、與同事交談幾次？ 9、每次交談約多長時間？ 10、室內(nèi)溫度多少度？ 11、上午喝了幾次水？ 12、 什么時候開始午休？ 13、出了多少次品？ 14、搬了多少次原材料？ 15、工作地噪音分貝是多少？ 第五

9、章公共部門職位分析訪談法 與工作的承擔(dān)者面談是收集信息的一種有效方法。 主要類型： 個別訪談法 工作之間有明顯差別時使用， 時間比較充分的情況下采用。 群體訪談法 多名員工從事同樣的工作時使用。第五章公共部門職位分析訪談時提出的典型問題 你平時需要做哪些工作？ 主要的職責(zé)有哪些？ 如何去完成它們？ 在哪些地點工作？ 工作需要怎樣的學(xué)歷、經(jīng)驗、技能或?qū)I(yè)執(zhí)照？ 基本的績效標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 工作有哪些環(huán)境和條件？ 工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？ 工作的安全和衛(wèi)生狀況如何？第五章公共部門職位分析訪談法優(yōu)缺點 優(yōu) 點： 能夠簡單、迅速地收集工作分析資料，適用性強。 由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體

10、而準(zhǔn)確。 缺 點： 被訪談?wù)咄浯笃涑袚?dān)的責(zé)任和工作的難度， 容易引起工作分析資料的失真和扭曲。第五章公共部門職位分析問卷調(diào)查法 優(yōu)點： 能夠迅速得到進行工作分析所需的資料、速度快。 節(jié)省時間和人力，實施費用一般比其他方法低。 調(diào)查表可以在工作之余填寫，不會影響工作時間。 可以使調(diào)查的樣本量很大，適用于需要對很多工作者進行調(diào)查的情況。 調(diào)查的資料可以數(shù)量化，由計算機進行數(shù)據(jù)處理。 缺點： 設(shè)計理想的調(diào)查表要花費很多時間、人力和物力，設(shè)計費用比較高。 填寫調(diào)查表是由工作者單獨進行，缺少交流， 被調(diào)查者可能不積極配合與認真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。第五章公共部門職位分析 優(yōu)點：收集到的信息比較全

11、面可以檢驗其他方法所收集到的信息的真實程度 缺點：使用范圍比較小信息整理的工作量大，歸納工作煩瑣。調(diào)查者不合作工作日志法第五章公共部門職位分析第二節(jié) 職位說明書的編寫 職位說明書是描寫某一具體工作崗位的工作內(nèi)涵的基本管理文件。它是對組織各類工作的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和工作方法、工作環(huán)境和工作條件、任職資格等所作的統(tǒng)一規(guī)定。一、工作說明書的格式 1）描述式 2）表格式第五章公共部門職位分析二、職位說明書的內(nèi)容第五章公共部門職位分析1、職位標(biāo)識 （1）職位名稱要求：簡單、明確、反映該職位的職務(wù) （2）職位編號 （3）所屬部門 （4）職位薪點第五章公共部門職位分析2、職位概要對該職位

12、的工作任務(wù)、職能、活動的概括描述。出納的職位概要：主要負責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理、公司工資及福利核算，費用的統(tǒng)計及分析。第五章公共部門職位分析3、履行職責(zé)工作執(zhí)行工作職責(zé)應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)分條說明?；舅悸肥牵海?）職責(zé)分解: 工作-職責(zé)任務(wù)職位職位使命和主要職責(zé)職位職責(zé)的分解4.01.02.03.01.11.21.31.42.12.22.33.13.23.33.44.14.24.34.44.5第五章公共部門職位分析（2）任務(wù)描述 描述格式：“動詞+賓語+目的狀語”動詞表明這項任務(wù)是怎樣進行的。賓語表明了活動實施的對象目的狀語表明了這項任務(wù)要取得什么樣的結(jié)果。如：監(jiān)督和控制部門年度

13、預(yù)算，以保證開支符合業(yè)務(wù)計劃要求 動詞的使用：要準(zhǔn)確的表示出員工是如何進行該項任務(wù)的，以及在該項任務(wù)的權(quán)限 第五章公共部門職位分析（3）職責(zé)排序 按照這些職責(zé)的內(nèi)在邏輯順序進行排序 按照各項職責(zé)所占用的時間多少進行排序第五章公共部門職位分析出納的工作職責(zé)第五章公共部門職位分析4、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)：出納的考核標(biāo)準(zhǔn)：第五章公共部門職位分析5、工作關(guān)系：主要是指組織內(nèi)工作崗位之間橫向與縱向的聯(lián)系。6、使用設(shè)備：7、工作環(huán)境和工作條件：工作的時間和地點要求，工作的物理環(huán)境8）任職資格9）其他信息第五章公共部門職位分析出納的工作關(guān)系出納的工作場所第五章公共部門職位分析某公司出納的任職資格要求第五章公共部門職位分

14、析招聘專員的任職資格：（一）生理要求年齡：23歲至35歲 性別：不限身高：女性：1.55m-1.70m 男性：1.60-1.85m體重：與身高成比例，在合理的范圍內(nèi)均可 聽力：正常視力：矯正視力正常 健康狀況：無殘疾、無傳染病外貌：無畸形，出眾更佳 聲音：普通話發(fā)音標(biāo)準(zhǔn)、語音和語速正常（二）知識和技能要求學(xué)歷要求：本科，大專以上需從事專業(yè)3年以上工作經(jīng)驗：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上英文水平：達到國家四級水平三）特殊才能要求語言表達能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；并準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問題。文字表述能力：能夠準(zhǔn)確、快速地將希望表

15、達的內(nèi)容用文字表述出來，對文字描述很敏感。觀察能力：能夠很快地把握應(yīng)聘者的心理邏輯處理能力：能夠?qū)⒍囗棽⑿械氖聞?wù)安排得井井有條。(四)綜合素質(zhì)有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應(yīng)聘人員、應(yīng)聘者非智力因素評價等事務(wù)。工作認真細心，能認真保管好各類招聘相關(guān)材料有較好的公關(guān)能力，能準(zhǔn)確地把握同行業(yè)的招聘情況（五）其他要求能夠隨時準(zhǔn)備出差不可請1個月以上的假期第五章公共部門職位分析案例：出納的職位說明書.doc第五章公共部門職位分析相關(guān)問題：人力資源管理的核心是要解決職位與人之間的動態(tài)匹配關(guān)系。這也衍生出了人力資源管理的兩條思路基于職位的人力資源管理職

16、位分析基于勝任能力的人力資源管理勝任能力模型而隨著人日益成為企業(yè)經(jīng)營管理的核心，對人的內(nèi)在素質(zhì)，包括知識、技能、行為、個性趨向、內(nèi)驅(qū)力等因素與工作績效之間的聯(lián)系的研究日益深入，基于勝任能力的人力資源管理越來越受到理論界及實踐界的關(guān)注。有的學(xué)者甚至認為，勝任能力模型將取代職位說明書，成為人力資源管理的基礎(chǔ)。1、你認為勝任能力模型可以取代職位分析嗎？ 第五章公共部門職位分析A公司高層的決策 A 公司是中關(guān)村的一家從事軟件開發(fā)與生產(chǎn)的股份有限公司。A公司高層堅信，科學(xué)的管理能夠帶來巨大的效益和收益，因此他們非常重視采用現(xiàn)代管理技術(shù)和手段。 因此，在2006年10月公司組織并進行了大規(guī)模的工作分析，并

17、根據(jù)工作分析的結(jié)果，編制了各崗位的職務(wù)說明書，規(guī)定了各個崗位的人員編制，制定了各個崗位的薪酬水平。在初期，這些變革確實給企業(yè)帶來了高效率和高效益，但是后來的發(fā)展卻事與愿違。從2007年7月開始，各部門經(jīng)理就不斷抱怨職務(wù)說明書不符合其部門現(xiàn)在的主要職責(zé)和任務(wù)，人員編制禁錮了其部門及公司的發(fā)展，薪酬水平也不能體現(xiàn)各崗位的實際工作，公司員工的士氣大大下降。A公司現(xiàn)在正處于一種尷尬的境地公司專門找人對此進行了細致的分析和調(diào)研，得到的結(jié)論是，隨著生產(chǎn)技術(shù)的飛速發(fā)展，產(chǎn)品生命周期逐漸縮短（大約為12個月）。有了職位說明書后，降低了公司人力資源使用的彈性。當(dāng)今軟件開發(fā)所要求的產(chǎn)品知識更新速度極快，相應(yīng)地，任

18、職資格條件也會隨之變化，剛剛通過工作分析所得到地職位說明書基本上不起什么作用。所以該公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定不再進行工作分析，也不再使用職務(wù)說明書和任何工作分析的結(jié)果。第五章公共部門職位分析討論題：1、工作分析在當(dāng)今社會所面臨的困難有哪些？如何解決？ 2、A公司高層作出不再進行工作分析，不再使用工作說明書和資格說明書的決定是否有道理？為什么？第五章公共部門職位分析某公司的職位分析： A公司是我國中部某省的一家房地產(chǎn)開發(fā)公司。近年來，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的迅速發(fā)展，房地產(chǎn)需求強勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問

19、題逐步凸現(xiàn)出來。 公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)是基于創(chuàng)業(yè)時的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴張的需要逐漸擴充而形成的，在運行的過程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)準(zhǔn)不凸現(xiàn)出來。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生。有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。 在公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)比較含糊，招聘主管往往無法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來的人大多差強人意。同時，目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴重挫傷了士氣，并影響了工作效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出，現(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)

20、理已經(jīng)幾乎沒有時間與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來做出。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為決定性的因素，有才干的人往往并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來的前途而另謀高就。在激勵方面，公司缺乏科學(xué)的績效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴重，員工的報酬不能體現(xiàn)其價值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月牭酱蠹覍π匠甑谋г购筒粷M，這也是人才流失的重要原因。第五章公共部門職位分析 面對這樣嚴峻的形勢，人力資源部開始著手進行人力資源管理的變革，變革從進行職位分析、確定職位價值開始。究竟如何開展職位分析、職位評價，如何抓住職位分析、職位

21、評價過程中的關(guān)鍵點，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保障，是擺在公司面前的主要問題。 首先，人力資源部開始尋找進行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國內(nèi)外目前流行的基本職位分析書籍后，人力資源部某其中選取了一份職位分析問卷，作為收集收集職位信息的工具。然后，人力資源部將問卷發(fā)放到各個部門經(jīng)理手中，同時在公司的內(nèi)部也上發(fā)力一份關(guān)于開展問卷調(diào)查的通知，要求各部門配合人力資源部的問卷調(diào)查。 據(jù)反映，問卷在下發(fā)到各個部門之后，一直擱置在各部門經(jīng)理手中，并沒有發(fā)下去。很多部門直到人力資源部開始催收時才把問卷發(fā)放到每個人手中。同時，由于大家都很忙，很多人在拿到問卷后，都沒有時間仔細考慮，草草填寫了事

22、。有很多人在外地出差，或者任務(wù)纏身，自己無法填寫，而由同事代筆。此外，據(jù)一些比較重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這次問卷調(diào)查的意圖，也不了解問卷中那些陌生的管理術(shù)語，何為職責(zé)、何為工作目的，許多人對此并不理解。很多人想就疑難問題向人力資源部進行詢問，可是也不知道具體該找誰。因此，在回答問卷時只能憑自己個人的理解來填寫，無法把握填寫的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。 一個星期后，人力資源部收回了問卷。但是問卷填寫的效果不太理想，有一部分問卷填寫不全，一部分問卷答非所問，還有一部分問卷根本沒有收上來，辛苦推出的調(diào)查卻沒有發(fā)揮它應(yīng)有的價值。 第五章公共部門職位分析 與此同時，人力資源部找后選取一些職位進行訪談。但在試著談了幾個職位之后，發(fā)現(xiàn)訪談的效果并不好。因為，在人力資源部，能夠?qū)Σ块T經(jīng)理進行訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和一般員工都無法與其他部門經(jīng)理溝通。同時，由于經(jīng)理們都忙，能夠把雙方的時間湊一起不容易，因此，兩個星期過去之后，只訪談了兩個部門經(jīng)理。幾位主管對經(jīng)理級以下的人員進行訪談時，出現(xiàn)的情況卻出乎意料。大部分時間都是被訪談人在發(fā)牢騷，職責(zé)公司的管理問題，抱怨自己的待遇不公等。而在談到與職位分析相關(guān)的內(nèi)容時，被訪談人往往言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對人力資源部這次訪談不太信任。訪談結(jié)束后，訪談人都